2013年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源專(zhuān)業(yè)實(shí)務(wù)課堂學(xué)習(xí)筆記精編第一章組織激勵(lì)關(guān)于組織行為學(xué)組織行為學(xué)的概念：綜合運(yùn)用于人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)的分析方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)的力量，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門(mén)科學(xué)。研究組織行為學(xué)的意義1）有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性；2）有助于知人善任，合理地使用人才；3）有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力；4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；5）有助于組織變革和組織發(fā)展組織行為學(xué)的核心內(nèi)容第一章組織激勵(lì)一被管理者第二章領(lǐng)導(dǎo)行為-管理者第三章組織的設(shè)計(jì)與組織文化-組織本章歷年考試的分布：年份單項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題案例分析題合計(jì)2007年3題3分1題2分3題6分7題11分2008年4題4分1題2分3題6分8題12分2009年6題6分1題2分3題6分10題14分第一節(jié)需要與動(dòng)機(jī)核心內(nèi)容：1.需要與動(dòng)機(jī)2.激勵(lì)的類(lèi)型3.激勵(lì)在實(shí)踐中應(yīng)用一、需要與動(dòng)機(jī)1.需要的概念：是當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對(duì)食物、水、空氣等物質(zhì)需要、及對(duì)歸屬、愛(ài)等的社會(huì)需要。2.動(dòng)機(jī)的概念：是指人們從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于目標(biāo)能否以及多大程度上能滿足人的需要。動(dòng)機(jī)的三要素：1）決定人的行為方向，既選擇做出什么樣的行為。2）努力的水平，既行為的努力程度；3）堅(jiān)持的水平，既遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。2/1333.動(dòng)機(jī)的分類(lèi)：1）內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（內(nèi)在動(dòng)機(jī)）是指人做出某種行為是因?yàn)樾袨楸旧恚驗(yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。2）外源性動(dòng)機(jī)（外在動(dòng)機(jī)）是指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成的某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為的本身。練習(xí)題：1.由于缺乏或者期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)被稱(chēng)為（）。A.需要B.動(dòng)機(jī)C.激勵(lì)D.興趣正確答案A2.關(guān)于內(nèi)源性與外源性動(dòng)機(jī)的陳述，正確的是（）。A.為了提薪而努力工作，這是外源性動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)B.人們對(duì)活動(dòng)本身感興趣，為了活動(dòng)而活動(dòng)，這是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)作用的表現(xiàn)C.外源性動(dòng)機(jī)與內(nèi)源性動(dòng)機(jī)互補(bǔ)D.與內(nèi)源性動(dòng)機(jī)相比，外源性動(dòng)機(jī)更難控制E.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)也稱(chēng)外部動(dòng)機(jī)正確答案ABC3.小陳的業(yè)務(wù)能力非常強(qiáng)，最近勝任公司地區(qū)經(jīng)理后卻感到工作進(jìn)展困難，首先，他總是不明白下屬人員為什么不能向自己那樣勤奮努力，其次他對(duì)下屬人員監(jiān)督與控制很?chē)?yán)瘢憊怨髏揮兇災(zāi)魅a怨吞髏揮行巳運(yùn)淙還鏡謀詡淮恚嗽貝侵安歡稀P略詮芾碓憊太墓討寫(xiě)嬖詰囊桓鑫侍儲(chǔ)嗆簽幽說(shuō)蔥遠(yuǎn)淖饕茫鋁心說(shuō)蔥遠(yuǎn)某率腳返須牽？）。A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)也叫外部動(dòng)機(jī)B.內(nèi)部激勵(lì)比外部激勵(lì)更難控制C.自主權(quán)、興趣、成就感等是激發(fā)員工努力工作的內(nèi)部因素D.把內(nèi)源性動(dòng)機(jī)與外源性動(dòng)機(jī)相結(jié)合將對(duì)個(gè)人產(chǎn)生更大的推動(dòng)作用正確答案BCD二、激勵(lì)及其類(lèi)型1.激勵(lì)的概念和作用：激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。激勵(lì)的作用：調(diào)動(dòng)人們的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效。2.幾種常見(jiàn)的激勵(lì)形式從激勵(lì)內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)從激勵(lì)的作用角度：正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)從激勵(lì)對(duì)象的角度：他人激勵(lì)、自我激勵(lì)練習(xí)題：1.通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程是指（）A.需要B.動(dòng)機(jī)C.激勵(lì)D.興趣正確答案C第二節(jié)激勵(lì)理論本節(jié)核心內(nèi)容：一、需要層次理論二、雙因素理論三、ERG理論四、三重需要理論五、公平理論六、期望理論七、強(qiáng)化理論八、目標(biāo)設(shè)置理論九、其他激勵(lì)理論（了解）一、需要層次理論：1.馬斯洛劃分的五層次人類(lèi)的需要1）生理需要，指對(duì)食物、水、居住場(chǎng)所、睡眠等身體方面的需要。2）安全需要，主要針對(duì)身體的安全（如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境）和經(jīng)濟(jì)安全（如不解雇的承諾，或舒適的退休計(jì)劃）需要，以免身心受到傷害。3）歸屬和愛(ài)的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。4）尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位，認(rèn)同，受重視等需要。5）自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個(gè)人的成長(zhǎng)，發(fā)揮個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。馬斯洛需求理論4/1332.主要觀點(diǎn)：1）需要層次理論認(rèn)為人具有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)強(qiáng)烈程度不同而已。2）未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源，已獲的基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。3）五種需要層級(jí)越來(lái)越高，當(dāng)下一層級(jí)需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才能追求上一層級(jí)的需要。4）前三個(gè)層級(jí)為基本需要，后兩個(gè)層級(jí)為高級(jí)需要，前三個(gè)滿足主要靠外部條件和因素，后兩個(gè)滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。3.在管理上的應(yīng)用1）管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的內(nèi)在激勵(lì)2）管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要，因?yàn)椴煌说男枰遣煌摹?）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。練習(xí)題：成就感屬于需要層次理論中的（）A.安全需要B.歸屬和愛(ài)的需要C.尊重的需要D.自我實(shí)現(xiàn)的需要正確答案C二、雙因素理論（激勵(lì)和保健的雙因素理論）1.內(nèi)容赫茨伯格：滿意沒(méi)有滿意激勵(lì)因素不滿意沒(méi)有不滿意保健因素激勵(lì)因素：成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升的因素。保健因素：組織的政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。馬斯洛需要層次論：需要、動(dòng)機(jī)2.在管理上的應(yīng)用。1）讓員工滿意M止員工不滿意2）提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵(lì)員工，要想激勵(lì)員工，必須重視員工的成就感，認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人的成長(zhǎng)等。練習(xí)題1.關(guān)于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（）。A.滿意的反面是不滿意B.激勵(lì)因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資C.激勵(lì)因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會(huì)招致員工的不滿D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論正對(duì)的是滿足人類(lèi)需要的目標(biāo)或誘因正確答案D三、ERG理論1.ERG理論奧爾德佛對(duì)馬斯洛需要層次理論的修訂。提出人有三種核心需要。2.評(píng)論ERG理論認(rèn)為：各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用；但是如果較高層次的需要不能滿足時(shí)，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)）四、三重需要理論（麥克里蘭）1.三種需要：成就需要：個(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。權(quán)力的需要：促使別人順從自己意志的欲望。親和需要：尋求別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。2.成就需要高的人的特點(diǎn)（1）選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)（2）有較強(qiáng)的責(zé)任感（3）喜歡能夠得到及時(shí)的反饋五、公平的理論6/1331.公平理論的內(nèi)容2.恢復(fù)公平的五種方法（員工）1）改變自己的投入或產(chǎn)出2）改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出3）改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué)4）改變參照的對(duì)象5）辭職3.公平在管理上的應(yīng)用1）根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來(lái)給與更多的報(bào)酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。2）因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感，對(duì)于不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。六、期望理論主要內(nèi)容：效價(jià)望具動(dòng)機(jī)效價(jià)：個(gè)體對(duì)所獲得的報(bào)酬的偏好程度，是個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示（個(gè)人需要多少報(bào)酬）。期望：?jiǎn)T工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度（個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)）。工具：?jiǎn)T工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念（個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)）。七、強(qiáng)化理論行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素，是一種行為主義的觀點(diǎn)，強(qiáng)化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)?！狙a(bǔ)充內(nèi)容】八、目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)使人們知道他們完成什么樣的工作，以及付出多大的努力才能完成；這種目標(biāo)的明確性能夠提高績(jī)效，尤其是當(dāng)目標(biāo)相對(duì)困難但又可以實(shí)現(xiàn)時(shí)，會(huì)比簡(jiǎn)單的目標(biāo)更能導(dǎo)致高的績(jī)效。九、其他的激勵(lì)理論1.X理論與Y理論X理論：把人看作天生是懶惰的，只求物質(zhì)滿足，不負(fù)責(zé)任，無(wú)志向，因此需要強(qiáng)迫工作。Y理論：認(rèn)為工作也是人們的一種需要，員工能自我監(jiān)督和控制，能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)新能力。2.認(rèn)知評(píng)價(jià)理論觀點(diǎn)：雖然人們可以分別被內(nèi)、外在因素激勵(lì)，但這兩個(gè)因素并非毫無(wú)關(guān)聯(lián)，當(dāng)對(duì)某種工作的結(jié)果進(jìn)行外部獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，那種因喜歡工作而產(chǎn)生的內(nèi)在激勵(lì)作用便會(huì)降低，因?yàn)檫@會(huì)使人們感到自己不是自覺(jué)的人，是為了外部的因素而工作，覺(jué)得自己?jiǎn)适Я藢?duì)自身行為的控制。3.能力與機(jī)遇理論能力與機(jī)遇對(duì)員工績(jī)效提高很重要。激勵(lì)不僅要激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，還要注意能力的高低及為其提供良好的機(jī)遇，（尤其在機(jī)遇提供方面，常被忽視）第三節(jié)激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用主要內(nèi)容：一、目標(biāo)管理二、參與管理三、績(jī)效薪金制一、目標(biāo)管理1.涵義理論基礎(chǔ)：目標(biāo)設(shè)置理論基本核心：強(qiáng)調(diào)通過(guò)群體共同參與制定具體的，可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)2.過(guò)程：自上而下自下而上8/1333.要素：1）目標(biāo)具體化2）參與決策3）限期完成4）績(jī)效反饋二、參與管理1.概念：讓下屬人員實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)2.參與管理的原因：1）當(dāng)工作十分復(fù)雜時(shí)，管理人員無(wú)法了解員工所有情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻(xiàn)。2）現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴(lài)程度很高，有必要傾聽(tīng)其他部門(mén)的意見(jiàn)，而且彼此協(xié)商后產(chǎn)生的決定，各方面都能致力推行。3）參與決策可以使參與者對(duì)做出的決策有認(rèn)同感，有利于決策的執(zhí)行。4）參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞，使工作顯得更有趣，更有意義。3.參與管理的條件：1）行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間。2）員工參與的問(wèn)題必須與其自身的利益相關(guān)。3）員工必須具有參與的能力，如智力、溝通技巧等。4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。5）組織文化必須支持員工的參與。4.質(zhì)量監(jiān)督小組：是一種常見(jiàn)的參與管理的模式。三、績(jī)效薪金制1.概念：績(jī)效薪金制，是指績(jī)效（個(gè)人、部門(mén)或組織績(jī)效）與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施，通常采用的方式有記件工資、工作獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成，按利分紅等。要以公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系為基礎(chǔ)。2.優(yōu)點(diǎn)：可以減少管理者的工作量，因?yàn)閱T工為了獲得更高的薪金會(huì)自發(fā)的努力工作，而不需要管理者監(jiān)督。3.計(jì)件工資：通過(guò)確定每件產(chǎn)品的計(jì)件工資率，將員工的收入和產(chǎn)出直接掛鉤。按利分紅：把薪酬和企業(yè)效益（利潤(rùn)）聯(lián)系在一起。練習(xí)題1.質(zhì)量監(jiān)督小組屬于何種管理方式（）。A.目標(biāo)管理B.參與管理C.績(jī)效薪酬制D.以上都錯(cuò)正確答案B2.績(jī)效薪金制通過(guò)將員工的績(jī)效與其業(yè)績(jī)直接掛鉤，使員工相信績(jī)效與報(bào)酬之間存在緊密的聯(lián)系，這最符合何種激勵(lì)理論的思想（）。A.需要層次理論B.三重需要理論C.公平理論D.期望理論正確答案D第二章領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)就是要做正確的事，即負(fù)責(zé)正確的決策。管理就是正確地做事，就是將所交待的任務(wù)順利地完成領(lǐng)導(dǎo)的行為核心內(nèi)容第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格與技能第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的決策本章歷年考試的分布年份單項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題案例分析題合計(jì)2007年4題4分1題2分2題4分7題10分2008年2題2分2題2分2009年2題2分1題2分3題4分第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論考核的要點(diǎn)：1.領(lǐng)導(dǎo)的含義2.有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的幾個(gè)經(jīng)典的研究3.掌握有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的傳統(tǒng)理論4.掌握現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)的理論：領(lǐng)導(dǎo)是指影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)有兩個(gè)基本特點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)具有影響力領(lǐng)導(dǎo)具有指導(dǎo)和激勵(lì)能力一、早期的領(lǐng)導(dǎo)研究1.勒溫的研究：衣阿華大學(xué)在勒溫的領(lǐng)導(dǎo)下，于20世紀(jì)30年代進(jìn)行了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的先驅(qū)研究。最初的研究目的是形容兒童攻擊行為的模式。每個(gè)俱樂(lè)部有三種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型：獨(dú)裁、民主和放任。其一般性結(jié)論：不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠在相似的組織中產(chǎn)生不同的反應(yīng)。2.斯道格迪爾的研究：10/133X1948年研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)（8項(xiàng)特質(zhì)）必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)。該發(fā)現(xiàn)表明：領(lǐng)導(dǎo)不是一個(gè)被動(dòng)的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者其他群體成員的工作關(guān)系。這一研究標(biāo)志著一個(gè)新的強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情境的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。1974年更為恰當(dāng)?shù)刂赋?，人格和情境因素都決定著領(lǐng)導(dǎo)。（10項(xiàng)特質(zhì)）3.俄亥俄模式：派20世紀(jì)40年代數(shù)據(jù)濃縮聚焦到2個(gè)維度上：關(guān)心人和工作管理。研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)心人且高度關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績(jī)效和高工作滿意度。關(guān)心人：領(lǐng)導(dǎo)注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議和情感，更愿意建立相互信任的關(guān)系。工作管理：領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與部署的角色時(shí)所從事的行為活動(dòng)，包括組織的工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。4.密歇根模式：X20世紀(jì)40年代也得出2個(gè)維度：?jiǎn)T工取向和生產(chǎn)取向。派研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績(jī)效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績(jī)效、低滿足感相關(guān)。該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。二、傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論1.領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論：（托馬斯卡約爾）派觀點(diǎn)：認(rèn)為只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。X特質(zhì)理論的不足表現(xiàn)在：1）忽視了下屬的需要；2）沒(méi)有指明各特質(zhì)之間的相對(duì)重要性；3）忽視了情景因素；4）沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果。2.領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（LMX理論）：格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在部門(mén)貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估也更高。LMX理論是一個(gè)互惠的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)和下屬兩者都作為個(gè)體，通過(guò)團(tuán)體進(jìn)行反饋。3.權(quán)變理論：費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為團(tuán)體績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配。X將領(lǐng)導(dǎo)方式分為工作取向和人際取向兩類(lèi)情景性的因素分為3個(gè)維度：領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系（下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴(lài)和尊重程度）；工作結(jié)構(gòu)（工作程序化、規(guī)范化的程度）；職權(quán)（領(lǐng)導(dǎo)者在調(diào)薪、甄選、訓(xùn)練、解聘等方面有多大的影響力和權(quán)力）；上下級(jí)關(guān)系好的環(huán)境一般適合于工作取向的領(lǐng)導(dǎo)，除非工作結(jié)構(gòu)低的同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)又小。4.路徑目標(biāo)理論：該理論由羅伯特豪斯提出，采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同激勵(lì)的期望理論相結(jié)合。該理論假定領(lǐng)導(dǎo)具有變通性，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用在于：使績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合；提供有效的工作績(jī)效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。路徑一目標(biāo)理論四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式；支持式；參與式；成就取向式。派兩個(gè)權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：環(huán)境因素；下屬的個(gè)人特征。如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠補(bǔ)償員工或工作環(huán)境方面的不足，則會(huì)促進(jìn)員工的工作績(jī)效和滿意度。否則會(huì)被視為多余。三、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論1.魅力領(lǐng)導(dǎo)理論：羅伯特豪斯提出具有自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。巴斯提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)只是更廣泛的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)成分。2.改變型（轉(zhuǎn)換型）領(lǐng)導(dǎo)理論：伯恩斯提出兩種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)：交易型和改變型（轉(zhuǎn)換型）。交易型領(lǐng)導(dǎo)特征：一致性的獎(jiǎng)勵(lì)；差錯(cuò)管理（分為積極和消極兩類(lèi)型）；放任。轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)特征：魅力；激勵(lì);智慧型刺激；個(gè)性化關(guān)懷。例題1把下屬分出“圈里人"和“圈外人”的領(lǐng)導(dǎo)理論是（）。A.特質(zhì)論B.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論C.權(quán)變理論D.路徑一目標(biāo)理論正確答案B第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和技能一、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（一）經(jīng)典研究：1.道格拉斯麥克格雷格的X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，理論代表了啟發(fā)式、Y人性化的管理風(fēng)格。2.勒溫研究分析了獨(dú)裁、民主和放任風(fēng)格的效果；3.密歇根大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)以員工為中心的管理者比以生產(chǎn)為中心的管理者更有效；4.俄亥俄大學(xué)的研究得出領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)主要功能：關(guān)心人與工作管理；5.特質(zhì)理論間接涉及了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；而人性取向、民主和任務(wù)驅(qū)動(dòng)的風(fēng)格在權(quán)變理論中扮演重要角色；6.路徑目標(biāo)理論劃分出了指導(dǎo)、支持、參與和成就取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；7.魅力型和轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者用組織愿景和做正確的事情”來(lái)激勵(lì)下屬。（二）管理方格理論：12/1331.在已有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中，最有代表性的是布萊克和默頓的管理方格理論以及赫塞和布蘭查德的生命周期理論。2.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫(huà)成一個(gè)二維坐標(biāo)方格，縱坐標(biāo)是關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是關(guān)心任務(wù)”。3.方格中有五種基本風(fēng)格：（1,1）管理（無(wú)為而治）：投入少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系。（9,9）管理（最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）：工作的完成依靠高承諾的員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中的相互依賴(lài)促成信任的相互尊重的人際關(guān)系。（5,5）管理（中庸式）：組織績(jī)效的取得來(lái)自完成工作的需要以及將使其保持在一個(gè)滿意水平之間求得平衡。（1,9）管理（鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型）：更關(guān)心人的需要，通過(guò)建立良好的關(guān)系來(lái)創(chuàng)造一個(gè)友好、舒適的組織氛圍。（9,1）管理（任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）:工作效率來(lái)自對(duì)工作條件進(jìn)行布置谷說(shuō)囊型氐撓跋煬】贍葦？.管理者在方格中的位置可以通過(guò)布萊克和默頓的問(wèn)卷來(lái)測(cè)定。（三）生命周期理論（情境周期理論）：1.作為管理方格理論的擴(kuò)展，赫塞和布蘭查德認(rèn)為：影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。2.成熟度包括工作成熟度與心理成熟度。（1）工作成熟度：知識(shí)和技能水平能力（2）心理成熟度：從事工作的意愿與動(dòng)機(jī)意愿3.四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指導(dǎo)式（高工作，低關(guān)系）；推銷(xiāo)式（高工作，高關(guān)系）；參與式（低工作，高關(guān)系）；授權(quán)式（低工作，低關(guān)系）。4.對(duì)能力低，意愿低的下屬，建議用指導(dǎo)式；對(duì)能力低，意愿高的下屬，建議用推銷(xiāo)式；對(duì)能力高，意愿低的下屬，建議用參與式；對(duì)能力高，意愿高的下屬，可用授權(quán)式。5.情景理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于，它強(qiáng)調(diào)了被領(lǐng)導(dǎo)者，指出對(duì)于不同成熟度的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績(jī)效。二、領(lǐng)導(dǎo)者的技能1.成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴(lài)于合適的行為、技能和行動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。2.管理層級(jí)越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。3.技術(shù)技能涉及的是事，人際技能關(guān)心的是人，概念技能處理的是觀點(diǎn)、思想。技術(shù)技能：一個(gè)人對(duì)某種類(lèi)型的過(guò)程和技術(shù)所掌握的知識(shí)和能力。人際技能：有效的與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。概念技能：按照模型、框架和廣泛關(guān)系進(jìn)行思考的能力。技能發(fā)展：一是基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，二是輔導(dǎo)。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)決策法約爾和尤維克關(guān)心決策的過(guò)程；泰勒認(rèn)為科學(xué)的方法是進(jìn)行決策的理想途徑話湍傻略蚱賦量霾叩墓討饕且桓鰲跣。號(hào)段y墓獺R弧14.霾口丫蹋丁唬T髏傻木霾吃錐危？.智力活動(dòng)；2.設(shè)計(jì)活動(dòng)；3.選擇活動(dòng)。（二）明茨伯格的決策階段：1.確認(rèn)階段；（與人們的常識(shí)相反，對(duì)于緊急、嚴(yán)重的問(wèn)題，并沒(méi)有經(jīng)過(guò)非常系統(tǒng)、全面的診斷，而一般的問(wèn)題卻享受到了這樣的待遇）2.發(fā)展階段；3.選擇階段。二、決策模型（一）經(jīng)濟(jì)理性模型：1.從途徑一一目標(biāo)意義上分析，決策完全理性。2.存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇。3.決策者可以知道所有備選方案。4.對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無(wú)限制，通過(guò)計(jì)算機(jī)選擇最佳備選方案。5概率計(jì)算不存在任何困難性。（二）有限理性模型：與經(jīng)濟(jì)理性模型相比，西蒙的模型同樣是理性和最大化的，但這里的理性受到了限制，決策者以滿意為決策終點(diǎn)，因?yàn)樗麄儧](méi)有能力做到最大化。所以與經(jīng)濟(jì)理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異。有限理性模型的觀點(diǎn)：1.選擇方案時(shí)，試圖找自己滿意的，滿意的標(biāo)準(zhǔn)是有足夠的利潤(rùn)、市場(chǎng)份額、價(jià)格。2.決策者認(rèn)知的世界是簡(jiǎn)化的模型。3.決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候不必知道所有可能的方案。4.運(yùn)用相對(duì)簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則，商業(yè)竅門(mén)及習(xí)慣來(lái)進(jìn)行決策。（三）社會(huì)模型：心理對(duì)人的決策行為會(huì)產(chǎn)生重要影響。決策者堅(jiān)持錯(cuò)誤決策，稱(chēng)之為投入的增加，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要有四個(gè)：項(xiàng)目的特點(diǎn)；心理決定因素；社會(huì)壓力；組織的決定因素三、決策風(fēng)格1.除了決策理性的模型，另一種研究行為決策的思路是關(guān)注管理者在不同備選方案中進(jìn)行選擇的風(fēng)格。這些風(fēng)格可以歸綱到兩個(gè)維度：價(jià)值取向;模糊耐受性。14/1332價(jià)值取向是.