公司績(jī)效考核制度(行政規(guī)定 編號(hào)A-4)第一章 總 論第一條 目的 為了使公司員工考核的實(shí)施與運(yùn)行有章可循，特制定本制度。第二條 考核的作用 員工考核的作用，是為了把握并評(píng)定員工的能力。具體來說，就是運(yùn)用考核表，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目，對(duì)員工擔(dān)任職務(wù)所必須具備的能力以及職務(wù)工作完成情況做出評(píng)定。1.把握每個(gè)員工與其擔(dān)任的職務(wù)級(jí)別相應(yīng)的能力，并在此基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地開發(fā)和利用員工的能力。2.把握每個(gè)員工所擔(dān)任的職務(wù)工作完成情況，據(jù)此公正合理地做出薪酬安排。第二章 員工考核的標(biāo)準(zhǔn)第三條 員工考核必須把握的能力 員工考核把握并測(cè)評(píng)的能力是與職務(wù)相當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指員工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的能力。 潛在能力，可根據(jù)知識(shí)、技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，則可通過工作業(yè)績(jī) （質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。第四條 員工考核的分類員工考核可以分為以下兩種：1.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)定。2.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所承擔(dān)職務(wù)的能力進(jìn)行評(píng)定。第五條 員工考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的，并且，能力考核的標(biāo)準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，第六條 員工考核的項(xiàng)目設(shè)置1.考核的項(xiàng)目依據(jù)員工在職職務(wù)、級(jí)別進(jìn)行設(shè)置。2.考核表的格式以及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：由人力資源部經(jīng)理在聽取有關(guān)人員意見之后決定。第三章 員工考核的實(shí)施第七條 考核對(duì)象，限于評(píng)定期之日登記在冊(cè)的員工，下列人員排除在外：1.連續(xù)工作年限不滿一年者 （截止到評(píng)定進(jìn)行時(shí)）。連續(xù)工作年限包括臨時(shí)、試用期。2.因長(zhǎng)期缺勤 （包括公傷）、停職等原因，評(píng)定期間出勤不滿兩個(gè)月者。第八條 評(píng)定者與評(píng)定階段1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間中有過上下級(jí)管理關(guān)系。2.考核者是被考核者的直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。3.在評(píng)定期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對(duì)被評(píng)者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評(píng)者，完成考核工作。4.在其他難以確定考核者的情況下，原部門主管、公司的經(jīng)理以及業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。第九條 考核者的職責(zé)1.第一次考核者必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。2.第二次考核者必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考核者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語、對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，或者有關(guān)與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，應(yīng)該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定做出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，通知給第一次考核者。3.裁定者應(yīng)參考考核評(píng)定報(bào)告，做出最終評(píng)語。第十條 評(píng)語等級(jí)1.評(píng)語等級(jí)原則上分為五等。評(píng)語等級(jí)的更改，需經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定。2.與評(píng)語等級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)分，為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：第十一條 教育培訓(xùn) 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)員工時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的內(nèi)容，進(jìn)一步開發(fā)、利用員工的能力。第十二條 調(diào)動(dòng)調(diào)配 管理者在進(jìn)行人員的工作調(diào)配或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該參考人事考核的結(jié)果，把握員工對(duì)工作及工作環(huán)境的適應(yīng)能力。第十三條 晉升職位 在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力和業(yè)績(jī)考核的評(píng)語作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語要按職能資格制度規(guī)范要求評(píng)定。第十四條 提薪企業(yè)對(duì)于員工的提薪，應(yīng)該參照薪酬管理制度及能力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度。第十五條 獎(jiǎng)勵(lì) 參考業(yè)績(jī)考核的評(píng)語對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)給與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。第四章 考核資料的保管與查閱第十六條 考核資料的保管1.保管人：考核資料由人事部規(guī)定的保管者加以保管，如職位變動(dòng)需做詳細(xì)交接。2.保管期限：考核資料自制成之日起，保存 5 年。但是，與退休、退職有關(guān)的考核資料，自退休、退職之日起，保存 1年。第十七條 考核資料內(nèi)容的保密性考核資料只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理公開，任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。第五章 考核者培訓(xùn)第十八條 在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)第十九條 為了達(dá)到下列目的，也必須進(jìn)行考核者培訓(xùn)1.理解員工考核制度的結(jié)構(gòu)；2.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；3.確認(rèn)考核規(guī)定；4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。第六章 附 則 第二十一條 本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。 第二十二條 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)施行，修改時(shí)亦同。 第二十三條 各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。 第二十四條 本制度自頒布之日起施行。6