2019 年 5 月人力資源管理三級理論知識單選真題及答案一. 單項選擇題（ 26-85 題，分題 1 分，共 60 分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相對應(yīng)字母涂黑）26. 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，作為市場主體的個人追求的目標(biāo)是（ ）A.利潤化B.效率化C.效用化D.差額化27. 勞動力市場的客體是（ ）A 社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C 勞動力的所有者D 使用勞動者的企業(yè)28. 勞動法的基本原則直接決定了（ ）的性質(zhì)A 勞動法律B 勞動法律制度C 勞動法律事件D 勞動法律關(guān)系29.( ) 在國家的法律體系中具有法律效力A 勞動法律B 憲法C 國務(wù)院勞動行政法規(guī)D 勞動規(guī)章30. 企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境，（ ） 和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之前的動態(tài)平衡A 企業(yè)實力B 管理水平C 經(jīng)營環(huán)境D 市場環(huán)境31. 企業(yè)的進入戰(zhàn)略不包括（ ）A 合資戰(zhàn)略B 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C 購并戰(zhàn)略D 發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略32. 消費都市場是指所有為了（ ）而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。A 家庭消費B 個人消費C 集團消費D 社會消費33. 人格很復(fù)雜，但不包括（ ）A 動機B 情緒C 水平D 態(tài)度34. 團隊的有效性要素構(gòu)成不包括（ ）A 團隊學(xué)習(xí)B 績效C 成員滿意度D 薪酬35. （ ）認(rèn)為，的主要任務(wù)是提供必要的支持以協(xié)助下屬達到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合，協(xié)調(diào)一致。A 費德勒權(quán)變模型B 情境領(lǐng)導(dǎo)理論C 路徑一目標(biāo)理論D 參考模型36.A 受教育年限延長B 邊際教育成本快速增長C 技能與知識邊際增長率上升D 人力資本投資與人的預(yù)期收益時間相關(guān)37. 組織從事的執(zhí)業(yè)開發(fā)活動不包括（ B ）A 為了提升員工自身素質(zhì)而設(shè)計的活動B 為了增加組織的自我洞察力而設(shè)計的活動C 促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動D 為了提升組織對不同個人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計得活動38. （ D ）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策與策略的規(guī)定A 人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B人力資源費用計劃C 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D人力資源制度規(guī)劃39. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則不包括（ A ）A 管理系統(tǒng)一元化的原則B 嚴(yán)格監(jiān)督與檢查原則C 合理分配職責(zé)的原則D 明確責(zé)任的權(quán)限的原則40. 以下關(guān)于工作崗位分析作用的說法，不準(zhǔn)確的是（ B ）A 為崗位評價提供重要的依據(jù)B 激發(fā)員工芙蓉積極性與主動性C 使員工明確自己的工作職責(zé)D 能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)41. 關(guān)于下列工作說明書和崗位規(guī)范的說法，不確定的是（ D ）A 工作說明說內(nèi)容可繁可簡B 崗位規(guī)范書的結(jié)構(gòu)形式表現(xiàn)多樣化C 崗位規(guī)范和工作說明說的一些內(nèi)容有交叉D 工作說明說是以崗位的“事”和“物”為中心42. 通過（ A ）相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成勞動定額的情況A 實耗工時和定額工時B 實耗工時和制度工時C 實測工時和定額工時D 實耗工時和出清工時43. 以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，不準(zhǔn)確的是（ C ）A 定員和編制兩個概念大相徑庭B 企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制C 企業(yè)定員是勞動定額的一種重要發(fā)展趨勢D 定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限44. 制定企業(yè)定員的標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的（ C ）A 工作成效B 工作工時C 勞動效率D 生產(chǎn)效率46. （ A ）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機A 內(nèi)部招聘B 社會招聘C 校園招聘D 定期招聘47. 通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)水平的差異，判斷其對崗位適合性的招聘篩選的方式是（ B ）A 面試B 筆試C 調(diào)查D 檔案48. 外部招聘的主要方法不包括（ C ）A 招聘洽談會B 人才交流會C 布告法D 獵頭公司49. 難以隨機應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（ ）A 初步面試B 結(jié)構(gòu)化面試C 診斷面試D 非結(jié)構(gòu)化面試5 0“你的同事當(dāng)眾批評你的時候，你怎么辦？”屬于（ D ）提問技巧A 開放式B 封閉式C 清單式D 假設(shè)式51（ D ）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)A 招聘預(yù)算B 招聘管理成本C 招聘費用D 招聘成本效益52( B ) 大于等于 100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)A 錄用比B 招聘完成比C 應(yīng)聘比D 總成本效用53（ A ）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式A 作業(yè)組B 管理組C 執(zhí)行組D 操作組54（ A ）是實行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要A 培訓(xùn)需求分析B 培訓(xùn)效果評估C 培訓(xùn)計劃設(shè)計D 培訓(xùn)方法的選擇55 對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析的方法以（ A ）為主A 問卷調(diào)查和觀察法B 問卷調(diào)查和面談法C 問卷調(diào)查和測試法D 問卷調(diào)查和咨詢法56 層次評估發(fā)的主要特點不包括（ C ）A 層次分明循序漸進B 考慮因素全面客觀C 定性和定量分析方法相結(jié)合D 將評估轉(zhuǎn)移到對整體組織績效提升的評估上58 培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以（ C ）為出發(fā)點去選擇并組合A 滿足培訓(xùn)需求B 實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C 滿足個人和組織績效D 有效利用培訓(xùn)資源59 培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以（ D ），是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉A 講求授課效果B 實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)C 做好充分準(zhǔn)備D 調(diào)動學(xué)員參與的積極性60（ A ）以工作中的時間情況為基礎(chǔ)，將實際工作在可利用的資源，約束條件和工作過程模型化A 模擬訓(xùn)練法B 事件處理法C 角色扮演法D 行動學(xué)習(xí)法61（ C ）不屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求A 做好準(zhǔn)備工作B 覺得如何在學(xué)員之間分組C 要求培訓(xùn)師結(jié)合實際培訓(xùn)D 對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料實行檢查62 （ A ）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為規(guī)范A 績效管理制度B 績效管理目標(biāo)C 績效管理方法D 績效管理內(nèi)容63 在一些大公司中，總經(jīng)理，管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評宜采用（ C ）A 結(jié)果導(dǎo)向型B 行為導(dǎo)向型主觀C 品質(zhì)導(dǎo)向型D 行為導(dǎo)向型客觀64（ A ）是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件A 企業(yè)成本管理體系B 企業(yè)績效管理體系C 企業(yè)文化管理體系D 企業(yè)薪酬管理體系65 以下關(guān)于行為觀察法的說法，不準(zhǔn)確的是（ C ）A 選擇排列法B 關(guān)鍵事件法C 成對比較法D 強制分布法66 以下關(guān)于行為觀察法的說法，不準(zhǔn)確的是（ C ）A 首先確定工作行為出于何種水平B 是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來C 與行為錨定等級評價法的量表的結(jié)構(gòu)上不同D 評價者根據(jù)工作某一行為發(fā)生頻率對被評者打分69 提升績效面談的質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性個（ D ）A 系統(tǒng)性B 全面性C 多樣性D 適合性70（ D ）是指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工理應(yīng)獲得的勞動報酬A 薪酬B 工資C 薪資D 薪金71 直接形式的薪酬不包括（ A ）A 基本工資B 績效工資C 年終分紅D 額外津貼72 影響企業(yè)整體薪酬水平的主要因素，不包括（ C ）A 工作條件B 勞動市場供求關(guān)系C 薪酬策略D 地區(qū)，行業(yè)工資水平73 支付相當(dāng)于與昂崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（ B ）原則A 對外具有競爭力B 對員工具有激勵性C 對內(nèi)具有公正性D 對成本具有控制性74 工作崗位評價的對象是（ A ）A 崗位工作B 崗位工資C 崗位員工D 崗位 職責(zé)75（ D ）指標(biāo)，評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響水準(zhǔn)A 工作班制B 工時利用率C 勞動姿勢D 體力消耗強度76（ D ）是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效水準(zhǔn)A 內(nèi)容效度B 統(tǒng)計效度C 過程效度D 結(jié)果效度77（ B ）是一種最簡單的崗位評價方法A 關(guān)鍵事件法B 評分法C 因素比較法D 排列法78（ A ）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)A 工會B 董事會C 監(jiān)事會D 職工代表大會79 正式通報的優(yōu)點不包括（ B ）A 信息不易受到歪曲B 信息傳遞準(zhǔn)確C 溝通內(nèi)易于保存D 便于雙向溝通80（ A ）是由國家法律制度的規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間A 標(biāo)準(zhǔn)工作時間B 正常工作時間C 計件工作時間D 日常工作時間81 以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，不準(zhǔn)確的是（ C ）A 是勞動者單方的行為規(guī)范B 是企業(yè)規(guī)章制度組成部分C 以用人單位為主體制定的D 是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式82 在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同有（ A ）與企業(yè)簽訂A 職工代表B 企業(yè)人事部門C 企業(yè)法人D 職工所在部門負責(zé)人83 勞動行政部門在收到集體合同后的（ A ）內(nèi)為提出異議的，集體合同即行生效A 7 日B 10 日C 15 日D 30 日84 在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時間長度劃分，（ A ）以上的失能傷害為重傷A 90 日B 100 日C 105 日D 125 日85（ A ）是指造成 10 人以上 30 人以下，或者 50 人以上 100人以下重傷（包括急性工業(yè)中毒 ）或者 5000 萬元以上 1 億元以下直接經(jīng)濟損失的工傷事故A 重大事故B 較大事故C 特別重大事故D 一般事故一、單項選擇題26【答案】 C【解析】在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。作為市場主體的個人追求的目標(biāo)是效用化。27【答案】 B【解析】勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存有于勞動者身體之內(nèi)的體力和智力的總和勞動水平。28【答案】 B【解析】勞動法的基本原則直接決定了各項勞動法律制度的性質(zhì)。29【答案】 B【解析】憲法在國家的法律體系中具有的法律效力。30【答案】 A【解析】企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適合未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。31【答案】 D【解析】企業(yè)的進入戰(zhàn)略包括合資戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和購并戰(zhàn)略。32【答案】 B【解析】消費者市場是指所有為了個人消費而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。33【答案】 C【解析】人格包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀點等多方面的內(nèi)容。34【答案】 D【解析】森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：(1) 績效，指團隊的產(chǎn)出?？砂促|(zhì)量、數(shù)量、即時性、效率和創(chuàng)新等方面加以測定。 (2) 成員滿意度，指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產(chǎn)生的某種正面態(tài)度和體驗。 (3) 團隊學(xué)習(xí)，指團隊生存、改進和適合變化著的環(huán)境的水平。 (4) 外人的滿意度，指團隊怎樣滿足顧客、供應(yīng)商等外部委托人的需要并使他們高興。35【答案】 C【解析】路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為的主要任務(wù)是提供必要的支持以協(xié)助下屬達到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。36【答案】 C【解析】人力資本投資報酬遞減的原因有： (1) 隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率。 (2) 邊際教育成本的快速增長。 (3) 人力資本投資與人的預(yù)期收益時間相關(guān)。37【答案】 A【解析】組織從自己的基本目標(biāo)出發(fā)，能夠從事三種類型的活動，即 B、C、D三項所述內(nèi)容。38【答案】 C【解析】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。39【答案】 B【解析】組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括： (1) 管理系統(tǒng)一元化原則。(2) 明確責(zé)任和權(quán)限原則。 (3) 先定崗再定員原則。 (4) 合理分配職責(zé)原則。40【答案】 A【解析】工作崗位分析的作用包括： (1) 為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 (2) 為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。 (3) 是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。 (4) 是制定有效的人力資源規(guī)劃，實行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。 (5) 是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。41【答案】 B【解析】工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化。而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的，故 8 選項錯誤。42【答案】 A【解析】實耗工時和定額工時相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。43【答案】 A【解析】在人力資源管理中，“定員”與“編制”之間存有著非常密切的關(guān)系，故 A選項不準(zhǔn)確。44【答案】 C【解析】制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作 ( 勞動) 效率，即：某類崗位用人數(shù)量一某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量÷ 某類人員工作 (勞動) 效率。45【答案】 C【解析】按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合水準(zhǔn)，勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可區(qū)分為單項定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。單項定員標(biāo)準(zhǔn)又稱為詳細定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)；綜合定員標(biāo)準(zhǔn)亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。46【答案】 A【解析】內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。47【答案】 B【解析】通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)水平差異，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適合性的篩選方法是筆試法。48【答案】 C【解析】外部招募的主要方法包括：發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦等，布告法屬于內(nèi)部招募的方法。49【答案】 B【解析】結(jié)構(gòu)化面試的缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。50【答案】 D【解析】假設(shè)式提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題。51【答案】 D【解析】招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。52【答案】 B【解析】招聘完成比大于等于 100%時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。53【答案】 A【解析】作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，它是企業(yè)最基本的組織形式。54【答案】 A【解析】培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計劃的前提，是實行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。55【答案】 B【解析】對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多地以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該包括的信息有理想工作績效、實際工作績效、受訓(xùn)人員對工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。56【答案】 B【解析】層次評估法的主要特點在于： (1) 層次分明，對培訓(xùn)效果的評估由易到難，循序漸進。 (2) 定性和定量分析方法相結(jié)合。 (3)其中的多層次評估法把對培訓(xùn)效果的評估逐步由對個人素質(zhì)水平提升的評估轉(zhuǎn)移到整個組織績效提升的評估上來。57【答案】 A【解析】層次評估法是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最完善、使用最廣泛的一種方法。58【答案】 B【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容應(yīng)以實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點去選擇并組合。59【答案】 D【解析】在培訓(xùn)過程中調(diào)動學(xué)員參與的積極性，是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉。60【解析】 A【解析】模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提升其處理問題的水平。61【答案】 C【解析】做好準(zhǔn)備工作、決定如何在學(xué)員之間分組、對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料實行檢查均屬于培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求。62【答案】 A【解析】績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。63【答案】 A【解析】在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。64【答案】 B【解析】企業(yè)績效管理體系是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。65【答案】 B【解析】行為導(dǎo)向型的主觀考評方法包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法和結(jié)構(gòu)式敘述法。 B項是行為導(dǎo)向型客觀考評方法。66【答案】 A【解析】行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，僅僅在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。67【答案】 B【解析】績效考評方法中能夠克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評方法為績效標(biāo)準(zhǔn)法。68【答案】 D【解析】圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。本方法選擇的與績效相關(guān)的評價要素有：個體方面的因素，如判斷水平、適合性、積極性等；與工作成果相關(guān)的因素，如工作質(zhì)量、數(shù)量等；與行為相關(guān)的因素。69【答案】 D【解析】提升績效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性、真實性、即時性、主動性和適合性。70【答案】 B【解析】工資通常指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工理應(yīng)獲得的勞動報酬。71【答案】 D【解析】直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。72【答案】 A【解析】影響企業(yè)整體薪酬水平的因素包括：企業(yè)的薪酬策略、工會的力量、產(chǎn)品的需求彈性、勞動力市場供求狀況、地區(qū)和行業(yè)工作水平、企業(yè)工資支付水平、生活費用與物價水平。工作條件屬于影響員工個人薪酬水平的因素。73【答案】 C【解析】企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循對內(nèi)具有公平性原則。支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平理應(yīng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對崗不對人。無論男女老少在同一崗位上工作都理應(yīng)享受同等的薪酬。74【答案】 A【解析】崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負的工作任務(wù)為對象實行的客觀評比和估計。75【答案】 A【解析】在工作崗位評價中，工作輪班制評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響水準(zhǔn)。76【答案】 A【解析】內(nèi)容效度是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效水準(zhǔn)。77【答案】 D【解析】簡單排列法又稱排列法，是一種最簡單的崗位評價方法。78【答案】 D【解析】職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。79【答案】 D【解析】正式通報的優(yōu)點是信息不易受到歪曲、信息傳遞準(zhǔn)確、溝通內(nèi)容易于保存。80【答案】 A【解析】標(biāo)準(zhǔn)工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標(biāo)準(zhǔn)工作時間為：職工每晝夜工作 8小時為標(biāo)準(zhǔn)工作日；每周 40 小時為標(biāo)準(zhǔn)工作周，即每周工作 5 天，休息 2 天。81【答案】 A【解析】用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范，對雙方均具有約束力，故本題選 A。82【答案】 A【解析】根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。83【答案】 C【解析】勞動行政部門自收到集體合同文本之日起 15 日內(nèi)未提出異議的，集體合同自行生效。84【答案】 C【解析】按照傷害而致休息的時間長度劃分，工傷事故可分為：輕傷，即休息 1104 日的失能傷害；重傷，即休息 105 日以上的失能傷害。85【答案】 A【解析】根據(jù)生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例的規(guī)定，造成 10 人以上 30 人以下死亡，或者 50 人以上 100人以下重傷，或者5000 萬元以上 1 億元以下直接經(jīng)濟損失的事故，稱為重大事故。