System Software Service XuanWu Technology文件編號A-AA-20100021文件名稱薪酬福利管理制度起草部門 行政人事部發(fā)布部門企管部發(fā)布日期2010年 12 月 24 日廣州市玄武資訊科技有限公司修訂歷史日期版本說明作者2010-12-201.0王福晶目 錄第一章 總 則1一、目的1二、薪酬體系設計的原則1三、適用范圍1第二章 薪酬結構1一、薪酬組成1二、固定工資1三、獎金1四、福利2第三章 薪酬管理3一、工資等級3二、工資確定3三、工資調整3四、工資發(fā)放4第四章 員工福利5一、假期5二、社會保險和住房公積金5三、健康體檢5四、年度旅游及年度評優(yōu)5五、員工下午茶5六、各類員工活動5七、各類補貼5八、其他各類津貼6第五章 薪酬保密6第六章 附則7 文件編號： A-AA-20100021 版本號：1.0薪酬福利管理制度第一章 總 則一、目的為建立科學、合理的員工薪酬體系，規(guī)范員工薪酬的構成、分配結構、計算與發(fā)放方式，保障員工的合法權益，增強企業(yè)的凝聚力，根據(jù)公司組織結構、考核制度及其他相關文件，特制定本制度。二、薪酬體系設計的原則1、外部競爭性：面對日趨激烈的市場競爭環(huán)境，為了吸引和保留優(yōu)秀的人才，薪酬體系設計需要考慮面向外部勞動力市場的競爭力。2、內部激勵性：“崗位價值、任職能力、崗位貢獻（績效）”決定薪酬的基本水平，充分體現(xiàn)差別勞動和差別貢獻。3、管理者薪酬與企業(yè)經(jīng)營收益及風險緊密聯(lián)系：管理者薪酬與公司經(jīng)營績效掛鉤，形成公司核心骨干與企業(yè)長期發(fā)展的利益共同體。4、薪酬總額與企業(yè)效益掛鉤：根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益確定總體薪酬水平，實現(xiàn)對薪酬總額的有效控制。三、適用范圍本管理規(guī)定適用于公司全體員工。第二章 薪酬結構一、薪酬組成1、薪酬組成：基本工資、績效工資、年限工資、補貼、獎金、福利等。2、特殊崗位：根據(jù)協(xié)議確定。二、固定工資參照市場薪酬調查結果和公司的經(jīng)營狀況，以及各崗位的相對價值和能力等級，制定公司的薪等薪級表，對固定工資的標準和變動范圍進行定義。三、獎金1、根據(jù)不同工作崗位的特點及公司發(fā)展實際情況，推出不同的獎勵方式。2、年終獎金（1）、年終獎金發(fā)放時間及對象：時間：每年春節(jié)前發(fā)放去年的年終獎金。對象：全體正式員工（上一年度12月31日轉正的員工）。（2）年終獎金核定原則：年終獎金的核定依去年的公司財務目標達成情況，于每年的一月制定去年的獎金總額和年終獎金基數(shù)，除銷售部門之外，所有其他部門年終獎一般為一個月工資的基數(shù)，即年底雙薪。銷售部員工因設有單獨的銷售體系，年終獎發(fā)放不照此體系，具體發(fā)放規(guī)則請參照年終獎金計算準則。（3）年終獎金計算準則：秉承人性化管理的精神，銷售部門員工除原有的銷售體系年底收入之外，另發(fā)放一定額度的年終獎金，具體計算準則如下：. 入職已滿一年人員銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、組長按上一年度平均一個月的工資發(fā)放，一般銷售人員發(fā)放：500元。. 入職已滿半年人員銷售部總監(jiān)、經(jīng)理、組長按上一年平均半個月的工資發(fā)放，一般銷售人員發(fā)放：300元。. 入職未滿半年人員統(tǒng)一按照300元的標準發(fā)放，沒過試用期的不予發(fā)放。除銷售部門之外，所有其他部門年終獎計算準則如下：.年度內入職、復職、勞動合同期滿或病、事假超過30日者，按實際服務天數(shù)比例核算，計算期間為當年度一月一日起至十二月三十一日止，計算后不足500元的，按最低500元標準發(fā)放。.發(fā)放日之前離職員工不予發(fā)放年終獎。四、福利具體規(guī)定參見本制度第四章相關內容。第三章 薪酬管理一、工資等級1、職類劃分根據(jù)崗位要求、工作特點等綜合因素將所有崗位劃分為四類：管理類、銷售類、技術類、專業(yè)類；根據(jù)崗位評估確定該崗位在所屬職類中的能級范圍。2、工資等級劃分采取寬帶式能力薪資體系，先按照職類確定所在的薪級總范圍，然后確定各能級所在的薪級范圍。3、工資等級薪點表薪點表（工資標準表）是職類、能級與工資標準的對應表（略）。二、工資確定1、新員工（經(jīng)理級以下人員）薪酬的確定，由行政人事部招聘與職位管理主管按照公司的等級薪點表和工資結構要求，征詢用人部門經(jīng)理意見，與新員工進行薪酬商談，呈總經(jīng)理批準。2、經(jīng)理級及以上新員工由行政人事部經(jīng)理按照公司的薪等薪級表和工資結構要求，征詢應聘職位直接上級的意見，與新員工進行薪酬商談，呈總經(jīng)理審批。三、工資調整1、轉正調整新員工試用期結束后，其薪酬原則上按招聘入職時商定的調整?？冃貏e優(yōu)異或超出招聘預期的，可視實際情況申請上調。2、變動調整（1）正常崗位職類轉換調薪規(guī)則：.轉換至管理崗位的調薪：當員工崗位職類變動時，一般需要三個月考察期，考察期內薪資不調整?？疾旌细窈笤傩姓{整。.轉換至非管理類崗位的調薪：員工異動后原則上按新職類同能級的起薪為新的薪酬標準，若員工原薪酬已超過標準，則其固定工資在原固定工資基礎上不變；若員工原薪酬低過標準20%以上，則未來根據(jù)其績效表現(xiàn)、能力提升情況，采取逐步調薪的方式分次調整到位； .調薪時間以下月1日為生效日。.任何調薪由被授權部門經(jīng)理提出建議，行政人事部復核后，呈總經(jīng)理或指定授權人核準。（2）特殊崗位調整調薪規(guī)則：員工因為績效表現(xiàn)較差、任職資格認證降級、崗位或職務下調等原因導致薪酬降低，其薪酬的調整具體由相關部門主管、行政人事部門根據(jù)個人能力、崗位責任及績效表現(xiàn)情況進行評審確定，報公司總經(jīng)理審批。3、年度調薪：（1）員工年度調薪依據(jù)：員工績效；員工任職資格等級；員工個人薪等薪酬；外部薪酬調查參考數(shù)據(jù)和當?shù)匚飪r指數(shù)變化情況。（2）調薪日期：在決定調整與否及其幅度后，原則上每年1月1日、7月1日為定期調薪日。（3）調薪程序：由用人部門提出申請，報分管副總、行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理審批后實施。4、特別調整對于年度期間績效特別突出的員工，可由用人部門經(jīng)理及以上人員提出特別申請，經(jīng)公司討論同意后，進行特別調整。四、工資發(fā)放1、公司每月8-10日發(fā)放上月的工資。如逢節(jié)假日，則推遲到節(jié)假日結束后上班第一個工作日發(fā)放。2、薪酬發(fā)放形式：以銀行卡形式發(fā)放。3、員工自奉準離職日起停薪，工資結算截止時間為奉準離職日當天，離職結算工資離職手續(xù)辦理完成后的下一個發(fā)薪日發(fā)放；4、崗位異動或晉升的員工，自異動或晉升考察期滿起的下月1日起停發(fā)原任職崗位各項薪酬，改按新任崗位標準發(fā)放。5、未滿一個月員工的結算工資的計算，按照勞動法規(guī)定發(fā)放實際工作日薪酬。第四章 員工福利一、假期1、根據(jù)在司服務年限，公司正式員工可以享受5-10天帶薪年假。2、婚假、喪假、產假、病假等相關休假制度請參看員工考勤休假管理規(guī)定。二、社會保險和住房公積金1、員工試用期滿，經(jīng)考核合格轉正的員工，公司按國家規(guī)定繳納社會保險和住房公積金；2、社會保險和住房公積金的繳費標準參照每年公布的廣州市職工繳費基數(shù)執(zhí)行。三、健康體檢1、公司每年由人事行政部組織一次員工健康體檢，體檢結果交行政人事部備案留存。2、必檢項目的費用由公司支付，可選項目的費用由員工支付。四、年度旅游及年度評優(yōu)1、公司每年組織1-2次年度春游或年度秋游活動；2、公司年底將進行年度評優(yōu)獎勵表現(xiàn)優(yōu)異的員工，并舉行年宴或其他活動慶祝。五、員工下午茶為豐富員工的文化生活，營造一個溫馨、和諧的工作環(huán)境，給大家提供一個相互之間溝通與交流的平臺，公司特別在每周三、周五安排員工下午茶時間，為員工提供各種新鮮的時令水果、糕點、冷飲、熱飲等食品，讓大家在工作的同時也得到身心的放松調節(jié)，一同享受工作和生活的快樂。六、各類員工活動1、公司設立員工俱樂部，定期組織籃球活動、羽毛球活動、足球活動及其他各項體育活動，旨在提高員工的生活質量，促進各部門及業(yè)務單位的交流，營造保持生動活潑的工作氛圍；2、公司每年組織各種形式的會餐、聯(lián)歡等慶祝重要節(jié)日或紀念日；3、公司每月將組織生日活動為當月的壽星們慶祝生日；4、公司每季度設有部門活動經(jīng)費，各部門安排特色活動增強團隊氛圍。七、各類補貼1、午餐補助：公司為員工提供工作日的午餐補貼，按照10元/餐的標準；2、節(jié)日補助：端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)幾大節(jié)日公司將發(fā)放一定數(shù)額的福利，物品或現(xiàn)金形式不限。八、其他各類津貼1、生日禮金：50元/人的標準，每月通過各種形式的生日活動慶祝（不以現(xiàn)金方式領取）；2、結婚禮金：500元/人的標準，在司期間登記結婚，公司挑選禮物的形式慶祝；3、生子禮金：400元/人的標準，在司期間生育子女，公司挑選禮物的形式慶祝；4、吊唁慰問金：400元/人的標準，在司期間直系親屬（父母、兄弟姐妹、子女、配偶、祖父母）去世可領取。第五章 薪酬保密一、員工對薪酬負保密責任，未經(jīng)公司同意的情況下，公司杜絕任何人通過一切不合法的手段和渠道了解他人的薪酬或向他人透露自己的薪酬或是公開談論薪酬。二、員工有以下行為時，行政人事部或其他人員舉報（經(jīng)證實）和發(fā)現(xiàn)的，將給予公開警告，并扣發(fā)當月工資500元。1、 向他人主動詢問對方薪酬水平；2、 向他人主動透露自己的薪酬水平；3、 互相談論各自或他人的薪酬水平，但未在公司內部造成不良影響。三、員工有以下行為時，行政人事部或其它人員舉報（經(jīng)證實）和發(fā)現(xiàn)的將給予書面警告，并扣發(fā)工資1000元，情節(jié)嚴重者將直接給予辭退處理。1、 在公開場合互相談論各自或他人的薪酬水平，在公司內部造成不良影響；2、 有意鼓動員工討論薪酬水平，造成員工的不滿情緒，在公司內部造成不良影響；3、 有意散布員工薪酬水平數(shù)據(jù)，在公司內部造成不良影響；4、 利用職權強制他人透露薪酬水平或利用職務之便透露他人薪酬水平。四、薪酬信息的知情權限嚴格遵循以下規(guī)定：1、總經(jīng)理有權知曉公司所有員工的薪酬信息；2、行政人事部經(jīng)理在總經(jīng)理許可下有權知曉公司所有員工的薪酬信息；3、總監(jiān)以上人員及其的部門經(jīng)理，有權知曉下屬所有員工的薪酬信息，并有權提出薪酬調整建議。4、行政人事部招聘主管在行政人事部經(jīng)理許可下有權按公司薪酬管理制度和等級薪點表與部分崗位的應聘人員初步商議試用期和轉正薪酬（非許可的崗位除外）。第六章 附則1、本制度由行政人事部制訂，總經(jīng)理批準后執(zhí)行，行政人事部負責日常解釋；2、本制度批準后，原薪酬制度及相關規(guī)定自行廢除；3、本制度所述薪酬均為稅前薪酬，員工個人所得稅依據(jù)國家有關法律規(guī)定由員工個人承擔，公司財務部負責代扣、代繳。第 7 頁 共7 頁