2019 年 5 月人力資源管理師一級理論知識單選真題及答案一、單項(xiàng)選擇題 (26 125 題，每題 1 分，共 60 分，每小題只有一個(gè)是恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相對應(yīng)字母涂黑 )26、( ) 不屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。(A) 控制論 (B) 系統(tǒng)論(C) 期望理論 (D) 消耗結(jié)構(gòu)論【答案】C ( 教材 P5)【解析】此題考查后現(xiàn)代管理時(shí)期理論構(gòu)成問題。理由為：從 20 世紀(jì) 60 年代以來至今，隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，世界經(jīng)濟(jì)一體化和世界化的發(fā)展，特別是在原有系統(tǒng)理論系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)的耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)，直接影響到一些列新的應(yīng)用技術(shù)的誕生。而期望理論屬于現(xiàn)代管理時(shí)期的科學(xué)理論。27、從( ) 的維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的行政專家。(A) 員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略 (B) 短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工(C) 作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作 (D) 長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序【答案】C ( 教材 P10)【解析】此題考查戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的角色轉(zhuǎn)變和定位問題。理由為：首先，從作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術(shù)性操作的維度上看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作，組織績效評估，實(shí)行薪酬制度設(shè)計(jì)，實(shí)施員工管理的行政管理專家 ;其次，從短期的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理的對象員工的維度上看，人事經(jīng)理是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者、帶頭人，即 ;再次，從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者、組織發(fā)展和組織變革的設(shè)計(jì)師、企業(yè)改革的代理人 ;最后，從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴。28、人力資源戰(zhàn)略的確定是 ( ) 的職責(zé)。(A) 全體員工 (B) 部門負(fù)責(zé)人(C) 企業(yè) (D) 人力資源管理人員【答案】C ( 教材 P18)【解析】此題考查人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義問題。理由為：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有利于增強(qiáng)的戰(zhàn)略意識。人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)的天職。29、( ) 的企業(yè)文化在采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)中比較常見。(A) 官僚式+市場式 (B) 官僚式+家族式(C) 家族式+市場式 (D) 市場式+發(fā)展式【答案】C ( 教材 P29)【解析】此題考查競爭策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系問題。理由為： 企業(yè)競爭策略 企業(yè)文化 人力資源策略 廉價(jià)競爭策略 官僚式+市場式 吸引策略 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略 家族式+市場式 參與策略 創(chuàng)新產(chǎn)品策略 發(fā)展式+市場式 投資策略 30、企業(yè)集團(tuán)是以 ( ) 為主要聯(lián)結(jié)紐帶。(A) 產(chǎn)權(quán) (B) 命令鏈(C) 母子公司 (D) 企業(yè)聯(lián)合體【答案】A ( 教材 P39)【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)主要聯(lián)結(jié)紐帶問題。理由為：集團(tuán)企業(yè)之間有多種聯(lián)結(jié)紐帶，但是以產(chǎn)權(quán)聯(lián)結(jié)紐帶為主。31、( ) 組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理層級的集中控制。(A)U 型 (B)N 型(C)H 型 (D)M 型【答案】A ( 教材 P55)【解析】此題考查企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型與特點(diǎn)問題。理由為：美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森將企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)劃分為三種類型：U型、H型、M型。U型是一元結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是管理層級的集中控制。H型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格地說，它并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式，而是企業(yè)集團(tuán)的組織形式。M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中最常見的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜水準(zhǔn)的組織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。32、( ) 不屬于經(jīng)營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。(A) 共同投資 (B) 經(jīng)營范圍(C) 股權(quán)擁有 (D) 市場競爭【答案】D ( 教材 P66)【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在影響因素問題。理由為：影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。33、在常見的集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)類型中， ( ) 總部的集權(quán)水準(zhǔn)。(A) 財(cái)務(wù)管控型 (B) 戰(zhàn)略型(C) 資本經(jīng)營型 (D) 運(yùn)作型【答案】D ( 教材 P81)【解析】此題考查集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)類型問題。理由為：按照總部對下屬單位集權(quán)、分權(quán)水準(zhǔn)的不同，能夠把總部的結(jié)構(gòu)類型分成三種，分別為運(yùn)作型總部、戰(zhàn)略型總部、資本經(jīng)營型總部。其中，運(yùn)作型總部也稱操作型總部，它是一種高度集權(quán)的總部。34、“消耗生產(chǎn)再消耗再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的 ( ) 。(A) 創(chuàng)造性 (B) 能動性(C) 累積性 (D) 收益遞增性【答案】C ( 教材 P98)【解析】此題考查人力資本的基本特征問題。理由為：人力資本在使用中也會產(chǎn)生損耗，必須通過補(bǔ)充一定的物質(zhì)資料，實(shí)行閑暇休息，才能保證再生產(chǎn)的順利實(shí)行，形成“消耗生產(chǎn)再消耗再生產(chǎn)”的過程。但是，與其他資本不同的是，人力資本能夠持續(xù)地自我積累。35、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)，下列說法錯(cuò)誤的是 ( ) 。(A) 人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng)(B) 人力資本管理具有多層級結(jié)構(gòu)(C) 人力資本管理以母子公司之前的管理為重點(diǎn)(D) 集團(tuán)對成員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理【答案】D ( 教材 P104)【解析】此題考查企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)問題。理由為：企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)包括：1. 企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)同效應(yīng)2. 集團(tuán)公司對成員企業(yè)人力資本管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制3. 以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)4. 人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu)36、( ) 勝任特征模型對每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為實(shí)行描述。(A) 錨型 (B) 簇型(C) 盒型 (D) 層級式【答案】B ( 教材 P119)【解析】此題考查崗位勝任特征模型的分類問題。理由為：按建立思路的不同，模型能夠分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。其中， (2) 簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為實(shí)行描述。37、構(gòu)建勝任特征模型時(shí)，首先要 ( ) 。(A) 分析效標(biāo)樣本 (B) 定義績效標(biāo)準(zhǔn)(C) 實(shí)行行為事件訪談 (D) 驗(yàn)證勝任特征模型【答案】B ( 教材 P123-124)【解析】此題考查構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序問題。理由為：構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和具體步驟是：( 一) 定義績效標(biāo)準(zhǔn)( 二) 選擇分析效標(biāo)樣本( 三) 獲取效標(biāo)樣本相關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料( 四) 建立崗位勝任特征模型( 五) 驗(yàn)證崗位勝任特征模型38、關(guān)于沙盤推演法的特點(diǎn)，下列說法錯(cuò)誤的是 ( ) 。(A) 對評分者的要求很高(B) 場景能夠激發(fā)被試者的興趣(C) 直觀展示被試者的真實(shí)水平(D) 能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)【答案】A ( 教材 P135)【解析】此題考查沙盤推演法的特點(diǎn)問題理由為：沙盤推演測評法具有以下特點(diǎn)：1. 場景能激發(fā)被試者的興趣2. 被試者之間能夠?qū)崿F(xiàn)互動3. 直觀展示被試者的真實(shí)水平4. 能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)5. 能考察被試者的綜合水平39、( ) 屬于特殊水平測試。(A)SDS (B)DAT(C)COPS (D)RIT【答案】B ( 教材 P148)【解析】此題考查職業(yè)心理測試的種類問題。理由為：職業(yè)心理測試幾種主要的測試手段包括學(xué)業(yè)成就測試、職業(yè)興趣測試、職業(yè)水平測試、職業(yè)人格測試、投射測試。職業(yè)興趣測試應(yīng)用較為廣泛的有 SCII 、COP、S KPRV。職業(yè)水平測試也能夠劃分為一般水平測試和特殊水平測試。后者包括 GATB、DAT、CAT等。職業(yè)人格測試有 16PFQ、MBTI、SDS等。投射測試中應(yīng)用較多的有 RIT 和 TAT。40、不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致性水準(zhǔn)反映了 ( ) 。(A) 評分者信度 (B) 同質(zhì)性信度(C) 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 (D) 評分標(biāo)準(zhǔn)化水準(zhǔn)【答案】A ( 教材 P151)【解析】此題考查心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求問題。理由為：一個(gè)具有良好使用價(jià)值的心理測試，應(yīng)該是經(jīng)過嚴(yán)格驗(yàn)證的并滿足了以下四個(gè)基本條件：( 一) 標(biāo)準(zhǔn)化1. 題目的標(biāo)準(zhǔn)化2. 施測的標(biāo)準(zhǔn)化3. 評分的標(biāo)準(zhǔn)化4. 解釋的標(biāo)準(zhǔn)化( 二) 信度信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。測試結(jié)果如果穩(wěn)定、可靠，將會有如下特點(diǎn)：1. 重測信度高，即被試者在不同時(shí)間所測的結(jié)果一致。2. 同質(zhì)性信度高，即同一測試內(nèi)部各題目所測的是同一種行為或行為特征。3. 評分者信度高，即不同評分者對同一測試結(jié)果的評分一致。( 三) 效度測試效度是衡量測試有效性的指標(biāo)。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。( 四) 常模41、關(guān)于應(yīng)聘申請表的審核方法，下列說法錯(cuò)誤的是 ( ) 。(A) 立即排除法的可靠性更高(B) 輪流比較法耗時(shí)長、成本高(C) 立即排除法被絕大部分企業(yè)所采用(D) 輪流比較法要計(jì)算每個(gè)候選人的總分【答案】A ( 教材 P174)【解析】此題考查應(yīng)聘申請表的審核方法及其優(yōu)劣問題。理由為：審核申請表主要有以下兩種方法：(1) 立即排除法。根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。(2) 輪流比較法。是先對候選人的申請表實(shí)行全面的評分，然后再統(tǒng)計(jì)各個(gè)候選人的總體得分，最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。上述兩種審核方法各有優(yōu)劣，立即排除法在節(jié)約時(shí)間方面效果顯著，而且能夠保證候選人的條件符合人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)。但這種方法有可能排除那些確實(shí)具備較強(qiáng)的勝任素質(zhì)，但在申請表中未能得以充分體現(xiàn)的候選人。輪流比較法的缺點(diǎn)是耗時(shí)長、成本高，而且有可能導(dǎo)致甄選標(biāo)準(zhǔn)的降低。所以，在審核應(yīng)聘申請表時(shí)，絕大部分企業(yè)采用了立即排除法。42、由經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員屬于 ( ) 。(A) 自愿流出 (B) 非自愿流出(C) 自然流出 (D) 非自然流出【答案】B ( 教材 P190)【解析】此題考查企業(yè)員工的流動種類問題。理由為：按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出分為：(1) 自愿流出。如員工主動辭職、自動離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等。(2) 非自愿流出。如員工被企業(yè)解雇、開除，或者因?yàn)槠渌?jīng)濟(jì)原因造成的裁員等。(3) 自然流出。它是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡等。43、( ) 是一種承認(rèn)和開發(fā)員工水平的重要方法，體現(xiàn)在員工職位的提升上。(A) 調(diào)動 (B) 降職(C) 晉升 (D) 工作輪換【答案】C ( 教材 P191)【解析】此題考查晉升的作用問題。理由為：晉升是一種承認(rèn)和開發(fā)員工水平的重要方法。晉升本身還體現(xiàn)了企業(yè)對員工的忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認(rèn)同，使他們的職務(wù)等級及其待遇得到一定水準(zhǔn)的提升。44、內(nèi)部晉升制的作用不包括 ( ) 。(A) 能夠節(jié)約時(shí)間和管理成本 (B) 有利于保持隊(duì)伍的穩(wěn)定(C) 有助于保持工作的連續(xù)性 (D) 有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力【答案】D ( 教材 P191)【解析】此題考查內(nèi)部晉升制的作用和不足問題。理由為：采用內(nèi)部晉升制，主要有以下幾方面重要作用：1. 由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力，節(jié)約一定時(shí)間和管理成本。2. 企業(yè)能夠構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制，限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的提升，持續(xù)學(xué)習(xí)新知識和新技能，更加努力地工作。3. 科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還能夠使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達(dá)，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特別是有利于避免企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、管理人才，以及對企業(yè)具有重要價(jià)值的技能人才的流失，同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才。4. 企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因?yàn)槠髽I(yè)在比較長的時(shí)間內(nèi)必然會發(fā)生因員工退休、退職、調(diào)動和升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象。穩(wěn)定可靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到即時(shí)填補(bǔ)。雖然員工內(nèi)部晉升制對企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用，但它也存有著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專業(yè)人才的更新 ; 因循守舊，不利于管理方式方法的變革等。45、通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是 ( ) 。(A) 談話 (B) 警告(C) 暫時(shí)停職 (D) 降職【答案】D(教材 P204)【解析】此題考查企業(yè)針對員工違紀(jì)行為采取的處罰措施種類問題。理由為：一般說來，當(dāng)員工出現(xiàn)上述違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)能夠采取以下措施實(shí)行處罰：1. 談話，談話也即訓(xùn)誡。 2. 警告。 3. 懲戒性調(diào)動和降職。一般說來，受到降職處分的員工會離開企業(yè)，如果他們沒有別的去處而繼續(xù)留下來，也往往會帶著怨恨或者對企業(yè)和自己失去信心，所以，他們的績效將處于低水平。 4. 暫時(shí)停職。46、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的四大環(huán)節(jié)不包括 ( ) 。(A) 培訓(xùn)需求分析 (B) 培訓(xùn)成本控制(C) 培訓(xùn)活動組織 (D) 培訓(xùn)效果評估【答案】B ( 教材 P219)【解析】此題考查培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行模式的內(nèi)在結(jié)構(gòu)問題。理由為：有效的員工培訓(xùn)體系一般包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)。1. 兩大核心是基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃。2. 三個(gè)層面即制度層、資源層和運(yùn)營層。3. 四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評估。47、( ) 組織模式中，企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系。(A) 指導(dǎo)型 (B) 獨(dú)立型(C) 合作型 (D) 戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】C ( 教材 P223)【解析】此題考查企業(yè)大學(xué)的組織模式問題。理由為：企業(yè)大學(xué)的組織模式：1. 指導(dǎo)型組織模式。企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并指導(dǎo)教學(xué)方向。2. 合作型組織模式。企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系。3. 獨(dú)立型組織模式。企業(yè)大學(xué)對外主要是利潤中心，成為企業(yè)中又一個(gè)市場探測器，一定水準(zhǔn)上能夠影響人力資源部門的決策。4. 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式。是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個(gè)獨(dú)立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù)，根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。48、( ) 不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。(A) 愿景驅(qū)動的組織 (B) 組織的邊界被重新界定(C) 集權(quán)管理的高聳型組織 (D) 組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成【答案】C ( 教材 P230)【解析】此題考查學(xué)習(xí)型組織的特征問題。理由為：學(xué)習(xí)型組織具有以下特征：1. 愿景驅(qū)動型的組織2. 組織是由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成3. 自主管理的扁平型組織4. 組織的邊界將被重新界定5. 注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡6. 扮演新的角色7. 擅于持續(xù)學(xué)習(xí)的組織8. 具有創(chuàng)造能量的組織49、學(xué)習(xí)型組織在團(tuán)體層面的作用是 ( ) 。(A) 促使成員邁向共同愿景(B) 促動了組織與環(huán)境相適合(C) 鼓勵員工相互合作，增加凝聚力(D) 形成員工之間探討和對話的氛圍【答案】C ( 教材 P232)【解析】此題考查學(xué)習(xí)型組織在不同層面的功能問題。理由為：因?yàn)榻M織學(xué)習(xí)是在個(gè)人、團(tuán)體、組織、社會四個(gè)層次上實(shí)行，所以其功能也能夠從這四個(gè)層次加以說明。從個(gè)人的層面來看，學(xué)習(xí)型組織要為個(gè)人創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會，形成組織中員工之間探討和對話氛圍 ;從團(tuán)體層面來看，學(xué)習(xí)型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力 ;從組織層面來看，學(xué)習(xí)型組織有助于建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同遠(yuǎn)景 ;從社會層面來看，學(xué)習(xí)型組織促動了組織與環(huán)境相適合，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民服務(wù)，盡到應(yīng)盡的社會責(zé)任，給人民帶來福音。50、( ) 是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面。(A) 舉一反三 (B) 融匯貫通(C) 依樣畫瓢 (D) 自我管理【答案】B ( 教材 P239)【解析】此題考查受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面排序問題。理由為：第一個(gè)層面是依樣畫瓢。第二個(gè)層面是舉一反三。第三個(gè)層面是融會貫通。第四個(gè)層面是自我管理。51、( ) 思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問題。(A) 習(xí)慣型 (B) 直線型(C) 從眾型 (D) 書本型【答案】B ( 教材 P251)【解析】此題考查常見思維障礙類型問題。理由為：習(xí)慣型思維障礙又稱思維定式。思維定式是隨著人的知識、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定習(xí)慣的思考問題、解決問題的方式。思維定式對解決一般問題、老問題是有效的，但對新的問題來說，往往就成了障礙。直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回去思考問題。從眾型思維障礙是指人們因懶于獨(dú)立思考，或不敢標(biāo)新立異，為天下先，而盲目從眾，一切都隨大流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣。書本型思維障礙是指人們迷信書本上的理論，不敢提出質(zhì)疑，不能糾正前人的失誤，從而探索新的領(lǐng)域。52、從失敗想到成功屬于 ( ) 。(A) 接近聯(lián)想 (B) 相似聯(lián)想(C) 對比聯(lián)想 (D) 因果聯(lián)想【答案】C ( 教材 P255)【解析】此題考查聯(lián)想思維的類型問題。理由為：聯(lián)想思維的類型如下：1. 接近聯(lián)想即因?yàn)闀r(shí)間或空間上的接近而引起不同事物之間的聯(lián)想。2. 相似聯(lián)想即因?yàn)閺耐庑位蛐再|(zhì)上的、意義上的相似而引起的聯(lián)想。3. 對比聯(lián)想即因?yàn)槭挛镩g完全對立或存有某種差異而引起的聯(lián)想，如由黑想到白，由水想到火，從無想到有，從苦想到樂，從失敗想到成功，從生想到死等。4. 因果聯(lián)想即因?yàn)閮蓚€(gè)事物存有因果關(guān)系而引起的聯(lián)想。53、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于 ( ) 。(A) 個(gè)人 (B) 企業(yè)(C) 團(tuán)隊(duì) (D) 社會和環(huán)境【答案】D ( 教材 P282)【解析】此題考查個(gè)人與組織職業(yè)生涯管理關(guān)系問題。理由為：職業(yè)生涯管理的要求首先來源于社會和環(huán)境的要求。54、( ) 是通過員工自我評價(jià)收集職業(yè)發(fā)展信息的方法。(A) 情景模擬 (B) 人事考核(C) 人事檔案 (D) 志向和興趣調(diào)查【答案】D ( 教材 P295)【解析】此題考查員工職業(yè)發(fā)展信息采集的途徑和方法問題。理由為：( 一)員工職業(yè)發(fā)展信息采集，途徑包括：通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息。通過考核方法獲取業(yè)績信息。通過各級評價(jià)方法獲取綜合信息。( 二) 通過員工自我評價(jià)收集信息，可使用以下六種方法：1. 寫自傳2. 志向和興趣調(diào)查3. 價(jià)值觀調(diào)查4.24 小時(shí)日記5. 與兩個(gè)“重要人物”面談6. 生活方式的描寫( 三) 通過企業(yè)的組織評價(jià)獲取信息1. 人事考核2. 人格測試3. 情境模擬4. 職業(yè)水平傾向測試55、( ) 是基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的。(A) 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 (B) 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑(C) 橫向職業(yè)生涯路徑 (D) 雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A ( 教材 P300)【解析】此題考查職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)的形式問題。理由為：職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)具體有以下幾種形式：( 一) 傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑，是一種基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。( 二) 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑，是一種建立在對各個(gè)工作崗位上的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)。( 三)橫向職業(yè)路徑，組織也常采取橫向調(diào)動來使工作具有多樣性，按照這種思想所制定的組織職業(yè)路徑就是橫向技術(shù)路徑。( 四) 雙重職業(yè)路徑，主要是用來解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。56、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過 ( ) 來表現(xiàn)的。(A) 考評者和被考評者 (B) 績效指標(biāo)(C) 考評程序和考評方法 (D) 考評結(jié)果【答案】C ( 教材 P323)【解析】此題考查績效管理系統(tǒng)的組成要素問題。理由為：績效管理系統(tǒng)的組成要素包括：1. 考評者與被考評者，是績效管理系統(tǒng)中的主體因素，主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的制定階段和績效考評階段。2. 績效指標(biāo)，是考評的內(nèi)容，是被考評者承擔(dān)的工作職責(zé)與內(nèi)容的定量或定性化標(biāo)的。3. 考評程序與考評方法，是將績效指標(biāo)、考評者、被考評者以及考評結(jié)果連接起來的紐帶，不同的考評程序和考評方法的設(shè)計(jì)，使績效管理體現(xiàn)出了不同的工作效率和管理風(fēng)格。企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣也都是通過考評程序和考評方法來表現(xiàn)的。4. 考評結(jié)果，是考評者依據(jù)考評方法和考評程序，對被考評者的工作業(yè)績實(shí)行考評所取得的結(jié)果，為人力資源管理其他系統(tǒng)的工作展開提供了依據(jù)，比如培訓(xùn)、薪酬、晉升等，這是績效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介。57、戰(zhàn)略地圖中， ( ) 是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)。(A) 績效目標(biāo) (B) 績效指標(biāo)(C) 行動方案 (D) 戰(zhàn)略衡量項(xiàng)目【答案】D ( 教材 P334)【解析】此題考查戰(zhàn)略地圖的分解問題。理由為：戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目是戰(zhàn)略主題的具體表達(dá)，同時(shí)又是設(shè)計(jì)、分解績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。58、( ) 主要根據(jù)工作說明書中的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。(A)KPI (B)PCI(C)NNI (D)PRI【答案】D ( 教材 P326、P339)【解析】此題考查各類型績效指標(biāo)的概念和內(nèi)涵問題。理由為：KPI 為關(guān)鍵績效指標(biāo)，“關(guān)鍵”的含義即是指在某一階段某一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題，所以 KPI，尤其是企業(yè)層面的 KPI 來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或企業(yè)的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃。PCI 是針對員工成功地完成本崗位工作任務(wù)，所理應(yīng)具備或者達(dá)到的核心水平素質(zhì)要求而設(shè)定的考評指標(biāo)，這些考評指標(biāo)一般能夠通過企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。NNI 是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。PRI 主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。59、績效日常管理小組一般不包括 ( ) 。(A) 人力資源部 (B) 財(cái)務(wù)部(C) 戰(zhàn)略規(guī)劃部 (D) 領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】D ( 教材 P348)【解析】此題考查績效考評管理機(jī)構(gòu)的組成問題。理由為：為保證企業(yè)績效管理工作的順利展開，企業(yè)能夠建立績效管理委員會。委員會由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員和財(cái)務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務(wù)部門的主要負(fù)責(zé)人組成。委員會下設(shè)績效日常管理小組，能夠由戰(zhàn)略規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成。60、員工績效考核一般程序的最后一步是 ( ) 。(A) 績效申訴 (B) 績效反饋面談(C) 核算考核結(jié)果 (D) 制定績效改進(jìn)計(jì)劃【答案】D ( 教材 P356)【解析】此題考查員工績效考評的一般程序問題。理由為：企業(yè)員工績效考評的一般程序：( 一) 確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者( 二) 明確考評方法( 三) 確定考評時(shí)間( 四) 組織實(shí)施考評( 五) 核算考評結(jié)果( 六) 績效反饋面談與申訴( 七) 制定績效改進(jìn)的計(jì)劃61、企業(yè) NNI考評是由( ) 通過否決考評實(shí)行的。(A) 人力資源部 (B) 部門領(lǐng)導(dǎo)(C) 績效管理委員會 (D) 績效管理日常小組【答案】C ( 教材 P359)【解析】此題考查績效指標(biāo)的考評方法問題。理由為：企業(yè) NNI 考評是由績效管理委員會通過否決考評實(shí)行的。62、為了實(shí)現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)，適合采取 ( ) 。(A) 單向勸導(dǎo)式面談 (B) 雙向傾聽式面談(C) 解決問題式面談 (D) 綜合式績效面談【答案】D ( 教材 P366)【解析】此題考查績效面談的類型及特點(diǎn)問題。理由為：按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談又能夠區(qū)分為以下四種類型：( 一) 單向勸導(dǎo)式面談，是通過對員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)實(shí)行剖析，說明哪些行為是準(zhǔn)確的、有效的，哪些行為是錯(cuò)誤的、無效的，根據(jù)工作說明書的文件，盡可能說服下屬，讓他們接受并提出新的、更高的工作目標(biāo)，持續(xù)提升其績效水平。( 二) 雙向傾聽式面談，沒有嚴(yán)格程序和格式，這種面談形式，為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管實(shí)行交流的機(jī)會。主要確定是：難以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)水準(zhǔn)不會太大。( 三) 解決問題式面談，基于上述各種面談方式的一些不足，出現(xiàn)了一種通過績效面談解決下屬實(shí)際問題的新形式，即解決問題式面談。這種面談的形式對絕大部分考評者來說具有一定的難度，為此，需要組織相關(guān)的培訓(xùn)，以提升考評者的管理技藝和水平。( 四) 綜合式績效面談，是將上述各種面談方式，經(jīng)過合理的搭配綜合而成的一種績效面談方式。當(dāng)上級主管經(jīng)過專門的管理技巧培訓(xùn)，掌握了一定的技能以后，為了實(shí)現(xiàn)績效面談的多重目標(biāo)時(shí)，該方式就顯得十分有效了。63、對績效計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接實(shí)行診斷，這屬于對( ) 的評估。(A) 管理制度 (B) 績效管理體系(C) 績效考評指標(biāo)體系 (D) 考評全面、全過程【答案】B ( 教材 P372)【解析】此題考查績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容問題。理由為：對整體運(yùn)行等狀況實(shí)行詳細(xì)深入評估的具體內(nèi)容包括：1. 對管理制度的評估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存有著哪些問題需要修改調(diào)整。2. 對績效管理體系的評估。如績效管理體系在運(yùn)行中存有著哪些問題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的水準(zhǔn)如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，當(dāng)前亟待解決的問題是什么等。3. 對績效考評指標(biāo)體系的評估。如績效考評指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。4. 對考評全面、全過程的評估。如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛲茝V，有哪些問題亟待解決 ; 考評者 自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提升，還存有哪些不足等 ; 在企業(yè)績效管理的各項(xiàng)活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉(zhuǎn) 變，在實(shí)際工作中取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提升等。5. 對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。主要觀察績效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評選、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)。64、員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計(jì)分卡 ( ) 方面的指標(biāo)。(A) 財(cái)務(wù) (B) 客戶(C) 內(nèi)部流程 (D) 學(xué)習(xí)和成長【答案】D ( 教材 P384)【解析】此題考查平衡計(jì)分卡的內(nèi)容問題。理由為：平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面。( 一) 財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)績效指標(biāo)主要包括：收入增長指標(biāo)、成本減少或生產(chǎn)率提升指標(biāo)、資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略指標(biāo)。( 二) 客戶方面客戶方面績效指標(biāo)主要包括：市場份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻(xiàn)率。( 三) 內(nèi)部流程方面內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)主要包括三個(gè)方面：評價(jià)企業(yè)創(chuàng)新水平的指標(biāo)、評價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)、評價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績效的指標(biāo)。( 四) 學(xué)習(xí)與成長方面學(xué)習(xí)與成長績效指標(biāo)主要包括三個(gè)方面：評價(jià)員工水平的指標(biāo)、評價(jià)企業(yè)信息水平的指標(biāo)、評價(jià)激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)，如員工所提建議的數(shù)量、所采納建議的數(shù)量、個(gè)人和部門之間的協(xié)作水準(zhǔn)等。65、平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理通常所采用的方法是 ( ) 。(A) 順序法 (B) 逆序法(C) 對比法 (D) 分位法【答案】B ( 教材 P397)【解析】該題考查平衡計(jì)分卡數(shù)據(jù)綜合處理問題。理由為：在確定了各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重值后，就要對數(shù)據(jù)實(shí)行綜合處理。數(shù)據(jù)處理的順序是逆序法，即先計(jì)算低層次指標(biāo)值，然后計(jì)算高層次指標(biāo)值，最后是第一層指標(biāo)值。66、員工持股計(jì)劃屬于 ( ) 制度。(A) 基本工資 (B) 短期激勵工資(C) 員工福利保險(xiǎn) (D) 長期激勵工資【答案】D ( 教材 P407)【解析】此題考查薪酬的形式問題。理由為：薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)?；竟べY是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬?；竟べY反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。激勵工資按照其具體內(nèi)容，又可分為以下兩種具體形式：(1) 短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)。(2) 長期激勵工資，則把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。近些年來，我國的國有企業(yè)也開始推行了經(jīng)營者年薪制、股票期權(quán)、期股和員工持股計(jì)劃等長期激勵的薪酬制度。67、( ) 單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)制。(A) 邊際生產(chǎn)力理論 (B) 人力資本理論(C) 集體談判工資理論 (D) 均衡價(jià)格工資理論【答案】A ( 教材 P422)【解析】此題考查現(xiàn)代西方工資決定理論的內(nèi)容問題。理由為：邊際生產(chǎn)力工資理論僅僅從勞動力的需求方面揭示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力供給方面對工資的影響作用。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾從勞動力供給和需求兩個(gè)方面研究了工資水平的決定，他是均衡價(jià)格工資理論的創(chuàng)始人，他認(rèn)為工資是勞動的需求和供給均衡時(shí)的價(jià)格。集團(tuán)談判工資理論認(rèn)為，在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比。人力資本理論不是工資決定理論，但它對工資具有影響。68、人力資本投資中最主要的投資形式是 ( ) 。(A) 保健支出 (B) 教育支出(C) 心理損失 (D) 機(jī)會成本【答案】B ( 教材 P425)【解析】此題考查人力資本投資形式問題。理由為：人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動 ( 移居) 支出或用于移民入境支出( 為了尋找工作 ) 以及收集勞動力價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機(jī)會成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩，尋找職業(yè)令人乏味、勞神，遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。69、( ) 不屬于勞動力需求模型的修正理論。(A) 薪酬差異理論 (B) 效率工資理論(C) 工資效益理論 (D) 信號工資理論【答案】C ( 教材 P426)【解析】此題考查對勞動力需求模型修正的理論問題。理由為：對勞動力需求模型修正的三種理論包括：薪酬差異理論、效率工資理論、信號工資理論。70、采用( ) 薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。(A) 跟隨型 (B) 型(C) 滯后型 (D) 混合型【答案】B ( 教材 P432)【解析】此題考查不同薪酬策略的內(nèi)容、特點(diǎn)及作用問題。理由為：一般來說，企業(yè)能夠根據(jù)自己的情況，選擇跟隨型、型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。其中，型薪酬策略，強(qiáng)調(diào)高薪用人，突出高回報(bào)，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。型薪酬策略能限度地發(fā)揮組織吸 納和留住員工的水平，同時(shí)，把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。國外的一些專家通過研究證明，企業(yè)采取策略之后，求職者的質(zhì)量有所提升，數(shù)量有所上 升，跳槽率和缺勤率有所降低。71、在效益年薪模式中， ( ) 模式只與企業(yè)利潤掛鉤。(A)G (B)S(C)WX (D)WH【答案】A ( 教材 P453)【解析】此題考查我國企業(yè)設(shè)計(jì)經(jīng)營者效益年薪采用的模式問題。理由為：我國各地企業(yè)在設(shè)計(jì)經(jīng)營者效益年薪時(shí)，采用了以下幾種不同的模式：( 一)G 模式：效益年薪與企業(yè)利潤掛鉤( 二)S 模式：效益年薪與多種效益指標(biāo)掛鉤( 三)WH模式：效益年薪與企業(yè)效益和個(gè)人資歷掛鉤( 四)WX模式：效益年薪與企業(yè)效益和重點(diǎn)工作績效掛鉤72、( ) 模式規(guī)定，風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪的 50%。(A)G (B)N(C)Y (D)WX【答案】B ( 教材 P459)【解析】此題考查不同經(jīng)營者年薪模式的風(fēng)險(xiǎn)抵押金繳納問題。理由為：( 一)G 模式企業(yè)每年從經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)收入中提取 50%作為風(fēng)險(xiǎn)基金存留企業(yè)。( 二)N 模式風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪標(biāo)準(zhǔn)的 50%。( 三)Y 模式經(jīng)營者上崗時(shí)，必須以基本年薪 2 倍的數(shù)額繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。( 四)WX模式經(jīng)營者每年風(fēng)險(xiǎn)工資收入的 20%50%應(yīng)用于增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金。73、( ) 不是設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)考慮的因素。(A) 團(tuán)隊(duì)類型 (B) 團(tuán)隊(duì)規(guī)模(C) 團(tuán)隊(duì)成員 (D) 企業(yè)發(fā)展階段【答案】C ( 教材 P461)【解析】此題考查設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬需要考慮的因素問題。理由為：企業(yè)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)的類型和規(guī)模等因素。74、期權(quán)的行使期限一般不超過 ( ) 。(A)3 年 (B)5 年(C)10 年 (D)20 年【答案】C ( 教材 P471)【解析】此題考查股票期權(quán)的行使期限問題。理由為：期權(quán)的行使期限一般不超過 10 年，強(qiáng)制持有期為 35年不等。75、經(jīng)濟(jì)型福利不包括 ( ) 。(A) 福利保險(xiǎn) (B) 住房補(bǔ)貼(C) 企業(yè)年金 (D) 培訓(xùn)機(jī)會【答案】D ( 教材 P509)【解析】此題考查企業(yè)員工福利項(xiàng)目的模式及內(nèi)容問題。理由為：按照企業(yè)提供項(xiàng)目的內(nèi)容能夠?qū)⑵髽I(yè)的福利劃分為經(jīng)濟(jì)型福利模式和非經(jīng)濟(jì)型福利模式。1. 經(jīng)濟(jì)型福利模式是指企業(yè)主要以直接發(fā)放實(shí)物的形式或者以貨幣或準(zhǔn)貨幣的形式來向員工提供福利。2. 非經(jīng)濟(jì)型福利模式是指企業(yè)通過培訓(xùn)機(jī)會、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、精神激勵和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境等方式向員工提供福利。76、集體談判中，工資談判范圍的下限一般是 ( ) 。(A) 工會最初提出的工資水平 (B) 工會的堅(jiān)持點(diǎn)(C) 雇主最初提出的工資水平 (D) 雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】B ( 教材 P516-517 圖 6-1)【解析】此題考查集體談判的范圍論內(nèi)容問題。理由為：工會堅(jiān)持點(diǎn) ( 底線)是集體談判工資增長的最低要求。77、等利潤曲線是一條由一系列 ( ) 組合形成的軌跡。(A) 工資和生產(chǎn)率 (B) 利潤和生產(chǎn)率(C) 工資和雇用量 (D) 利潤和雇用量【答案】C ( 教材 P522)【解析】此題考查效率合約模型含義問題。理由為：等利潤曲線是一條由一系列的工資和雇用量組合所形成的軌跡。78、( ) 是有一定人數(shù)參加，行為沒有法定依據(jù)，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及社會秩序產(chǎn)生一定影響的事件。(A) 勞資沖突 (B) 重大勞動衛(wèi)生事故(C) 重大勞動爭議 (D) 重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】A ( 教材 P535)【解析】此題考查突發(fā)事件的表現(xiàn)形式問題。理由為：( 一)重大勞動安全衛(wèi)生事故企業(yè)的重大勞動安全衛(wèi)生事故是勞動關(guān)系運(yùn)行中突發(fā)事件的第一種表現(xiàn)形式。具體能夠表現(xiàn)為：1. 重大的工廠安全技術(shù)事故。2. 礦山安全事故。3. 建筑安裝工程安全事故。( 二) 重大勞動衛(wèi)生事故因未能有效地執(zhí)行國家勞動衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大的勞動衛(wèi)生事故。( 三) 重大勞動爭議重大勞動爭議包括重大的集體勞動爭議和團(tuán)體勞動爭議，特別是訂立、變更集體勞動合同爭議以及履行集體合同爭議。( 四) 勞資沖突群體性突發(fā)事件或稱勞資沖突是指是有一定人數(shù)參加的，通過沒有法定依據(jù)的行為對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及社會秩序產(chǎn)生一定影響的事件。79、( ) 的事故屬于重大傷亡事故。(A)3 人以上 10 人以下死亡 (B)10 人以上 30 人以下死亡(C)3 人以上 10 人以下重傷 (D)10 人以上 30 人以下重傷【答案】B(教材 P545)【解析】此題考查重大傷亡事故的界定標(biāo)準(zhǔn)問題。理由為：重大傷亡事故 ( 造成 10 人以上 30 人以下死亡，或者 50人以上 100 人以下重傷，或者 5000萬元以上 1 億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故) 報(bào)至國務(wù)院主管部門、勞動和社會保障部門。80、勞動爭議訴訟是權(quán)利 ( ) 的方式。(A) 自立救濟(jì) (B) 社會救濟(jì)(C) 公力救濟(jì) (D) 合力救濟(jì)【答案】C ( 教材 P549)【解析】此題考查勞動爭議訴訟的特征問題。理由為：不同于勞動爭議協(xié)商解決的自力救濟(jì)方式、各類調(diào)解組織以調(diào)解解決勞動爭議的社會救濟(jì)方式，也不同于由勞動爭議仲裁委員會通過社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合的仲裁方式解決爭議，勞動爭議訴訟是權(quán)利的公力救濟(jì)方式，因而勞動爭議訴訟具有公權(quán)性。81、對于勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起 ( ) 內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。(A)3 日 (B)5 日(C)7 日 (D)10 日【答案】B ( 教材 P553)【解析】此題考查勞動爭議訴訟基本流程中的庭前準(zhǔn)備環(huán)節(jié)問題。理由為：人民法院在立案之日前 5 日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起 15 日內(nèi)提出答辯狀，也能夠不事先答辯。82、在 EAP的( ) 階段，會針對個(gè)別員工的特殊問題實(shí)行心理輔導(dǎo)。(A) 問題診斷 (B) 方案設(shè)計(jì)(C) 教育培訓(xùn) (D) 咨詢輔導(dǎo)【答案】D ( 教材 P583)【解析】此題考查 EAP的操作流程問題。理由為：根據(jù) EAP的內(nèi)容和要求，能夠?qū)⒃撚?jì)劃的實(shí)施分成六個(gè)階段：( 一) 問題診斷階段( 二) 方案設(shè)計(jì)階段( 三) 宣傳推廣階段( 四) 教育培訓(xùn)階段( 五) 咨詢輔導(dǎo)這個(gè)階段與教育培訓(xùn)階段的不同之處在于：教育培訓(xùn)階段宛如給本科生上課，通常都是普及性的，偏重于基礎(chǔ)性的東西，而一次針對的對象的數(shù)量也比較多 ; 而咨詢輔導(dǎo)階段則猶如上研究生的課，它著重于針對個(gè)別員工的特殊問題實(shí)行心理咨詢。( 六) 項(xiàng)目評估和反饋83、工會吸引職工群眾積極參與改革屬于工會的 ( ) 職能。(A) 教育 (B) 建設(shè)(C) 參與 (D) 維護(hù)職工合法權(quán)益【答案】B ( 教材 P587)【解析】此題考查工會的職能問題。理由為：維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會的首要職能，同時(shí)工會還具有建設(shè)、參與和教育的職能。1. 工會的建設(shè)職能。工會的建設(shè)職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用，促動生產(chǎn)力的發(fā)展。這就從根本上維護(hù)了職工群眾的長遠(yuǎn)利益。2. 工會的參與職能。工會的參與職能是工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)管理，組織職工參與本企業(yè)民主管理的職能。3. 工會的教育職能。工會的教育職能是工會教育、協(xié)助職工持續(xù)提升思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。工會會同企業(yè)、事業(yè)單位教育職工以 主人翁態(tài)度對待勞動，愛護(hù)國家和企業(yè)財(cái)產(chǎn)，實(shí)行業(yè)余文化技術(shù)學(xué)習(xí)和職工培訓(xùn)，組織職工展開文娛、體育活動，建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的職工隊(duì) 伍。84、( ) 屬于企業(yè)社會責(zé)任的國際性標(biāo)準(zhǔn)。(A)ISO8000 (B)ISO9000(C)ISO14000 (D)ISO26000【答案】D(教材 P592)【解析】此題考查企業(yè)社會責(zé)任的國際性標(biāo)準(zhǔn)問題。理由為：按照國際標(biāo)準(zhǔn)化組織的定義， ISO26000是一個(gè)自愿性的國際性標(biāo)準(zhǔn)85、國際勞工憲章規(guī)定工商企業(yè)不得雇用 ( ) 以下的童工。(A)14 歲 (B)15 歲(C)16 歲 (D)18 歲【答案】A ( 教材 P599)【解析】此題考查國際勞工憲章規(guī)定國際勞動立法的原則問題。理由為：國際勞工憲章規(guī)定國際勞動立法的 9 項(xiàng)原則，其中，6、工商企業(yè)不得雇用 14 歲以下的童工，并限制 1418 歲青年的勞動。