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目 錄 摘要 1 1期望理論的概念及內(nèi)涵 1 2期望理論目標(biāo)的設(shè)置 1 2.1要考慮組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的一致性 2 2.2要考慮目標(biāo)的科學(xué)性 2 2.3要考慮目標(biāo)的階段性 2 3運(yùn)用期望理論進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)處理好的關(guān)系 2 3.1處理好努力與績(jī)效的關(guān)系 2 3.2處理好績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 3 3.3獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需求的關(guān)系 4 4結(jié)束語 4 參考文獻(xiàn) 5 論期望理論在管理中的應(yīng)用價(jià)值 摘要 期望理論是過程型的需求理論，其基本內(nèi)容主要是佛隆的期望公式和期望模式。佛隆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。 關(guān)鍵詞:需求理論 目標(biāo)價(jià)值 期望概率 1期望理論的概念及內(nèi)涵 期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論。期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。 弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。換言之，激勵(lì)力的大小取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為： M = ∑ V E M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V 表示效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。如果個(gè)人喜歡其可得的結(jié)果，則為正效價(jià)；如果個(gè)人漠視其結(jié)果，則為零值；如果不喜歡其可得的結(jié)果，則為負(fù)效價(jià)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。 E 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的主觀概率。目標(biāo)價(jià)值大小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，期望的概念就是指一個(gè)人根據(jù)以往的能力和經(jīng)驗(yàn)，在一定的時(shí)間里希望達(dá)到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動(dòng)。 2期望理論目標(biāo)的設(shè)置 在設(shè)置目標(biāo)時(shí)，必須考慮以下兩個(gè)原則：第一，目標(biāo)必須與員工的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織的目標(biāo)中看到自己的利益，這樣效價(jià)就大。第二，要讓員工看到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高。此外，在目標(biāo)的設(shè)置時(shí)，還應(yīng)該考慮到以下幾點(diǎn)： 2.1要考慮組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的一致性 管理者要善于使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，引導(dǎo)員工建立良好的價(jià)值觀，使組織目標(biāo)能夠包含員工更多的共同需求，使更多的員工能在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，從而把組織目標(biāo)的完成看成是與自己休戚相關(guān)的事。 2.2要考慮目標(biāo)的科學(xué)性 一般地說，目標(biāo)應(yīng)該帶有挑戰(zhàn)性，適當(dāng)?shù)馗哂趥€(gè)人的能力。但要注意，切不可使目標(biāo)過高，以免造成心理上的挫折，失去取勝的信心；也不可使目標(biāo)過低，以免鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動(dòng)力。 2.3要考慮目標(biāo)的階段性 組織的總目標(biāo)，往往使員工感到“遙遠(yuǎn)”,應(yīng)該將總目標(biāo)分成若干個(gè)階段性的小目標(biāo)。一方面，小目標(biāo)易于實(shí)現(xiàn)，從而提高員工的期望概率；另一方面，小目標(biāo)便于通過信息反饋檢查落實(shí)，從而實(shí)行有效的定向控制，逐步將員工導(dǎo)向既定的總體目標(biāo)。 3運(yùn)用期望理論進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)處理好的關(guān)系 3.1處理好努力與績(jī)效的關(guān)系 努力工作帶來一定工作績(jī)效的可能性，它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是個(gè)人能否通過努力實(shí)現(xiàn)特定的工作績(jī)效，另一方面?zhèn)€人通過努力實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效能否得到客觀的評(píng)估。它的影響因素有：能力、態(tài)度等個(gè)人特征；管理者的態(tài)度、鼓勵(lì)；組織給予個(gè)人的機(jī)會(huì)以及組織的員工績(jī)效評(píng)估體系。 簡(jiǎn)單地說，個(gè)人績(jī)效＝F(實(shí)際績(jī)效)＝F(個(gè)人特征激勵(lì)機(jī)會(huì))，其中F表示績(jī)效評(píng)估體系，通過F的作用，把員工的績(jī)效用可識(shí)別的符號(hào)、數(shù)字等表示出來。因此，為確保個(gè)人努力工作，實(shí)現(xiàn)特定績(jī)效，組織要從以下幾方面努力： (1)通過有針對(duì)性的培訓(xùn)，使員工掌握與特定工作有關(guān)的技能，增強(qiáng)其完成工作的信心。這個(gè)工作在績(jī)效計(jì)劃階段，通過對(duì)完成工作任務(wù)需要的技能分析完成。 (2)管理者與員工要多溝通，了解他們的憂慮，給予員工工作上的支持，對(duì)他們進(jìn)行鼓勵(lì)。在績(jī)效實(shí)施階段，與員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，預(yù)防或解決工作期間可能發(fā)生的各種問題，幫助員工更好的完成績(jī)效計(jì)劃，起到加強(qiáng)激勵(lì)的作用。 (3)向員工展示組織科學(xué)有效的、公正的、客觀明確的員工績(jī)效評(píng)估體系。從以下幾方面著手：在績(jī)效計(jì)劃階段鼓勵(lì)并授權(quán)員工參與績(jī)效計(jì)劃的制定，對(duì)員工在績(jī)效考核周期內(nèi)要做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時(shí)應(yīng)做完、員工的權(quán)限等問題進(jìn)行探討，以促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議；績(jī)效指標(biāo)設(shè)置要科學(xué)、合理、符合不同崗位特征，同時(shí)又要有一定的可比性，以確保公正、公平，讓每個(gè)員工都受到鼓勵(lì)。 3.2處理好績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 這是指?jìng)€(gè)體經(jīng)過努力取得良好工作績(jī)效所帶來的對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)賞性回報(bào)的期望。許多員工認(rèn)為在他們的工作中績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系并不明確，原因在于，除了績(jī)效，組織還獎(jiǎng)勵(lì)其他許多東西，比如，當(dāng)員工的工資分配是基于資歷、合作性、職位等因素時(shí)，員工可能會(huì)認(rèn)為績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系是弱的，進(jìn)而會(huì)降低激勵(lì)水平。因此組織應(yīng)該向員工作出針對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的承諾。 (1)完善績(jī)效管理制度，為績(jī)效－獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系提供明確的制度保障。 (2)的組織績(jī)效文化，體現(xiàn)為設(shè)計(jì)浮動(dòng)的薪酬支付制度以及獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的績(jī)效，報(bào)酬與績(jī)效掛鉤，主要依據(jù)貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。 (3)結(jié)果——效價(jià)關(guān)系 。任何結(jié)果對(duì)個(gè)體的激勵(lì)強(qiáng)度，取決于個(gè)體對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)。根據(jù)這一原理，在績(jī)效管理中，要注意以下幾方面： ①發(fā)現(xiàn)員工重視的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)是什么，通過績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效反饋面談和持續(xù)的績(jī)效溝通，管理者要注重了解下屬的期望和他們最看重的獎(jiǎng)勵(lì)。 ②個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)，反映不同個(gè)體的不同需要?？?jī)效考核的結(jié)果可應(yīng)用于員工的薪酬體系設(shè)計(jì)，也可用于晉升，獎(jiǎng)金的確定，還可以是個(gè)人的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制定。但是不同人對(duì)于這些獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)價(jià)是不同的，因此企業(yè)應(yīng)該最大可能的實(shí)施個(gè)性化的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，這樣可以提高他們對(duì)結(jié)果的效價(jià)。 ③多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)、內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬并重。由于精神獎(jiǎng)勵(lì)的低成本性，組織應(yīng)更加注重精神獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在報(bào)酬。更多的運(yùn)用授權(quán)、員工參與、上級(jí)表揚(yáng)、榮譽(yù)稱號(hào)。還可通過設(shè)計(jì)工作，實(shí)現(xiàn)工作擴(kuò)大化和豐富化，讓員工通過工作滿足自己的需要。 ④加強(qiáng)溝通、利用情感管理，提高員工對(duì)組織的歸屬感，進(jìn)而增加對(duì)特定結(jié)果的效價(jià)。對(duì)于企業(yè)有限的獎(jiǎng)勵(lì)資源來說，完全做到個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)是不可能的，這就要注意與員工的績(jī)效反饋和溝通，最大限度的給予員工支持，特別是管理者對(duì)下屬的情感支持，形成相互理解。 ⑤長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)一個(gè)績(jī)效管理周期結(jié)束后，不僅要獎(jiǎng)勵(lì)本周期表現(xiàn)優(yōu)秀的行為，還要為有潛力的員工設(shè)置長(zhǎng)激勵(lì)方案，為組織發(fā)展作人才儲(chǔ)備。 3.3獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需求的關(guān)系 獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需求，要考慮效價(jià)。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需求，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。設(shè)計(jì)多種獎(jiǎng)勵(lì)方案，有利于形成復(fù)合式效價(jià)結(jié)構(gòu)，滿足多重需求。獎(jiǎng)勵(lì)必須隨個(gè)人的工作績(jī)效而定，只貢獻(xiàn)不獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)降低人的積極性，獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)也會(huì)使人產(chǎn)生不公平感；同時(shí)因人的不同需求，應(yīng)采取多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，才能收到較大的獎(jiǎng)勵(lì)效果。 4結(jié)束語 只有充分理解期望理論的誘導(dǎo)因素，才可以更好的將期望理論應(yīng)用于對(duì)員工的激勵(lì)。處理好努力與績(jī)效的關(guān)系。可以強(qiáng)化對(duì)未來的激勵(lì)價(jià)值，對(duì)人員能力提升也具有重要作用。處理好績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，可以提升員工的積極性，從而使其能夠更多的為組織做貢獻(xiàn)。處理好獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需求的關(guān)系，可以是組織成員實(shí)現(xiàn)自我需求的滿足，也可以使成員需求中引致出更多利于組織發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，更利于組織的發(fā)展。改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地現(xiàn)代社會(huì)奉行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原則，利益始終是各個(gè)市場(chǎng)主體的追求目標(biāo)。這個(gè)利益，既包括實(shí)際的金錢方面的物質(zhì)利益，也包括榮譽(yù)、地位和權(quán)利等方面的非物質(zhì)的利益。為了利益，人們會(huì)發(fā)揮自己最大的積極性去實(shí)現(xiàn)自己追求的目標(biāo)，發(fā)揮最大的創(chuàng)造力是獲取自己的向往的預(yù)期。激勵(lì)理論，通俗地說，就是基于人的這種對(duì)利益的追逐的本能而實(shí)現(xiàn)運(yùn)轉(zhuǎn)的。 參考文獻(xiàn) [1] 楊勇,林會(huì)云,高慶國(guó).激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中重要作用.煤炭技術(shù)，2008年4月 [2] 刁在亮.論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用.黑龍江科技信息，2008年24期 [3] 任彩銀.淺議企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制.石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 [4] 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