人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 1招聘培訓(xùn)招聘培訓(xùn) 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 2招募招募甄選甄選招聘管理招聘管理總論總論人事部門困境的自身原因人力資源職能的關(guān)系招聘的重要性招聘的目的人力資源人力資源規(guī)劃規(guī)劃導(dǎo)讀導(dǎo)讀 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 3傳統(tǒng)人事部門不受重視的自身原因傳統(tǒng)人事部門不受重視的自身原因傳統(tǒng)人事人員不熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，不能與業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)務(wù)方面溝通傳統(tǒng)人事人員不熟悉企業(yè)戰(zhàn)略，不能就企業(yè)戰(zhàn)略的形成和執(zhí)行提供人力資源建議與支持傳統(tǒng)人事人員對與人力資源有關(guān)的專業(yè)知識（如認(rèn)知心理學(xué)、工業(yè)心理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理等）了解有限，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并有效解決人力資源方面的問題，影響公司的競爭力和發(fā)展后勁 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 4吸引優(yōu)秀人才、保留優(yōu)秀人才、發(fā)展優(yōu)秀人才人力資源部門和用人部門有效溝通,招聘到合適人才人員配置合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道多樣化前瞻性和針對性培訓(xùn)支持公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展考核制度完善，報(bào)酬與績效掛鉤，有效激勵員工，員工積極性高組織及崗位設(shè)計(jì)明晰，人員職責(zé)清楚，人才需求明確招聘招聘考核激勵考核激勵崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)培訓(xùn)人員配置人員配置人力資源管理各項(xiàng)職能形成一個互為因果的封閉人力資源管理各項(xiàng)職能形成一個互為因果的封閉循環(huán)，各職能相互支持才能有效促進(jìn)公司的發(fā)展循環(huán)，各職能相互支持才能有效促進(jìn)公司的發(fā)展 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 5招聘的重要性招聘的重要性一、招聘直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，招聘的員工中有可能是企業(yè)未來的 老總、資深技術(shù)人員、銷售人員等企業(yè)核心骨干，影響企業(yè)未來的命運(yùn)二、招聘是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)，把好招聘關(guān)是人力資源管理成功 的開始三、統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：招聘專業(yè)人員的費(fèi)用大致為這些人第一年工資的40-50%； 招聘到合適的員工能為公司帶來效益,但不合格員工會產(chǎn)生巨大的額外費(fèi)用： 直接費(fèi)用 招聘員工不合格 效率低（損失） 增加培訓(xùn)（費(fèi)用） 效率仍然低 調(diào)崗適應(yīng)期（效率低） 增加培訓(xùn) 費(fèi)用 仍不適應(yīng)辭退（辭退費(fèi)用） 缺員增加的加班費(fèi) 重新招聘費(fèi)用 培訓(xùn)費(fèi)用等 間接費(fèi)用 以上過程產(chǎn)生的額外管理費(fèi)用 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 6招聘的目的招聘的目的w招聘的最主要最核心目的是為公司現(xiàn)有職位空缺尋找合適的員工w員工適合崗位的內(nèi)涵：能夠理解自己所從事的工作并且理解自己的工作與整個企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)是怎樣配合的；能夠能夠通過創(chuàng)新來改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；能夠跟得上專業(yè)技術(shù)進(jìn)步的步伐w發(fā)布招聘廣告、聯(lián)系招募渠道、收集個人信息、各種形式的甄選等本身不能成為衡量招聘工作績效的因素，它們只是為招到合適員工這一目的服務(wù)的過程和手段。在現(xiàn)實(shí)工作中有許多企業(yè)犯了本末倒置的毛病（通過招聘廣告進(jìn)行企業(yè)形象宣傳的情況例外）w衡量招聘工作績效的指標(biāo)應(yīng)是：招到合適員工與需要員工的比、招聘到崗的時(shí)間與用人需要的時(shí)間的匹配、人均招聘費(fèi)用的絕對值及其變化 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 7人力資源規(guī)劃招募甄選招聘管理總論規(guī)劃流程規(guī)劃方法目標(biāo)設(shè)定規(guī)劃措施導(dǎo)讀導(dǎo)讀 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 8現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員需求現(xiàn)有人員人力資源結(jié)構(gòu)人員結(jié)構(gòu)變遷計(jì)劃人力需求預(yù)定新業(yè)務(wù)預(yù)定工作量人員需求數(shù)量類別素質(zhì)年齡職位結(jié)構(gòu)晉升離職調(diào)遣退休新進(jìn)暫離人才招攬人才培訓(xùn)人才使用計(jì)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源預(yù)測流程人力資源預(yù)測流程 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 9人力資源供需預(yù)測人力資源供需預(yù)測需求預(yù)測供給預(yù)測w主觀預(yù)計(jì)法：各用人單位根據(jù)本部門未來各時(shí)期業(yè)務(wù)量增減情況，憑自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，提出所需人員的數(shù)量和要求，再由人力資源部估算平衡，最后由高管決定。規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展較均衡穩(wěn)定時(shí)，效果好w專家預(yù)測法（德爾菲法）：聘請一線管理人員、高層管理者或外部專家以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個人經(jīng)驗(yàn)、知識和綜合分析能力進(jìn)行預(yù)測。費(fèi)用高，用于新項(xiàng)目的預(yù)測較好。w趨勢分析法：根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人力資源的歷史情況比較進(jìn)行分析。人力資源與公司業(yè)務(wù)量的比例關(guān)系較明顯時(shí)效果好。w內(nèi)部供給：考慮輪崗、公司繼任和內(nèi)部招聘計(jì)劃w外部供給：充分考慮行業(yè)、其他企業(yè)和地理位置的影響 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 10員工流動情況矩陣員工流動情況矩陣2003年2002年1234567891.銷售人員2.技術(shù)人員3.職員4.基層管理人員5.中層管理人員6.高層管理人員7. 操作工人8.后勤人員9.不在企業(yè)中 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 11招聘目標(biāo)設(shè)定招聘目標(biāo)設(shè)定2002年現(xiàn)有離開或內(nèi)部流動預(yù)計(jì)預(yù)計(jì)2003年目標(biāo)招聘或辭退1.銷售人員2.技術(shù)人員3.職員4.基層管理人員5.中層管理人員6.高層管理人員7.操作工人8.后勤人員 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 12減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動力過剩的方法減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動力過剩的方法方法速度員工受傷害的程度直接成本1裁員快高高2減薪快高低3降級快高中4工作輪換快中等中5退休慢低低6自然減少慢低低7再培訓(xùn)慢低高 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 13避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法方法速度可回撤程度直接成本1加班快高高2臨時(shí)雇用快高低3外包快高中4再培訓(xùn)后換崗慢中等高5減少流失數(shù)量慢中等中6外部雇用新人慢低低7技術(shù)創(chuàng)新慢低高 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 14人力資源規(guī)劃招聘甄選招聘管理總論招聘依據(jù)對招聘者的要求招聘渠道導(dǎo)讀導(dǎo)讀 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 15招聘依據(jù)：職務(wù)說明書招聘依據(jù)：職務(wù)說明書一、基本資料 職務(wù)名稱 所屬部門 直接上級職位 所轄人員 工資等級 工資水平 定員人數(shù)二、工作描述 工作職責(zé) 工作活動內(nèi)容（活動內(nèi)容，時(shí)間百分比，權(quán)限等） 工作標(biāo)準(zhǔn)、工作結(jié)果 工作關(guān)系（受誰監(jiān)督，監(jiān)督誰，與哪些職位有聯(lián)系）三、任職資格說明 最低學(xué)歷 專業(yè) 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目 從事本職工作和其他相關(guān)工作年限和經(jīng)驗(yàn) 一般能力四、工作環(huán)境 工作場所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 16對招聘者的要求對招聘者的要求了解職位要求品質(zhì)與修養(yǎng)：給人以公正和修養(yǎng)良好的感覺，代表著企業(yè)文化多方面的能力：良好的表達(dá)能力、觀察能力、交際能力等豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)：招聘是一個以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的評價(jià)過程廣闊的知識面：心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)甚至血型學(xué)等學(xué)科知識熟練的面試技巧：提高效率和效度善于控制招聘進(jìn)程：善于對付難以應(yīng)付的應(yīng)聘者掌握相關(guān)的測評工具招聘者的素質(zhì)要求知識互補(bǔ) 能力互補(bǔ) 氣質(zhì)互補(bǔ) 性別互補(bǔ) 年齡互補(bǔ)測評小組的組建原則測評小組的組成人力資源總監(jiān)、主管部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、招聘培訓(xùn)專職、外部專家1人（部門經(jīng)理以上人員或其它重要崗位人員招聘，總裁或執(zhí)行總經(jīng)理參加招聘測評）所有測評小組人員必須首先參加人力資源部組織的測評培訓(xùn)，否則不能參與測評小組 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 17招募渠道分析招募渠道分析來源好處不足內(nèi)部搜尋費(fèi)用少，有利于提高員工士氣，申請者了解企業(yè)的情況供給有限廣告覆蓋面廣，可以有目標(biāo)地針對某一特殊群體會吸引許多不合格的申請者員工推薦可通過現(xiàn)有的員工提供有關(guān)企業(yè)的信息，推薦者會根據(jù)自己對企業(yè)的了解對申請者篩選對增加員工的種類和改變結(jié)構(gòu)不利公共職介機(jī)構(gòu)費(fèi)用比較合理，有時(shí)還能免費(fèi)會有許多不合格的申請者獵頭對獵取高級人才特別有用費(fèi)用高，風(fēng)險(xiǎn)高校園招聘針對性比較強(qiáng)，能夠吸引大量的申請者應(yīng)聘者缺乏實(shí)踐操作能力可能有比較高的流失率網(wǎng)上招聘費(fèi)用低范圍廣更新速度快目標(biāo)人群小效果與招聘對象的類型相關(guān)反饋信息不夠集中 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 18招聘廣告招聘廣告廣告媒體好處不足報(bào)紙大、小區(qū)域靈活，截止期短針對性不強(qiáng)雜志能夠滿足企業(yè)招聘專業(yè)人員需要截止期長考慮發(fā)行間隔費(fèi)用較高海報(bào)公告等信息量大、局部區(qū)域效果明顯輔助作用廣電媒體宣傳力度大廣告費(fèi)用大、時(shí)間短、信息量小廣告媒體的比較招聘廣告的AIDA原則A（attention）：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意I（interest）：培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興趣D（desire）：求職者對空缺職位產(chǎn)生欲望A（action）：廣告要有讓人馬上采取行動的力量 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 19內(nèi)部招聘的優(yōu)勢與不足內(nèi)部招聘的優(yōu)勢與不足優(yōu)勢不足w作為吸引外部人才的一種手段w對內(nèi)部員工也是一種激勵手段w員工流失率低，提高員工忠誠度w有利于公司作長遠(yuǎn)的考慮w比較安全，對員工的技能和才能了解得較清楚w可節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用、篩選錄用費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用w申請了但卻沒有得到錄用的員工會很失望，從而影響積極性，甚至感覺不公平w近親繁殖若整個管理隊(duì)伍都是從內(nèi)部晉升上來的，在管理決策上會缺少差異，整體缺乏創(chuàng)新 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 20人力資源規(guī)劃招募甄選招聘管理總論甄選的內(nèi)容甄選的方式甄選的過程甄選的過程控制結(jié)果處理導(dǎo)讀導(dǎo)讀 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 21素素 質(zhì)質(zhì)專業(yè)知識技能專業(yè)知識技能現(xiàn)行職位要求現(xiàn)行職位要求未來發(fā)展要求未來發(fā)展要求招聘人員要求招聘人員要求應(yīng)聘者了解要做的工作及一些細(xì)節(jié)嗎應(yīng)聘者能勝任這一工作嗎應(yīng)聘者能按公司希望的方式做這一工作嗎應(yīng)聘者做這一工作能為公司帶來利潤嗎甄選的核心內(nèi)容甄選的核心內(nèi)容 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 22甄選的主要內(nèi)容甄選的主要內(nèi)容儀表風(fēng)度儀表風(fēng)度：體格外貌、穿著舉止以及精神狀態(tài)求職動機(jī)與工作期望求職動機(jī)與工作期望：為何希望來公司工作，在工作中追求什么，判斷本公司能否滿足專業(yè)知識與特長專業(yè)知識與特長：掌握專業(yè)知識的深度與廣度，其專業(yè)知識與特長是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試的補(bǔ)充面試，對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近崗位對專業(yè)知識的需要，甚至就是該崗位的知識和工作技巧。工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)：了解工作經(jīng)歷及其過去工作的有關(guān)情況，以考察其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和程度；還可考察出應(yīng)聘者的責(zé)任感、思維能力以及緊急情況下的應(yīng)變。工作態(tài)度工作態(tài)度：一是了解應(yīng)聘者過去對工作學(xué)習(xí)的態(tài)度，二是對所要應(yīng)聘職位的態(tài)度事業(yè)進(jìn)取心事業(yè)進(jìn)取心：是否有奮斗目標(biāo)并為之積極努力語言表達(dá)能力語言表達(dá)能力：能否將自己的思想觀點(diǎn)意見或建議流利地用語言表達(dá)出來綜合分析能力綜合分析能力：能否根據(jù)面試問題通過分析抓住本質(zhì)，分析全面、條理清晰反映能力反映能力：能否迅速準(zhǔn)確地理解并盡快地做出相應(yīng)的回答而且語言精練，貼切自我控制能力自我控制能力：對上級批評指責(zé)、工作壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時(shí)，能夠克制容忍理智地對待，不致因情緒波動而影響工作，另一方面在工作方面要有耐心和韌勁人際交往傾向及與人相處的技巧人際交往傾向及與人相處的技巧：經(jīng)常參與哪些團(tuán)體活動，喜歡和什么人打交道興趣與愛好興趣與愛好：喜歡什么活動、書籍、電視節(jié)目等 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 23人力資源規(guī)劃招募甄選招聘管理總論甄選的內(nèi)容甄選的方式甄選的過程甄選的過程控制結(jié)果處理導(dǎo)讀導(dǎo)讀 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 24甄選方法與類型甄選方法與類型w多重障礙跨越篩選 只要申請者在篩選過程的任一個環(huán)節(jié)失敗就會遭到淘汰。其假設(shè)是篩選過程測驗(yàn)的每一項(xiàng)要求對于完成該職位的工作都是不可或缺的，而且其他的技能成績再高也不能代替或者補(bǔ)償達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的那項(xiàng)成績w補(bǔ)償篩選 申請者必須經(jīng)過所有的篩選步驟，在綜合條件滿足時(shí)，即使有某些不能滿足要求，但其它方面可以補(bǔ)償時(shí)，仍可錄取w個人材料審查w面試w認(rèn)知能力測試w人格測試w工作樣本測試甄選方法甄選方法甄選類型甄選類型 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 25面試，作為甄選的重要方法，主要有四種方式面試，作為甄選的重要方法，主要有四種方式事先準(zhǔn)備好一份問題清單，這些問題概括了所有要了解的情況，面試過程中按清單的問題程序發(fā)問，然后按標(biāo)準(zhǔn)格式記下應(yīng)聘者的回答。優(yōu)點(diǎn)是按統(tǒng)一格式進(jìn)行問話，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)加以評價(jià)，可減少主觀性，可確保涵蓋所有需要了解的重要方面，缺點(diǎn)是機(jī)動性差。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試個人面試個人面試一對一面試只有一位主考官多用于小規(guī)模招聘以及較低職位員工的招聘階梯型面階梯型面試試通過一系列連續(xù)的面試積累信息的面試方法，每輪面試中的信息匯集在面試評估表中并傳遞給下一輪面試官下一輪面試根據(jù)記錄和關(guān)注事項(xiàng)進(jìn)行準(zhǔn)備。階梯型面試中需要詢問的問題不可能以統(tǒng)一的格式事先印制，因此要為每輪面試準(zhǔn)備好時(shí)間，以便他們可以事先查閱評估并設(shè)計(jì)問題小組面試小組面試幾個面試官使用一套事先準(zhǔn)備的問題進(jìn)行面試，共同聽取候選人的反應(yīng)。其優(yōu)點(diǎn)是既節(jié)省時(shí)間而且又為參與聘用決策的人提供了同等的機(jī)會來觀察和聽取候選人的反應(yīng)，主要缺陷是給候選人造成了壓力，不要把面試時(shí)間拖得太長，并且一定要指定一個真正發(fā)揮作用的小組負(fù)責(zé)人 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 26合格人員合格人員效效度度信信度度結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試16PF LGD無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（小組測試）卡氏十六種人格因素測試（獨(dú)立測試）人員測評面試技術(shù)（獨(dú)立測試）人才素質(zhì)測評工具人才素質(zhì)測評工具 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 27 方法圖示方法圖示 進(jìn)行方式進(jìn)行方式 方法介紹方法介紹根據(jù)對人員的外部行為特征的觀察和對過去行為的考察評價(jià)人的素質(zhì)特征以觀察與談話為主要工具雙向溝通性，被試者不完全處于被動狀態(tài)被測時(shí)間約為30分鐘4名測評人員輪流根據(jù)訪談提綱提問,并就多數(shù)問題進(jìn)行追問結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 28情景分析行為性問題意愿性問題智能性問題背景問題結(jié)構(gòu)化問題類型結(jié)構(gòu)化問題類型測試被測人知識背景狀況測試被測人知識、經(jīng)驗(yàn)和綜合分析能力測試被測人的應(yīng)變能力、情緒控制力測試被測人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問題的能力，應(yīng)用效果最佳考察被測人的愿望、要求和興趣結(jié)構(gòu)化面試試題種類結(jié)構(gòu)化面試試題種類 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 29低分特征12345678910高分特征樂群性A緘默孤獨(dú) 樂群外向A聰慧性B遲鈍、知識面窄 聰慧、富有才識B穩(wěn)定性C情緒激動 情緒穩(wěn)定C恃強(qiáng)性E謙遜順從 支配攻擊E興奮性F嚴(yán)肅審慎 輕松興奮F有恒性G權(quán)宜敷衍 有恒負(fù)責(zé)G敢為性H畏怯退縮 冒險(xiǎn)敢為H敏感性I理智、著重現(xiàn)實(shí) 敏感、感情用事I懷疑性L信賴隨和 懷疑剛愎L幻想性M現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī) 幻想、狂放不羈M世故性N坦白直率、天真 精明能干、世故N憂慮性O(shè)安詳沉著、有自信 憂慮抑郁、煩惱多端O試驗(yàn)性Q1保守、服從傳統(tǒng) 自由、批評激進(jìn)Q1獨(dú)立性Q2依賴、隨群附眾 自立、當(dāng)機(jī)立斷Q2自律性Q3矛盾沖突、不拘小節(jié) 自己自彼、自律謹(jǐn)嚴(yán)Q3緊張性Q4心平氣和 緊張困擾Q4名稱因素因素標(biāo)準(zhǔn)分16PF16PF測試測試 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 30 面試時(shí)，應(yīng)試者分為4-6人一組，落座于桌子周圍。 4名評定者落座于東南、東北、西北、西南四個角落。 評定者們密切觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，最后，就6個指標(biāo)對每個應(yīng)試者作出評定。 為消除測評中評定者觀察角度造成的評定誤差，每評定一組，評定者們依次順時(shí)針變換一次觀察位 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一個人際互動情境，又要求作出有一致同意的決策，所以能夠充分、有效地觀察和評估被測評者在人際互動情境中的活動及所反映的個性特征。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 31 討論中對問題有系統(tǒng)深入的認(rèn)識和理解綜合分析能力影響力說服技巧團(tuán)隊(duì)合作應(yīng)變能力測評因素健談討論中發(fā)言的時(shí)間比例討論中發(fā)言論據(jù)充分，有邏輯性，說話有情緒感染力討論中逐漸支配討論情境討論中在枝節(jié)問題上善于妥協(xié)，促使達(dá)到一致結(jié)論的目標(biāo)討論中能就別人提出的挑戰(zhàn)作出巧妙的應(yīng)對LGDLGD（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）主要測評因素主要測評因素 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 32人力資源規(guī)劃招募甄選招聘管理總論甄選的內(nèi)容甄選的方式甄選的過程甄選的過程控制結(jié)果處理導(dǎo)讀導(dǎo)讀重點(diǎn)介紹通過面試進(jìn)行甄選的過程注注 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 33面試的過程實(shí)施（一）面試的過程實(shí)施（一）w準(zhǔn)備準(zhǔn)備：以社交話題為主主要是為了幫助應(yīng)聘人消除緊張戒備心理w引入引入：根據(jù)履歷提出問題，逐步引出面試正題，先易后難，針對疑點(diǎn)逐一問出，以達(dá)到預(yù)期目的，同時(shí)主考官開始對應(yīng)聘人進(jìn)行實(shí)質(zhì)性評價(jià)結(jié)束時(shí)，應(yīng)給予對方提問的機(jī)會w正題正題：面試的實(shí)質(zhì)性階段通過廣泛的話題從不同的側(cè)面了解面試評價(jià)表中所列各要素?？刹捎枚喾N方法：如引導(dǎo)性提問、壓迫性提問、連續(xù)提問、假設(shè)性提問。w轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)換：針對過去或?qū)淼墓ぷ餍袨橹械奶囟ɡ舆M(jìn)行連貫性行為追問，甚至提一些更尖銳、更敏感的問題，以便能更深入地了解應(yīng)聘人，但要注意分寸w結(jié)束結(jié)束：給應(yīng)聘者留下自由提問的時(shí)間。結(jié)束要自然。面試者應(yīng)立即整理面試記錄，填寫評價(jià)表。程序設(shè)計(jì)程序設(shè)計(jì) 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 34面試的過程實(shí)施（二）面試的過程實(shí)施（二）w把談話限定在與工作相關(guān)的話題范圍內(nèi)，80%的時(shí)間讓應(yīng)聘人說話，面試者只有20%的時(shí)間說話，而其他時(shí)間要保持沉默w詢問開放式問題要積極聆聽，即積極地參與交談但說得很少，不打斷對方的談話，用簡短的語言鼓勵對方繼續(xù)w回應(yīng)應(yīng)聘人要簡短含糊，把時(shí)間集中在聆聽和提問上w減少干擾，預(yù)先安排好面試時(shí)間，不要讓電話或其他干擾轉(zhuǎn)移注意力w應(yīng)聘人講話時(shí)應(yīng)記錄，這是保持注意力集中、記錄需要記住的回答以及準(zhǔn)備后續(xù)總是的最有效方法w認(rèn)真聽完應(yīng)聘人的回答，避免提前考慮下一個問題而錯過了應(yīng)聘人結(jié)尾的幾名話w在提問下一個問題之前留點(diǎn)時(shí)間，以保證應(yīng)聘人確實(shí)回答完了給自己留點(diǎn)兒時(shí)間記錄應(yīng)聘人的反應(yīng)，并想好接下來要問的問題面試中的策略： 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 35面試的過程實(shí)施（三）面試的過程實(shí)施（三）心理偏差： 優(yōu)勢心理：處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生高人一等的心理傾向 自炫心理：因優(yōu)勢心理而產(chǎn)生自我表現(xiàn)欲 定勢心理：以自己的思維定勢來分析評價(jià)應(yīng)聘者的傾向過程偏差：w在面試過程中，主考官常不知不覺“泄露”出問題答案，一些提問，實(shí)際是暗示對方應(yīng)該作肯定回答，縱然這個應(yīng)聘者在這方面知之甚少w主考官說話太多，令對方無開口機(jī)會w面試過程中不停地記錄，給應(yīng)聘者以一種謹(jǐn)慎回答的暗示，妨礙了雙方正常的溝通與交流：w在面試中先入為主，在潛意識里以自己所想的話來代替應(yīng)聘人尚未說完的話w不考慮應(yīng)聘人的緊張心情，尤其是在面試開始和應(yīng)聘人對一些問題回答不上來時(shí)w忽視面試中的情感交流成見：根據(jù)自己的喜好和應(yīng)聘者亮點(diǎn)而作出對應(yīng)聘者有利或不利的判斷說謊：把企業(yè)的優(yōu)勢說得天花亂墜，應(yīng)聘者抱著太高的期望進(jìn)入企業(yè)會產(chǎn)生不滿，導(dǎo)致對企業(yè)的不忠或流失面試中的誤區(qū)面試中的誤區(qū) 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 36面試過程控制面試過程控制w效度是指應(yīng)聘人現(xiàn)實(shí)的能力品質(zhì)與測驗(yàn)結(jié)果的符合程度w預(yù)測效度：指將對應(yīng)聘者的預(yù)測結(jié)果與員工錄用之后的績效考評得分相比較，以求得兩者的相關(guān)系數(shù)，數(shù)值越大則測驗(yàn)效度越高；兩者不相關(guān)則說明測驗(yàn)無法正確反映應(yīng)聘人潛力。測量效度時(shí)間長。w同測效度：是指對現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測驗(yàn)，然后將其結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則此測驗(yàn)的效度就很高，說明此測驗(yàn)與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。此種方式是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y驗(yàn)的效度，但在將其應(yīng)用到錄用選拔測驗(yàn)中時(shí)，難免會受到其它因素的干擾而無法準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力w測驗(yàn)的內(nèi)容效度：指測驗(yàn)是否代表了工作績效的某些重要因素。需憑經(jīng)驗(yàn)來判斷w信度是指系列測驗(yàn)所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低，以對同一人所進(jìn)行的幾次測驗(yàn)結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來表示的?？尚诺臏y驗(yàn)，其信度系數(shù)在0.85以上。w面試的評價(jià)控制：應(yīng)與整個面試操作保持同步，應(yīng)聘人一離開就立刻寫出對面試的評語，否則經(jīng)過一整天的面試，最后無法雇每個人的詳細(xì)情況，同時(shí)利用這段評價(jià)時(shí)間確定下次錄用審查時(shí)要考察的方面，寫下要點(diǎn)以備后查。為避免面試過程記錄過多影響應(yīng)聘人，可在面試完后，由評委分別打分，后匯總。面試評價(jià)表中，應(yīng)及時(shí)寫出評語，作為打分的補(bǔ)充說明。 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 37面試結(jié)果匯總面試結(jié)果匯總w面試過程一結(jié)束就應(yīng)填寫面試結(jié)果匯總單，主考官在填寫總評一欄時(shí)，不能僅以對某一應(yīng)聘人的印象為基礎(chǔ)，而應(yīng)以全部應(yīng)聘人比較后的結(jié)論。w根據(jù)總評表，可以將職位要求條件和應(yīng)聘人的實(shí)際情況作比較，主考官應(yīng)對應(yīng)聘人的各種素質(zhì)能力進(jìn)行補(bǔ)償排序，還應(yīng)結(jié)合空缺崗位綜合考慮，并密切注意應(yīng)聘人的其他因素中與職位要求最切近的項(xiàng)目。如技術(shù)性職位，關(guān)鍵是要有足夠的技術(shù)知識和經(jīng)驗(yàn)，而一個中層管理者，經(jīng)驗(yàn)也是非常重要的因素。 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 38面試成績評定表面試成績評定表序號序號姓名姓名性別性別應(yīng)聘職位應(yīng)聘職位所屬部門所屬部門出生年月出生年月面試內(nèi)容面試內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)儀表儀表專業(yè)勝任專業(yè)勝任表達(dá)能力表達(dá)能力態(tài)度態(tài)度進(jìn)取心進(jìn)取心實(shí)際經(jīng)驗(yàn)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)穩(wěn)定性穩(wěn)定性敏捷性敏捷性評定總分評定總分評語及錄用建議評語及錄用建議面試考突發(fā)性簽字面試考突發(fā)性簽字 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 39人力資源規(guī)劃招募甄選招聘管理總論導(dǎo)讀導(dǎo)讀 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 40人力資源管理部門與其他部門在招聘重的作用人力資源管理部門與其他部門在招聘重的作用n說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)n面試應(yīng)聘人員并在權(quán)限范圍內(nèi)作出決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃,并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃n匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃n制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃n開展招聘活動，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍n進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管n甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作n甄選技術(shù)的開發(fā)招聘與錄用人力資源計(jì)劃人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 41謝謝大家！謝謝大家！頂級人力資源管理實(shí)操大全頂級人力資源管理實(shí)操大全案例方案全模塊資料工具升級企業(yè)版案例方案全模塊資料工具升級企業(yè)版（原創(chuàng)整編！保留權(quán)限?。ㄔ瓌?chuàng)整編！保留權(quán)限！）認(rèn)準(zhǔn)唯一購買網(wǎng)址：認(rèn)準(zhǔn)唯一購買網(wǎng)址： 旺昌資料城 精品管理資料大全 網(wǎng)址： QQ：602429086旺昌資料城旺昌資料城 聯(lián)系聯(lián)系 QQQQ： 602429086602429086感謝您的光臨惠顧！感謝您的光臨惠顧！