管理制度 ）公司績效管理制度* 公司績效管理制度第壹章、總則 第二章、績效管理的構(gòu)成和分類 第三章、部門績效管理 第四章、員工績效管理 第五章、績效管理參和者的責(zé)任 第六章、附則第壹章、總則第壹條目的快速、為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系， 健全和完善績效管理工作， 促使公司持續(xù)、 穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。第二條定義績效，就是組織和員工于工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響且可能成為績效的因素分為 五個(gè)方面：工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等； 工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束 工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等；工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等；管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。 績效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織和員工相互間就提高績效而持 續(xù)進(jìn)行的溝通過程，是將個(gè)人績效和公司的任務(wù)和目標(biāo)相聯(lián)系的壹種工具。具體包括： 組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)；員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響；以明確的條款說明 " 工作完成得好 "是什么意思； 員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效； 工作績效如何衡量；指明影響績效的障礙且排除之。第三條績效管理的基本目標(biāo)貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃； 保障和促進(jìn)公司運(yùn)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力； 加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團(tuán)隊(duì)精神； 幫助每個(gè)員工提高工作績效和工作勝任能力，培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍； 促進(jìn)管理者和員工之間的溝通和交流，形成開放、積極參和、主動溝通的企業(yè)文化，增 強(qiáng)企業(yè)的凝聚力?！菊f明：體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】 第四條績效管理的基本原則"三公 "原則：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人均能參和平等競爭；公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法； 公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。"四嚴(yán) "原則： 嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循； 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理； 嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊螅?嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。第二章、績效管理的構(gòu)成和分類第五條績效管理的構(gòu)成 績效管理是壹個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動態(tài)過程，包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)績效計(jì)劃。是績效管理的起點(diǎn)，指于壹個(gè)績效管理周期內(nèi)，就員工（或組織） " 做什么、 為什么做、什么時(shí)候做、 需要作多好才算成功 " 等問題進(jìn)行識別、 理解且達(dá)成共識。是績效評 價(jià)的基本依據(jù)。持續(xù)的績效溝通。是連接計(jì)劃和評價(jià)的中間環(huán)節(jié)，指管理者和員工（或組織）就工作進(jìn) 展情況，潛于的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實(shí)施等信息 進(jìn)行交流和分享的動態(tài)過程。數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工（或組織）績效信 息的過程。 觀察是壹種收集數(shù)據(jù)的特定方式， 通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。 記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。績效評價(jià)。評定和估價(jià)員工（或組織）對績效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況?？冃гu價(jià)本身 不能防止問題的產(chǎn)生，只是進(jìn)壹步討論、診斷、處置的起點(diǎn)?？冃гu價(jià)有效或成功的關(guān)鍵于 于不能省卻其他任何壹個(gè)績效管理環(huán)節(jié)?？冃г\斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決，績效診斷和提高是和員工（或組織）壹起分析、討 論成功（或失?。┑恼鎸?shí)原因，且加以消除和克服的過程?？冃лo導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其 他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程?！菊f明：強(qiáng)調(diào)績效管理不是單純的績效評價(jià)，而是壹個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程，尤 其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?第六條績效管理的分類績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個(gè)層次，其考核內(nèi)容、考評周 期如下：企業(yè)績效，績效評價(jià)周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工 學(xué)習(xí)和成長四方面?；诠镜钠胶庥浄挚▍⒁姼奖硪?部門績效，績效評價(jià)周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績效（出色要求）和基礎(chǔ)績效（基 本職能、績效管理、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新等完美要求）。員工績效，績效評價(jià)周期為季度 + 年度，主要內(nèi)容包括任務(wù)績效（員工的工作結(jié)果）、 關(guān)系績效（工作過程中表現(xiàn)的行為）?！菊f明：將組織績效和個(gè)人績效結(jié)合于壹個(gè)管理制度里，使其更加系統(tǒng)?！康谌?、部門績效管理第七條適用范圍 本章之管理主要針對公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績效管理和考評。第八條部門績效管理內(nèi)容主要績效 主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕螅?這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時(shí)任務(wù)?！撅@性業(yè)績】：此部分和公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)聯(lián)和保持壹致。顯性業(yè)績的量 化采用關(guān)鍵績效指標(biāo)，確定指標(biāo)時(shí)必須遵循 SMART 原則，即 S-Specific 具體的； M-Measurable 可度量的； A-Attainable 可實(shí)現(xiàn)的； R-Realistic 現(xiàn)實(shí)的； T-Time-bound 有時(shí)限的?！径贪逡蟆浚河行У慕鉀Q短板問題，能夠大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化 的，隨著環(huán)境和時(shí)間的不同，短板時(shí)刻于發(fā)生變化，因此于每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視 確定短板內(nèi)容。 短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、 負(fù)責(zé)部門、 解決時(shí)限、 評價(jià)辦法等?！九R時(shí)任務(wù)】：工作總有例外，針對計(jì)劃調(diào)整或上級安排的臨時(shí)工作任務(wù)，必須按要求 完成同時(shí)又漏掉對它的工作評價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動態(tài)的，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定?！净A(chǔ)績效】：基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工 作工具、 工作環(huán)境、 工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。 其分為基本職能、 績效管理、 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新三部分。【基本職能】 ：各部門于組織和流程中必須完成的基本工作。 包括日常業(yè)務(wù)， 工作環(huán)境、 事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工 作。【績效管理】 ：各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成， 所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、 管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。學(xué)習(xí)和創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán)，采 納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作?！菊f明：將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個(gè)思考角度，同時(shí)又結(jié)合了主基二 元法的考核模型，且將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績效考核?！?第九條部門績效計(jì)劃和數(shù)據(jù)的收集、記錄部門績效的計(jì)劃通過部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表進(jìn)行，績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過部門 績效考核評價(jià)表來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下：部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表本表格式：參見附表二?；緝?nèi)容：包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評價(jià)依據(jù)、評價(jià)周期、權(quán)重、 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、 評價(jià)方法。 因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定， 此表由部門主管編制， 公司審核確認(rèn)。編制過程即為績效計(jì)劃過程，其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】 項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。權(quán)重設(shè)置原則：主要績效基準(zhǔn)分為 60 分，其中短板要求占 5 分，每壹個(gè)臨時(shí)任務(wù)占 5 分 ,其余為顯性業(yè) 績分。基礎(chǔ)績效基準(zhǔn)分為 40 分， 其中基本職能占 20 分，績效管理占 10 分，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新占 10 分。其中基本職能和績效管理的評分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善， 由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。說明：將績效管理和學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了壹種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡 單的是業(yè)務(wù)比重，績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管 理的整個(gè)過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可?！坎块T績效考核評價(jià)表本表格式：參見附表三。 基本內(nèi)容：此表之項(xiàng)目和部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表完全對應(yīng)，但欄次調(diào)整為考核角度、 指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值（結(jié)果）、差異值、簡要說明、計(jì)分、下月計(jì)劃。 是每月部門績效考核的執(zhí)行評價(jià)表，也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。編制方法：完全按照部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表進(jìn)行，計(jì)分以自評為主，且對數(shù)據(jù)的真實(shí) 性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé)，計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。審核機(jī)制：此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材，各部門于每月 8 日前將部門 績效考核評價(jià)表交至總經(jīng)辦人事科，且由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門 對其進(jìn)行審核且于 1 周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實(shí)修正。人事科擁 有 1 年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差于【月度績效檢討會議】進(jìn)行質(zhì) 詢?！菊f明：考核評價(jià)表以自評為主是需要壹定的管理基礎(chǔ)，即對部門主管給予充分的信任 又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司于評價(jià)問題上不要過分摳細(xì)節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機(jī) 制以監(jiān)督其評價(jià)的公平、公正?！?第十條月度運(yùn)營績效檢討會議公司每月定期召開運(yùn)營績效檢討會議，此會議既是公司的運(yùn)營工作會議，又是部門績效 的評價(jià)會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七運(yùn)營績效檢討會議制度第十壹條部門運(yùn)營績效評價(jià)的應(yīng)用運(yùn)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)于 48 小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會議紀(jì)要，主要包括各 單元（或部門）的主要績效完成情況，存于問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會 議精神或決議等。各部門將此會議紀(jì)要作為未來壹個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績 效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會議安排布置落實(shí)。于績效會議上，針對部門績效評價(jià)計(jì)分，若有疑義或錯(cuò)誤，應(yīng)予以修正，修改確認(rèn)后的 績效評價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名，且由其作為年度評價(jià)的關(guān)鍵資料存 檔。部門的績效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分于員工績效管理中直接引用。 年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計(jì)分，按照計(jì)分高低分成A 級（12 名）、 B級（ 36名）、 C級（ 78名）三類。且從公司績效獎總額中提取壹定金額進(jìn)行獎罰。具 體方案另文規(guī)定?！菊f明：月度績效檢討會議是公司原有的運(yùn)營工作會議平臺，將此納入績效管理體系以 及將部門的績效評價(jià)視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！康谒恼?、員工績效管理第十二條適用范圍本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，A 于考核周期內(nèi)出勤不滿 2/3（2 個(gè)月 ）者，如產(chǎn)假、病假、人事變動等；B于試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績效評價(jià)層次：E 層（臨時(shí)層 ）日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工J 層（作業(yè)層 ）6 、7 、8、9、10 職等，指科級（含中級職稱）、班長級（含助理職稱）以 及普通員工S 層（管理層 ）3 、4 、5 職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理M 層（決策層 ）1、2 職等，指總經(jīng)理 / 副總經(jīng)理、總工程師 /副總工程師【說明：不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而壹般員 工主要的是如何完成任務(wù)即可，故分開進(jìn)行評價(jià)?！康谑龡l員工績效管理內(nèi)容員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】倆部分。 任務(wù)績效，指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí) 效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。 員工任務(wù)績效于員工整體績效中的權(quán)重為60 。關(guān)系績效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個(gè) 性特征等定性描述來評價(jià)。員工關(guān)系績效于員工整體績效中的權(quán)重為40 ?！菊f明：即是定量和定性的區(qū)別】第十四條員工任務(wù)績效的管理和考核評價(jià)M 層（決策層）的任務(wù)績效即為董事會下達(dá)之年度運(yùn)營目標(biāo)，由董事會進(jìn)行評價(jià)。具體 參見集團(tuán)的有關(guān)文件。S 層（管理層）的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考 核計(jì)分，年度計(jì)分各月考核計(jì)分合計(jì) /12 。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績效計(jì)分方法 為：部門經(jīng)理定性評價(jià)× 20 + 部門績效年度評分× 80 ?！菊f明：副職主要對正職負(fù)責(zé)，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，于定性評 價(jià)中同正職壹樣采用 360 度評價(jià)法進(jìn)行評價(jià)，更能客觀公正的評價(jià)其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α縅、E（普通員工層）的任務(wù)績效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理，基本程序如下：確定目標(biāo)，即績效計(jì)劃。確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是：上下級壹致認(rèn)同；目標(biāo)符合 SMART 原則；目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分；目標(biāo)存于于壹項(xiàng)完整的工作中；目標(biāo)越少越好。確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的壹種或其它：召開專題績效計(jì)劃會議，討論公司運(yùn)營計(jì)劃、部門目標(biāo)作用，崗位職責(zé)，討論確定該未來壹個(gè)考核期的目標(biāo)且達(dá)成壹致，簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進(jìn)行，要有會議和書面記錄。上下級的壹次面談，建議上級作簡要的記載。目標(biāo)過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集和記錄。包括下級于行動開始前列出方案 和措施且和上級進(jìn)行溝通，以確定方向和方法正確；上級對下級進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)且讓其分擔(dān)責(zé) 任；若遇情況變化，相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。過程管理的方法或形式可選取下列中的壹種或其它：定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會；就某項(xiàng)工作的專題會議或小組會；員工定期的簡短書面方案；非正式溝通，如走動觀察或聊天；出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。結(jié)果評估，即績效評價(jià)和反饋。 必須進(jìn)行績效評價(jià)，計(jì)算量化得分，員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。 必須將任務(wù)績效評價(jià)反饋至員工本人且盡可能就此交換意見且確認(rèn)。 如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。J、E（普通員工層）管理實(shí)施通過員工目標(biāo)管理考核評價(jià)表進(jìn)行，格式參見附表四。 此表主要包括【主要績效目標(biāo)和評價(jià)】； 【和所于組織的績效關(guān)聯(lián)】； 【重大事項(xiàng)加減分】； 【定性評價(jià)和改進(jìn)計(jì)劃】四部分；各部門（或科室）能夠進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷模枰耸驴朴?以確認(rèn)。此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進(jìn)行評價(jià)，確定員工下壹季 度的目標(biāo)任務(wù)。此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。 【說明：壹般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度壹是操作起來且不麻煩，同是又避免了秋 后算帳或容易遺忘之弊端。 壹般員工的任務(wù)績效同樣要和組織進(jìn)行關(guān)聯(lián)， 關(guān)聯(lián)度為 20 ，具 體參見表格。】第十五條員工關(guān)系績效的管理和考核評價(jià) 員工關(guān)系績效的考核周期為壹年，于每年的 12 月中旬進(jìn)行。 關(guān)系績效的內(nèi)容包括： 工作業(yè)績（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量； 工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性； 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解和判斷能力等；個(gè)性專長員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好說明：不能是泛泛的壹個(gè)計(jì)分，而要給出每壹個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免 因個(gè)人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力； D 不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督； C 勉強(qiáng)日常工作無需指示， 新任務(wù)需監(jiān)督； B 滿意極少需要監(jiān)督，主動從事改進(jìn)； A 很滿意壹直主動工作，自動增加額外工作?！縈 層（決策層）的關(guān)系績效分為自我評價(jià) （15%） 、同級互評 （45%） 、直接下級參評 （40%） 三部分。評價(jià)表適用附表五管理層關(guān)系績效評價(jià)表。S 層（管理層） 的關(guān)系績效分為自我評價(jià) （10%） 、同級互評 （30%） 、直接上級考評 （40%） 、 直接下級參評 （20%） 四部分。評價(jià)表適用附表五管理層關(guān)系績效評價(jià)表。J、E（普通員工層） 的關(guān)系績效分為自評 （10% ）+直接主管 （科級及之上） 評價(jià)（50% ） + 部門主管二次評價(jià)（ 40% ）三部分。評價(jià)表適用附表六員工關(guān)系績效評價(jià)表【說明：經(jīng)理層的關(guān)系績效采用 360 度評價(jià)法，員工的關(guān)系績效采用 180 度評價(jià)法， 且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權(quán)重考慮得比較低】 第十六條員工績效考核的年末評級年末評價(jià)匯總處置流程：M 層（決策層）：自我評價(jià) + 下級參評 + 同級互評人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果 總經(jīng)理最終評價(jià)且反饋呈報(bào)董事會。S 層（管理層）：任務(wù)績效評價(jià) + 關(guān)系績效評價(jià)人事副總匯總且扼要總結(jié)提出關(guān)聯(lián)建 議方案總經(jīng)理審定方案總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果） 考評處置。J（普通員工層）：任務(wù)績效評價(jià) + 直接主管關(guān)系績效評價(jià)部門經(jīng)理二次評價(jià)且扼要總 結(jié)及建議主管領(lǐng)導(dǎo)知 / 人事主管備案人事副總商榷后決定處置方案績效面談（含評價(jià)及 改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果）考評處置E（臨時(shí)層）：定量評價(jià) + 直接主管定性評價(jià)部門經(jīng)理二次評價(jià)且扼要總結(jié)及建議人 事主管商榷后決定處置方案績效面談（含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果）考評處置績效考核等級，按照強(qiáng)制分布原則分為：等級描述區(qū)別比例A 級中遴選，名額不定15%50%25%10%S 出色、無可挑剔（超群級）A 滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級）B 稱職、令人放心（較好級）C 注意、存于問題（壹般級）D 危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持（較差級）上述區(qū)別比例適用于：直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別； 同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別； 公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。對計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿 0.8 進(jìn)壹原則先確定 A 、D，然后確定 B、C，員工評價(jià)總?cè)?數(shù)不包括經(jīng)理級人員?！菊f明：必須于評價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家 的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】第十七條員工年度績效評價(jià)的面談部門層次的面談：員工年度績效評價(jià)完成后，部門經(jīng)理必須和每壹個(gè)員工進(jìn)行績效面談；面談的內(nèi)容為告知評價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績效改進(jìn)措施；面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來支持績效評價(jià)的結(jié)論?？冃嬲劚仨殕为?dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于 30 分鐘。 對于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理和副經(jīng)理分別進(jìn)行。公司層次的面談： 員工于和部門主管的面談上有不同意見時(shí)， 可向公司人事科申訴 ,人事科必須及時(shí)和其進(jìn) 行面談。對考評為 D 級的 J 層員工，必須由人事副總（或授權(quán)人）進(jìn)行面談；對考評為 D 級的 E 層員工，必須由人事主管進(jìn)行面談； 公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度；績效考評中是否存于不合理、不公 開、不公平現(xiàn)象；對未來工作的設(shè)想和打算等?？冃嬲劚仨殕为?dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于 30 分鐘。 如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及關(guān)聯(lián)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào) 改?！菊f明：面談作為非常重要的壹個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定，是為了防止考 評中的壹些不公正。不可是差的員工要進(jìn)行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)。】第十八條員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用作為公司級選拔評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)從 J 層的 A 級員工中遴選 10 名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（ S 級），推薦晉升或享受 總經(jīng)理特別獎勵(lì)薪資或采取別的獎勵(lì)措施；工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從 A 級員工中遴選。從 E層的 A 級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。作為公司整體績效獎金和部門績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 此部分完全按照員工績效考評結(jié)果，本著激勵(lì)先進(jìn)的原則，適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn)，拉開 檔次發(fā)放。作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)年度調(diào)薪原則： A級員工上調(diào) 4n6n 級數(shù)薪資， B級員工可上調(diào) 2n 4n級數(shù)薪資， C 級員工上調(diào) 02n 級數(shù)薪資， D 級員工培訓(xùn)上崗后下調(diào) 0 2n 級數(shù)薪資。 n 為調(diào)薪系數(shù)。末位處置機(jī)制對考評結(jié)果為 D 級的 S 層員工，建議總經(jīng)理對其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。對考評結(jié)果為 D 級的 J 層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通， 據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、 換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法且報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。對考評結(jié)果為 D 級的 E 層員工 ,直接予以解聘。【說明：只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時(shí)通過 此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度于說話而非某個(gè)部門某個(gè)人于辭退員工。且這個(gè) 年度考評要和勞動合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。 公司去年通過此已經(jīng)換崗了 10 余人、 淘汰了 4 人?！康谖逭隆⒖冃Ч芾韰⒑驼叩呢?zé)任 第十九條績效管理的是公司運(yùn)營管理的重要組成部分,和每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚關(guān)聯(lián)。所以每壹位員工有責(zé)任和義務(wù)參和公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視 績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。人事科于績效管理中的責(zé)任： 運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效管理制度； 績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo) 和意義，掌握績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法；提供績效評價(jià)所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價(jià)結(jié)果； 組織、協(xié)調(diào)績效評價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評價(jià)實(shí)施答疑等； 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存于問題和建議； 分析、撰寫績效管理的總結(jié)方案，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。各部門主管于績效管理中的責(zé)任 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第壹責(zé)任人； 制訂本部門的部門績效計(jì)劃，組織進(jìn)行本部門的員工績效計(jì)劃； 進(jìn)行過程管理，對下級進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo)，且記錄關(guān)鍵事件； 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估，且客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估； 和下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存于的有待解決的問題，且和下屬共同制定績 效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)和人事科進(jìn)行溝通，且提出建議。所有員工于績效管理中的責(zé)任 學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度； 理解或參和制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)； 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計(jì)劃； 于工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，且勇于承擔(dān)責(zé)任； 認(rèn)真進(jìn)行自我評估，且和直屬上級或公司人事科進(jìn)行交流溝通；主動制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃?！菊f明：必須得到經(jīng)理和員工的重視和參和，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其 是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者?！康诹?、附則第二十條本制度由總經(jīng)辦制定且負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查和考核。 第二十壹條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。 第二十二條本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，和本制度有抵觸的規(guī) 定以本制度為準(zhǔn)。第二十三條本制度自 2003 年 3 月 1 日起施行。附件七：XXXX 公司運(yùn)營績效檢討會議制度壹、會議性質(zhì)： 此會議既是公司的運(yùn)營工作會議，又是部門績效的評價(jià)會議；既是績效的溝通過程，又 是績效的診斷和提高。二、會議目的：根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度運(yùn)營目標(biāo)、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的工 作計(jì)劃，決定企業(yè)的運(yùn)營策略；對各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評價(jià)；解決各部門于運(yùn)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因且采取必要的策略 措施；協(xié)調(diào)各部門之間于計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾； 傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的運(yùn)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。 增加各部門的團(tuán)結(jié)合作，提供壹個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢和辯解平臺進(jìn)行績效 溝通。三、會議時(shí)間：每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之 10 日前后，會期半天，于上午 9：0012 ： 00 進(jìn)行地點(diǎn)于公司綜合樓三樓多功能廳。具體時(shí)間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。四、會議主席：總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理； 總經(jīng)理無法主持會議時(shí)，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。五、和會人員：部門副經(jīng)理之上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。 其他關(guān)聯(lián)人員按會議通知可列席會議。六、會議準(zhǔn)備：各部門于本月績效檢討會議后即確定壹人（建議為經(jīng)理）代表本部門進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)人 應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。會議通知應(yīng)于召開會議前三日下發(fā)。會議召開前三日，各部門將部門績效考核評價(jià)表報(bào)總經(jīng)辦人事科，人事科負(fù)責(zé)將其 分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。匯報(bào)人能夠據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績指標(biāo)或其他匯報(bào)材料，公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部 門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差于會議上進(jìn)行質(zhì)詢。匯報(bào)資料除績效指標(biāo)外，仍要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、方案資料； 臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料；上述資料的 Powerpoint 演示文檔。七、會議程序：按以下順序進(jìn)行方案：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會部、總經(jīng)辦。各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)時(shí)間限制于 30 分鐘（含簡要質(zhì)詢、答辯 所費(fèi)時(shí)間，下同）。和會人員可進(jìn)行質(zhì)詢，匯報(bào)人（或關(guān)聯(lián)責(zé)任人）必須對此作出合理、真實(shí)的解釋說明。會議主席于聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后，應(yīng)作出必要的指示或裁決且指定負(fù)責(zé)人。對較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng)，壹時(shí)無法于會議上作出明確決策時(shí)，可由會議主席制訂部 門或?qū)Ｈ擞谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究且提出解決方案呈報(bào)本次會議主席?？冃Y(jié)束后，由會議主席當(dāng)場評價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果，且排序。八、會議內(nèi)容：均按照部門績效考核評價(jià)表的思路和順序進(jìn)行匯報(bào)，顯形業(yè)績、短板要求、臨時(shí)任 務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容，績效管理、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯(cuò)誤原 則上不匯報(bào)。針對某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對比、計(jì)劃對比， 同期對比，上月對比，對手對比等分析。部門績效考核評價(jià)表參見績效管理制度之附件三。九、其它：運(yùn)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)于 48 小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會議記要，主要包括各 部門的主要績效完成情況，存于問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決 議等。人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對部門績效考核評價(jià)表的質(zhì)詢意見核實(shí)且修正計(jì)分。各部門將此會議紀(jì)要作為未來壹個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績 效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會議安排布置落實(shí)。運(yùn)營績效檢討會的決策權(quán)（董事會授權(quán)范圍內(nèi)）屬于會議主席的職責(zé)，會議主席必須對 每壹議題有所明確決定；于會議主席作出決策之前，所有和會人員對他人（不論職務(wù)高低）的匯報(bào)、發(fā)言均享有 質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋，也可指定單元內(nèi)關(guān)聯(lián)經(jīng) 理作出解釋；于會議中凡被會議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人，即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難 無法完成所定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)立即反饋，且提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授 權(quán)人若有失職，應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。