策略性股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì) 目前，我國(guó)很多企業(yè)都在考慮采用股票期權(quán)來(lái)解決對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)問(wèn)題，但是股票期權(quán)計(jì)劃對(duì)于我國(guó)的實(shí)業(yè)界、學(xué)術(shù)界以及政府管理部門(mén)基本上還是一片空白。如何看待股票期權(quán)計(jì)劃在公司經(jīng)理人員薪酬結(jié)構(gòu)中的地位和作用，如何正確地運(yùn)用股票期權(quán)計(jì)劃來(lái)平衡對(duì)經(jīng)理人員的短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)，如何科學(xué)地設(shè)計(jì)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等一系列問(wèn)題都亟待我們給出回答。薪酬水平策略與股票期權(quán)的取舍所謂薪酬策略指的是公司根據(jù)自己的整體戰(zhàn)略目標(biāo)制定出的薪酬支付數(shù)量與支付方式。具體而言，薪酬策略包括兩個(gè)主要方面：一個(gè)是薪酬水平，另一個(gè)是薪酬結(jié)構(gòu)。首先需要明確的是，實(shí)行股票期權(quán)在本質(zhì)上并不改變公司的薪酬策略的作用。它只是改變公司薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)方法，與公司的薪酬水平策略之間不存在直接的關(guān)系。美國(guó)薪酬咨詢(xún)專(zhuān)家等人在研究財(cái)富500企業(yè)的基礎(chǔ)上，得到了關(guān)于美國(guó)實(shí)行股票期權(quán)業(yè)績(jī)優(yōu)良企業(yè)的薪酬策略。他們發(fā)現(xiàn)，美國(guó)實(shí)行股票期權(quán)企業(yè)的薪酬水平目標(biāo)是使CEO和高級(jí)經(jīng)理人員報(bào)酬水平高于市場(chǎng)平均水平。如果我們將市場(chǎng)上各個(gè)公司包括CEO在內(nèi)的高級(jí)經(jīng)理人員的報(bào)酬從低到高排序，報(bào)酬水平中最低的1定義為第一個(gè)百分位，次低的1定義為第二個(gè)百分位，依次類(lèi)推，那么，實(shí)行股票期權(quán)的公司通常將公司高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬水平總額定位在第75個(gè)百分位。需要指出的是，實(shí)行股票期權(quán)與向高級(jí)經(jīng)理人員支付高于市場(chǎng)的報(bào)酬水平之間存在著必然的聯(lián)系。從報(bào)酬水平的策略看，公司有以下三種選擇：一是向高級(jí)經(jīng)理人員支付低于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬，二是向高級(jí)經(jīng)理人員支付等于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬，三是向高級(jí)經(jīng)理人員支付高于市場(chǎng)平均水平的總報(bào)酬。從對(duì)股票期權(quán)的態(tài)度來(lái)看，公司有以下兩種選擇：一是對(duì)高級(jí)經(jīng)理人員實(shí)行股票期權(quán)，二是不向高級(jí)經(jīng)理人員實(shí)行股票期權(quán)。于是，我們可以得到以下六種組合，如表所示。 我們來(lái)分析表中的各種組合對(duì)應(yīng)的不同的效果。在人力資源管理中存在著兩個(gè)核心問(wèn)題：一是如何吸引最理想的員工來(lái)為組織服務(wù)。二是如何最大限度地激勵(lì)員工努力工作。與股票期權(quán)相對(duì)應(yīng)，上述的表述就成為如何吸引最理想的高級(jí)經(jīng)理人員來(lái)為組織服務(wù)和如何最大限度地激勵(lì)高級(jí)經(jīng)理人員努力為組織工作。在上述六種組合中，發(fā)揮作用的第一層次是薪酬的總水平，第二個(gè)層次是實(shí)行股票期權(quán)。組合一和組合二都由于總報(bào)酬水平低于市場(chǎng)平均水平，因此不能吸引到高質(zhì)量的高級(jí)經(jīng)理人員。二者的區(qū)別在于組合一由于不實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較低；組合二由于實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較高。這兩種組合都比較能夠吸引那些權(quán)利需求比較強(qiáng)，同時(shí)由于資歷和能力等因素決定的質(zhì)量低到在經(jīng)理市場(chǎng)上缺乏足夠競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)理人員。其中，風(fēng)險(xiǎn)回避程度比較高的經(jīng)理人員愿意選擇組合一，風(fēng)險(xiǎn)回避程度低的經(jīng)理人員相對(duì)地愿意選擇組合二。組合三和組合四由于總報(bào)酬水平等于市場(chǎng)平均水平，因此只能吸引到中等質(zhì)量的高級(jí)經(jīng)理人員。二者的區(qū)別在于組合三由于不實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較低；組合四由于實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較高。組合三比較能夠吸引有相當(dāng)?shù)馁Y歷但能力和才干比較一般的經(jīng)理人員，組合四能夠吸引能力比較強(qiáng)素質(zhì)比較好但是由于資歷比較淺的那些未來(lái)之星。組合五和組合六都由于總報(bào)酬水平高于市場(chǎng)平均水平，因此能夠吸引到最高質(zhì)量的高級(jí)經(jīng)理人員。這也是股票期權(quán)激勵(lì)最能夠發(fā)揮激勵(lì)效能的前提。二者的區(qū)別在于組合五由于不實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較低；組合六由于實(shí)行股票期權(quán)，因此經(jīng)理人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)比較高。但是二者的區(qū)別在于那些風(fēng)險(xiǎn)回避程度比較高的年長(zhǎng)的經(jīng)理人員愿意選擇組合五，同時(shí)組合五不利于鼓勵(lì)經(jīng)理人員謀求公司的長(zhǎng)期價(jià)值最大化。而那些風(fēng)險(xiǎn)回避程度比較低的相對(duì)比較年輕的經(jīng)理人員愿意選擇組合六。薪酬結(jié)構(gòu)策略與股票期權(quán)的地位從薪酬結(jié)構(gòu)策略的角度看，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中那些成功地實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)安排的公司的典型做法是通過(guò)將高級(jí)經(jīng)理人員固定薪水定位在市場(chǎng)平均水平上，同時(shí)將年度激勵(lì)與長(zhǎng)期的股票期權(quán)激勵(lì)定位在高于市場(chǎng)平均水平之上的方法來(lái)達(dá)到使高級(jí)經(jīng)理人員的總報(bào)酬水平市場(chǎng)的第75個(gè)百分位的目標(biāo)的。但是，由于CEO與其他高級(jí)經(jīng)理人員在公司中的責(zé)任和預(yù)期貢獻(xiàn)的潛在差別，因此在股票期權(quán)方案的實(shí)際設(shè)計(jì)中一般對(duì)這兩類(lèi)人員的激勵(lì)組合實(shí)行差別對(duì)待。表2顯示的是美國(guó)財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)在該問(wèn)題上的典型對(duì)策。根據(jù)表中的數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，在美國(guó)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)安排的企業(yè)中，有70的企業(yè)將CEO的報(bào)酬總額定位在第75個(gè)百分位，只有30的企業(yè)將CEO的報(bào)酬總額定位在市場(chǎng)的中位數(shù)水平。從表中不難發(fā)現(xiàn)，美國(guó)實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的公司在CEO和高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬策略設(shè)計(jì)中至少有以下三個(gè)規(guī)律性特征：第一，不管是對(duì)CEO還是對(duì)其他高級(jí)經(jīng)理人員，在他們基本薪水的確定過(guò)程中，占主流的做法是將基本薪水定位在市場(chǎng)中位數(shù)水平上。第二，不管是對(duì)CEO還是對(duì)其他高級(jí)經(jīng)理人員，在報(bào)酬總額的目標(biāo)定位過(guò)程中，大多數(shù)企業(yè)將包括CEO在內(nèi)的高級(jí)經(jīng)理人員的報(bào)酬總額定位在第75個(gè)百分位水平上。第三，不管是對(duì)CEO還是對(duì)其他高級(jí)經(jīng)理人員，在報(bào)酬的考察范圍從固定的基本薪水向報(bào)酬總額變動(dòng)過(guò)程中，定位在市場(chǎng)中位數(shù)水平的公司的比例逐漸減少；而定位在第75個(gè)百分位水平的公司的比例逐漸增加。而且，在這種此消彼長(zhǎng)的變動(dòng)過(guò)程中，對(duì)于CEO而言的變化幅度比較小，而對(duì)于高級(jí)經(jīng)理人員的變化幅度比較大。上述分析結(jié)果與CEO與其他高級(jí)經(jīng)理人員在公司中的作用差別有關(guān)。我們知道，企業(yè)中不同層級(jí)的經(jīng)理人員對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值與股東財(cái)富的影響方式不同。具體而言，經(jīng)理人員的層級(jí)越高，他們對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值與股東財(cái)富的影響就越大，而經(jīng)理人員的層級(jí)越低，他們對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值與股東財(cái)富的影響就越小。另一方面，在經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中以年度獎(jiǎng)金為代表的短期激勵(lì)與以股票期權(quán)為代表的長(zhǎng)期激勵(lì)的作用效果也有差別。因此，在股票期權(quán)的設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要考慮經(jīng)理人員的層級(jí)對(duì)應(yīng)的預(yù)期的貢獻(xiàn)與長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)組合之間的配合關(guān)系。美國(guó)財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)典型方法如表所示。表中的數(shù)據(jù)含義是：如果我們將經(jīng)理人員預(yù)期的未來(lái)才能兌現(xiàn)的長(zhǎng)期激勵(lì)折合成年值，那么美國(guó)實(shí)行股票期權(quán)的企業(yè)的流行策略是讓CEO得到的長(zhǎng)期激勵(lì)等于其得到的短期激勵(lì)的2倍，讓高級(jí)經(jīng)理人員得到的長(zhǎng)期激勵(lì)等于其得到的短期激勵(lì)的150。需要強(qiáng)調(diào)的是，中層經(jīng)理人員對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的影響比較小，而對(duì)企業(yè)短期利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)的影響比較大，因此，美國(guó)實(shí)行股票期權(quán)的企業(yè)的典型做法是讓中層經(jīng)理人員得到的短期激勵(lì)等于其得到的長(zhǎng)期激勵(lì)的150，這與企業(yè)對(duì)待高級(jí)經(jīng)理人員的做法恰恰相反。股票期權(quán)計(jì)劃的設(shè)計(jì)：期權(quán)的份數(shù)與行權(quán)價(jià)格如果公司在分析自己的薪酬水平策略目標(biāo)和結(jié)構(gòu)策略目標(biāo)之后決定采用股票期權(quán)，那么還需要根據(jù)股票期權(quán)機(jī)制的內(nèi)在邏輯同時(shí)針對(duì)本公司的實(shí)際情況進(jìn)行最優(yōu)化設(shè)計(jì)。值得強(qiáng)調(diào)的是，本質(zhì)上股票期權(quán)與我們已經(jīng)非常熟悉的采用實(shí)際股票對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的做法是相似的。只要我們將股票作為行權(quán)價(jià)格為零的股票期權(quán)，那么我們也可以將股票看作是股票期權(quán)的一個(gè)特例。但是，從激勵(lì)的目標(biāo)出發(fā)，股票期權(quán)為我們提供了一個(gè)杠桿，即非零的行權(quán)價(jià)格。正是這一行權(quán)價(jià)格及其相應(yīng)的期權(quán)份數(shù)，才產(chǎn)生對(duì)經(jīng)理人員強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。為了達(dá)到對(duì)高級(jí)經(jīng)理人員的激勵(lì)效果，在股票期權(quán)計(jì)劃設(shè)計(jì)中需要重視授予期權(quán)的份數(shù)與行權(quán)價(jià)格之間不同組合所產(chǎn)生的不同的激勵(lì)效果。這里需要指出的是，在股票期權(quán)方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們總是要保持經(jīng)理人員持有的期權(quán)份數(shù)與行權(quán)價(jià)格之間同方向變動(dòng)的關(guān)系。其中的理論依據(jù)在于，在股東與經(jīng)理人員關(guān)于期權(quán)計(jì)劃的談判中，雙方關(guān)注的核心是未來(lái)某一個(gè)合理的報(bào)酬水平，但是實(shí)際上有無(wú)數(shù)種期權(quán)份數(shù)和行權(quán)價(jià)格的組合可以產(chǎn)生相同的報(bào)酬期望值。在行權(quán)日公司普通股票的市場(chǎng)價(jià)格既定的情況下，行權(quán)價(jià)格越高，為產(chǎn)生特定收益期望值所需要的期權(quán)份數(shù)就越多。而在這一未來(lái)報(bào)償水平既定的情況下，授予經(jīng)理人員的股票份數(shù)少，所要求的行權(quán)價(jià)格就越低。但是，從強(qiáng)化對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)效果出發(fā)，理想的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃都強(qiáng)調(diào)多股票份數(shù)和高行權(quán)價(jià)格的組合。為了便于理解，我們采用一個(gè)數(shù)字示例來(lái)說(shuō)明這一點(diǎn)。假設(shè)公司股票現(xiàn)期價(jià)格是100元，下期股票價(jià)格可能是80元，也可能是120元，二者的概率都是50。給某一位經(jīng)理人員一份行權(quán)價(jià)格為100元的買(mǎi)進(jìn)期權(quán)。于是，期望值為100元的期權(quán)份數(shù)和行權(quán)價(jià)格的組合就如表4所示從上述分析可以發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格越高，為產(chǎn)生特定收益期望值所需要的期權(quán)份數(shù)就越多，從股東的角度看，在授予股票期權(quán)的期望成本相同的情況下，不同的期權(quán)份數(shù)與行權(quán)價(jià)格的組合將產(chǎn)生不同的激勵(lì)效果。具體而言，期權(quán)份數(shù)多同時(shí)行權(quán)價(jià)格高的股票期權(quán)比期權(quán)份數(shù)少同時(shí)行權(quán)價(jià)格低的股票期權(quán)具有更強(qiáng)的激勵(lì)效果。換言之，多期權(quán)份數(shù)和高行權(quán)價(jià)格的組合能夠?qū)⒔?jīng)理人員潛在的搭便車(chē)效應(yīng)降到最低。在上述的數(shù)字示例中，假設(shè)管理人員采取某一承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的行動(dòng)可能使企業(yè)的股票價(jià)格上升了1元，那么當(dāng)行權(quán)價(jià)格為0時(shí)，經(jīng)理人員采取行動(dòng)的凈價(jià)值只有1元；當(dāng)行權(quán)價(jià)格為50元時(shí)，經(jīng)理人員采取行動(dòng)價(jià)值為2元；當(dāng)行權(quán)價(jià)格為100元時(shí)，經(jīng)理人員采取行動(dòng)的凈價(jià)值就增加為105元；行權(quán)價(jià)格為110元時(shí)，經(jīng)理人員采取行動(dòng)的凈價(jià)值就為110元；當(dāng)行權(quán)價(jià)格為118元時(shí)，經(jīng)理人員采取行動(dòng)的凈價(jià)值則增加為150元。上述分析結(jié)果可以歸納為表5。由此可見(jiàn)，為了鼓勵(lì)高級(jí)經(jīng)理人員為了企業(yè)的長(zhǎng)期利益而承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)行股票期權(quán)的企業(yè)應(yīng)該采取高行權(quán)價(jià)格和多期權(quán)份數(shù)的組合。在該數(shù)字示例中，如果將行權(quán)價(jià)格確定為120元或者以上，那么該股票期權(quán)將由于行權(quán)價(jià)格高于或等于股票的最高可能價(jià)格而失去價(jià)值，這樣的股票期權(quán)將因?yàn)椴槐唤?jīng)理人員接受而失去意義。因此，一個(gè)一般性原則是將股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格設(shè)定在未來(lái)股票的最高可能價(jià)格與最低可能價(jià)值之間，這樣將鼓勵(lì)經(jīng)理人員通過(guò)最大化自己的利益而最大化企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值。