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1、永輝集團 人力資源管理手冊 WI-HR-001-2008 人 力 資 源 管 理 手 冊 人力資源部編制 文件編號：WI-HR-001-2008 目錄 前言 …………………………………………………………………………2 第一章 人力資源管理機構示意圖 …………………………………………3 第二章 集團人力資源管理 ………………………………………………………4 一、人力資源部工作職責 ……………………

2、………………………4 二、招聘錄用 …………………………………………………………4 三、培訓開發(fā) …………………………………………………………7 四、人事異動 …………………………………………………………10 五、人事檔案管理 ……………………………………………………11 六、考勤管理 …………………………………………………………12 七、勞動關系管理 ……………………………………………………12 第三章 門店人事管理 …………………………………………………………14 一、門店人事工作職責…………………………………………………14 二、員工招聘流程

3、 ……………………………………………………14 三、員工入職手續(xù)流程…………………………………………………15 四、新員工入職培訓流程………………………………………………15 五、基層員工轉正考評…………………………………………………16 六、晉升…………………………………………………………………17 七、員工檔案管理………………………………………………………17 八、政策解釋……………………………………………………………17 九、員工工資的計算與保險的核算流程………………………………18 十、問題員工面談流程…………………………………………………18 十一、員工離職流程…

4、…………………………………………………18 十二、人事系統工作流程………………………………………………19 十三、促銷人員進退場流程……………………………………………19 十四、加工部聯營商員工入職（離職）手續(xù)的辦理…………………20 附錄:人事常用管理表單 前言 隨著人類的發(fā)展和時代的進步，在管理學界與現代企業(yè)界再次產生了深刻的共鳴，從一個非常的高度提出“人力資源”理念。并且這個理念在企業(yè)的管理實踐中迅速發(fā)展，由職業(yè)化的從業(yè)人員組成人力資源部，擔負人力資源管理與開發(fā)的使命。 從學科與職業(yè)的性質來看，人力資源管理逐步形成了相對系統的理論體系和職業(yè)規(guī)范，有著自身的任務與

5、內容。但是，由于人力資源理論在管理運用環(huán)節(jié)還不成熟，以及作為個體經濟實體的企業(yè)有著各自不同的發(fā)展狀態(tài)，決定了不同企業(yè)的人力資源管理有著不同的職能。這就要求我們在現代人力資源理念的指引下，靈活運用具體的管理方法，實現企業(yè)人力資源的有效配置與開發(fā)，使人力資源供給滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 因此，我們主要針對門店現階段的人事工作狀態(tài)，從人力資源理念的角度，首次編寫《人力資源管理手冊》；同時，應該指出本手冊在內容上側重人事管理實務、操作流程及其常用管理表單等方面。 我們希望在集團人力資源部的統一指導下，逐步導入人力資源理念，在規(guī)范人事管理工作的基礎上，有計劃、分步驟推進人力資源管理工作走向專業(yè)化與規(guī)

6、范化。 第一章 人力資源管理機構示意圖 人力資源部 經理 副經理 門店干事 總部干事 總部專員 區(qū)域專員 區(qū)域干事 注：“ ”表示隸屬關系 “ ”表示業(yè)務關系 第二章 集團人力資源管理 一、人力資源部工作職責 1．制定年度人力資源發(fā)展規(guī)劃與實施計劃； 2．研究制定與完善人力資源管理制度； 3．開展崗位調查與分析,做好崗位設計和編制工作； 4．組織員工招聘，包括對外

7、招聘和內部競聘； 5．開展員工教育訓練，提升員工的整體素質； 6．制定薪酬方案和總部員工工資核算； 7．評估干部能力和素質，為公司經營發(fā)展提供人才保證； 8．設計員工的激勵方案，充分調動員工積極性； 9．提升人事隊伍的綜合素質，提高人力資源管理水平； 10．參與企業(yè)文化建設，提高組織凝聚力、創(chuàng)新力； 11．負責處理勞動糾紛，維護員工關系； 12．辦理員工社保及其他福利性工作； 13．檢查與指導門店人事管理的實施情況； 14．完成分管副總交辦的其它工作任務。 二、招聘錄用 1．招聘原則 人員招聘是為公司的經營發(fā)展招聘到符合要求的人才，是人力資源管理重要的職能之一

8、。因此，實際工作應遵循以下的原則： 1）效率優(yōu)先原則 效率優(yōu)先是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準則。在人力資源管理方面的表現是用最少的招聘成本獲得適合崗位要求的最佳人選。 2）雙向選擇原則 雙向選擇是人力資源市場配置的基本原則，指公司根據自身的發(fā)展需要自主選擇人員，同時勞動者可根據自身的能力和意愿，結合勞動力市場供求關系自主選擇職業(yè)。 3）公平公正原則 在招聘的過程中，要努力做到公平公正，不因民族、種族、性別、宗教信仰而歧視，對應聘者實行統一的錄用標準。 4）能位匹配原則 在選聘人員時，必須根據公司的人力資源規(guī)劃的用人需求和任職資格需求，運用科學的招聘方法和程序，做到工作能力

9、與崗位要求相適應，使每個崗位上都有適合的人才，達到組織整體的最佳組合，又能滿足個人發(fā)展的期望。 2．招聘程序 1）人員增補申請程序 實施 對象 用人部門 用人部門主管 人力資源部 分管領導 行為實施環(huán)節(jié) 填寫 《人員增補申請表》 是 否 審核 維持現狀或調整現有人員工作內容 組織招聘 是 否 選擇招聘方式 評估 否 是 審批 2）招聘實施程序 實施 對象 人力資源部 應聘人員 用人部門 分管領導 行為實施環(huán)節(jié) 是 存入 人力資源庫 評估 進入 錄用報到手續(xù) 初試 發(fā)布 招聘信息 填寫求職登

10、記表 是 否 評估 復試 否 是 審批 3．招聘途徑 1）參加招聘會 參加招聘會是常用的招聘途徑，應根據崗位需求數量、資格要求和成本預算決定選擇人才市場定期舉辦的招聘會。 2）內部競聘 內部競聘的好處在于：第一，可以更加全面的掌握競聘者的任職資格；第二，為員工創(chuàng)造發(fā)展空間或換崗機會，可以激勵員工的工作積極性；第三，員工熟悉工作環(huán)境，可以更快進入角色；第四，招聘成本較低。 3）借助中介機構 隨著人才市場的開放，人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)市場等就業(yè)中介機構應運而生，發(fā)揮了重要的作用。借助這些機構招聘，可以獲取大量的人才信息，縮短招聘時間，是行之有效

11、的招聘途徑。 4）發(fā)布招聘廣告 這是最常用的方法之一?？梢赃x擇的廣告媒體也比較多，例如廣播電視、報紙、雜志，還有專業(yè)人才網站。發(fā)布廣告，應把握兩個關鍵問題，其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內容如何設計。 5）校園招聘 可以選擇到學校參加畢業(yè)生交流會直接招聘人員，除此還可以由公司到學校召開招聘會或散發(fā)招聘廣告等方式?，F在，大型企業(yè)還有通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)的方式由學校培養(yǎng)所需要的人才。 4．篩選方式與技藝 1）初步篩選 初步篩選是對應聘者是否符合職位基本要求的資格審查。主要的方法有篩選簡歷或申請表、筆試考核。 2）面試實施 面試是最常用、也是必不可少的測試手段。在面試前，應確

12、定面試的目的、科學設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的具體時間和地點。面試時應靈活采用提問的方式，進一步觀察和了解應聘者。面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式或評分式。 三、培訓開發(fā) 1．培訓原則 企業(yè)培訓的成功實施要遵守培訓的基本原則。盡管培訓的形式多種多樣、內容各異，但是各種培訓堅持的原則基本一致。主要有如下幾項原則： 1）戰(zhàn)略原則 培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現企業(yè)的發(fā)展目標；其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培

13、訓需求。 2）長期原則 員工培訓需要企業(yè)投入大量的人力、物力，這對企業(yè)的當前工作可能會造成一定的影響。有的員工培訓項目有立竿見影的效果，但有的培訓要在一段時間以后才能反映到員工工作效率或企業(yè)經濟效益上，尤其是管理人員和員工觀念的培訓。 3）按需施教原則 企業(yè)組織員工培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經濟效益服務。培訓的內容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度。 4）擇優(yōu)獎勵原則 鑒于很多培訓只是為了提高素質，并不涉及錄用、提拔或安排工作時間問題，因此對受訓人員擇優(yōu)獎勵就成為調動其積極性的有力杠桿。根據考核成績，設立不

14、同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后的獎勵、晉升等掛鉤。 2．培訓管理 1）需求調查與整理 培訓需求信息的收集方法有很多種，如面談、調查問卷等，我們進行不同的培訓需求分析時，要根據這種培訓需求的內涵，選定相應的方法。 2）培訓實施（內訓） 準備階段： （Ⅰ）確定培訓對象：新員工和在職員工 （Ⅱ）確認講師：由部門經理或人力資源部確定。并由人力資源部對講師進行必要的培訓，包括教學工具的使用、授課技巧等。 （Ⅲ）確定培訓時間和地點：一般情況下，由培訓主辦部門與人力資源部協調安排培訓教室與培訓時間。 （Ⅳ）教材準備 實施階段： （Ⅰ）學員報到并在簽到表上簽名； （Ⅱ）宣布課堂紀律

15、，并介紹培訓課程； （Ⅲ）確定培訓時間和地點：一般情況下，由培訓主辦部門與人力資源部協調安排培訓教室與培訓時間。 （Ⅳ）教材準備：講師應該準備好教材，必要時分發(fā)給學員。 培訓結束： （Ⅰ）培訓效果跟蹤與評估；為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行全程監(jiān)控與跟蹤，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行。培訓效果評估主要包含三個層次：第一，評估受訓者學習了哪些東西，可以考卷形式測試；第二，評估受訓者的工作行為發(fā)生了哪些改進；第三，評估企業(yè)的經營績效發(fā)生了多大的改進。其中，第一層次可以比較直接測試。 （Ⅱ）總結培訓實施情況?？偨Y是對培訓基本情況的闡述，主要包括以下內容：簡要聲明培訓目的、介紹培

16、訓對象和培訓內容、介紹培訓方法、本次培訓的綜合分析與評價、結論和建議、附件（例如教材、簽到表等）。 四、人事異動 1．員工晉升： 根據崗位需求和員工的工作能力，公司為員工提供晉升職位。 1）晉升依據 按照《干部競聘、培養(yǎng)、晉升細則》和《人事（門店）管理制度》的規(guī)定，結合事實崗位缺編情況，組織開展員工晉升。 2）晉升考評 使用《干部晉升考評表》，考評內容主要包括員工的工作閱歷、主要業(yè)績、工作態(tài)度、業(yè)務技能?？荚u方法以自我考評與主管考評相結合，由所屬部門（門店）與人力資源部聯合考評，并報送公司領導審批。 2．員工轉正 1）轉正依據 依據《勞動合同》或入職約定，給予試用期滿且

17、經考核合格的員工辦理轉正。 2）轉正審核 由員工個人填寫《員工轉正評定表》，對員工在試用期的表現進行評定，并核定工資等級。 3．離職 員工離職包括以下4種類型： 1）辭職：辭職是由員工向公司提出辭去職務的要求。員工辭職應提前申請，自辭職申請批準之日起，基層員工至少需15個工作日（組長級以上人員至少需30個工作日）在原崗位進行離職移交。 2）免職、辭退：指在職員工違反公司管理制度或不能勝任工作職責，經公司領導決定免去其相應的職務。 對員工提出免職處分應由部門主管依據客觀事實提供書面的考評資料。 3）開除：指在職工觸犯國家現行法律或嚴重違反公司規(guī)章制度者，經公司領導決定免除一切職務

18、的處分。 員工離職應遵照公司的審批手續(xù)，由部門經理審核、經人力資源部談話、報送公司領導批準。一般情況下，人力資源部應盡力保留表現優(yōu)秀的員工，因此在談話時，應了解提出離職的員工的心理動機。 員工經公司分管領導批準可以離職，人力資源部應督導員工辦理離職手續(xù)。 4．調動 根據工作需要，要對個別員工在部門、門店之間進行調動。人力資源部應根據公司的需要，結合員工個人的意愿與專長，協調好調動工作，保證團隊的最佳組合。 在調動之前，可由人力資源部或原屬部門與員工進行談話，主要說明調動的原因、調動后的主要工作，并聽取反饋意見。 員工調動的程序：由員工調出的部門經理填寫“人事異動表”，經員工本人、調

19、出部門，調入部門主管及門店負責人簽字認可，送人力資源部辦理調動手續(xù)。 五、員工檔案管理 1．按照部門、時間特征建立員工檔案，包括電子檔案和紙質檔案。 2．員工所填寫的求職登記表、入職須知等資料，應以電子文件和紙質資料存檔。員工在職期間獎懲、培訓、調動等情況應記入員工檔案。 3．員工資料應妥善保管，在員工離職2年后可以注銷。 4．員工檔案為保密材料，人力資源部有責任為每個員工的家庭情況、婚姻狀況等個人隱私材料保密。經理級以上員工因工作需要可向人力資源部申請調閱，但一般情況下不得復印。 5．員工在地區(qū)、部門調動時，檔案應隨同轉移對應的人事部。 六、考勤管理 按照考勤制度的規(guī)定，人

20、力資源部應時常核查員工考勤，每月員工薪資結算應以員工的考勤記錄為準?？记诠芾硎聞瞻ǎ? 1．出勤狀況抽查 根據排班表對員工的出勤狀況進行抽查，抽查的方法可詢問部門主管、檢查考勤卡、檢查崗位。 2．請假辦理 請假辦理，是指對員工的各種請假類別進行審核和記錄。 3．考勤匯總與工資核算 每月定期進行考勤匯總，并依據考勤匯總進行工資核算。 七、勞動關系管理 1．勞動合同管理 1）勞動合同簽訂 本集團員工均須簽訂勞動合同，合同一式兩份。合同的簽訂應建立在簽約雙方平等自愿、協商一致的基礎上，依據國家有關勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，嚴格擬定合同的法定條款與約定條款。 勞動合同簽訂，可考慮

21、送勞動局鑒定（主要是合同的合法性鑒定）?！秳趧臃ā?、《勞動保障監(jiān)察條例》等法律法規(guī)，主要是保護勞動者權益。因此，如果勞動合同簽訂不規(guī)范，出現勞動糾紛的案件，在勞動局審理過程中，公司可能處于被動。 2）勞動合同續(xù)訂與終止 勞動合同的續(xù)訂，在現實操作中應注意兩點：一是提續(xù)訂要求的一方應在合同期滿前30天以書面通知對方；二是續(xù)訂勞動合同不得約定試用期。 勞動合同終止分為自然終止與因故終止兩類，關于勞動合同終止應保持審慎的態(tài)度，特別是因故終止，應具體案件具體分析，因為可能引發(fā)經濟補償金。 2．員工溝通 1）員工工作滿意度調查 員工工作滿意度調查是企業(yè)人力資源和勞動關系管理的重要方法。一般采

22、用問卷調查方式。 2）信息溝通 企業(yè)信息溝通形式可以分為正式溝通與非正式溝通。逐步建立標準信息載體理順正式溝通的同時，還要關注員工的非正式溝通。 3．職業(yè)安全衛(wèi)生管理 1）崗前安全衛(wèi)生教育 門店的員工必須接受衛(wèi)生管理部門的培訓，并辦理健康證。其他崗位人員應在崗前進行安全衛(wèi)生培訓。 2）特種作業(yè)人員資格審核 特種作業(yè)人員必須經過國家勞動部門培訓與鑒定，并獲得“特種作業(yè)人員操作證”方可予以安排上崗，特種作業(yè)人員包括司機、電工、制冷設備操作工等。 第三章 門店人事工作 一、門店人事工作職責 1．制定門店年度人事管理工作實施計劃； 2．參與制定和完善人力資源管理制度； 3．

23、辦理員工入職報到、調動、離職手續(xù)； 4．負責門店人事檔案管理； 5．組織門店員工教育訓練，提升員工的整體素質； 6．員工日?？记诠芾砗凸べY核算； 7．辦理門店員工社保及其他福利性事務； 8．負責處理勞動糾紛，維護員工關系； 9．辦理促銷員進、退場手續(xù)； 10．審核和公布門店獎懲通知； 11．完成集團人力資源部下達的具體工作； 12．傳達和解釋公司下發(fā)的有關文件； 13．完成門店店助交辦的其它工作任務。 二、員工招聘流程： 1．部門主管提出人員需求，填寫員工需求表； 2．人事根據部門人員編制審核員工需求； 3．確定招聘途徑，發(fā)布招聘信息； 4．人事部簡歷收集、篩選；

24、 5、人事部初試，并簽批是否復試； 6、初試合格者轉部門主管復試，由部門主管簽批是否正式錄用； 7、由人事部通知合格者報到并辦理入職手續(xù)。 三、員工入職手續(xù)流程： 1．通知面試合格者報到，并告知其帶齊相關證件：身份證（原件和復印件二張）、學歷證書（原件和復印件一張）、健康證、相片（一寸彩照三張）； 2．收集證件，辦理識別卡，考勤卡； 3．安排新進員工參加培訓； 4．簽訂勞動合同（基層員工通過三天無薪試用期后）； 5．安排新員工領用一套制服（通過三天無薪試用期后）。 四、新員工入職培訓流程 1．基礎培訓（由人事實施）： 1）學習《員工手冊》； 2）學習門店管理制

25、度； 3）公司發(fā)展前景的展望； 4）熟悉門店環(huán)境。 2．崗位技能培訓（由任職部門實施） 1）部門架構的培訓； 2）給其指定培訓教練； 3）熟悉崗位環(huán)境與崗位作業(yè)指導，主要包括例行作業(yè)、特殊情況處理方案、崗位作業(yè)流程等； 4）實地訓練，即在一位專業(yè)人員的指導下從事崗位基本工作。指導人在一旁協助培訓者完成工作，告訴其優(yōu)缺點及應改進的地方。 3．培訓要求 1）各門店可根據自身的特點自行安排培訓的內容，但應注意以下各項： 第一、基礎知識和專業(yè)技能相結合； 第二、崗位作業(yè)程序與日常管理的培訓； 第三、態(tài)度與信息的宣導。 2）必須確保通過培訓，使新員工具有相應的基本知識，包括公司

26、的組織結構、經營目標、管理政策、產品特性及市場分析等，使他們初步了解公司文化及經營管理，從而為他們今后在公司的發(fā)展提供良好的基礎。 3）應對新員工進行程序規(guī)劃的培訓，培養(yǎng)他們工作中的時間管理和計劃能力，通過適當的組織和協調工作，按一定的程序達到工作目標。 4）態(tài)度與語言的培訓目的是在于促使公司新員工的樂觀，自信，積極的態(tài)度，以熱忱的服務和信譽至上的信念履行職責。 五、基層員工轉正考評 1．整理本店試用期滿的員工名單； 2．根據名單分發(fā)員工轉正考評表； 3．員工在《員工轉正考評表》先填寫自我鑒定； 4．員工填好自我鑒定后交部門主管，由主管安排該員工的轉正面談；部門主管經過面談后

27、將考評情況填寫在考評表上； 5．員工的直接主管把部門各級主管均已評定的考評表轉當店人事； 6．當店人事簽批轉正意見后轉當店負責人簽批； 7．門店負責人簽字同意后，辦理員工轉正手續(xù)，更換轉正后的識別卡，薪資予以異動。 六、晉升 1．由所在部門的主管提報本部門擬晉升人員的簽呈，同時附上該員工的自鑒書，交給當店人事； 2．當店人事審查，并為他們填寫《晉升申請表》； 3．當店負責人審批《晉升考評表》；見習領班級（含）以上晉升，須報集團人力資源部； 4．將晉升考評表、個人檔案和簽呈轉相關營運管理部經理簽署意見；然后集團人力資源部作晉升面談并簽署意見。 5．見習領班、領班由集團副總簽

28、批，見習副理級（含）以上集團最高領導批示； 6．集團人力資源部根據集團領導簽批通過的晉升報告，予以向該門店發(fā)人事令。 注：副組長、組長級的晉升由各門店負責人審批即可。 七、員工檔案管理 1．按照部門、入職時間特征，建立員工檔案； 2．收集員工個人資料，及時將員工的獎懲記錄、培訓記錄歸檔； 3．調查員工的考勤紀錄，并作檔案管理。 八、政策解釋 1．及時傳達公司有關人事管理政策及制度； 2．若員工對政策有不明白之處應認真解釋，使其明白公司的發(fā)展目標、方向； 3．進行勞動安全衛(wèi)生教育和勞動紀律宣傳。 九、員工工資的計算與保險的核算流程 1．統計上月員工服裝、扣餐費、餐

29、具、處罰扣款情況； 2．核查、匯整各部門提交的上月員工二次考勤登記表，并登記員工公休、年休情況； 3．統計上月所有離職（勸退、辭退）人員資料（包括離職日期、離職性質、原因等），并向總部提交《月人力異動表》和《月人力狀況表》，還需將勸退和辭退的員工資料每月5日前匯總傳至集團人力資源部； 4．各部門提交《部門人員需求表》提報社保名單； 5．計算員工工資，核算保險。 十、問題員工面談流程 1．了解問題員工的基本情況； 2．了解問題員工事件經過； 3．詢問問題員工相關部門主管的意見； 4．努力協調問題員工與相關的各方面關系。 十一、員工離職流程 1．離職流程 依據《員工

30、手冊》關于離職程序的規(guī)定執(zhí)行。 2．離職面談的主要內容 1）了解員工離職的原因； 2）了解員工思想活動及工作狀況； 3）和員工進行面談，盡力保留比較優(yōu)秀的員工，勸其安心工作； 3．相關工作 1）督促員工到相關部門辦理移交手續(xù)； 2）結算該員工當月薪資，于下月10日發(fā)放； 3）離職員工所有資料留檔6個月； 4）社保和風險崗位離職人員的增減員。新員工補上該崗位時應根據實際情況馬上進行增減員動作。 十二、人事系統工作流程 1．將所有在職人員檔案輸入人事管理系統； 2．及時將新進員工檔案補進人事系統； 3．及時做好人事系統維護工作（如員工調動，晉升，獎懲等）； 4．及時將本

31、店離職人員資料做離職處理，以避免重復錄用問題員工。 十三、促銷人員進退場流程 1．促銷員進場 1）進場辦理時間：每周周一門店人事統一辦理促銷員進場手續(xù) 2）進場辦理程序： ①指導廠商業(yè)務員持進場申請書至業(yè)務部簽訂“進場協議書”（一式兩份）； ②廠商業(yè)務員協同促銷員至人資部領取“入場申請單”和“促銷員基本資料表”； ③“入場申請單”交至當店部門主管簽字； ④廠商業(yè)務員協同促銷員至當店人事部辦理進場手續(xù)，需出示進場申請書、進場協議書、入場申請表、促銷員基本資料表、身份證、職業(yè)資格證和健康證； ⑤廠商業(yè)務員協同促銷人員，至當店財務繳交納風險金后的收款收據，至人資部領取識別卡、考勤卡

32、，人事部留下收款收據備檔； ⑥當店人事幫助促銷員持收款收據至辦公室領取圍裙； ⑦通知促銷員所在的營運部門已辦好入場手續(xù)。 2．促銷員退場 1）退場辦理時間：每月26至30日門店人事統一辦理促銷員退場手續(xù) 2）退場辦理程序： ①指導廠商業(yè)務員持“促銷人員退場申請書”至人資部領取“退場申請單”、“移交單”； ②指導促銷員將“退場申請單”交業(yè)務部經理簽字審批； ③指導促銷員將“退場申請單”交營運部經理簽字審批，將“移交單”交區(qū)域主管辦理移交手續(xù)； ④指導促銷員持“移交單”至辦公室退還圍裙； ⑤廠商業(yè)務員持辦好的“移交單”、“收款收據”至人資部開“管理押金退款證明書”； ⑥安排廠商業(yè)務員持“管理押金退款證明書”、“收款收據”到財務部退款； ⑦促銷員退場。 十四、加工部聯營商員工入職（離職）手續(xù)的辦理 1．入職手續(xù)： 1）填寫員工基本資料表，并報加工部主管審核簽字，經批準后到人事部辦理入職手續(xù)； 2）收集證件（健康證、上崗證等），辦理識別卡和考勤卡； 3）簽訂勞動合同。 備注：加工部聯營商員工慶生會由門店與聯營商協調確定。 2．離職手續(xù)： 1）由員工自行填寫員工離職申請表； 2）加工部主管簽批，人事復核離職申請審批情況； 3）辦理離職移交手續(xù)。離職移交手續(xù)參照公司普通員工移辦程序。 第21頁 共21頁