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1、 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 1招聘培訓(xùn)招聘培訓(xùn) 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 2招募招募甄選甄選招聘管理招聘管理總論總論人事部門(mén)困境的自身原因人力資源職能的關(guān)系招聘的重要性招聘的目的人力資源人力資源規(guī)劃規(guī)劃導(dǎo)讀導(dǎo)讀 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 3傳統(tǒng)人事部門(mén)不受重視的自身原因傳統(tǒng)人事部門(mén)不受重視的自身原因傳統(tǒng)人事人員不熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)，不能與業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)務(wù)方面溝通傳統(tǒng)人事人員不熟悉企業(yè)戰(zhàn)略，不能就企業(yè)戰(zhàn)略的形成和執(zhí)行提供人力資源建議與支持傳統(tǒng)人事人員對(duì)與人力資源有關(guān)的專業(yè)知識(shí)（如認(rèn)知心理學(xué)、工業(yè)心理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源管理等）了解有限，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并有效解決人力資源方面的

2、問(wèn)題，影響公司的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 4吸引優(yōu)秀人才、保留優(yōu)秀人才、發(fā)展優(yōu)秀人才人力資源部門(mén)和用人部門(mén)有效溝通,招聘到合適人才人員配置合理，各類(lèi)人才職業(yè)發(fā)展通道多樣化前瞻性和針對(duì)性培訓(xùn)支持公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展考核制度完善，報(bào)酬與績(jī)效掛鉤，有效激勵(lì)員工，員工積極性高組織及崗位設(shè)計(jì)明晰，人員職責(zé)清楚，人才需求明確招聘招聘考核激勵(lì)考核激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)培訓(xùn)人員配置人員配置人力資源管理各項(xiàng)職能形成一個(gè)互為因果的封閉人力資源管理各項(xiàng)職能形成一個(gè)互為因果的封閉循環(huán)，各職能相互支持才能有效促進(jìn)公司的發(fā)展循環(huán)，各職能相互支持才能有效促進(jìn)公司的發(fā)展 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE

3、 5招聘的重要性招聘的重要性一、招聘直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，招聘的員工中有可能是企業(yè)未來(lái)的 老總、資深技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員等企業(yè)核心骨干，影響企業(yè)未來(lái)的命運(yùn)二、招聘是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)，把好招聘關(guān)是人力資源管理成功 的開(kāi)始三、統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：招聘專業(yè)人員的費(fèi)用大致為這些人第一年工資的40-50%； 招聘到合適的員工能為公司帶來(lái)效益,但不合格員工會(huì)產(chǎn)生巨大的額外費(fèi)用： 直接費(fèi)用 招聘員工不合格 效率低（損失） 增加培訓(xùn)（費(fèi)用） 效率仍然低 調(diào)崗適應(yīng)期（效率低） 增加培訓(xùn) 費(fèi)用 仍不適應(yīng)辭退（辭退費(fèi)用） 缺員增加的加班費(fèi) 重新招聘費(fèi)用 培訓(xùn)費(fèi)用等 間接費(fèi)用 以上過(guò)程產(chǎn)生的額外管理費(fèi)用

4、人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 6招聘的目的招聘的目的w招聘的最主要最核心目的是為公司現(xiàn)有職位空缺尋找合適的員工w員工適合崗位的內(nèi)涵：能夠理解自己所從事的工作并且理解自己的工作與整個(gè)企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)是怎樣配合的；能夠能夠通過(guò)創(chuàng)新來(lái)改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量；能夠跟得上專業(yè)技術(shù)進(jìn)步的步伐w發(fā)布招聘廣告、聯(lián)系招募渠道、收集個(gè)人信息、各種形式的甄選等本身不能成為衡量招聘工作績(jī)效的因素，它們只是為招到合適員工這一目的服務(wù)的過(guò)程和手段。在現(xiàn)實(shí)工作中有許多企業(yè)犯了本末倒置的毛?。ㄍㄟ^(guò)招聘廣告進(jìn)行企業(yè)形象宣傳的情況例外）w衡量招聘工作績(jī)效的指標(biāo)應(yīng)是：招到合適員工與需要員工的比、招聘到崗的時(shí)間與用人需要的

5、時(shí)間的匹配、人均招聘費(fèi)用的絕對(duì)值及其變化 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 7人力資源規(guī)劃招募甄選招聘管理總論規(guī)劃流程規(guī)劃方法目標(biāo)設(shè)定規(guī)劃措施導(dǎo)讀導(dǎo)讀 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 8現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員需求現(xiàn)有人員人力資源結(jié)構(gòu)人員結(jié)構(gòu)變遷計(jì)劃人力需求預(yù)定新業(yè)務(wù)預(yù)定工作量人員需求數(shù)量類(lèi)別素質(zhì)年齡職位結(jié)構(gòu)晉升離職調(diào)遣退休新進(jìn)暫離人才招攬人才培訓(xùn)人才使用計(jì)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源預(yù)測(cè)流程人力資源預(yù)測(cè)流程 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 9人力資源供需預(yù)測(cè)人力資源供需預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)w主觀預(yù)計(jì)法：各用人單位根據(jù)本部門(mén)未來(lái)各時(shí)期業(yè)務(wù)量增減情況，憑自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，提出所需人員的數(shù)量和要求，再由人力資源部估算平衡

6、，最后由高管決定。規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展較均衡穩(wěn)定時(shí)，效果好w專家預(yù)測(cè)法（德?tīng)柗品ǎ浩刚?qǐng)一線管理人員、高層管理者或外部專家以書(shū)面形式背對(duì)背地分幾輪征求和匯總專家意見(jiàn)，依靠專家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和綜合分析能力進(jìn)行預(yù)測(cè)。費(fèi)用高，用于新項(xiàng)目的預(yù)測(cè)較好。w趨勢(shì)分析法：根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人力資源的歷史情況比較進(jìn)行分析。人力資源與公司業(yè)務(wù)量的比例關(guān)系較明顯時(shí)效果好。w內(nèi)部供給：考慮輪崗、公司繼任和內(nèi)部招聘計(jì)劃w外部供給：充分考慮行業(yè)、其他企業(yè)和地理位置的影響 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 10員工流動(dòng)情況矩陣員工流動(dòng)情況矩陣2003年2002年1234567891.銷(xiāo)售人員2.技術(shù)人員3.職員4.基層管理

7、人員5.中層管理人員6.高層管理人員7. 操作工人8.后勤人員9.不在企業(yè)中 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 11招聘目標(biāo)設(shè)定招聘目標(biāo)設(shè)定2002年現(xiàn)有離開(kāi)或內(nèi)部流動(dòng)預(yù)計(jì)預(yù)計(jì)2003年目標(biāo)招聘或辭退1.銷(xiāo)售人員2.技術(shù)人員3.職員4.基層管理人員5.中層管理人員6.高層管理人員7.操作工人8.后勤人員 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 12減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過(guò)剩的方法減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過(guò)剩的方法方法速度員工受傷害的程度直接成本1裁員快高高2減薪快高低3降級(jí)快高中4工作輪換快中等中5退休慢低低6自然減少慢低低7再培訓(xùn)慢低高 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 13避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法避免

8、預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法方法速度可回撤程度直接成本1加班快高高2臨時(shí)雇用快高低3外包快高中4再培訓(xùn)后換崗慢中等高5減少流失數(shù)量慢中等中6外部雇用新人慢低低7技術(shù)創(chuàng)新慢低高 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 14人力資源規(guī)劃招聘甄選招聘管理總論招聘依據(jù)對(duì)招聘者的要求招聘渠道導(dǎo)讀導(dǎo)讀 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 15招聘依據(jù)：職務(wù)說(shuō)明書(shū)招聘依據(jù)：職務(wù)說(shuō)明書(shū)一、基本資料 職務(wù)名稱 所屬部門(mén) 直接上級(jí)職位 所轄人員 工資等級(jí) 工資水平 定員人數(shù)二、工作描述 工作職責(zé) 工作活動(dòng)內(nèi)容（活動(dòng)內(nèi)容，時(shí)間百分比，權(quán)限等） 工作標(biāo)準(zhǔn)、工作結(jié)果 工作關(guān)系（受誰(shuí)監(jiān)督，監(jiān)督誰(shuí)，與哪些職位有聯(lián)系）三、任職資格說(shuō)明 最

9、低學(xué)歷 專業(yè) 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目 從事本職工作和其他相關(guān)工作年限和經(jīng)驗(yàn) 一般能力四、工作環(huán)境 工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 16對(duì)招聘者的要求對(duì)招聘者的要求了解職位要求品質(zhì)與修養(yǎng)：給人以公正和修養(yǎng)良好的感覺(jué)，代表著企業(yè)文化多方面的能力：良好的表達(dá)能力、觀察能力、交際能力等豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)：招聘是一個(gè)以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的評(píng)價(jià)過(guò)程廣闊的知識(shí)面：心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)甚至血型學(xué)等學(xué)科知識(shí)熟練的面試技巧：提高效率和效度善于控制招聘進(jìn)程：善于對(duì)付難以應(yīng)付的應(yīng)聘者掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)工具招聘者的素質(zhì)要求知識(shí)互補(bǔ) 能力互補(bǔ)

10、 氣質(zhì)互補(bǔ) 性別互補(bǔ) 年齡互補(bǔ)測(cè)評(píng)小組的組建原則測(cè)評(píng)小組的組成人力資源總監(jiān)、主管部門(mén)經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、招聘培訓(xùn)專職、外部專家1人（部門(mén)經(jīng)理以上人員或其它重要崗位人員招聘，總裁或執(zhí)行總經(jīng)理參加招聘測(cè)評(píng)）所有測(cè)評(píng)小組人員必須首先參加人力資源部組織的測(cè)評(píng)培訓(xùn)，否則不能參與測(cè)評(píng)小組 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 17招募渠道分析招募渠道分析來(lái)源好處不足內(nèi)部搜尋費(fèi)用少，有利于提高員工士氣，申請(qǐng)者了解企業(yè)的情況供給有限廣告覆蓋面廣，可以有目標(biāo)地針對(duì)某一特殊群體會(huì)吸引許多不合格的申請(qǐng)者員工推薦可通過(guò)現(xiàn)有的員工提供有關(guān)企業(yè)的信息，推薦者會(huì)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的了解對(duì)申請(qǐng)者篩選對(duì)增加員工的種類(lèi)和改變結(jié)構(gòu)不利公共

11、職介機(jī)構(gòu)費(fèi)用比較合理，有時(shí)還能免費(fèi)會(huì)有許多不合格的申請(qǐng)者獵頭對(duì)獵取高級(jí)人才特別有用費(fèi)用高，風(fēng)險(xiǎn)高校園招聘針對(duì)性比較強(qiáng)，能夠吸引大量的申請(qǐng)者應(yīng)聘者缺乏實(shí)踐操作能力可能有比較高的流失率網(wǎng)上招聘費(fèi)用低范圍廣更新速度快目標(biāo)人群小效果與招聘對(duì)象的類(lèi)型相關(guān)反饋信息不夠集中 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 18招聘廣告招聘廣告廣告媒體好處不足報(bào)紙大、小區(qū)域靈活，截止期短針對(duì)性不強(qiáng)雜志能夠滿足企業(yè)招聘專業(yè)人員需要截止期長(zhǎng)考慮發(fā)行間隔費(fèi)用較高海報(bào)公告等信息量大、局部區(qū)域效果明顯輔助作用廣電媒體宣傳力度大廣告費(fèi)用大、時(shí)間短、信息量小廣告媒體的比較招聘廣告的AIDA原則A（attention）：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者

12、的注意I（interest）：培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對(duì)職位的興趣D（desire）：求職者對(duì)空缺職位產(chǎn)生欲望A（action）：廣告要有讓人馬上采取行動(dòng)的力量 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 19內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)與不足內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)與不足優(yōu)勢(shì)不足w作為吸引外部人才的一種手段w對(duì)內(nèi)部員工也是一種激勵(lì)手段w員工流失率低，提高員工忠誠(chéng)度w有利于公司作長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮w比較安全，對(duì)員工的技能和才能了解得較清楚w可節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用、篩選錄用費(fèi)用培訓(xùn)費(fèi)用w申請(qǐng)了但卻沒(méi)有得到錄用的員工會(huì)很失望，從而影響積極性，甚至感覺(jué)不公平w近親繁殖若整個(gè)管理隊(duì)伍都是從內(nèi)部晉升上來(lái)的，在管理決策上會(huì)缺少差異，整體缺乏創(chuàng)新 人力資源管

13、理專題培訓(xùn)一PAGE 20人力資源規(guī)劃招募甄選招聘管理總論甄選的內(nèi)容甄選的方式甄選的過(guò)程甄選的過(guò)程控制結(jié)果處理導(dǎo)讀導(dǎo)讀 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 21素素 質(zhì)質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能專業(yè)知識(shí)技能現(xiàn)行職位要求現(xiàn)行職位要求未來(lái)發(fā)展要求未來(lái)發(fā)展要求招聘人員要求招聘人員要求應(yīng)聘者了解要做的工作及一些細(xì)節(jié)嗎應(yīng)聘者能勝任這一工作嗎應(yīng)聘者能按公司希望的方式做這一工作嗎應(yīng)聘者做這一工作能為公司帶來(lái)利潤(rùn)嗎甄選的核心內(nèi)容甄選的核心內(nèi)容 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 22甄選的主要內(nèi)容甄選的主要內(nèi)容儀表風(fēng)度儀表風(fēng)度：體格外貌、穿著舉止以及精神狀態(tài)求職動(dòng)機(jī)與工作期望求職動(dòng)機(jī)與工作期望：為何希望來(lái)公司工作，在工作中追求什

14、么，判斷本公司能否滿足專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)：掌握專業(yè)知識(shí)的深度與廣度，其專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)是否符合所要錄用職位的要求，作為對(duì)專業(yè)知識(shí)筆試的補(bǔ)充面試，對(duì)專業(yè)知識(shí)的考察更具靈活性和深度，所提問(wèn)題也更接近崗位對(duì)專業(yè)知識(shí)的需要，甚至就是該崗位的知識(shí)和工作技巧。工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)：了解工作經(jīng)歷及其過(guò)去工作的有關(guān)情況，以考察其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和程度；還可考察出應(yīng)聘者的責(zé)任感、思維能力以及緊急情況下的應(yīng)變。工作態(tài)度工作態(tài)度：一是了解應(yīng)聘者過(guò)去對(duì)工作學(xué)習(xí)的態(tài)度，二是對(duì)所要應(yīng)聘職位的態(tài)度事業(yè)進(jìn)取心事業(yè)進(jìn)取心：是否有奮斗目標(biāo)并為之積極努力語(yǔ)言表達(dá)能力語(yǔ)言表達(dá)能力：能否將自己的思想觀點(diǎn)意見(jiàn)或建議流利地用語(yǔ)言表達(dá)出

15、來(lái)綜合分析能力綜合分析能力：能否根據(jù)面試問(wèn)題通過(guò)分析抓住本質(zhì)，分析全面、條理清晰反映能力反映能力：能否迅速準(zhǔn)確地理解并盡快地做出相應(yīng)的回答而且語(yǔ)言精練，貼切自我控制能力自我控制能力：對(duì)上級(jí)批評(píng)指責(zé)、工作壓力或是個(gè)人利益受到?jīng)_擊時(shí)，能夠克制容忍理智地對(duì)待，不致因情緒波動(dòng)而影響工作，另一方面在工作方面要有耐心和韌勁人際交往傾向及與人相處的技巧人際交往傾向及與人相處的技巧：經(jīng)常參與哪些團(tuán)體活動(dòng)，喜歡和什么人打交道興趣與愛(ài)好興趣與愛(ài)好：喜歡什么活動(dòng)、書(shū)籍、電視節(jié)目等 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 23人力資源規(guī)劃招募甄選招聘管理總論甄選的內(nèi)容甄選的方式甄選的過(guò)程甄選的過(guò)程控制結(jié)果處理導(dǎo)讀導(dǎo)讀 人力資

16、源管理專題培訓(xùn)一PAGE 24甄選方法與類(lèi)型甄選方法與類(lèi)型w多重障礙跨越篩選 只要申請(qǐng)者在篩選過(guò)程的任一個(gè)環(huán)節(jié)失敗就會(huì)遭到淘汰。其假設(shè)是篩選過(guò)程測(cè)驗(yàn)的每一項(xiàng)要求對(duì)于完成該職位的工作都是不可或缺的，而且其他的技能成績(jī)?cè)俑咭膊荒艽婊蛘哐a(bǔ)償達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的那項(xiàng)成績(jī)w補(bǔ)償篩選 申請(qǐng)者必須經(jīng)過(guò)所有的篩選步驟，在綜合條件滿足時(shí)，即使有某些不能滿足要求，但其它方面可以補(bǔ)償時(shí)，仍可錄取w個(gè)人材料審查w面試w認(rèn)知能力測(cè)試w人格測(cè)試w工作樣本測(cè)試甄選方法甄選方法甄選類(lèi)型甄選類(lèi)型 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 25面試，作為甄選的重要方法，主要有四種方式面試，作為甄選的重要方法，主要有四種方式事先準(zhǔn)備好一份問(wèn)題清單

17、，這些問(wèn)題概括了所有要了解的情況，面試過(guò)程中按清單的問(wèn)題程序發(fā)問(wèn)，然后按標(biāo)準(zhǔn)格式記下應(yīng)聘者的回答。優(yōu)點(diǎn)是按統(tǒng)一格式進(jìn)行問(wèn)話，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)加以評(píng)價(jià)，可減少主觀性，可確保涵蓋所有需要了解的重要方面，缺點(diǎn)是機(jī)動(dòng)性差。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試個(gè)人面試個(gè)人面試一對(duì)一面試只有一位主考官多用于小規(guī)模招聘以及較低職位員工的招聘階梯型面階梯型面試試通過(guò)一系列連續(xù)的面試積累信息的面試方法，每輪面試中的信息匯集在面試評(píng)估表中并傳遞給下一輪面試官下一輪面試根據(jù)記錄和關(guān)注事項(xiàng)進(jìn)行準(zhǔn)備。階梯型面試中需要詢問(wèn)的問(wèn)題不可能以統(tǒng)一的格式事先印制，因此要為每輪面試準(zhǔn)備好時(shí)間，以便他們可以事先查閱評(píng)估并設(shè)計(jì)問(wèn)題小組面試小組面試幾個(gè)面試官使

18、用一套事先準(zhǔn)備的問(wèn)題進(jìn)行面試，共同聽(tīng)取候選人的反應(yīng)。其優(yōu)點(diǎn)是既節(jié)省時(shí)間而且又為參與聘用決策的人提供了同等的機(jī)會(huì)來(lái)觀察和聽(tīng)取候選人的反應(yīng)，主要缺陷是給候選人造成了壓力，不要把面試時(shí)間拖得太長(zhǎng)，并且一定要指定一個(gè)真正發(fā)揮作用的小組負(fù)責(zé)人 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 26合格人員合格人員效效度度信信度度結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試16PF LGD無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（小組測(cè)試）卡氏十六種人格因素測(cè)試（獨(dú)立測(cè)試）人員測(cè)評(píng)面試技術(shù)（獨(dú)立測(cè)試）人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工具人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工具 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 27 方法圖示方法圖示 進(jìn)行方式進(jìn)行方式 方法介紹方法介紹根據(jù)對(duì)人員的外部行為特征的觀察和對(duì)過(guò)去行為的考察評(píng)

19、價(jià)人的素質(zhì)特征以觀察與談話為主要工具雙向溝通性，被試者不完全處于被動(dòng)狀態(tài)被測(cè)時(shí)間約為30分鐘4名測(cè)評(píng)人員輪流根據(jù)訪談提綱提問(wèn),并就多數(shù)問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 28情景分析行為性問(wèn)題意愿性問(wèn)題智能性問(wèn)題背景問(wèn)題結(jié)構(gòu)化問(wèn)題類(lèi)型結(jié)構(gòu)化問(wèn)題類(lèi)型測(cè)試被測(cè)人知識(shí)背景狀況測(cè)試被測(cè)人知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和綜合分析能力測(cè)試被測(cè)人的應(yīng)變能力、情緒控制力測(cè)試被測(cè)人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問(wèn)題的能力，應(yīng)用效果最佳考察被測(cè)人的愿望、要求和興趣結(jié)構(gòu)化面試試題種類(lèi)結(jié)構(gòu)化面試試題種類(lèi) 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 29低分特征12345678910高分特征樂(lè)群性A緘默孤獨(dú) 樂(lè)群外向A聰慧性

20、B遲鈍、知識(shí)面窄 聰慧、富有才識(shí)B穩(wěn)定性C情緒激動(dòng) 情緒穩(wěn)定C恃強(qiáng)性E謙遜順從 支配攻擊E興奮性F嚴(yán)肅審慎 輕松興奮F有恒性G權(quán)宜敷衍 有恒負(fù)責(zé)G敢為性H畏怯退縮 冒險(xiǎn)敢為H敏感性I理智、著重現(xiàn)實(shí) 敏感、感情用事I懷疑性L信賴隨和 懷疑剛愎L幻想性M現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī) 幻想、狂放不羈M世故性N坦白直率、天真 精明能干、世故N憂慮性O(shè)安詳沉著、有自信 憂慮抑郁、煩惱多端O試驗(yàn)性Q1保守、服從傳統(tǒng) 自由、批評(píng)激進(jìn)Q1獨(dú)立性Q2依賴、隨群附眾 自立、當(dāng)機(jī)立斷Q2自律性Q3矛盾沖突、不拘小節(jié) 自己自彼、自律謹(jǐn)嚴(yán)Q3緊張性Q4心平氣和 緊張困擾Q4名稱因素因素標(biāo)準(zhǔn)分16PF16PF測(cè)試測(cè)試 人力資源管理專題

21、培訓(xùn)一PAGE 30 面試時(shí)，應(yīng)試者分為4-6人一組，落座于桌子周?chē)?4名評(píng)定者落座于東南、東北、西北、西南四個(gè)角落。 評(píng)定者們密切觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，最后，就6個(gè)指標(biāo)對(duì)每個(gè)應(yīng)試者作出評(píng)定。 為消除測(cè)評(píng)中評(píng)定者觀察角度造成的評(píng)定誤差，每評(píng)定一組，評(píng)定者們依次順時(shí)針變換一次觀察位 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一個(gè)人際互動(dòng)情境，又要求作出有一致同意的決策，所以能夠充分、有效地觀察和評(píng)估被測(cè)評(píng)者在人際互動(dòng)情境中的活動(dòng)及所反映的個(gè)性特征。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 31 討論中對(duì)問(wèn)題有系統(tǒng)深入的認(rèn)識(shí)和理解綜合分析能力影響力說(shuō)服技巧團(tuán)隊(duì)合作應(yīng)變能力測(cè)評(píng)因素健談?dòng)懻撝邪l(fā)言的時(shí)間比例討

22、論中發(fā)言論據(jù)充分，有邏輯性，說(shuō)話有情緒感染力討論中逐漸支配討論情境討論中在枝節(jié)問(wèn)題上善于妥協(xié)，促使達(dá)到一致結(jié)論的目標(biāo)討論中能就別人提出的挑戰(zhàn)作出巧妙的應(yīng)對(duì)LGDLGD（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）主要測(cè)評(píng)因素主要測(cè)評(píng)因素 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 32人力資源規(guī)劃招募甄選招聘管理總論甄選的內(nèi)容甄選的方式甄選的過(guò)程甄選的過(guò)程控制結(jié)果處理導(dǎo)讀導(dǎo)讀重點(diǎn)介紹通過(guò)面試進(jìn)行甄選的過(guò)程注注 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 33面試的過(guò)程實(shí)施（一）面試的過(guò)程實(shí)施（一）w準(zhǔn)備準(zhǔn)備：以社交話題為主主要是為了幫助應(yīng)聘人消除緊張戒備心理w引入引入：根據(jù)履歷提出問(wèn)題，逐步引出面試正題，先易后難，針對(duì)疑點(diǎn)逐一

23、問(wèn)出，以達(dá)到預(yù)期目的，同時(shí)主考官開(kāi)始對(duì)應(yīng)聘人進(jìn)行實(shí)質(zhì)性評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí)，應(yīng)給予對(duì)方提問(wèn)的機(jī)會(huì)w正題正題：面試的實(shí)質(zhì)性階段通過(guò)廣泛的話題從不同的側(cè)面了解面試評(píng)價(jià)表中所列各要素?？刹捎枚喾N方法：如引導(dǎo)性提問(wèn)、壓迫性提問(wèn)、連續(xù)提問(wèn)、假設(shè)性提問(wèn)。w轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)換：針對(duì)過(guò)去或?qū)?lái)的工作行為中的特定例子進(jìn)行連貫性行為追問(wèn)，甚至提一些更尖銳、更敏感的問(wèn)題，以便能更深入地了解應(yīng)聘人，但要注意分寸w結(jié)束結(jié)束：給應(yīng)聘者留下自由提問(wèn)的時(shí)間。結(jié)束要自然。面試者應(yīng)立即整理面試記錄，填寫(xiě)評(píng)價(jià)表。程序設(shè)計(jì)程序設(shè)計(jì) 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 34面試的過(guò)程實(shí)施（二）面試的過(guò)程實(shí)施（二）w把談話限定在與工作相關(guān)的話題范圍內(nèi)，80%的

24、時(shí)間讓?xiě)?yīng)聘人說(shuō)話，面試者只有20%的時(shí)間說(shuō)話，而其他時(shí)間要保持沉默w詢問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題要積極聆聽(tīng)，即積極地參與交談但說(shuō)得很少，不打斷對(duì)方的談話，用簡(jiǎn)短的語(yǔ)言鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)w回應(yīng)應(yīng)聘人要簡(jiǎn)短含糊，把時(shí)間集中在聆聽(tīng)和提問(wèn)上w減少干擾，預(yù)先安排好面試時(shí)間，不要讓電話或其他干擾轉(zhuǎn)移注意力w應(yīng)聘人講話時(shí)應(yīng)記錄，這是保持注意力集中、記錄需要記住的回答以及準(zhǔn)備后續(xù)總是的最有效方法w認(rèn)真聽(tīng)完應(yīng)聘人的回答，避免提前考慮下一個(gè)問(wèn)題而錯(cuò)過(guò)了應(yīng)聘人結(jié)尾的幾名話w在提問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題之前留點(diǎn)時(shí)間，以保證應(yīng)聘人確實(shí)回答完了給自己留點(diǎn)兒時(shí)間記錄應(yīng)聘人的反應(yīng)，并想好接下來(lái)要問(wèn)的問(wèn)題面試中的策略： 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 35面

25、試的過(guò)程實(shí)施（三）面試的過(guò)程實(shí)施（三）心理偏差： 優(yōu)勢(shì)心理：處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生高人一等的心理傾向 自炫心理：因優(yōu)勢(shì)心理而產(chǎn)生自我表現(xiàn)欲 定勢(shì)心理：以自己的思維定勢(shì)來(lái)分析評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的傾向過(guò)程偏差：w在面試過(guò)程中，主考官常不知不覺(jué)“泄露”出問(wèn)題答案，一些提問(wèn)，實(shí)際是暗示對(duì)方應(yīng)該作肯定回答，縱然這個(gè)應(yīng)聘者在這方面知之甚少w主考官說(shuō)話太多，令對(duì)方無(wú)開(kāi)口機(jī)會(huì)w面試過(guò)程中不停地記錄，給應(yīng)聘者以一種謹(jǐn)慎回答的暗示，妨礙了雙方正常的溝通與交流：w在面試中先入為主，在潛意識(shí)里以自己所想的話來(lái)代替應(yīng)聘人尚未說(shuō)完的話w不考慮應(yīng)聘人的緊張心情，尤其是在面試開(kāi)始和應(yīng)聘人對(duì)一些問(wèn)題回答不上來(lái)時(shí)w忽視面試中的情感交流成見(jiàn)：

26、根據(jù)自己的喜好和應(yīng)聘者亮點(diǎn)而作出對(duì)應(yīng)聘者有利或不利的判斷說(shuō)謊：把企業(yè)的優(yōu)勢(shì)說(shuō)得天花亂墜，應(yīng)聘者抱著太高的期望進(jìn)入企業(yè)會(huì)產(chǎn)生不滿，導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的不忠或流失面試中的誤區(qū)面試中的誤區(qū) 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 36面試過(guò)程控制面試過(guò)程控制w效度是指應(yīng)聘人現(xiàn)實(shí)的能力品質(zhì)與測(cè)驗(yàn)結(jié)果的符合程度w預(yù)測(cè)效度：指將對(duì)應(yīng)聘者的預(yù)測(cè)結(jié)果與員工錄用之后的績(jī)效考評(píng)得分相比較，以求得兩者的相關(guān)系數(shù)，數(shù)值越大則測(cè)驗(yàn)效度越高；兩者不相關(guān)則說(shuō)明測(cè)驗(yàn)無(wú)法正確反映應(yīng)聘人潛力。測(cè)量效度時(shí)間長(zhǎng)。w同測(cè)效度：是指對(duì)現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將其結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，則此測(cè)驗(yàn)的效度就很高

27、，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。此種方式是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)驗(yàn)的效度，但在將其應(yīng)用到錄用選拔測(cè)驗(yàn)中時(shí)，難免會(huì)受到其它因素的干擾而無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作潛力w測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容效度：指測(cè)驗(yàn)是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素。需憑經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷w信度是指系列測(cè)驗(yàn)所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低，以對(duì)同一人所進(jìn)行的幾次測(cè)驗(yàn)結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)表示的?？尚诺臏y(cè)驗(yàn)，其信度系數(shù)在0.85以上。w面試的評(píng)價(jià)控制：應(yīng)與整個(gè)面試操作保持同步，應(yīng)聘人一離開(kāi)就立刻寫(xiě)出對(duì)面試的評(píng)語(yǔ)，否則經(jīng)過(guò)一整天的面試，最后無(wú)法雇每個(gè)人的詳細(xì)情況，同時(shí)利用這段評(píng)價(jià)時(shí)間確定下次錄用審查時(shí)要考察的方面，寫(xiě)下要點(diǎn)以備后查。為避免面試過(guò)程記錄過(guò)多

28、影響應(yīng)聘人，可在面試完后，由評(píng)委分別打分，后匯總。面試評(píng)價(jià)表中，應(yīng)及時(shí)寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，作為打分的補(bǔ)充說(shuō)明。 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 37面試結(jié)果匯總面試結(jié)果匯總w面試過(guò)程一結(jié)束就應(yīng)填寫(xiě)面試結(jié)果匯總單，主考官在填寫(xiě)總評(píng)一欄時(shí)，不能僅以對(duì)某一應(yīng)聘人的印象為基礎(chǔ)，而應(yīng)以全部應(yīng)聘人比較后的結(jié)論。w根據(jù)總評(píng)表，可以將職位要求條件和應(yīng)聘人的實(shí)際情況作比較，主考官應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人的各種素質(zhì)能力進(jìn)行補(bǔ)償排序，還應(yīng)結(jié)合空缺崗位綜合考慮，并密切注意應(yīng)聘人的其他因素中與職位要求最切近的項(xiàng)目。如技術(shù)性職位，關(guān)鍵是要有足夠的技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而一個(gè)中層管理者，經(jīng)驗(yàn)也是非常重要的因素。 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 38面試

29、成績(jī)?cè)u(píng)定表面試成績(jī)?cè)u(píng)定表序號(hào)序號(hào)姓名姓名性別性別應(yīng)聘職位應(yīng)聘職位所屬部門(mén)所屬部門(mén)出生年月出生年月面試內(nèi)容面試內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)儀表儀表專業(yè)勝任專業(yè)勝任表達(dá)能力表達(dá)能力態(tài)度態(tài)度進(jìn)取心進(jìn)取心實(shí)際經(jīng)驗(yàn)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)穩(wěn)定性穩(wěn)定性敏捷性敏捷性評(píng)定總分評(píng)定總分評(píng)語(yǔ)及錄用建議評(píng)語(yǔ)及錄用建議面試考突發(fā)性簽字面試考突發(fā)性簽字 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 39人力資源規(guī)劃招募甄選招聘管理總論導(dǎo)讀導(dǎo)讀 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 40人力資源管理部門(mén)與其他部門(mén)在招聘重的作用人力資源管理部門(mén)與其他部門(mén)在招聘重的作用n說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門(mén)的選聘測(cè)試提供依據(jù)n面試應(yīng)聘人員并在權(quán)限范圍內(nèi)作出決策

30、了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃,并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)的人力資源計(jì)劃n匯總并協(xié)調(diào)各部門(mén)的人力資源計(jì)劃n制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃n開(kāi)展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍n進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門(mén)主管n甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作n甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)招聘與錄用人力資源計(jì)劃人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作職能 人力資源管理專題培訓(xùn)一PAGE 41謝謝大家！謝謝大家！頂級(jí)人力資源管理實(shí)操大全頂級(jí)人力資源管理實(shí)操大全案例方案全模塊資料工具升級(jí)企業(yè)版案例方案全模塊資料工具升級(jí)企業(yè)版（原創(chuàng)整編！保留權(quán)限?。ㄔ瓌?chuàng)整編！保留權(quán)限?。┱J(rèn)準(zhǔn)唯一購(gòu)買(mǎi)網(wǎng)址：認(rèn)準(zhǔn)唯一購(gòu)買(mǎi)網(wǎng)址： 旺昌資料城 精品管理資料大全 網(wǎng)址： QQ：602429086旺昌資料城旺昌資料城 聯(lián)系聯(lián)系 QQQQ： 602429086602429086感謝您的光臨惠顧！感謝您的光臨惠顧！