員工激勵 第二章 激勵的程序與方法 一、激勵成果分析 (一)實績原則 沒有動力，世界上一切事物的運(yùn)動都將停止。同樣，領(lǐng)導(dǎo)者在用人實踐中，倘若不采取各種有效的激勵手段，對被使用對象灌注新的動力，下屬的積極性和創(chuàng)造性也就很難經(jīng)久不衰。 有人以為，激勵人才，通常是評估人才、遴選人才、使用人才之后進(jìn)行的，這話只說對了一半。其實，激勵，作為一種刺激手段，它可以運(yùn)用于整個用人過程的任何一個階段，其中包括評估階段、遴選階段和使用階段。但是，它主要還是用于用人過程的最后階段，或者說，用于前一個用人行為與后一個用人行為的銜接階段。因為這時候激勵的標(biāo)準(zhǔn)比較容易掌握，領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)下屬在前一個用人行為中的具體表現(xiàn)，以及在后一個用人行為中承擔(dān)的任務(wù)的難度，對下屬酌情注入一定的刺激量。 這種通過各種有效的手段，根據(jù)下屬在工作中取得的實績作為激勵的依據(jù)，經(jīng)常向下屬灌注適量的動力，促使其積極而持久地從事創(chuàng)造性勞動的用人戰(zhàn)略原則，就叫做實績原則。 既然實績原則的確切含義，可以歸納為一句話，就是以下屬的實績?yōu)橐罁?jù)，給予適當(dāng)方式的激勵，那么，我們又應(yīng)該怎樣理解“實績激勵”這一簡單而又復(fù)雜的激勵“公式”呢？ 以實績來取代德才素質(zhì)、思想動機(jī)、勞動態(tài)度作為激勵人才的依據(jù)，人們對此曾經(jīng)有過一番爭議。有人以為，應(yīng)該按照每個人的德才素質(zhì)予以不同的激勵；有人主張，在看實績同時，還應(yīng)該看思想動機(jī)，否則就是信奉實用主義；還有人擔(dān)心，堅持實績原則，是否會滋長少數(shù)“有本事”的人的傲氣對于這些似是而非的認(rèn)識，只須稍加分析，就不難取得比較一致的看法。 選擇某一參照系作為激勵人才的依據(jù)，必須具備以下兩個條件：一是客觀性，誰見了也難以否認(rèn)；二是可比性，能夠采取定量和定性的方法進(jìn)行評估和類比。在人們提到的上述各種依據(jù)中，德才素質(zhì)、思想動機(jī)、勞動態(tài)度，顯然都不同時具備這兩個條件，因而也就不能以它們作為激勵人才的“參照系”。 選擇實績作為激勵人才的依據(jù)，不僅因為它同時具備了上述兩個條件，還因為它具有以下令人信服的充分理由： 我們是動機(jī)和效果的統(tǒng)一論者，在看一個人的實績時，當(dāng)然應(yīng)該看他的思想動機(jī)。但是，在缺乏足夠的證據(jù)時，我們決不能無端懷疑一個人的思想動機(jī)。動機(jī)和效果，兩者決不是并立關(guān)系，而是主次關(guān)系（以效果為主），良好的動機(jī)，必須產(chǎn)生理想的效果，即優(yōu)異的實績。我們主張通過效果看動機(jī)，在分析動機(jī)和效果時，重點(diǎn)放在效果上。有人曾經(jīng)講過這樣一個笑話：有一個病人去求醫(yī)，路人對他說，這條街上有兩個大夫，一個“見錢眼開”（動機(jī)顯然“不純”），但能夠“妙手回春”（效果不錯）；另一個“不圖錢財”（動機(jī)很好），但卻“屢出差錯”（效果不佳）。病人聽了，連忙說，我找前一個大夫，我愿意多給他錢。這則笑話，寓意深刻，發(fā)人深思。它說明，在現(xiàn)實生活中，人們追求的行為目的，主要還是理想的效果! “有本事”者未必能取得顯著實績，惟有德才皆優(yōu)，又踏實肯干者，才能取得較好實績。實績原則的根本宗旨，是依照實績的好壞給予適當(dāng)?shù)募睿⒎钦l有本事就激勵誰。因此，擔(dān)心堅持實績原則會滋長少數(shù)有本事的人的傲氣，是沒有根據(jù)的。相反，惟有堅持實績原則，才能充分調(diào)動一部分德才皆優(yōu)的拔尖人才的積極性和創(chuàng)造性。 工作實績，是人才價值的具體體現(xiàn)，通過它，既可以看出人才的基本素質(zhì)，勞動態(tài)度，還可以看出人才創(chuàng)造的實際成果。而單純的勞動態(tài)度，除了表明勞動者是否肯干外，并不能說明他付出的勞動是否能化成有效價值。因此，根據(jù)勞動態(tài)度發(fā)“辛苦獎”、“照顧獎”，是難以使多數(shù)下屬心悅誠服的，只有根據(jù)工作實績發(fā)“成果獎”，才能使每個人都覺得公允合理。 優(yōu)秀的德才素質(zhì)，必須通過杰出的實績來體現(xiàn)。有時候，德才素質(zhì)不錯，但由于受到復(fù)雜的主客觀條件的制約和影響，也可能“一時”未能取得良好的實績，但世上絕無“長期”取不到良好實績的德才皆優(yōu)者。在通常情況下，在四化建設(shè)中取得突出實績者，其德才素質(zhì)一般總是很不錯的。 實績原則不僅要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)下屬的實績來確定激勵的方式，而且還對激勵手段本身，提出了很高的要求。這些要求，主要有以下三點(diǎn)： 1.在激勵手段的運(yùn)用上，應(yīng)盡量靈活、巧妙、多樣、合理。應(yīng)該根據(jù)不同的對象、不同的情況，有針對性地選擇一種或多種激勵手段，分別予以單獨(dú)運(yùn)用或綜合運(yùn)用，以追求最理想的激勵效果。 2.在激勵時機(jī)的選擇上，應(yīng)本著使下屬始終保持足夠的前進(jìn)動力這一用人戰(zhàn)略思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當(dāng)?shù)募顣r機(jī)。既可以在下屬完成任務(wù)之后給予終端激勵，又可以在用人過程中的任何一個階段，給予中途激勵。 3.在激勵形式的選擇上，應(yīng)該本著獎勤罰懶的精神，交替使用正刺激和負(fù)刺激。對于那些為四化建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)的拔尖人才，應(yīng)該及時給予必要的獎勵；與此同時，對于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬，也應(yīng)該給予嚴(yán)厲的懲罰。不懲處害群之馬，正氣就難以上升，拔尖人才所處的環(huán)境就很難得到改善，這對充分調(diào)動大家的積極性和創(chuàng)造性，顯然是十分不利的。 當(dāng)然，在具體評估一個人的實績時，情況十分復(fù)雜，要做到準(zhǔn)確、合理地評估實績，必須做許多艱苦細(xì)致的定量、定性工作，在這里，尤其需要提醒以下三點(diǎn)： 1.工作實績，按其獲取的方式，可以為“直接獲取”和“間接獲取”兩種方式。前者是人才通過自己的辛勤勞動直接獲取的實績，如科學(xué)家搞創(chuàng)造發(fā)明、農(nóng)藝家培植農(nóng)作物新作物新品種等；后者要考察人才通過組織管理活動，充分調(diào)動其他人才的工作積極性和創(chuàng)造性，或者從事有效的輔助勞動，極大地提高了主要勞動者的工作效率和生活水平，從而間接獲取的顯著實績，如領(lǐng)導(dǎo)者通過科學(xué)管理各類人才而獲取的人才效益，后勤保障人員為第一線勞動者作出的無私奉獻(xiàn)等。各級領(lǐng)導(dǎo)者在評估實績時，既要準(zhǔn)確測出各類人才直接獲取的工作實績，又應(yīng)注意不要忽視有些人才間接獲取的各種實績，惟有這樣，才能公正合理地對各類人才給予適當(dāng)?shù)募睢?2.工作實績，按其被人們接受的方式，也多種多樣。由于人們的認(rèn)識能力有層次高低之分，某一實績所產(chǎn)生的影響，與人們的切身利益也存在各種不同的利害關(guān)系。因此，人們對某一實績的接受方式，勢必要受到這些因素的復(fù)雜影響。在現(xiàn)實生活中，當(dāng)某人取得了某一突出實績時，周圍的人們對這一實績選擇的接受方式，就多種多樣，可能反對，也可能贊許，還可能不表態(tài)，甚至表面贊許私下反對，或者表面反對私下贊許有些超出人們目前認(rèn)識水平的實績，往往要推遲若干年以后才逐漸被后人所認(rèn)識，所接受。因此，評估實績，必須針對人們對實績所抱的各種態(tài)度，經(jīng)過認(rèn)真分析、歸納、透視其本質(zhì)，然后才能作出恰如其分的評價。切不可簡單地按照一時的社會反應(yīng)，或者單純按照員工投票的多少，甚至根據(jù)某個上級領(lǐng)導(dǎo)的個人表態(tài)來定結(jié)論。 3.在社會活動和生產(chǎn)活動中，人們付出的勞動代價，和所獲取的勞動成果，演變情況十分復(fù)雜，有時很難辨清兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系。例如，有的前任領(lǐng)導(dǎo)者辛辛苦苦奮斗若干年打下的工作基礎(chǔ)，到了后任領(lǐng)導(dǎo)者“執(zhí)政”以后才見到了顯著成效；有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者名義上主抓某項工作，而實際上這項工作卻是由一位業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)的科室干部做的，工作實績也是由這位科室干部取得的；有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為了追求急功近利，拼人力，拼設(shè)備，一時將生產(chǎn)“搞上去” 了，等他“高升”之后，潛伏的危擊卻降臨在后任領(lǐng)導(dǎo)者頭上，似乎后任領(lǐng)導(dǎo)者又將生產(chǎn)搞糟了；某項重大決策，本來是某甲作出的，某乙曾竭力反對過這項決策，但在執(zhí)行過程中，某乙看到很有成功的希望，又中途參與進(jìn)來，最后在分享果實時，某乙也變成了決策的提出者和支持者如何準(zhǔn)確區(qū)分這些紛繁復(fù)雜的事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，公正地判明實績的歸屬，是堅持實績原則時必須認(rèn)真解決的一大難題。 在準(zhǔn)確評估實績的基礎(chǔ)上，根據(jù)下屬在工作中取得的不同實績，分別給予相應(yīng)的“刺激量”，促使其積極而持久地從事創(chuàng)造性勞動，就成為激勵所追求的目的。 (二)激勵手段的分析 1.知識激勵 以及時提供必要的知識和信息作為激勵手段，屬于知識激勵。在實際生活中，我們經(jīng)常可以看到這樣一種人才現(xiàn)象，就是有些被使用對象，因為知識老化、信息閉塞而陷入極度苦悶之中，逐漸失去了繼續(xù)開拓前進(jìn)的勇氣和信心。這種現(xiàn)象提醒我們，在激勵人才中，除了物質(zhì)激勵和精神激勵以外，還有一種十分重要的激勵手段，它就叫知識激勵。 在當(dāng)今知識劇增的時代，知識和信息，對于從事各種復(fù)雜專業(yè)技術(shù)工作的人才來說，就顯得格外重要。如果一個人才，不能進(jìn)行必要的知識更新，得不到可靠的新信息、新情報，他的創(chuàng)造能力就會明顯衰退，甚至蛻化成一個普通人。如果他已經(jīng)看到了這種衰退的跡象，而自己的知識更新要求仍然無法得到滿足。那么，他的前進(jìn)動力就必定難以長期保持。因此，及時向各類人才“灌注”知識動力，是用人實踐的又一條重要原則。 知識激勵主要包括： (1)向各類人才提供必要的知識更新和獲取信息的機(jī)遇，如定期輸送到大專院校和各類?？茖W(xué)校深造，參加各種科技知識講座，增加與各類專家、學(xué)者的接觸，建立高效率的信息情報網(wǎng)絡(luò)，到先進(jìn)地區(qū)參觀學(xué)習(xí)，閱讀有關(guān)文件、資料和書籍等。 (2)重視“時間投資”，幫助各類人才從繁忙的事務(wù)中掙脫出來，確保各類專業(yè)技術(shù)人才每星期有六分之五的時間從事本職工作，每年有一個月左右的時間進(jìn)修深造，使他們不斷更新知識，提高業(yè)務(wù)水平，這也是一種有效的知識激勵。 2.精神激勵 以調(diào)整精神傳遞的量和質(zhì)作為激勵手段，屬于精神激勵。精神激勵，是一種“不花錢”的有效激勵手段。作為社會主義的用人戰(zhàn)略原則，我們歷來十分重視人的精神對行為的統(tǒng)率、支配作用。在人際交往中，并非都在進(jìn)行“物質(zhì)傳遞”，更多的，還是在進(jìn)行“精神傳遞”（包括感情傳遞、思想傳遞、信息傳遞等）。在特定的情況下，精神激勵，不僅可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，我們主張在激勵人才的工作中，正確運(yùn)用精神激勵和物質(zhì)激勵，將兩者巧妙地結(jié)合起來。 精神激勵的形式多種多樣，甚至在關(guān)鍵時刻向下屬“傳遞”一句打動人心的話、一個含義深刻的手勢、一次表示贊許的微笑，都能起到激勵下屬的奇效。 同樣情況，精神激勵也包括“正刺激”和“負(fù)刺激”兩種刺激形式。各級領(lǐng)導(dǎo)者在表彰先進(jìn)的同時，對于少數(shù)表現(xiàn)較差的落伍者，也應(yīng)該敢于打破情面，給予必要的批評教育。惟有這樣，才能分清是非，樹立正氣，打擊邪氣，有效改善一個地區(qū)、一個單位的客觀環(huán)境，使大批優(yōu)秀人才脫穎而出。 3.物質(zhì)激勵 應(yīng)該指出的是：精神激勵盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對代替物質(zhì)激勵。當(dāng)優(yōu)秀人才的物質(zhì)待遇還沒有高于普通人，甚至還低于普通人時，光給予優(yōu)秀人才以精神激勵而不給予必要的物質(zhì)激勵，不僅是十分不公平的，而且也是對優(yōu)秀人才所作貢獻(xiàn)的莫大蔑視和諷刺。在這方面，過去許多 “左”的教訓(xùn)，仍值得我們牢牢記取。 物質(zhì)激勵，通常包括頒發(fā)獎金、獎品，晉升工資，享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇等，以上這些都屬于“正刺激”；對于少數(shù)表現(xiàn)極壞的害群之馬，通過減少物質(zhì)分配量，如扣發(fā)獎金、獎品，降低工資待遇和其他物質(zhì)待遇，也能起到“灌注” 動力的效果，這些則屬于“負(fù)刺激”。兩種刺激形式，當(dāng)然應(yīng)以前者為主，這樣可以明顯起到以下有益作用： 其一，充分體現(xiàn)各盡所能、按勞分配的社會公正分配原則，有利于克服“干好干壞一個樣”的不合理現(xiàn)象； 其二，物質(zhì)激勵，在許多情況下，實質(zhì)上是精神激勵的一種“物化”現(xiàn)象，對人才給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，同樣能在精神上起到鼓勵、鞭策作用； 其三，教育未獲獎?wù)?，向獲獎?wù)邔W(xué)習(xí)、看齊。 值得注意的是，物質(zhì)激勵不是萬能的，應(yīng)該和精神激勵結(jié)合起來進(jìn)行。此外，灌注物質(zhì)動力，應(yīng)該適量，灌注少了，起不到激勵的作用；灌注多了，又容易走到“向錢看”的邪路上去。 以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵手段，屬于物質(zhì)激勵。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構(gòu)成的，任何精神的東西，都不可能絕對代替物質(zhì)的東西。因此，當(dāng)各類人才以自己的創(chuàng)造性勞動，為人類進(jìn)步和社會發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)，獲取了明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益（包括物質(zhì)效益）時，我們?yōu)槭裁床豢梢栽诩罟ぷ髦?，將人才的實績和物質(zhì)獎勵掛起鉤來，從人才創(chuàng)造的財富中取出適當(dāng)?shù)囊徊糠钟脕愍剟钅切樗幕ㄔO(shè)作出突出貢獻(xiàn)的人才呢!要知道，任何人才都和普通人一樣，其賴以生存和工作的一個重要條件，就是必須擁有必要的物質(zhì)條件。某種程度上說，還必須擁有比普通人更優(yōu)越的物質(zhì)條件。惟有這樣，才能確保人才“支出”的超負(fù)荷工作量和“奉獻(xiàn)”的超出常人的物質(zhì)財富和精神財富，得到一定程度的補(bǔ)償。 以上三種激勵手段，各有自己的不同用途。在實際運(yùn)用時，它們都和實績原則有著密切聯(lián)系。各級領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)不同的對象，不同的情況，從中選擇最有效的一種或多種激勵手段，加以靈活運(yùn)用，惟有這樣，才能取得最理想的激勵效果。 事實上，我們要明白一點(diǎn)，那就是解放思想才是激勵的前提。 美國南北戰(zhàn)爭期間亞伯拉罕·林肯認(rèn)為他做了一件最偉大的事情。他精心設(shè)計了一份能贏得人類心靈的文件，支持并允諾解放所有奴隸，包括在內(nèi)戰(zhàn)期間與聯(lián)邦作戰(zhàn)的人。林肯稱他的文件為“解放宣言”。上面寫著：“所有過去被奴役的人，從現(xiàn)在開始將獲得自由?！绷挚系奈募顾惺芘邸⒈槐O(jiān)管及受束縛的人們無條件解放出來，從壓制下獲得自由。 杰克·韋爾奇說：“解放勞動力的思想并不是為了擺脫偏見，而是競爭的需要?！?現(xiàn)在是所有企業(yè)重新考慮更改它們步伐的時候了。如果其中很大一部分不能包括解放的實質(zhì)，松開官僚主義的鐐銬，那么我們只是在一群關(guān)在籠中的老鷹前“哇!哇!”叫幾聲卻不讓老鷹展翅飛翔而已。 有一個廣泛的誤解，就是工作場所如果真正解放了會造成無政府主義。解放員工是不會造成無政府狀態(tài)的，員工們的行動當(dāng)然必須協(xié)調(diào)。關(guān)鍵是員工們的行動在什么時候和有多少應(yīng)該有規(guī)定或通過上級批準(zhǔn)。解放的定義是讓人們得到獲取成功的自由，這是和授權(quán)不同的，授權(quán)是讓他們按照政策辦事。一個新雇員問他的經(jīng)理，該如何對待一本50毫米厚的有關(guān)公司政策和準(zhǔn)則的記事本，他回答說：“它們是最好的進(jìn)門臺階。”他是對的，的確是很好的臺階。 解放能給人們脫穎而出所需的護(hù)照和掌握自己命運(yùn)的權(quán)力，這樣就可擺脫原來的軌道。管理權(quán)威彼得·德魯克曾說：“管理工作就是要找出人們不能做好工作的癥結(jié)所在，然后糾正它?！倍鄶?shù)情況下這意味著讓那些做真正工作的人能擺脫陳規(guī)。一家總部設(shè)在舊金山的咨詢企業(yè)西伯遜公司在20世紀(jì)90年代初期，通過多年認(rèn)真的研究支持這一觀點(diǎn)。他們對全世界5萬名員工進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)員工們基本上都要求工作，想把它做好，也愿意為一家成功的企業(yè)做出貢獻(xiàn)，并希望管理部門不要干涉，讓他們自己去做。 有這樣一個解放行動的事例：一位新上任的經(jīng)理問這家工業(yè)上領(lǐng)先的國際性高科技公司的主席，他作為經(jīng)理應(yīng)該做些什么。多數(shù)公司的回答總是要他努力工作，遵守準(zhǔn)則和不要超越預(yù)算。但這位主席卻簡單地回答：“做一些杰出的事？你可記得你的老板最后一次是什么時候要求你做一些杰出的事？有沒有人曾經(jīng)希望你做一些杰出的事？” 巴頓將軍是公認(rèn)的20世紀(jì)戰(zhàn)斗英雄之一。巴頓之所以成功，大部分出于他有這樣的信念：“一個好的計劃立即執(zhí)行要比一個十全十美計劃到下星期再實行更好些”，還有“如果每個人想得都一樣，那別人就不用想了”。他的這種好計劃要立即執(zhí)行和鼓勵不同的想法都是解放潛在力量的最佳范例。 在解放員工行動方面，有四個關(guān)鍵戰(zhàn)略： (1)給予失敗和再嘗試的自由。 (2)從官僚主義中取得自由。 (3)鼓勵對現(xiàn)狀挑戰(zhàn)。 (4)讓每個員工有合理地拒絕顧客的權(quán)利。 而且激勵會產(chǎn)生效率，這就要求要對現(xiàn)狀進(jìn)行挑戰(zhàn)。 國際商用機(jī)器公司的前營銷主任弗朗西斯·B.羅杰斯認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)力低下的主要原因是由于他們公司中大部分人都沒有勇氣向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)。即使他們有挑戰(zhàn)能力，由于知道反對現(xiàn)行制度可能產(chǎn)生的后果也就不敢這樣做了。有多少次我們看到同事們因為持不同觀點(diǎn)問了一個不愉快的問題或向一個設(shè)想提出了疑問遭受了許多麻煩？有多少次我們想堅持自己的意見卻受到領(lǐng)導(dǎo)口頭上或非口頭上的拒絕。 要建立信任，經(jīng)理們不僅要公開鼓勵，還要獎勵員工們有向現(xiàn)制度挑戰(zhàn)的勇氣。有一句老話說:“如果我們做的只是我們過去做過的，我們得到的也永遠(yuǎn)就像過去一樣。”如果我們要求質(zhì)量、效果和服務(wù)更上一層樓，我們必須經(jīng)常設(shè)法尋找改進(jìn)現(xiàn)行制度、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的方法。我們必須鼓勵每個人，從一線員工一直到上級領(lǐng)導(dǎo)都要經(jīng)常向四周一切事物提問題。如果我們總是鼓勵并且保護(hù)墨守成規(guī)而不對現(xiàn)狀挑戰(zhàn)，那是最壞的事了。 經(jīng)理們必須經(jīng)常自我告誡不要被唯唯諾諾的人所包圍。所謂唯唯諾諾的人就是不管男女員工，他們對上級講的話總是上級喜歡聽的那些。他們在上級面前很少甚至不講有違公司規(guī)章或看上去和經(jīng)理意見不同的話。被唯唯諾諾者包圍的經(jīng)理總是看不到目前年輕管理階層最重要的一點(diǎn)，即如果你被唯唯諾諾的人包圍，不論你還是他們都成了多余的人。 當(dāng)今最佳的經(jīng)理不僅僅讓人們講話，更需要有人講話。他們懂得企業(yè)最需要的恰恰就是人人動腦筋設(shè)法改進(jìn)企業(yè)，即使對企業(yè)最根本的問題挑戰(zhàn)也是好的。具有革新精神和高效益的惠普公司的總裁劉易斯·普拉特的制勝哲學(xué)名言就是:“當(dāng)你的企業(yè)仍然在運(yùn)行時就進(jìn)行改革”。還有迪斯尼公司總裁邁克爾·艾斯納認(rèn)為:“不管你的企業(yè)正在制造大哥大還是電腦軟件甚至是魔術(shù)王國，總還有改進(jìn)余地。每項創(chuàng)新內(nèi)容必定有其未經(jīng)試驗部分?！?對現(xiàn)狀挑戰(zhàn)毋需傷腦筋。它們基于一個共識，即今天所做的到明天未必是優(yōu)秀的。有位工廠經(jīng)理每天進(jìn)廠時總要問一下每個部門：“你們昨天破了哪些記錄。如果沒有破記錄，說明你們?nèi)栽谑褂美限k法?！蔽覀儽仨氉屗袉T工面對每天發(fā)生的新問題提出全新解決辦法。正如著名人力資源專家韋思·桑德斯喜歡說的：“所有員工來時都帶著腦袋，毋需額外付費(fèi)?！币惯@些腦袋想出更新、更好、更有效的辦法促使企業(yè)成長，只有通過鼓勵員工們向現(xiàn)狀不斷挑戰(zhàn)才能達(dá)到。 (三)激勵手段及其意義 1.必須重視物質(zhì)獎勵 要重視對人們實行物質(zhì)獎勵，滿足人們的物質(zhì)利益。 （1）物質(zhì)利益的滿足和豐富是社會生產(chǎn)目的的重要內(nèi)容 講物質(zhì)利益，要把發(fā)展生產(chǎn)和提高、改善人民的物質(zhì)文化生活辯證地統(tǒng)一起來，從而使得生機(jī)盎然的社會經(jīng)濟(jì)充滿活力，廣大勞動者在勤勞致富的道路上施展自己的聰明才智，為社會作出積極貢獻(xiàn)。 （2）物質(zhì)利益是人們從事一切社會活動的物質(zhì)動因 物質(zhì)資料是人類生存和發(fā)展必不可少的物質(zhì)條件，因而在社會生活中，它就構(gòu)成了人們的物質(zhì)利益。物質(zhì)利益關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中最根本的關(guān)系，其他一切關(guān)系的建立和發(fā)展都必須以此為基礎(chǔ)。當(dāng)然，物質(zhì)利益并非單指個人的利益，它是指國家、集體、個人三者利益的統(tǒng)一。但是，勞動是人們謀生的手段，勞動者直接同生產(chǎn)成果相聯(lián)系，人們在生產(chǎn)勞動中，關(guān)心自己的物質(zhì)利益，希望自己的物質(zhì)生活得到豐富和提高，這完全是人們生理需要的一種正常反映，是無可非議的。對此不僅不能斥之為個人主義，而且還應(yīng)在人們盡責(zé)地主動地創(chuàng)造性地工作并取得成績時，給予他們應(yīng)得的報酬和獎勵。 2.精神獎勵的重要性 精神獎勵是通過滿足人的精神利益或需要來調(diào)動人的積極性的一種獎勵方式。精神獎勵引導(dǎo)人們目光遠(yuǎn)大，心胸開闊，志趣高尚，把長遠(yuǎn)利益置于眼前利益之上，把國家和集體利益置于個人利益之上。它促使人們在物質(zhì)需要不斷滿足的基礎(chǔ)上，使精神境界不斷提高。 （1）精神利益的滿足是促使人們自身能力發(fā)展完善的重要動力 精神獎勵的內(nèi)容十分豐富，它包括狹義的精神獎勵，即滿足人的榮譽(yù)感，還包括廣義的精神獎勵，即受到信任和尊重，興趣和愛好的滿足，自我實現(xiàn)和事業(yè)成就，理想和信念等。不論是狹義還是廣義的精神獎勵，對人們來說都是一種崇高的精神享受。但是，這種高級的情感并不是天生就有的，它是人們在社會實踐中不斷接受外界教育的結(jié)果，而實行精神獎勵則可以培育、提高勞動者的這種精神境界。 自由王國只是在由必需和外在目的規(guī)定要做的勞動終止的地方才開始。物質(zhì)需求只是人們的“外在目的”，人的自身能力的發(fā)展完善才是人類社會活動的目的本身。人們在勞動中感受和理解到自己目標(biāo)和理想的實現(xiàn)而得到精神上的滿足，他才會感到真正的幸福；一個人只有在最佳的生理和心理狀態(tài)下從事工作，他才可能把自己的各種潛能開掘和發(fā)揮出來；一個人只有當(dāng)他發(fā)揮全部積極性時，他才可能為社會作出最大的貢獻(xiàn)。一個人不可能沒有精神支柱，沒有精神支柱就沒有靈魂。而沒有靈魂，僅為生存而生活，便失去了做人的意義。 （2）實行精神獎勵，培育一代新人 要滿足人們物質(zhì)生活需要的數(shù)量和方式，除了不斷發(fā)展生產(chǎn)力外，還必須提高人們的教育、科學(xué)、文化知識和思想、政治、道德水平。其中包括提高人們享受物質(zhì)利益的各種能力。如隨著我國勞動者生活水平的提高，大家愈來愈講究日用消費(fèi)品的顏色、式樣和藝術(shù)上的裝飾。怎樣才算美，怎樣才能滿足自己的心意，這里無不都有一個精神文明水平高低的問題。 （3）精神需要是人們的高層需要 我們經(jīng)?？梢钥吹剑艿筋I(lǐng)導(dǎo)和員工贊揚(yáng)、信任的人往往能作出較大的成績；沉浸在溫暖集體中的人往往不愿意調(diào)到物質(zhì)條件更好的地方和崗位；愛國和鄉(xiāng)戀之情常常會使一些人放棄環(huán)境優(yōu)越，待遇豐富的異國生活這些事實告訴我們，物質(zhì)、金錢的充裕并不一定都是人們首要、惟一的需求。人們不僅有物質(zhì)的追求和需要，更有精神的追求和需要，而且隨著物質(zhì)資料的豐富，人們越來越需要精神利益的滿足。 二、激勵的基本程序 由于激勵的特殊功能，必須遵循一定的原則，力戒隨意性、神秘性、專斷性。這必須設(shè)置客觀的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，從而促進(jìn)激勵的規(guī)范化、系統(tǒng)化、制度化，使激勵行為有方向，檢查有根據(jù)，評比有規(guī)則，保證激勵工作積極順利地進(jìn)行。相反，如果沒有科學(xué)的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，就失去了“論”功“量” 過的尺度，難免出現(xiàn)個人靠投機(jī)取巧、貪功諉過和領(lǐng)導(dǎo)憑一己好惡決定獎懲的現(xiàn)象，使激勵起不到應(yīng)有的積極作用，甚至走向反面。 (一)確立激勵目標(biāo) 1.目標(biāo)與激勵目標(biāo) 激勵的目標(biāo)，是在一定范圍內(nèi)，系統(tǒng)的組織者向人們揭示本系統(tǒng)所需要的良好行為和妨害系統(tǒng)優(yōu)化的禁忌，以及對行為造成的后果的獎勵或懲罰的內(nèi)容與等級。激勵目標(biāo)的確立決定著激勵工作的方向，同時也向人們展示了組織者的期望和要求。它不僅告訴人們激勵“是什么”，而且告訴人們?yōu)楂@得獎勵和避免懲罰，應(yīng)該“做什么”、“怎樣做”。只有明確科學(xué)的激勵目標(biāo)，才能促使人們按照系統(tǒng)的要求去積極行動或不斷修正自己的行為指向，保證系統(tǒng)按照組織者的意志順利前進(jìn)。 科學(xué)的目標(biāo)是主觀與客觀的統(tǒng)一。從主體上看，目標(biāo)反映的是系統(tǒng)組織者的愿望和要求，是主觀意志的體現(xiàn)和升華，因而它具有主觀性。同時，正確的目標(biāo)，則必須順乎社會進(jìn)步的潮流，符合事物發(fā)展的規(guī)律，反映絕大多數(shù)人的利益。從這個意義上講，目標(biāo)又具有不容置疑的客觀內(nèi)容。二者之間的辯證關(guān)系，是我們確立激勵目標(biāo)必須遵循的依據(jù)。 系統(tǒng)目標(biāo)和激勵目標(biāo)是一對孿生子。目標(biāo)對行為具有指向和驅(qū)動作用，激勵目標(biāo)除了具有目標(biāo)的一般作用外，還從正反兩個方面對人的行為具有規(guī)范和修正的功能。因此，作為系統(tǒng)的組織管理者，不但要自覺地確立正確的目標(biāo)，指出群體奮斗的方向，樹立起一面努力的旗幟，還必須確立科學(xué)的激勵目標(biāo)，為人們提供精神的動力和行為的規(guī)則，使二者渾然一體，相互匹配，相得益彰。一方面，可以隨時根據(jù)人們的行為對系統(tǒng)有益或有害的程度，實施必要的獎懲。另一方面，由于激勵目標(biāo)的預(yù)設(shè)特性，可以吸引、召喚或警示、規(guī)勸人們清醒地認(rèn)識到自己行為的積極意義或消極作用，從而始終沿著正確的途徑努力奮斗。特別是對那些思想和行為能力較差的人，正確的激勵目標(biāo)的確立更是必不可少的。只有目標(biāo)明確，激勵效應(yīng)不斷強(qiáng)化，才能有效地幫助人們認(rèn)識自己行為和系統(tǒng)要求之間的關(guān)系，從而培養(yǎng)自己的堅強(qiáng)意志，糾正自己的行為偏差。即使是對那些行為能力較強(qiáng)的人，明確的激勵目標(biāo)，也有利于他們克服不良行為，提高“慎獨(dú)”能力，加速成長進(jìn)步。因此，作為系統(tǒng)的組織者，既要及時為人們指出奮斗的方向，又要輔之以激勵的目標(biāo)，給人們?yōu)榧铀傧到y(tǒng)目標(biāo)的實現(xiàn)而努力進(jìn)取，提供行為的規(guī)范和精神的動力。 2.目標(biāo)與目標(biāo)體系 目標(biāo)具有可分解性。這是由于系統(tǒng)本身的特征所決定的。系統(tǒng)總是在空間上表現(xiàn)為一定的范圍，在時間上分割為不同的階段，在構(gòu)成上有不同的內(nèi)容，在功能上有不同的作用。因此，激勵的目標(biāo)，必須與之相適應(yīng)，服從、服務(wù)并滿足于系統(tǒng)的需要，建立起多格局、多層次、多側(cè)面、多角度的內(nèi)容，形成系統(tǒng)、完善的體系。 長期目標(biāo)、中期目標(biāo)和近期目標(biāo)。長期目標(biāo)是帶戰(zhàn)略性的，在較長時期內(nèi)起作用的目標(biāo) ；中期和近期目標(biāo)是長期目標(biāo)的具體化，兩者都具有策略性的特點(diǎn)。長期目標(biāo)是中期和近期目標(biāo)的依據(jù)，而中期和近期目標(biāo)則是實現(xiàn)長期目標(biāo)的手段。中期和近期目標(biāo)的確立，必須符合、服從長期目標(biāo)的要求；同時，長期目標(biāo)的確立，又必須從階段、局部所可能提供的條件出發(fā)，考慮中期和近期的實際情況。與此相適應(yīng)，激勵的目標(biāo)也具有階段性和漸進(jìn)性的特征。這是由于人們認(rèn)識的漸進(jìn)性和行為的階段性所決定的。確立階段性的激勵目標(biāo)，有利于人們腳踏實地工作，向大目標(biāo)邁進(jìn)，在思想和行為修養(yǎng)上防微杜漸，避免思想的滑坡和行為的失控。這種與一個系統(tǒng)的總目標(biāo)相適應(yīng)的激勵目標(biāo)，有利于促進(jìn)各項工作扎實進(jìn)行和穩(wěn)步發(fā)展，保證各項激勵目標(biāo)的實現(xiàn)。 激勵的目標(biāo)與系統(tǒng)的目標(biāo)相一致，也是一個系統(tǒng)完善的體系。用不同的標(biāo)準(zhǔn)來劃分，其構(gòu)成是多方面的。除了上面列舉的總目標(biāo)和分目標(biāo)，長期目標(biāo)、中期目標(biāo)和近期目標(biāo)外，按層次可分為群體目標(biāo)和個體目標(biāo)；按數(shù)量可以劃分為多元目標(biāo)和單位目標(biāo)；按穩(wěn)定性可劃分為在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定的靜態(tài)目標(biāo)和動態(tài)目標(biāo)等。這種多重目標(biāo)構(gòu)成的體系，對于鼓舞斗志，激勵進(jìn)取精神和教育、約束、規(guī)范各級各類人員的行為，具有重要的積極作用。 3.確立激勵目標(biāo) 激勵目標(biāo)的確立，必須服從、服務(wù)于系統(tǒng)目標(biāo)的實現(xiàn)。系統(tǒng)目標(biāo)，是系統(tǒng)內(nèi)所有成員的努力方向和奮斗歸宿。激勵的目標(biāo)作為系統(tǒng)目標(biāo)實現(xiàn)的輔助手段，必須與之相適應(yīng)，并服從和服務(wù)于系統(tǒng)目標(biāo)。在確立激勵目標(biāo)時，倡導(dǎo)什么，反對什么，禁忌什么，都必須和系統(tǒng)的目標(biāo)相一致，不能與之相背離。企業(yè)的總目標(biāo)，就是提高勞動生產(chǎn)率，追求最大的經(jīng)濟(jì)效益和良好的社會效益。 激勵目標(biāo)的確立，必須與有關(guān)政策、法規(guī)相銜接。激勵是在道德范圍內(nèi)對系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)節(jié)的手段。作為道德評價的行為，激勵包括了對善的、良好行為的贊賞、嘉勉，也包括了對惡的、低劣行為的批評和懲罰。就激勵目標(biāo)中和懲罰關(guān)系密切的內(nèi)容而言，它應(yīng)當(dāng)同國家的政策、法規(guī)相銜接。具體來說，就是對某種有損系統(tǒng)良性運(yùn)行的行為，不足以施以刑事處罰的，在受到社會輿論譴責(zé)的同時，給予低于法律責(zé)任的適當(dāng)?shù)淖肪亢蛻徒洹?激勵目標(biāo)的確立，應(yīng)有員工的廣泛參與。目標(biāo)的對象是員工，通過員工的遵循和追求來實現(xiàn)。在這一點(diǎn)上，員工的個體目標(biāo)和系統(tǒng)的目標(biāo)是緊密相聯(lián)的。離開了群體的目標(biāo)，個體的目標(biāo)必然具有盲目性；不足以吸引和約束個體的員工目標(biāo)則是毫無意義的。系統(tǒng)的激勵目標(biāo)只有被員工普遍認(rèn)同并自覺自愿地遵循和追求，才能起到應(yīng)有的積極作用。因此，確立激勵目標(biāo)時，員工的廣泛參與是必不可少的。隨著國家政治體制和經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，人們的民主意識、主人翁觀念和人格受到尊重的愿望都在不斷增強(qiáng)。動員和組織員工參與目標(biāo)制定的過程，可以幫助人們加深對目標(biāo)的理解，增強(qiáng)自覺性；可以集思廣益，防止主觀片面性，增強(qiáng)主動性；可以使員工親身體驗到組織目標(biāo)與個體目標(biāo)的利害關(guān)系，增強(qiáng)緊迫感。 激勵標(biāo)準(zhǔn)的確立，對于正確實施激勵有著非常重要的作用。論功行賞，量過執(zhí)罰。“論”和“量”的依據(jù)，就是標(biāo)準(zhǔn)。歸納起來，激勵標(biāo)準(zhǔn)的作用主要有以下幾條：一是促進(jìn)激勵工作的規(guī)范化、科學(xué)化。實現(xiàn)激勵工作的科學(xué)化，關(guān)鍵在于制定出科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，在于依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評價人們的行為，確定激勵的等級。其中，確立科學(xué)的激勵標(biāo)準(zhǔn)是核心的工作。二是可以避免激勵工作的隨意性。三是有利于對激勵對象的行為作出恰當(dāng)?shù)脑u價。實際工作中，對一個該給予什么獎勵或施以何種懲戒，往往會出現(xiàn)種種不同意見：有些說該記三等功，有些認(rèn)為應(yīng)當(dāng)給予嘉獎；有些說應(yīng)予以警告處分，有些則提出記過。這種各執(zhí)一詞局面的形成，大都是由于缺乏統(tǒng)一的相對穩(wěn)定的激勵標(biāo)準(zhǔn)所造成的。因此，制定激勵標(biāo)準(zhǔn)，使激勵的條件具體化并確定相應(yīng)的獎懲等級，對激勵工作的正確實施，具有重要意義。 激勵標(biāo)準(zhǔn)的制定，應(yīng)充分考慮激勵面的控制。標(biāo)準(zhǔn)的制定必須著眼于激勵的效果，而激勵的效果與受到獎懲的單位、人員的數(shù)量具有間接的因果關(guān)系。賞罰的多少，能夠通過作用于人們的心理變化，影響到個體的行為動機(jī)。當(dāng)然，在這里起決定作用的是獎懲的質(zhì)量。在實際工作中，我們會發(fā)現(xiàn)，獎勵過多過濫，很容易產(chǎn)生“貶值”現(xiàn)象。物極必反。如果受獎的比例達(dá)到100%，就絲毫談不上有什么好的作用，效果就等于零。我們常說“法不責(zé)眾”，就是因為法律的制定，并不是為了懲罰所有的人。就獎勵而言，獎是手段，勵是目的；就懲戒來說，懲是手段，戒是目的。而要達(dá)到“勵”的目的，受獎?wù)叩男袨閼?yīng)當(dāng)必為榜樣、足為楷模，才能引導(dǎo)人們效仿和追求；要達(dá)到“戒”的目的，受罰者的行為也必為眾所不齒、社會所不容，才能警示人們刻意避免。要達(dá)此目的，必須在制定標(biāo)準(zhǔn)時，考慮到激勵面的控制，以確保激勵的質(zhì)量。一方面，標(biāo)準(zhǔn)要恰當(dāng)，使真正的先進(jìn)者受到獎勵，行為有害者受到處罰；另一方面，還應(yīng)施以必要的指標(biāo)控制。特別是在實施獎勵時，要把標(biāo)準(zhǔn)的制定和指標(biāo)的控制結(jié)合起來，做到分配名額合情合理，避免平均主義，真正使獎勵與績效相符。 (二)具體的操作程序之一考核 1.考核的意義和作用 實施考核最直接的作用，在于有利于依據(jù)客觀公正的事實獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。一個人工作成績大小，行為有益有害，該給獎還是該施罰，給獎的大小，受罰的輕重，通過考核才能一目了然。 實施考核，有利于避免獎懲中的長官意志。一般來說，獎懲是由一個單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)來決定實施的，但這并不等于可以由領(lǐng)導(dǎo)隨意決定，而必須視考核的結(jié)果予以實施。另外，考核大都由分管該項業(yè)務(wù)的部門進(jìn)行，加上必要的員工參與和民主程序，就能夠起到一定的制約和監(jiān)督作用，有效地防止和克服領(lǐng)導(dǎo)憑印象和個人好惡決定獎懲的隨意性。 2.考核的方式和方法 （1）從考核的主體上來劃分，主要有自我考核，同級考核，上級考核和下級考核。 自我考核。是對自己行為和態(tài)度的自我反省和評價。主要通過自我鑒定、述職等途徑進(jìn)行。進(jìn)行自我考核，可以督促人們對自己的行為進(jìn)行反省和檢查，從而增強(qiáng)內(nèi)驅(qū)力，及時糾正行為偏差，發(fā)揚(yáng)好的方面。 同級考核。是同級人員對他人行為和態(tài)度的評價方法。由于他們擔(dān)負(fù)大致相同的工作，對自己應(yīng)盡的職責(zé)和應(yīng)有的表現(xiàn)心中有數(shù)，對他人行為的評價一般較為貼切準(zhǔn)確。但是，又由于人們相互間關(guān)系有疏密、好惡之分，有時存在利益競爭，也會產(chǎn)生偏差。在決定獎懲時，應(yīng)充分考慮這一因素，盡量做到去偽存真。 上級考核。上級領(lǐng)導(dǎo)特別是直接領(lǐng)導(dǎo)，對下屬人員的工作表現(xiàn)比較清楚，他們的考核意見具有一定的權(quán)威性。但是，領(lǐng)導(dǎo)者人少事多，員工人多面廣，加以少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者存在主觀臆斷，難免會產(chǎn)生遺漏和不到之處。所以，必須把聽取領(lǐng)導(dǎo)意見同檢查日?？己擞涗浗Y(jié)合起來，做到客觀公正，防止主觀隨意性。 下級考核。這是下級對上級的一種考核方法。 （2）從考核的內(nèi)容和時空上來劃分，主要有綜合考核，量化考核，平時考核和階段考核幾種類型。 綜合考核。一般在對領(lǐng)導(dǎo)干部實施獎懲或獎懲等級較高時采用。領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任重大、位置顯要、影響廣泛。對他們實施獎懲，必須材料豐富，內(nèi)容翔實，有說服力。要聯(lián)系一貫表現(xiàn)、當(dāng)前實績，考慮德才素質(zhì)和道德品質(zhì)諸方面的因素。領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)負(fù)著一個單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)工作，對其實施獎懲，必須側(cè)重于對所在單位或部門的整體績效進(jìn)行考評，就必須采用綜合考核的方法。對給予高等級的獎懲，由于影響面大，也應(yīng)采取綜合考核的辦法。 量化考核。一般在對從事具體勞動和工作量易于計算的人員實施獎懲時采用。如在第一線從事產(chǎn)品生產(chǎn)的工人，勞動定額有明確標(biāo)準(zhǔn)，超產(chǎn)獎勵和減產(chǎn)處罰都有明確規(guī)定。就要依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，根據(jù)生產(chǎn)記錄，實施相應(yīng)的獎勵或懲罰。 平時考核。平時考核實際上是一種持續(xù)的績效記錄形式，是一種量的積累過程。其基本要求，就是建立健全各種日常登記制度，并堅持執(zhí)行，以便為綜合考核和階段考核提供詳細(xì)可靠的客觀數(shù)據(jù)。由于平時考核能夠獲得準(zhǔn)確翔實的第一手材料，對于防止和克服獎懲的隨意性，避免平時不努力、評時爭獎勵的行為，具有重要作用。 階段考核。階段考核是一種周期性的、有規(guī)律的考核方法。具體階段的劃分，可根據(jù)行業(yè)門類、任務(wù)性質(zhì)和不同的對象來確定。如機(jī)關(guān)可結(jié)合半年或年終工作總結(jié)對所屬人員進(jìn)行考核；企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)季節(jié)，學(xué)校可根據(jù)學(xué)期或?qū)W年對所屬人員進(jìn)行考核；對管理人員則可按任職期限來劃分考核階段。另外，還可以按照不同的考核目的，確定考核的周期。 3.考核應(yīng)注意的問題 （1）尊重事實，實事求是 確保考核準(zhǔn)確，就必須以被考核對象的現(xiàn)實行為表現(xiàn)為惟一依據(jù)，除此之外，別無他途。主觀主義、個人主義、長官意志、先入為主、偏頗心理等等，都是必須摒棄的。對先進(jìn)的行為，要丁是丁，卯是卯，不夸大，不縮小，不以偏概全，不隨意拔高，更不能把一時說成一貫，把偶然說成必然，添油加醋，盲目渲染；對錯誤的行為，也應(yīng)如此，尤其不能言過其實，隨意定性，扣大帽子。為此，必須建立完整、準(zhǔn)確的原始記錄，憑數(shù)據(jù)說明問題，靠事實反映情況。 （2）區(qū)別對象，各有側(cè)重 激勵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是多方面的，考核時也應(yīng)全面掌握，突出重點(diǎn)。由于人們的職務(wù)和工作性質(zhì)不盡相同，考核時也應(yīng)區(qū)別情況，各有側(cè)重。從系統(tǒng)差別來說，對科技人員的考核與對工人的考核就應(yīng)各有不同的主導(dǎo)內(nèi)容。前者主要是考核科技成果、學(xué)術(shù)水平；后者則主要考核產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量和勞動技能的熟悉程度。突出重點(diǎn)決不是忽視或放棄對其他方面的考核和評價，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)內(nèi)容和一般內(nèi)容結(jié)合起來進(jìn)行，既突出其主要方面，又兼顧到一般素質(zhì)。 （3）掌握標(biāo)準(zhǔn)，寬嚴(yán)適度 在考核過程中，由于各單位領(lǐng)導(dǎo)和考核人員對標(biāo)準(zhǔn)的理解不同，對考核對象和各要素認(rèn)識各異，會產(chǎn)生寬嚴(yán)不一的情況。實踐中常常會發(fā)現(xiàn)在甲部門評價較低者，到乙部門可能是中等，而到丙部門則可能受到較高的評價。這種考核結(jié)果，勢必導(dǎo)致最終的獎懲結(jié)果懸殊，造成相互攀比、獎懲不均，甚至出現(xiàn)群情波動?？朔@種現(xiàn)象，關(guān)鍵在于掌握好標(biāo)準(zhǔn)?？己巳藛T應(yīng)對標(biāo)準(zhǔn)在本部門的適用情況作通盤考慮，恰當(dāng)掌握，確定合適的獎懲面，做到行為優(yōu)良者得其獎，行為不良者受其罰。上級部門則應(yīng)掌握好面上情況，及時溝通信息，搞好宏觀協(xié)調(diào)。兩者相結(jié)合，就會達(dá)到寬嚴(yán)適度的目的。 (三)激勵的程序之二實施程序 1.獎懲的決策 獎懲的決策，是對獎懲進(jìn)行最后的決定。它是決策者依據(jù)激勵標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作績效，對獎懲的對象、等級、形式進(jìn)行選擇的過程。簡而言之，獎懲決策要解決的問題有：給予誰獎懲；他們具備何種獎懲條件；該給予何種等級的獎懲；獎懲應(yīng)何時在何種場合發(fā)布；獎懲發(fā)布后會產(chǎn)生什么樣的社會效應(yīng)等。 從以上內(nèi)容不難看出，獎懲決策乃是確保獎懲效應(yīng)的至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。因為與決策的行為選擇相聯(lián)系的，是獎懲的執(zhí)行。如果決策正確或基本正確，執(zhí)行時就會比較順利，真正起到激勵群心、勵發(fā)眾志的積極作用；如果決策失當(dāng)，賞不符功，罰不當(dāng)過，不但難以得到應(yīng)有的良好效果，還會引發(fā)各種矛盾，挫傷員工的積極性，造成消極的后果。 （1）民主實施獎懲決策 民主實施獎懲決策，就是把獎懲標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量和所有人員的績效考核情況交給員工，由員工進(jìn)行評議，提出實施獎懲的意見。進(jìn)行民主實施獎懲決策的優(yōu)點(diǎn)是，能夠通過發(fā)揚(yáng)民主，聽取員工意見和建議。 保證獎懲的準(zhǔn)確性，把民主評議的過程，作為員工自我教育、自我總結(jié)提高的過程。另一方面，也要注意有領(lǐng)導(dǎo)有組織地開展民主，引導(dǎo)員工正確行使民主權(quán)利，實事求是地看待和評價他人的成績。還要正確看待“民意”，不能簡單地憑“民意”定獎懲，而要具體問題具體分析，注意排除“民意”中的片面性。如果一個員工工作績效明顯，因為人際關(guān)系處理的不夠好而不從“民意”，或干出了成績而遭到一些人的非議，就不能單憑所謂的“民意”而當(dāng)獎不獎。同樣，如果一個人工作中出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，也不能因其人緣較好受到同情而當(dāng)罰不罰。 （2）權(quán)力實施獎懲決策 權(quán)力實施獎懲決策就是由領(lǐng)導(dǎo)者或領(lǐng)導(dǎo)集體依據(jù)系統(tǒng)的獎懲需求，設(shè)定的激勵標(biāo)準(zhǔn)和績效考核情況，決定獎懲的實施。領(lǐng)導(dǎo)者是實施獎懲的核心。這是因為，獎懲本身就是系統(tǒng)的組織者實施領(lǐng)導(dǎo)的一種行為方式，是一種領(lǐng)導(dǎo)手段，或者說是領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容的組成部分。實際上，在實施獎懲決策過程中，無論形式多么民主，但決策的最后“拍板”，都應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)者作出。這是社會或一個組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的應(yīng)有權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者正確使用手中的獎懲權(quán)力，除了要遵循獎懲的原則，嚴(yán)格獎懲的標(biāo)準(zhǔn)，注重對象的實績，充分發(fā)揚(yáng)民主，堅持公道正派等以外，還要注意一個按照職權(quán)范圍實施獎懲的問題，就是要做到不越權(quán)。如果超越自己的職權(quán)范圍實施獎懲，就會造成不好的后果。 2.決策的形式 獎懲的決策形式是多種多樣的。就獎勵而言，有排列名次定獎、進(jìn)步幅度定獎、績效達(dá)標(biāo)定獎等。但不論是何種方式方法，都必須認(rèn)真細(xì)致，嚴(yán)肅慎重。特別是對于懲罰的實施，更要慎之又慎。因為獎勵不當(dāng)，效果固然不好，但如果懲罰錯了，則會產(chǎn)生更壞的影響。如果在執(zhí)行獎懲時出了差錯，那么寧愿獎賞過分也不能使懲罰過度；與其整錯好人，不如賞錯壞人。這是從兩弊相權(quán)取其輕的角度來強(qiáng)調(diào)實施懲罰要慎重的重要性。要做到這一點(diǎn)，應(yīng)堅持以下幾點(diǎn)： (1)要以治病救人為目的。使被懲罰者真正認(rèn)識自己的錯誤所在，受到深刻的教育，理解懲罰的意義，并認(rèn)真制定改進(jìn)的措施。 (2)要清醒認(rèn)識懲罰的從屬地位。對于一個組織來說，既要通過獎勵對人們的良好行為給以肯定和鼓舞，又要以一定的制約規(guī)范對行為不良者施以懲戒。但作為兩種交替使用的調(diào)控手段，后者往往是次要的、輔助性的，也是組織者希望盡量避免和不得已而為之的。 (3)要重視被罰者的態(tài)度。只有當(dāng)事人確實公然有意破壞集體的利益，而且受到社會輿論的普遍責(zé)備時，方可給予懲戒。 (4)要注意被罰者的心理承受能力。如果當(dāng)事人性格孤僻，思想偏狹，脾氣暴躁，執(zhí)罰時更應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎從事，且應(yīng)輔以必要的幫教監(jiān)控手段。當(dāng)然，決不是從受罰者的心理出發(fā)來決定懲罰的程度，而應(yīng)以行為的情節(jié)輕重和對集體利益的損害程度判定懲罰的程度。 (四)激勵程序之三獎勵的頒發(fā) 1.認(rèn)真審核，確保質(zhì)量 認(rèn)真審核，確保質(zhì)量。此項工作應(yīng)在獎懲決策后、發(fā)布前進(jìn)行。決策是否正確，雖然是客觀存在的，但人們在決策過程中往往難以預(yù)料。而錯誤的決策一旦執(zhí)行，就會造成損失，導(dǎo)致不良后果。為了避免失誤，提高獎懲的準(zhǔn)確度、成功率，除了情形特別緊急以外，通常應(yīng)在獎懲發(fā)布前，進(jìn)行一次復(fù)核審查。具體內(nèi)容是：是否確需實施獎勵或懲罰；事實是否充實確鑿；對象選擇是否準(zhǔn)確；等級確定是否恰當(dāng)；決策程序是否合理等。對上述內(nèi)容，應(yīng)逐項對照檢查，確保準(zhǔn)確無誤。復(fù)核中發(fā)現(xiàn)決策有失誤的，應(yīng)迅速報告，并由原決策者研究確認(rèn)，爾后及時糾正。否則，就可能嚴(yán)重影響?yīng)剳托Ч斐瑟剳托袨榈氖?。糾正獎懲決策的錯誤，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)有重要責(zé)任。要知錯必改、有錯必糾，不能爭虛榮、愛面子，怕因此影響了自己的地位，損害了自己的形象，而堅持“一條路走到黑”。要認(rèn)清改正錯誤，是維護(hù)自己形象的最好辦法，而有錯不改，于人于己都不利，而且還會給事業(yè)造成損害。這里要特別強(qiáng)調(diào)對懲罰行為的審核。因為懲罰作為一種負(fù)面強(qiáng)化的手段，無論其目的是多么美好，都會給受罰者帶來一定的精神和物質(zhì)利益的損失。它原本就是社會所力求避免或不得已而為之的，如果再出現(xiàn)決策錯誤，就更容易造成不良的社會效果。 2.填表申報 目前對企業(yè)員工頒獎中，一般有記功、記大功、發(fā)給獎金或獎品、晉級、升職、通令嘉獎、授予先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、勞動模范等方式。 評獎結(jié)束后，要將評獎結(jié)果以書面形式通知本人，并和獎勵登記表一同記入本人檔案。 3.選擇頒獎的時間和場所 獎金一般每月頒發(fā)一次（最好與發(fā)放工資日錯開），評先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者、勞動模范一般每年舉行一次，記功、嘉獎一般以完成某項任務(wù)的時間長短而定。不論哪種形式，在頒獎時，都應(yīng)舉行較為隆重的會議。介紹、宣傳、講評先進(jìn)者的模范事跡和思想(可用墻報、光榮欄、廣播等形式），總結(jié)本單位的各方面工作，使頒獎會成為學(xué)習(xí)會、總結(jié)會、團(tuán)結(jié)鼓勁會。 跟蹤考察，注意反饋。獎懲發(fā)布以后，并不是萬事大吉了。獎懲決策是否正確，效應(yīng)究竟如何，只有發(fā)布后才能最終表現(xiàn)出來，得到實踐的檢驗。同時，從獎勵角度看一次獎勵的完結(jié)，往往標(biāo)志著另一個周期的獎勵的開始。因此，對獎懲進(jìn)行跟蹤考察，密切注意信息的反饋是十分必要的?？疾斓闹饕獌?nèi)容，就是獎懲的決策是否正確，效果是否理想。一旦發(fā)現(xiàn)失誤，就應(yīng)及時采取必要的補(bǔ)救措施，以盡量彌補(bǔ)或挽回影響，必要時可重新作出決定，取消獎勵或撤銷處罰。信息反饋，主要是了解獎懲標(biāo)準(zhǔn)是否適用，考核方法是否科學(xué)等。當(dāng)然，標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確立，就應(yīng)該相對穩(wěn)定，不能朝令夕改，使人無所適從。但是，標(biāo)準(zhǔn)又不是一成不變的，常常需要不斷適應(yīng)形勢的發(fā)展，事物的變化，任務(wù)的轉(zhuǎn)換。這樣，就必須建立靈敏、有力的信息反饋系統(tǒng)，及時捕捉現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)與實際不相適應(yīng)的方面，進(jìn)行必要的修改，以使獎懲標(biāo)準(zhǔn)逐步趨于完善，為實現(xiàn)獎懲科學(xué)化奠定良好的基礎(chǔ)。 (五)激勵的程序之四把握時機(jī) 1.規(guī)則獎勵 規(guī)則獎勵是指獎勵時距是有規(guī)律進(jìn)行的，它可以是及時獎勵，也可以是延時獎勵。如評先進(jìn)活動中的月評、季評、年評就是其中一種。它按照人們活動的時間，有規(guī)則地給予評比獎賞。獎勵的規(guī)則化，能鞭策人們的行為，加強(qiáng)時間緊迫感。同時可以考察人們工作的全過程，從中發(fā)現(xiàn)帶有規(guī)律性的問題，有利于推動各項工作的開展。執(zhí)行規(guī)則獎勵，要防止弄虛作假和前松后緊的現(xiàn)象 2.不規(guī)則獎勵 它和規(guī)則獎勵恰恰相反，獎勵時距沒有規(guī)律性，它可以十天半月獎勵一次，也可以三月五月獎勵一次。如一個戰(zhàn)役，一個工程，一個任務(wù)完成后，給有功人員實行獎勵，就是根據(jù)具體情況而定的（如戰(zhàn)役、工程、任務(wù)的大小，完成的時間長短）。不規(guī)則獎勵可以是及時獎勵，如一個任務(wù)完成后，根據(jù)各方面情況評定先進(jìn)人物，及時獎勵，也可以是延時獎勵。如人們做好人好事，本身就是不規(guī)則的，有的行為、有的人要及時獎勵，有的則該延時獎勵。獎勵的不規(guī)則性有利于調(diào)動人們主人翁的責(zé)任感和自覺性。 3.延時獎勵 延時獎勵即在人們良好行為出現(xiàn)后，相隔一段時間再給予獎勵。如在創(chuàng)優(yōu)評先活動中，人們發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)出了優(yōu)異成績。但是對這種行為的評價并沒有一個絕對數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，不宜及時給予獎勵，而要在全面評比的基礎(chǔ)上，挑選優(yōu)勝者給予獎勵。有的雖有絕對數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，但因參加者較多，涉及面廣，要有一個綜合分析的過程，所以也需采用延時獎勵。這種獎勵在時間上相隔較長，有的相隔一月二月，有的甚至一年時間。如全國質(zhì)量評比，獎勵的時間基本上是一年；諾貝爾獎金雖然每年發(fā)放一次，但評出的成果有的是好多年前創(chuàng)造的。創(chuàng)造學(xué)家奧斯本倡導(dǎo)的“智力激勵法”原則之一就是延遲評價。其基本要求是在產(chǎn)生各種設(shè)想的過程中，暫時不對設(shè)想進(jìn)行評論，以便參加討論的人能在和緩自由的氣氛中暢所欲言，互相啟發(fā)，在有限的時間內(nèi)提出數(shù)量眾多的創(chuàng)造性設(shè)想。這一原則就體現(xiàn)了延時獎勵的妙處。因為獎勵是延時的，人們在評獎結(jié)果還未公布以前，可以抓緊時間，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，爭取在評獎之中走在前面。延時獎勵對于發(fā)揮人們的潛力，鼓勵競爭，特別是鼓勵暫時落后者超前是有好處的。 4.及時獎勵 及時獎勵即在人們的良好行為出現(xiàn)后立即給予獎勵。獎勵與行為之間的時差不大，有的幾乎是瞬間的事情。如在體育達(dá)標(biāo)比賽中，成績達(dá)到某標(biāo)準(zhǔn)后即可馬上授獎；在知識搶答競賽中，根據(jù)分?jǐn)?shù)多少立即判定給獎；在技術(shù)比賽中，操作完畢立即評分決出名次實行獎勵。除此外，對人們在社會生活，本職工作中的良好表現(xiàn)，都可以采用及時獎勵。其好處是： (1)及時肯定成績，起到勉勵作用。人們行為的好壞、優(yōu)劣，除了自我評價外，還有賴于社會評價。人們從社會的評價中，看到自我的形象，由此而起到勉勵的作用； (2)有利于形成積極的動力定型。對人們良好行為的及時獎勵，能使人們迅速產(chǎn)生積極的心理反映，對自己獲獎行為記憶深刻。在這種獎勵的多次重復(fù)后能產(chǎn)生積極的動力定型，使這種良好的行為習(xí)慣化，并使之發(fā)揚(yáng)光大； (3)有利于調(diào)動大家積極性。由于對這種良好行為的及時肯定，使周圍的人學(xué)有目標(biāo)，趕有方向，比有差距，有利于及時調(diào)動大家的積極性，形成你追我趕的競爭局面。 三、激勵的方法 (一)激勵的種類 在漫長的歷史長河中，人們不斷總結(jié)前人的實踐經(jīng)驗，形成了多種多樣的激勵方法。從激勵主客體角度劃分，有自我激勵和外部激勵；從激勵對象角度劃分，有群體激勵和個體激勵；從激勵時效角度劃分，有及時激勵和延時激勵；從激勵的作用角度劃分，有正強(qiáng)化激勵和負(fù)強(qiáng)化激勵；從激勵的動因角度劃分，有物質(zhì)激勵、精神激勵和復(fù)合激勵（物質(zhì)與精神的結(jié)合）。本節(jié)重點(diǎn)從激勵方式的角度劃分分析，主要有以下幾種類型。 1.行政激勵 這是激勵的一種主要方式，是國家行政機(jī)構(gòu)和各級組織按照一定的法規(guī)程序給予的具有行政權(quán)威性的獎勵和處罰。 行政激勵具有鮮明的法規(guī)性、權(quán)威性、永久性和嚴(yán)肅性的特點(diǎn)。所謂法規(guī)性，就是要嚴(yán)格執(zhí)行法律和條令條例以及文件規(guī)定，不能有隨意性。所謂權(quán)威性，就是以國家和行政組織名義出現(xiàn)對激勵對象有著十分重大的影響。所謂永久性，就是一般要“記錄在案”，在激勵對象身上能留下長遠(yuǎn)的“印記”，甚至是影響終生。所謂嚴(yán)肅性，就是要按照嚴(yán)格的程序和規(guī)定進(jìn)行，并以一定的形式公布于眾。 2.物質(zhì)激勵 物質(zhì)激勵是以貨幣和實物形式進(jìn)行的對人們良好行為的一種獎勵方式，或者是對不良行為的處罰的辦法。物質(zhì)激勵是一種古老的激勵方式。物質(zhì)激勵雖然是一種古老的激勵方式，但具有較強(qiáng)的生命力，在現(xiàn)代及今后相當(dāng)長的歷史時期將繼續(xù)發(fā)揮獨(dú)特的作用。當(dāng)前，比較通行的物質(zhì)獎勵方式有獎品、獎金、分房，以及休假、療養(yǎng)、旅游等福利待遇；處罰方式有扣發(fā)獎金、工資、罰款、沒收非法所得等。至于對日常生活中隨地吐痰、違反交通規(guī)則、工作遲到、早退、損公肥私、打架罵人等不良行為者，扣發(fā)獎金、工資、罰款等處罰措施，也不失為一種有效的管理方法。 物質(zhì)激勵之所以行之有效，在于物質(zhì)利益是人們的最基本的利益。在社會生活，每個人都離不開一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，而且是個人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。物質(zhì)利益是人們從事一切社會活動的物質(zhì)動因。物質(zhì)激勵就是通過滿足或者限制個人的物質(zhì)利益的需求，來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。人們?yōu)榱双@得或者避免失去物質(zhì)利益，就會自覺用法律、條令和規(guī)章制度來約束自己，規(guī)范自己的言行，積極努力地工作，從而實現(xiàn)管理的目的。滿足人們物質(zhì)利益需要符合社會發(fā)展的客觀規(guī)律。第二次世界大戰(zhàn)之后，歐亞各國都面臨著恢復(fù)經(jīng)濟(jì)的艱巨任務(wù)，英國工黨提出“勒緊褲帶，恢復(fù)經(jīng)濟(jì)”的方針，結(jié)果因不能滿足人民的物質(zhì)利益需要，調(diào)動不了人的積極性而遭失敗。日本政府接受英國工黨失敗的教訓(xùn)，提出了國民所得倍增計劃，把發(fā)展生產(chǎn)同提高人民生活水平相結(jié)合，使日本經(jīng)濟(jì)走上了騰飛的軌道。 3.輿論激勵 輿論激勵，也可以叫榮辱激勵。它是運(yùn)用社會公德、職業(yè)道德的一般規(guī)范，造成某種輿論氛圍，使激勵對象產(chǎn)生一種榮辱感。其主要方式是通過文件通報、報刊、會議以及墻報、廣播等宣傳媒介，對先進(jìn)事跡進(jìn)行表揚(yáng)，對不良行為進(jìn)行批評。從而，達(dá)到弘揚(yáng)正氣、抵制