精品范文模板 可修改刪除撰寫人：_日 期：_ 漢中百瑞牧業(yè)有限公司薪酬管理制度 （討論稿）為激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵員工在崗位的奉獻，加強對員工勞動報酬的管理，完善公司的薪資管理體系，構(gòu)建高效和諧的員工隊伍，使員工工資報酬趨于合理分配，特制訂本制度。公司管理中心負責人事、財務、財（資）產(chǎn)管理，負責員工的工資報酬管理、晉級、核算、考核等日常管理。一、薪酬體系建立：1、員工的薪資構(gòu)成：公司員工的工資由崗位工資、績效工資、年功工資、綜合獎勵工資與伙食補助幾部分構(gòu)成。員工工資= 崗位工資績效考核工資年功工資+綜合獎勵生活補助（伙食補助、電話費等）等幾部分構(gòu)成。公司員工薪酬參考同行業(yè)工資標準，結(jié)合員工所在崗位的行政職務、職能、職責、技術(shù)等級與實際能力，分為初級（六級、五級）、中級（四級、三級）和高級（二級、一級）三級六等，詳見附件一百瑞牧業(yè)員工級差表。其中崗位工資、年功工資和生活補助為固定工資，一般不做變動?？冃Э己斯べY與綜合獎勵為變（?。﹦庸べY，由實體生產(chǎn)、經(jīng)營部門負責人掌控。本方案已經(jīng)給出的數(shù)值為最高上限，無特殊情況，不得超越此最高線。2、對聘用和引進的的急需的專業(yè)技術(shù)人才，由公司董事長或總經(jīng)理參考百瑞牧業(yè)員工級差表，與當事人協(xié)議協(xié)商，確定具體工資待遇，通知管理中心執(zhí)行。3、對聘用的一般員工，由公司董事長或總經(jīng)理參考百瑞牧業(yè)員工級差表在試用期內(nèi)，按照學歷等級和工作經(jīng)歷及能力進行培養(yǎng)，實行3個月12個月的見習試用期，薪酬按六級工資標準執(zhí)行。試用期滿后，經(jīng)考核按其實際工作能力和崗位能力要求確定崗位，并按相對應的級別工資標準和要求確定工資標準。4、正式工資由六級開始，根據(jù)員工經(jīng)歷、能力和工作績效，采用崗位自薦，部門評議，管理部考核，總經(jīng)理和董事長審批的的四級評議方式，確立晉級與否。獲得晉級或減級的員工，執(zhí)行相應的級別工資薪酬標準。5、公司業(yè)務崗位極缺而外聘的專業(yè)、技術(shù)人員，由總經(jīng)理辦公會議討論確立起步級別和薪酬，報董事長或總經(jīng)理批準執(zhí)行。6、公司股東、董事、監(jiān)事等，如在公司上崗的，按本薪酬辦法進行管理。除經(jīng)董事長特批的情況外，均應服從公司的管理、安排。7、年終獎勵：員工積極完成各項工作任務，被評為先進者；或全年度工作時間在340天以上，勞動貢獻較大的，原則上可按本人所在級別，發(fā)15個月的崗位工資作為年終獎勵。二、員工工資構(gòu)成（一）工資薪酬 = 崗位工資+績效考核工資年功工資+綜合獎勵生活補助等。1、崗位工資：崗位工資原則上參照畜牧養(yǎng)殖、食品行業(yè)、營銷行業(yè)內(nèi)同類職位的崗位薪酬標準比對執(zhí)行，由員工入職后，公司根據(jù)員工的崗位職責、個人能力等協(xié)商確定。崗位工資為固定工資，無特殊情況，一般不做變動。2、績效考核（提成）工資：公司建立績效考核制度，根據(jù)員工崗位工作態(tài)度、職責與任務指標履行狀況，通過對員工工作態(tài)度（行為指標）和員工工作效果（經(jīng)濟指標）的差別化考評，鼓勵員工在自己的崗位上發(fā)揮聰明才智，多勞多得。（1）考核內(nèi)容。分為日常行為指標考核和工作業(yè)績指標（經(jīng)濟指標）兩個部分。日常行為主要考核工作態(tài)度、工作執(zhí)行力、思想覺悟與工作技能等。經(jīng)濟指標主要考核崗位經(jīng)濟指標完成情況、勞動貢獻值大小等。（2）績效工資計算公式：什么樣的工作態(tài)度，決定什么樣的工作績效。所以績效工資的計算是按：績效工資=（行為考核40%經(jīng)濟指標考核60% =總分數(shù)）×100%×相應職務級別績效工資額）。（3）績效工資的特別說明。依據(jù)月度績效考核結(jié)果，將員工的績效工資增加或降低設為浮動值，從而達到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的，以及作為員工年度考核晉級的事實依據(jù)。（4）績效考核工資由各實體部門經(jīng)理或場長，按月度、年度組織考核、實施，一般不得超越百瑞牧業(yè)員工級差表績效考核標準的上限值。3、年功工資：為鼓勵員工長期服務于公司，同公司同發(fā)展，公司按員工服務公司的年限，以及員工對公司的貢獻程度，設立年功工資。年功工資為固定工資，直接與員工相應的級別對應。4、綜合獎勵工資：是由公司獨立部門負責人根據(jù)員工所在崗位職責、管理目標的日常工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作能力等而設置的一種調(diào)節(jié)性激勵工資，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放。統(tǒng)一為100400元/月。包含：（1）勞動紀律獎金：沒有遲到、早退、曠工和請事假在1天以上的。（2）全勤獎金：員工自愿放棄休假，月出勤為滿勤的。（3）特別獎勵。服從安排，聽從指揮，努力工作，任勞任怨，在崗位有特殊貢獻的。（4）加班/值班補貼。如因工作需要而安排的加班/值班，經(jīng)管理中心批準后，按照公司的有關規(guī)定給付加班/值班補貼，補助標準為××元/天，計入績效考核工資中。（5）受到處罰、部門經(jīng)理警告以及違反公司制度的行為，不得享有該項獎金。5、生活補助工資：公司按180300元的生活標準，發(fā)給員工生活費。在公司統(tǒng)一食宿的，從當月工資中扣除。三、工資的發(fā)放與扣繳（一）工資的計算與給付1、工資的計算區(qū)間為每月的25日止，于下月5日左右發(fā)放，由管理部存入員工指定帳戶或以現(xiàn)金形式發(fā)放。2、公司因不可抗拒等因素無法按期支付員工的工資時，應于發(fā)薪日前一周前告知全體員工，和員工協(xié)議新的發(fā)薪時間。3、臨時給付：有以下情況出現(xiàn)時，行政人事部會同財務部可給付當事人已出勤日期的工資：（1）員工辭職或被辭退。（2）員工家庭遇到特殊情況。（3）本人病故等情況。（二）代扣代繳1、員工應繳納的個人收入所得稅。2、員工應按規(guī)定自己繳納各項社會保障費。3、違反公司規(guī)章制度和沒有完成任務的罰金；損害公司利益的補償?shù)取Ｋ?、員工的晉級與工資的調(diào)整員工的工資報酬隨員工崗位、職位、業(yè)績的變動進行晉級，工資相應而作出調(diào)整。原則上員工的晉級每年度進行一次，時間為每年的元月中旬。但不是所有的員工都進行晉級。（一）晉級加薪的條件1、能在所在崗位做出突出貢獻，保質(zhì)保量完成崗位工作任務，經(jīng)月度、年度績效考核各項指標一致優(yōu)秀者。2、 具有該崗位急需的專業(yè)、管理技能，能獨立勝任崗位工作，表現(xiàn)突出者。3、 能長期服務于公司，遵紀守法、執(zhí)行力強，團隊合作能力好，為公司發(fā)展獻計獻策，帶來顯著效益者。滿足以上任意23項，經(jīng)本人申請，部門（場）和管理部綜合評議，公司考核評定，確認達到相應級別要求者，報經(jīng)總經(jīng)理和董事長批準，予以晉級。上一級的崗位人員離職、升職，形成的崗位缺失，下一級的崗位員工將有機會晉級。非特殊情況，員工晉級須逐級升降，不得越級、跨級進行。(二) 減級與減薪的情況1、 不能完成該崗位的管理職責或經(jīng)濟指標，績效考核為“差”的員工，須作降級處理。2、 工作能力差，對公司造成較大經(jīng)濟損失；或玩忽職守，受到經(jīng)濟處罰等，須作降級處理。3、 上級管理者認為其不具有相應級別能力與貢獻的。員工降級須由總經(jīng)理辦公會議形成決議。五、績效考核管理辦法（一）績效考核的組織形式：1、 由按業(yè)務性質(zhì)設立的部門、班組按月度、年度實施績效初級考核。月度考核由部門進行，報分管副總經(jīng)理審核，作為當月工資計算的依據(jù)。年度考核由部門經(jīng)理參加總經(jīng)理辦公會議實施綜合考核，作為晉級評優(yōu)的依據(jù)。2、 績效考核考評科目：以表格形式進行，詳見表二百瑞牧業(yè)績效考核表?？荚u采用計分制，分良好、稱職和差三種情況?？冃Э己酥苯雍凸べY與晉級相聯(lián)系，結(jié)果如下： 若月度績效考核結(jié)果95分以上為優(yōu)秀，則績效工資按100%計發(fā)。連續(xù)2年月月考核均優(yōu)秀者，獲得晉級機會一次。 若月度績效考核結(jié)果（8594）為良好，則績效工資按90%計發(fā)，連續(xù)5年以上者，才有資格晉級。 若月度績效考核結(jié)果（7584）為稱職，則績效工資按80%計發(fā)，晉級與否由全體員工評議決定。 若月度績效考核結(jié)果（75以下）為差，則績效工資按70%計發(fā)，沒有晉級資格，連續(xù)一年沒有進步者，解除勞動合同。3、 實行責任目標管理和業(yè)務大包的部門或崗位，執(zhí)行本考核辦法或另行協(xié)商制定績效考核辦法。4、考核評價要素：公司員工獎金分配主要基于員工的個人業(yè)績評價、員工所在部門整體業(yè)績，同時考慮公司效益水平。（二）績效考核說明：績效考核標準：不同崗位、級別設定不同的績效考核標準。下面附表給出了不同級別、崗位績效考核的最大幅度范圍，無特殊情況，只許在此幅度范圍內(nèi)浮動，不得超越此上限標準。本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行，如其它制度和本制度有相互抵觸之處，以本制度為準，修改時亦同。附件： 員工級差與晉級標準 級 差 標 準崗位工資績效工資年功工資綜合獎勵生活補助合計一級公司特殊崗位5年以上；總工程師職稱；總經(jīng)理或相當職務；董事長特聘、特批專業(yè)技術(shù)人員等。250013009005003005500二級公司急需專業(yè)，10年以上經(jīng)歷；進入公司6年以上重要崗位任職；特聘副總；特聘專業(yè)技術(shù)人員；工程師職稱3年以上等。160010003404002603600三級?？埔陨锨疫M入公司5年以上；公司下屬場長或經(jīng)理；副總；總監(jiān)或工程師職稱（務）等。10008002203502302600四級進入公司35年以上；相關專業(yè)?？埔陨?；營銷人員；重要部門負責人；助理技術(shù)職務等。8006501503002002100五級進入公司23年以上；相關專業(yè)，2年以上工作經(jīng)歷；有資格證者和技術(shù)等級證者等；生產(chǎn)一線特殊崗位等。7003501001501801480六級新進公司；沒有工作經(jīng)驗、經(jīng)歷；受處分及待崗人員等。50030001001801080 注: 本標準由公司管理中心提出，經(jīng)董事長批準后執(zhí)行。公司根據(jù)實際經(jīng)營業(yè)績進行編制和調(diào)整。第 7 頁 共 7 頁免責聲明：圖文來源于網(wǎng)絡搜集，版權(quán)歸原作者所以若侵犯了您的合法權(quán)益，請作者與本上傳人聯(lián)系，我們將及時更正刪除。