《去偽存真前瞻未來素質(zhì)測評與職業(yè)生涯規(guī)劃》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《去偽存真前瞻未來素質(zhì)測評與職業(yè)生涯規(guī)劃（73頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、第四篇 去偽存真 前瞻未來——素質(zhì)測評與職業(yè)生涯規(guī)劃 本篇研討主題—— 一、 素質(zhì)測評的由來 二、 素質(zhì)測評概述 三、 素質(zhì)測評項目體系及其設(shè)計方法 四、 常用素質(zhì)測評項目及其測評尺度 五、 幾種代表性職務(wù)的素質(zhì)組合建議 六、 素質(zhì)測評的示范演練 七、 如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書 本篇解決實操問題—— n 明白素質(zhì)測評的深遠意義 n 了解我國企業(yè)素質(zhì)測評現(xiàn)狀 n 幾種素質(zhì)測評的實操方法 n 學習如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書 一、素質(zhì)測評的由來 1．1 引言 1．2素質(zhì)測評的由來

2、 二戰(zhàn)期間德國率先將測評運用于 美國亦將測評運用于海軍陸戰(zhàn)隊員選拔 二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運用于企業(yè)實踐并逐漸波及全球 1． 3跨國公司的測評中心 是一個定期活動的委員會，由公司要員、HR要員及外聘專 家組成。其特征為： 綜合性——多種測試技術(shù)與手段綜合運用。 動態(tài)性——被測者處于興奮狀態(tài)，在壓力與刺激中發(fā)揮潛力。 標準化——按統(tǒng)一的、嚴格的標準進行。主測皆經(jīng)過專門、 統(tǒng)一的培訓，以確保過程一致性。 整體互動性——即將被測者置于群體中比較，整體測評。 1． 4我國企業(yè)素質(zhì)測評現(xiàn)狀 二．素質(zhì)測評概述 2．1素質(zhì)

3、測評 2．2與績效考核的比較： 素質(zhì)測評 績效考核 ● 是對人員工作前進行條件的分析與確定 ● 為績效考核提供起點與背景 ● 以任職資格要求為標準，對人與事進行測評 ●為人與事的配置提供科學依據(jù) ● 是對人員工作后進行結(jié)果的分析與審查 ● 為素質(zhì)測評提供實證與補充 ● 以職責任務(wù)要求為標準，對事與結(jié)果進行考查 ● 對配置的優(yōu)劣進行科學的檢查 以 為中心 以 為中心 2． 3素質(zhì)測評的根本意義 2．4素質(zhì)測評的發(fā)展趨勢 2． 5素質(zhì)測評的類型與應用

4、： （1）選拔性測評 ● 目的為選出較優(yōu)秀者 ● 為相對性測評 ● 剛性極強 ● 強調(diào)客觀性 ● 結(jié)果為分數(shù)或等級 （2）配置性測評 ● 目的為人員合理配置 ● 宗旨：人事相匹，事得其人，人盡 其才 ● 具有客觀性與嚴格性 （3）開發(fā)性測評 ● 目的在于對人員進行開發(fā) ● 以人員潛力為主要內(nèi)容 ● 具有勘探性、促進性 （4）診斷性測評 ● 目的為

5、找出問題診結(jié) ● 測評內(nèi)容精細而深入 ● 尋根究底 ● 結(jié)果不一定公開 （5）考核性測評 ● 目的為鑒定與驗證某些素質(zhì)的具備 程度 ● 可為招聘提供依據(jù) ● 注重其現(xiàn)狀而非發(fā)展性 ● 與診斷性測評相比，考核性測評較 全面、廣泛 練 習： 下面是吉姆和經(jīng)理碰面時的談話： 經(jīng)理：吉姆，我想和你談?wù)勀愕墓ぷ?，你能到我辦公室去嗎？ 吉姆：噢，好的。我這就跟你走。 經(jīng)理：開門見山地說吧，你的工作近來很差勁，你的生產(chǎn)率下降了，而 且在三個截止日期之前你都沒有完成任務(wù)。 吉姆：我干活和過去一樣棒。 經(jīng)理：我不是說你工作好壞，我是指你干了多少以及你干得多快。 吉姆

6、：但是，自從我們不得不采用新啟動程序以后，沒人能干得和以前 一樣多。 經(jīng)理：吉姆，在我們確立新程序之前，部門的每個人都參加了協(xié)商—包 括你在內(nèi) —沒有人表示過不同意，如果你想談?wù)剟e人的生產(chǎn)情況，你先 看一下這張生產(chǎn)表。 吉姆：噢，好吧——他們都干得不錯——但是新程序把我拋在后面了。 經(jīng)理：吉姆，在我們開始新程序之前，你的產(chǎn)量就開始下降了。 吉姆：噢，好吧——他們都干得不錯。但是新程序……反正，俗話說，老 狗記不住新路。 經(jīng)理：難道你們組長沒有向你全面說明新程序嗎？ 吉姆：他說了——但是我想我沒有弄懂。 經(jīng)理：她告訴我，她給你講了好幾個小時。 吉姆：我想她是的——也許我太

7、笨了。 經(jīng)理：我們會給你理解新程序需要的任何幫助。如果必要的話，我會在你 的生產(chǎn)線上做相應的安排。現(xiàn)在你能不能在最后期限內(nèi)完成任務(wù)， 吉姆—這是另一個問題。 吉姆：是的，但是我也許不能適應這些變化。 經(jīng)理：吉姆，你能夠想辦法使自己工作效率更高。我會盡我所能去排除你 實現(xiàn)績效的障礙,我會安排另一次會面,和你一同歸納幫助你達到生 產(chǎn)標準的積極辦法。 思考題：此案例屬 測評 練 習： （SEVEN—ELEVEN）的員工錄用 技術(shù)能力是商店雇用職工的主要參考指標，為此而設(shè)置 了一整套標準化測試。所有員工都要求填寫一系列公司資格

8、 審核表，內(nèi)容包括以往的工作經(jīng)歷，并且要公開表明自己以 前沒有類似吸毒或從商店偷竊超過25美元的商品等劣跡的 材料。雇用手續(xù)中還有一項測謊試驗，用來證實個人提供材 料的真實性（研究表明測謊的結(jié)果并非某些人所相信的那么 精確）。 個人的特性是可否被錄取的另一個考慮因素。但它是通 過標準化測試及能否滿足一些標準要求等盡量排除個人因素 的手段來進行評估的。最后，具有通過體格檢查的良好健康 情況才適合商店工作。 思考題：此為 測評 測謊試驗同時用于整個組織不受個人因素的影響。當商 店貨物短缺超過一定限額時，所有與短缺可能有關(guān)的人員都要

9、接受測謊試驗。事實上，經(jīng)常聽說某些經(jīng)理由于與庫存短缺有 關(guān)而失去了工作。 思考題：此為 測評 三．素質(zhì)測評的內(nèi)容及其設(shè)計方法 3． 1人員素質(zhì)測評內(nèi)容 顯在 身體形態(tài)：體格、外貌、姿勢…… 生理機制：新陳代謝水平、各器官、系統(tǒng)效能、身 人員素質(zhì)測評內(nèi)容 體素質(zhì) 運動能力：速度、靈敏度、耐力、反應…… 適應能力：包括應變能力 感知能力：視、聽、味覺、直覺 知識 潛在 經(jīng)驗 智能：整體智力水平心理素質(zhì) 才能：突出的才華、能力 技能：從事某項工作的能力 品德 3．2 素質(zhì)測評內(nèi)容的設(shè)計方

10、法： （即對不同對象采用何種內(nèi)容結(jié)構(gòu)進行測評） （1）工作分析法。以崗位要求為依據(jù)設(shè)計測評內(nèi)容。 （2）素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法。從素質(zhì)結(jié)構(gòu)本身來分析確定測評內(nèi)容。 如學生品德測評體系。 （3）榜樣分析法。亦即個案解剖法。 （4）培訓目標分析法。從培訓項目中提練的分析方法。 （5）價值分析法。亦為ABC法。 （6）歷史概括法。把歷史上成功、失敗的案例搜集起來分析。 （7）文獻閱讀法。查閱相關(guān)資料。 （8）頭腦風暴法。請一些相關(guān)的專家、學者共同研討。 （9）調(diào)查咨詢法。廣泛收集資訊、廣泛吸納意見。 （10）覆蓋篩選法。全方位收集，后逐層篩選，最后量化

11、。 附一：工作分析法 企業(yè)各類人員素質(zhì)測評內(nèi)容表 管 理 者 研 發(fā) 人 員 操作層 品 德 結(jié) 構(gòu) 政策 紀律 國家政策 品 德 結(jié) 構(gòu) 事業(yè)心 品德結(jié)構(gòu) 法 紀 法制觀念 業(yè)務(wù)政策 廠紀廠規(guī) 工作 特性 民主性 競爭意識 責 任 心 工作事業(yè)心 實踐性 思想 意識 事業(yè)心 職業(yè)道德 敢負責任 正直性 相容性 協(xié)作精神 敢挑重任 工作 態(tài)度 服務(wù)性 勞動 態(tài)度 服從調(diào)配 責任性 責任心 協(xié)同關(guān)系 三方利益 主動性 智 力 結(jié) 構(gòu) 學識 水平 理

12、論水平 智 力 結(jié) 構(gòu) 專業(yè)知識 智力結(jié)構(gòu) 知識技術(shù) 應識應會 技術(shù)水平 知識面與興趣 專業(yè)水平 知識面 知識廣度和應用 外語水平 判斷分析 力 周密性 準確性 對新事物的反映 判斷 分析 準確性 自學能力 周密性 觀察力 健康 狀況 體質(zhì) 敏感性 記憶力 慢性疾病 預見性 周密性 生理缺陷 能 力 結(jié) 構(gòu) 處事 能力 協(xié)調(diào)性 準確性 能力結(jié)構(gòu) 出勤率 果斷性 能力 結(jié) 構(gòu) 科技工作經(jīng)驗 處事 效率 條理性 運用經(jīng)驗 靈活性 靈活性 獲得信息能力 原則性 宣傳 鼓動

13、 能力 口頭表達能力 說服能力 創(chuàng)造性 毅力 文字表達能力 人際關(guān)系能力 說服能力 處事能力 合理化建設(shè) 組織 領(lǐng)導 能力 決策能力 科技評價能力 用人授權(quán)能力 動手操作能力 小改小革 組織能力 獨立工作能力 創(chuàng)造 能力 創(chuàng)新能力 創(chuàng)新能力 獨創(chuàng)能力 效果 產(chǎn)量 績效能力 工作質(zhì)量 績效 結(jié)構(gòu) 工作質(zhì)量 質(zhì)量 工作效率 工作效率 節(jié)約 工作成果 工作成果 文明生產(chǎn) 附二：素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法 品德素質(zhì)測評內(nèi)容體系 知 識 評價知識 運用知識 特定知識 認識領(lǐng)會 轉(zhuǎn)化能力

14、 領(lǐng) 會 解釋能力 推理能力 思想品德測評目標體 第六 系系 分析能力 應 用 運用能力 綜合能力 評價能力 拒絕接受 應 用 被動接受 愿意接受 情感領(lǐng)會 積極接受 負向反應 默從反應 應 用 隨從反應 快樂反應 情趣反應 附三：價值分析法（ABC法） 某食品廠流水線操作工人測評內(nèi)容體系 素質(zhì) 能力 非具備不可的（A） 非常需要的（B） 需要但要求不高（C） 特殊能力 手臂靈活 手指靈活 手眼

15、協(xié)調(diào) 觀察靈敏 注意力集中與分配 方向、形狀、 大小感覺 顏色辨別力、 觸覺記憶 動作情緒穩(wěn)定 堅持力 創(chuàng)造能力 流暢性 變通性 獨特性 附四：歷史概括法 日本人從《孫子兵法》大將的“五德”素質(zhì)中提出了現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng) 導者選拔的五種素質(zhì)： 智：領(lǐng)導者必須聰明有智慧，遇事能作出準確的判斷。 信：依賴自己的下級并能獲得部下信任。 仁：體貼、愛護下屬，時時刻刻把下屬的事掛在心上。 勇：有魄力、處事果斷、有勇氣。 嚴：遵守法紀、賞罰嚴明 附五：頭腦風暴法 歐美企業(yè)采用頭腦風暴法定出職業(yè)經(jīng)理人所必備的品德與能力 素質(zhì)。 十項品德素質(zhì)測評目標： 1

16、． 使命感：上級給予的任務(wù)，無論有多大困難，都一 定要完成它。 2． 依賴性：既依賴他人也受人依賴，與上下級、同事 間關(guān)系融洽。 3． 責任感：能時刻記住自己的職責，充分發(fā)揮自己的 作用。 4． 誠 實：待人真心誠意、講真話。 5． 忍 耐：每當遇到困難、下級頂撞等，無論怎樣痛 苦，也能夠忍耐。 6． 熱 情：工作抓得緊，毫不放松、不達目的不罷休。 7．積極性：對任何工作都有積極的態(tài)度，能主動以主人 翁態(tài)度去完成。 8．進取心：學習努力，時刻向上，不斷提高自己。 9．公 平：對事對人都力求公平合理。 10．勇 敢：對有危險的工作自己親自動手，不怕出問題。

17、 十項能力測評目標： 1． 決策能力：對自己的部門在整個組織（企業(yè)）中的地位、作用與影 響進行準確定位，并進而進行遠景規(guī)劃、階段計劃、制 定實施步驟的能力，也包括調(diào)查研究能力、組織能力。 2．決斷能力：能在幾個方案中選擇決定最優(yōu)方案。 3．判斷能力：對某一事物的是非進行判斷的能力。 4．創(chuàng)造能力：工作中能不斷提出新想法、新措施與新工作方法 5．洞察能力：能透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，預見事物發(fā)展和變化。 6．溝通能力：溝通下級、同事和上級，統(tǒng)一大家的思想與意見。 7．識別人的能力：善于掌握每一類型人的性格與特點。 8．解決問題的能力：善于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。 9．培訓能力：能夠

18、了解下級需要，指導下級工作。 10．激勵能力：善于引導下級積極主動地工作而不單靠命令與指示。 四．常用素質(zhì)測評項目及其測評尺度 評價維度（坐標軸法） 維度：某一崗位上的人所應具備的一組行為、能力標準。 下面介紹一種會標軸判斷法，把你的判斷印象或考核結(jié)果以小堅 線記在每一項的有向橫坐標軸上。 0為常態(tài)， +為超常態(tài)， — 為與反常態(tài)。 以下是一些常見的維度定義： 1． 分析能力——獲得有關(guān)信息，把握事物間的量化關(guān)系，確定可能引 起問題的原因的能力。 切中本質(zhì)

19、 不理解 多 疑 -3 -2 -1 0 1 2 3 2．判斷能力——發(fā)現(xiàn)和理解各種事物之間的關(guān)系，做出以邏輯假設(shè)為根據(jù)并反映真實信息的決策能力。 準 確 離 奇 武 斷 -3 -2 -1 0 1 2 3 3．決斷能力——選擇行動方案的能力。 當機立斷

20、 優(yōu)柔寡斷 多 疑 -3 -2 -1 0 1 2 3 4．組織和計劃能力——為實現(xiàn)某一特定目標，作出人員派遣和資源分配規(guī)劃的能力。 適 中 隨 意 過于細密 -3 -2 -1 0 1 2 3 5．授權(quán)意識——將決策內(nèi)容和其他職責分派給合適的下屬人員去完成的能力。

21、 切中本質(zhì) 唯 我 多 疑 -3 -2 -1 0 1 2 3 6．獨立性——主要根據(jù)自己的判斷而不是根據(jù)他人的意見采取行動。 有主見 隨波逐流 孤家寡人 -3 -2 -1 0 1 2 3 7．主動性——影響別人和環(huán)境

22、 主 動 被 動 干 擾 -3 -2 -1 0 1 2 3 8．精力、精神旺盛、充沛與活力。 萎 靡 超 常 -3 -2 -1 0 1 2 3 對被測人的性格、情緒特點也可以用這種方法，0為常態(tài)。 1．性格 內(nèi) 向 外 向 2．脾氣

23、 隨 和 忍 讓 狂 暴 3．注意力 集 中 分 散 忘掉一切 4．社會性 自 私 忘 我 5．親和力 討 厭 討人喜歡 研討題：以下崗位的素質(zhì)構(gòu)成： 附：

24、職業(yè)所需能力傾向及其等級 職業(yè)類型 智力 語言 數(shù)學 空間 形體 文秘 動作 手勢 建 筑 師 1 1 1 1 2 3 4 4 技術(shù)人員 2 3 3 3 3 3 3 3 設(shè)計人員 2 2 3 2 2 4 2 2 機床工人 3 4 4 3 3 4 2 2 電 工

25、 3 3 3 3 4 3 3 1 人事經(jīng)理 2 2 3 4 4 4 3 4 銷售經(jīng)理 2 2 2 4 4 3 4 4 秘 書 3 3 3 4 3 2 3 2 注：以上數(shù)字中，1代表最高等級，5代表最低等級，依次遞減 研討：以下崗位的素質(zhì)構(gòu)成

26、 五．素質(zhì)測評的示范及演練 5．1素質(zhì)測評操作誤區(qū)與正確原則 5．2身體素質(zhì)測評 思考題：如何測試高層領(lǐng)導的身體素質(zhì)？ 5．3智力水平測驗 智力測驗的項目 測驗項目 內(nèi) 容 語言量表 常識（一系列有關(guān)人類日常生活的開放式問題） 理解（一系列有關(guān)人們對社會規(guī)則了解的開放式問題） 心算（所有問題是難題形式，以解決的正確性及所需時間計分） 類同（閱讀配對名詞，分出其共有的特質(zhì)） 背誦數(shù)字（主試讀出數(shù)位數(shù)字，由被試依記憶重復）

27、詞匯（被試者對所給難度逐漸增加的字加以定義） 操作量表 譯碼（一連串符號均各有一個數(shù)字為其代碼，在限定的時間內(nèi)，看著符號寫出其正確的數(shù)字代碼） 填圖（指出每張圖片中遺失缺漏的部分） 積木圖案（將積木盡快依圖示拼湊成圖式相同的形象） 圖片排列（盡快將圖片部分拼成一副完整圖畫） 圖象組合（在限定時間內(nèi)將圖象部分拼湊完整） 知識廣度 實際知識與理解力 算術(shù)推理能力 抽象能力與鑒定能力 注意力與記憶力 語言知識與表達能力 學習與書寫的速度 視覺記憶力與理解 視覺的模式分析能力 對社會情景的理解力 處理部分與整體關(guān)系能力

28、 5．4關(guān)鍵文件訪讀法 訪談資料分析和素質(zhì)界定 主題分析示例 ■ 閱讀下面關(guān)于TOM一生中的五個關(guān)鍵性行為事件 ● 孩提時代，TOM就喜歡對機械產(chǎn)品拆拆裝裝。 ● TOM是他所在高中的棒球隊長 ● 由于他厭倦了學校的生活，所以他退學入海軍 ● TOM補認為是工作團隊中最棒的機械工，同事們經(jīng)常向他尋 求幫助與指導 ● 避而拒絕晉升并離開了海軍，因為那樣的話，他就必須上高等 技術(shù)學校，可他不喜歡讀書 ■ 這五個事件告訴我們什么信息了呢？ 事件 支持資料 說明的主題 1 TOM總是喜歡把東西拆拆裝裝 4 TOM被視為最棒的機械工 2 TO

29、M他所在的棒球隊的隊長 4 同事們都喜歡向他尋求幫助與指導 3 TOM輟學，因為他“對學校感到厭倦 5 TOM不想進指定的學校讀書 5．5 心理與性格測試 實用心理與性格測試測試法——性格解析法 （1）性格測試：各種性格類型及其表征 （2）各種性格優(yōu)、缺點比較 活潑型的優(yōu)點： 活潑型的弱點： ● 熱情待人 ● 混亂無秩序 ● 熱切表達自己的想法 ● 健忘 ● 感染力強

30、 ● 情緒波動大 力量型的優(yōu)點： 力量型的弱點： ● 迅速抉擇、快速反應 ● 強權(quán)獨裁 ● 喜挑戰(zhàn)、能迅速完成工作 ● 難以溝通和接近 ● 領(lǐng)導力 ● 欠缺系統(tǒng)性 完善型的優(yōu)點： 完善型的缺點： ● 留意細節(jié)，思考深刻 ● 過于敏感挑剔 ● 記錄、作圖、制表 ● 瞻前顧后不果決 ● 分析別人弄不清的問題 ● 缺乏感召力與推動力 和平型的優(yōu)點：

31、 和平型的弱點 ● 促成團結(jié)、調(diào)解紛爭 ● 被動、遲緩 ● 平靜風暴的人選 ● 安于現(xiàn)狀 ● 例行性工作 ● 消極退縮 討論題：性格類型與職業(yè)傾向性。 5．6 能力與職業(yè)素質(zhì)測試： 公文測驗案例： 假定您是某合資食品公司的總經(jīng)理，下面的任務(wù)都要求您一個人 單獨完成。今天是5月18日，您到局里開了一天的會議剛回來，已經(jīng) 是下午4：40。您的辦公桌上有一堆文件，您最好在5：00點前處理 完畢，因為您將去北京參加全國食品衛(wèi)生鑒定會，機票已經(jīng)訂好，司 機小王5：00來接您去

32、機場，您要5月24日才能回到您的辦公室辦公。 您公司的主要產(chǎn)品是星星牌系列食品，產(chǎn)品市場需求量很大，正 打算擴大生產(chǎn)規(guī)模。 好，您現(xiàn)在可以開始工作了。 公文1 關(guān)于加強職工教育培訓工作的報告 賈總： 職工教育是開發(fā)、培養(yǎng)人才的重要途徑，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的可靠保證。我公司百分之五十的職工沒有達到大專程度，基礎(chǔ)知識缺乏，業(yè)務(wù)方面實際操作水平低，多數(shù)管理人員業(yè)務(wù)水平低，且缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的知識。如果不改變這種狀況就很難掌握先進的技術(shù)和設(shè)備，就不能管好現(xiàn)代化的企業(yè)，就不能消除人力、物力、財力的巨大浪費，也就難以大幅度提高勞動生產(chǎn)率。 我公司雖然生產(chǎn)任務(wù)很重，但提高職工的素質(zhì)也是勢

33、在必行的。所以有必要把干部、職工最大限度地組織起來，有計劃地進行態(tài)度觀念、文化、技術(shù)業(yè)務(wù)的培訓，我們計劃在5月20日下午3：00-5：00舉行培訓協(xié)調(diào)大會，到時將請您出席并為大會講話，以引起有關(guān)人員的高度重視，完成我們的培訓計劃，從而為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。 致 禮 培訓部：田二平 1999．5．17 公文2 賈總：

34、工商銀行的趙行長來電話約您商量有關(guān)5000萬元貸款到期后再延長轉(zhuǎn)期3個月的有關(guān)問題。他約您于明天下午3：00在陽光酒店與您會談，能否赴約請您通知趙行長。 財務(wù)部：張杰 99．5．18 公文3 賈總： 接到湖南聯(lián)營廠劉廠長的長途電話：原定于本月20日舉行的開工典禮，因遇到一些棘手問題尚未解決，決定延期舉行。 此致 敬禮

35、 助理：王平 5月18日下午3：00 公文4 賈總： 從本報度財務(wù)報表來看，這個月底應收款為500萬元，應付款為250萬，應歸還銀行貸款200萬元，有底銀行帳面余額為250萬元，從報表情況來看，本季度銷售情況雖然比較好，但銷貨款回收不理想，上海食品二店的銷貨款至今還未匯來。應收款項只能收回10%，因此本月的工資和獎金沒有辦法支付。而5月25日是工資和獎金發(fā)放的日期，如果到時職工領(lǐng)不到工資和獎金，將會產(chǎn)生不良的后果。如何解決這一問題，請您盡快作出

36、決定。 財務(wù)部：張杰 1999．5．18 公文5 賈總： 暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設(shè)備問題。二車間和三車間都裝有空調(diào)，由于一車間的空間太大，少量空調(diào)不起什么作用，而多裝的話需要的資金太多，這個問題一直沒有解決。為此，一車間的職工意見很大，他們認為很不合理，對他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設(shè)備問題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，您看怎樣解決這一問題？

37、 生產(chǎn)部：陸唯文 5月18日 公文6 賈總： 今天下午，公司外方經(jīng)理比爾瓊斯在車間檢查工作時發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國話用精魯?shù)恼Z言訓斥、謾罵小王，語言極為難聽，并決定扣發(fā)小王的當月工資并罰款100元。這件事引起全車間工人的強烈反響。他們議論說：“小王有錯該批評，但不該訓斥謾罵，經(jīng)濟懲罰也太重了。解放前，我們工人受盡洋人的欺凌，現(xiàn)在再也不能受洋人的氣?！庇械墓と苏f：“再發(fā)生這類事，我們要罷工

38、。”請問該如何處理這件事？ 人力資源部：李勁 1998．5．18 2、集體演練測試 案例： 金錢游戲。 六、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書 案例：職業(yè)規(guī)劃書 小奚，男，21歲，是剛從印刷?？茖W校印刷技術(shù)專業(yè)畢業(yè)的大 專生。已畚加了入職培訓： 1、 公司背景、沿革及發(fā)展願景 關(guān)鍵字： l 背景： l 沿革： l 發(fā)展願景 2、 公司組織架構(gòu)、崗位架構(gòu)及職務(wù)分類、分等介紹。 l 關(guān)鍵字： l 職務(wù)分

39、類：公司各崗位按工作性質(zhì)分爲：管理類、技術(shù)類、 服務(wù)類、操作類。 l 生産管理類：總經(jīng)理——生産副總經(jīng)理——生産部經(jīng)理—— 車間主任——工段長——班組長 l 技術(shù)類：總經(jīng)理——工藝總監(jiān)——工藝師——助理工藝 師——工藝員 l 操作類：膠印機長——膠印二 手——膠印三手——膠印工 3、 其他培訓項目（略） 培訓結(jié)束後，人力資源部開發(fā)組劉老師按要求找小奚單獨談 話。當?shù)玫叫∞蓪景l(fā)展規(guī)劃和願景的肯定之後，劉老師對小奚 進行了性格測試及血型分析。小奚的血型爲“O”型，性格測試的 結(jié)果爲“力量型”。此類型性格特徵如下： l 優(yōu)勢特徵：富於冒險、競爭性、反應敏捷、積極、坦率、

40、自信、執(zhí)著、獨立、 果斷、意志堅定。 l 劣勢特徵：專橫、急躁、自負、魯莽、易怒、頑固。 劉老師將分析結(jié)果與小奚作了坦率的交流，並認真聽取了小奚 自己的想法。然后做出如下職業(yè)規(guī)劃。 職業(yè)規(guī)劃書 1、 姓名：奚向川 2、 職務(wù)：生産部見習生 3、 規(guī)劃階段：三年 4、 規(guī)劃導師：劉士才 5、 總目標：生産部經(jīng)理 發(fā)展路線： 1、膠印工（二年）——膠印機長（一年）——膠印工段長 （一年）——印刷車間主任（一年）——調(diào)度（一年） ——經(jīng)理助理（一年）——生産部經(jīng)理 階段目標： 三年之內(nèi)達到膠印工段長之任職能力。 2、自我分析 優(yōu)勢：

41、（1） 通過三年的專業(yè)學習，對機械原理、質(zhì)量檢測等專 業(yè)知識有了系統(tǒng)理性的認識； （2） 性格外向、責任感強、喜歡與人溝通和交流、反應 敏捷、學習能力強、不怕吃苦和挫折。 劣勢： （1）缺乏設(shè)備操作經(jīng)驗； （2）對企業(yè)生産運作和管理缺乏實踐經(jīng)驗。 （3）做事急躁、缺乏耐心及與人溝通的技巧。 3、職場分析 優(yōu)勢： （1）公司正處於高速擴張階段，學習和提升機會較多。 （2）車間管理人員和大部分機臺操作人員實踐經(jīng)驗豐富，但文 化水平較低，理論知識較爲缺乏，潛力有限。 （3）生産系統(tǒng)中高層管理人員理論知識和實踐經(jīng)驗都很豐富， 是很好的職場導師。 劣勢： （1）公司成

42、立時間短，擴張快，還未形成統(tǒng)一的價值觀。 （2）公司各項管理規(guī)程尚未完善，很多問題靠個人既有的經(jīng)驗 解決，如不能很好的協(xié)調(diào)和溝通，將會事倍功半。 4、要達成目標所需要的努力 l 要熟練掌握印刷工段最先進的工藝與技術(shù)，各項達標。 l 要瞭解各種膠印設(shè)備的操作規(guī)程，能排除常見故障。 l 要學習並掌握基本的現(xiàn)場管理技術(shù)。 l 學習掌握人際溝通和協(xié)調(diào)技巧，提高領(lǐng)導才能。 5、執(zhí)行及反饋 l 由本人將目標細分到每月、每周，定期作出每周、每月工作 小結(jié)，對照目標找出差距進行改善。每月找一次機會同規(guī)劃 導師進行心得交流。 l 導師每月找本人的領(lǐng)導和同事瞭解本人的工作情況，將瞭

43、解 結(jié)果同本人進行交流。 l 按績效考核管理規(guī)定由生産部和人力資源部對本人的工作情 況提出考評意見，本人參照考評意見進行改善。 l 積極參加公司組織的各項培訓，定期將個人的培訓需求計劃 提交人力資源部。 本篇收獲： 第五篇 華山論劍 公平為本——薪酬設(shè)計與激勵系統(tǒng) 本篇研討主題—— 一、“薪酬與激勵機制”的真相 二、薪酬激勵機制的范疇與功能 三、薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī) 四、薪酬設(shè)計的技術(shù)問題 五、薪酬體系的財務(wù)分析 六、結(jié)構(gòu)工資薪酬制度的設(shè)計與制訂 七、職能工資薪酬制

44、度的設(shè)計與制訂 八、員工持股簡述 本篇解決實操中的以下問題—— n 認識到薪酬在員工心目中的地位和敏感性 n 工資、獎金、福利的區(qū)別 n 了解不同的薪酬體系和薪酬管理程序 n 解決薪酬設(shè)計中的若干技術(shù)問題 n 學習結(jié)構(gòu)工資和職能工資的設(shè)計方法 一．“薪酬與激勵機制”的真相 1、薪酬與激勵機制的意義 從一個物理學公式談起——E=mv2/2 E——動能 m——質(zhì)量 v——速度 即：動能（E）是質(zhì)量（m）和速度（v）兩個參數(shù)的函數(shù)（E=f(m,v)）。 類比：m——人力資源的勢能（

45、人才的積累和貯備）。 v ——人員和積極性、狀態(tài)與表現(xiàn)。 E——人力資源的動能（員工隊伍的效能）。 啟發(fā)：有了充足的人力資源勢能(人才)積累，還需要足夠的速度(良 好的狀態(tài)與表現(xiàn))，才能產(chǎn)生足夠大的動能（足夠好的結(jié)果 ——效能）。 2、“馬斯洛”需求學說 自我實現(xiàn) 自我滿足 社會需要 安全需要 生存需要 3、美國某機構(gòu)曾經(jīng)調(diào)研：影響員工工作熱情和專注程度的因素。結(jié)果 顯示——： MANAGER：認為“錢”乃是對員工最主要的影響因素！ 員工：將“錢”明顯拋在后面。 4、國外優(yōu)秀企業(yè)員工激勵案例 那么，v（速

46、度—員工狀態(tài)）取決于什么呢？—— 激勵因素及影響力： 排序 綜合 1 行業(yè)前景 2 企業(yè)地位 3 企業(yè)文化 4 薪酬 5 職業(yè)發(fā)展 6 個人成長 7 工作挑戰(zhàn)性 8 硬件條件 9 企業(yè)榮譽 結(jié)論：員工狀態(tài)和表現(xiàn)的動力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長的有機結(jié)合。 二．薪酬的范疇與功能 2．1薪酬福利的組成 薪酬（Rewards） 參與 較大 較有興趣

47、 個人成長 較多的 多元化 決策 責任 的工作 的機會 信息量 的活動 直接薪酬 間接薪酬 非財務(wù)性的酬賞 (direct comp.) (indirect comp.) (nonfinancial comp.) 基本 加班 績效 利潤 股票 保健 服務(wù) 住房 其它 更好 較寬 動聽 培訓 工資 津貼 獎金 分享 認購權(quán)

48、計劃 津貼 資助 福利 裝備 大辦 的頭 公室 銜 2．2薪酬演變的歷程 年功序列制 職務(wù)工資／技術(shù)等級工資制 多元化工資制 2．3薪酬的主要構(gòu)成——工資、獎金、福利 2．4人力資本的核心價值 企業(yè)投資收益比比較： 社會（產(chǎn)業(yè)）投資 1：1.1 資本投資 1：1.2 科技投資 1：1.5 人力資本投資 1：2 2．5企業(yè)不同發(fā)展時期的不同價值取向 l 開辦期：最需要“老黃

49、牛”式的員工， l 成長期：對技術(shù)和市場需求急迫， l 成熟期：規(guī)模日漸壯大， l 轉(zhuǎn)型期：因多元化發(fā)展之需， 3．6薪酬策略 l 領(lǐng)先型策略（基于一流人才戰(zhàn)略） l 追蹤型策略（基于競爭對手） l 落后型策略（基于成本） 三．薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī) 3．1薪酬管理體系 薪酬計劃 薪酬總額管理 薪酬額管理 個別薪酬額管理

50、 影響 薪酬體系 勞動力市場因素 技術(shù)變化 薪酬體系管理 生活 職務(wù)薪酬體系 薪酬

51、管理 薪酬制度管理 職能薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu)管理——構(gòu)成要素和構(gòu)成比例 薪酬支付形式管理 計時 計件 銷售額 獎金管理

52、 特殊薪酬管理 退職退休管理 福利保健費管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善： 對企業(yè)薪酬管理及各種功能的實態(tài)進行多 方面分析、評價，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改善 3．2薪酬制度的設(shè)計 3．2．1薪酬制度所應包含的層次 l 勞動力再生產(chǎn)的費用 l 勞動力市場上的價格 l 雇主支付給雇員的勞動準則 l 員工創(chuàng)造價值所得到的衡量與報賞 l 企業(yè)對員工的關(guān)懷與安撫 3

53、．2．2科學的薪酬制度應包含的要素 3．2．3常見薪酬制度體系 ● 基于市場價值的薪酬模式（稀缺人才與可替代員工） 基本技術(shù)：薪酬市場調(diào)查與工資談判 ● 基于職務(wù)價值的薪酬模式（管理及其他） 基本技術(shù)：職務(wù)價值評價 ● 基于素質(zhì)與能力的薪酬模式（研發(fā)、特殊專家） ● 基于績效的薪酬模式（銷售、計件員工、經(jīng)營者） 3．3特殊薪酬相關(guān)法規(guī)制度 3．3．1法律規(guī)定計酬基數(shù) 職工每日工作 小時，每周 小時， 每月制度工時天數(shù) 天。 3．3．2加班加點工資 加班工資計算系數(shù)：平時 ，休息日 ， 法定節(jié)假日

54、 。 3． 3. 3各種假期工資 l 病假：6個月以內(nèi) 工齡 0—2 2—4 4—6 6—8 8以上 額度 6個月以上：改由勞動保險項下按月付給救濟費。 l 產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。 l 婚喪假：按規(guī)定假期間照發(fā)。 l 探親假：按規(guī)定假期間照發(fā)。 四．薪酬設(shè)計的技術(shù)環(huán)節(jié) 1．薪酬級別劃分方法 （1）比較（經(jīng)驗）分級法： 即企業(yè)將所有崗位按經(jīng)驗進行比較后分為不同等級。 （2）計分劃分法： l 自然計分分級法 例：某項工作所在的工資等級 評價因素 復雜程度 精確程度 責任程度 繁重程度 勞動條件

55、規(guī)定最高得分 10 8 7 5 4 實測得分 9 7 3 2 2 工資等級 10+8+7+5+4 =3.4 10 10 等級平均分 9+7+5+2+2 ≈7.353≈7 3.4 該項工作所在的工資等級 l 標準計分分級法 例：某項工作所在的工資等級 最高標準分 100 工資等級 10級 評價因素 復雜程度 精確程度 責任程度 繁重程度 勞動條件 評分范圍（上限） 35 15 30 10 10 實得分 28 11 10 5 2 工

56、資等級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 各等級得分范圍 1-10 11-20 21－30 31－40 41-－50 51-－60 61-－70 71-－80 81-－90 91- 100 該項工作應 評工資等級 28+11+10+6+2=57（分），應評為6級 例：某機械制造企業(yè) 工資等級 1 2 3 4 5 6 7 8 工資 等級線 機床調(diào)整工等 模型工、機修鉗工等 天車、吊車司機等 沖壓、油漆、木工等 2．薪酬級差（百分比）的確定 等比級差 工資等級 1 2 3

57、 4 5 6 7 8 工資等級系數(shù) 1.000 1.180 級差百分比 — 18.0 18.0 18.0 18 18.0 18.0 18.0 累進 級差 工資等級 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系數(shù) 1.000 級差百分比 — 12 15 18 21 24 27 30 累退 級差 工資等級 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系數(shù) 1.000 級差百分比 — 30 27 24 21 18

58、15 12 不規(guī) 則 工資等級 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系數(shù) 1.000 1.120 1.288 1.546 1.855 2.189 2.539 2.894 級差百分比 — 12 15 20 20 18 16 14 思考題：各種級差法的適用對象。 等比級差—— 累進級差—— 累退級差—— 不規(guī)則級差—— 3．薪酬分級的結(jié)構(gòu)選擇 n 單一型薪酬分級結(jié)構(gòu) 特點：一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增資。 優(yōu)點：簡便易行，不足之處是同樣職務(wù)

59、、崗位或工種內(nèi)部缺乏激勵 作用，難以體現(xiàn)不同勞動熟練程度的差別。 重合部分 工資標準 工資標準 職務(wù) 工資標準 職務(wù) 職務(wù) n 可變型薪酬分級結(jié)構(gòu)： 特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準互不交叉，不升職亦可增資。 優(yōu)點：有利于體現(xiàn)同職務(wù)、同崗位、同工種內(nèi)部的勞動差別，避免 職務(wù)升遷與工資增長之間的矛盾。 n 重合可變型薪分級結(jié)構(gòu)： 特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準適當交叉，不同職亦可同薪， 不升職亦可增資。 優(yōu)點：平穩(wěn)過渡，便于工作調(diào)動；亦便于更開放地使用人才。 注意：不同職務(wù)之間的工資標準交叉不宜過大。 思考題：1、以上結(jié)構(gòu)

60、分別適合于哪些情形？ 單一型—— 可變型—— 重復可變型—— 2、分析比較浮動工資比例高或低的理念與運用？ 4．關(guān)于權(quán)重、賦分、計分 （1） 權(quán)重 代表了重要程度的差異，同時直接體現(xiàn)了組織的價值取向與競 爭力導向。 （2） 賦分 用于解決背景問題。 （3） 計分 用于解決偶發(fā)事件。 五．薪酬體系的財務(wù)效益統(tǒng)計與評估 產(chǎn)品產(chǎn)量 薪資總額(百元) 工資（獎金）效益指標： 每百元薪資產(chǎn)量=

61、 薪資總額 產(chǎn)品產(chǎn)量 單位薪資成本= 產(chǎn)值(元) 薪資總額(百元) 百元薪資產(chǎn)值率= 工資總額(元) 產(chǎn)值(百元) 百元薪資含量= 利潤總額(元) 薪資總額(百元) 每百元薪資利潤 = 思考題—— 如何計算和評價每百元增

62、加的薪酬的效益？ 六．結(jié)構(gòu)工資制度設(shè)計與制訂 七．職能工資薪酬制度的設(shè)計與制訂 薪酬設(shè)計流程 案例：K公司薪酬體系（記分法的職能薪酬制度） 操作程序如下（見P101頁分值表和P102頁附表1、附表2）： 第1步：確定報酬因素，選取工作職責、知識和技能、工作能力以及工作強度 四大類因素。 第2步：將大類因素細分為子因素。 第3步：劃分因素的等級并制定判斷的基準。一個子因素的等級多少，取 決于該因素的重要程度，一般以5—8級為宜。對于每個子因素的 每個等級，都要制定判斷基準。（見P102頁附表一） 第4步：分配分數(shù)。

63、首先把分數(shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類因素上，然 后再分配到各個子因素上，最后把分數(shù)分配到每個等級上，從而 形成一個衡量崗位工作的統(tǒng)一尺度。 第 5 步：制定工資等級及幅度。 第6步：根據(jù)每個崗位的工作說明書對工作進行科學、客觀、公正評價。 第7步：確定每個崗位的工資等級。先確定每個子因素等級分數(shù)幅度，加 總后將得分歸入相應的等級。 記分法因素和分值表 因素 子 因 素 等級 分數(shù) 1級 2級 3級 4級 5級 6級 7級 得分 工作職責 風險控制責任 7 80 0 10 20 30

64、 40 60 80 成本費用控制責任 6 60 10 20 30 40 50 60 指導監(jiān)督責任 6 60 0 10 20 30 45 60 組織協(xié)調(diào)責任 6 60 10 20 30 40 50 60 計劃決策責任 7 80 10 20 40 50 65 80 事業(yè)開拓責任 5 60 0 15 30 45 60 知識技能 普通教育水平 7 60 5 10 20 30 40 50 60 專業(yè)知識水平 5 50 10 20

65、 30 40 50 實踐經(jīng)驗 5 40 0 10 20 30 崗位技能 6 100 10 20 40 60 80 100 工作能力 交涉能力 4 40 10 20 30 40 創(chuàng)新能力 6 50 0 10 20 30 40 50 解決問題的能力 4 40 10 20 30 40 口頭表達能力 4 30 5 10 20 30 文字表達能力 4 40 10 20 30 40 工

66、作強度 精力集中程度 4 40 10 20 30 40 工作壓力 4 30 0 10 20 30 工作量 6 60 10 20 30 40 50 60 工作環(huán)境 4 20 0 10 15 20 總 分 每個崗位分數(shù)評定后，根據(jù)得分結(jié)果設(shè)計12個等級（即薪資分為12個等級），等級分數(shù)幅度見下表： 附表一 等級分數(shù)幅度表（例） 等級 分數(shù)幅度 等級 分數(shù)幅度 一級 200分以下 七級 561分—650分 二級 201分—260分 八級 651分—740分 三級 261分—320分 九級 741分—800分 四級 321分—380分 十級 801分—860分 五級 381分—470分 十一級 861分—92