第二章招聘與配置 主講人 宋成銳Email zjusong 企業(yè)人力資源管理師 三級 不解之 謎 戰(zhàn)后德 日經(jīng)濟的迅速復蘇之謎亞洲四小龍的崛起之謎 劉邦曾說過 夫運籌帷幄之中 決勝千里之外 吾不如張良 鎮(zhèn)國家 撫百姓 給餉饋 不絕糧道 吾不如蕭何 連百萬之眾 戰(zhàn)必勝 攻必取 吾不如韓信 三者皆人杰 吾能用之 此吾所以取天下者也 劉邦取得天下的原因 最大的杯具 在即將向20世紀告別之際 一位大洋彼岸的史學家說 如果要撰寫20世紀的歷史 不要忘記 本世紀的最大悲劇 不是連年戰(zhàn)爭 不是恐怖地震 甚至不是美國將原子彈投向日本 而是人民活著 勞作著 但是直到他們離開人世的時候還沒有意識到 他們身上還蘊藏著尚未發(fā)揮出來的巨大能量 1 招聘計劃和實施 2 招聘選拔 人員錄用 人員配置和離職管理 3 4 目錄 招聘環(huán)境的制約與影響因素 招聘計劃和實施 6 影響 制約 招聘環(huán)境分析 7 8 招聘基本流程 選拔 9 招聘的計劃和實施 1 判斷題從狹義上講 招聘工作包括招聘準備 招聘實施和招聘評估三個階段 實戰(zhàn)演練 答案 從廣義上講 招聘工作包括招聘準備 招聘實施和招聘評估三個階段 從狹義上講 招聘工作是指招聘的實施階段 主要包括人員招聘 人員選拔和人員錄用三個環(huán)節(jié) 10 2 單選題 是整個招聘活動的核心 也是最關(guān)鍵的階段 準備階段 實施階段 評估階段 面試階段 實戰(zhàn)演練 答案 11 12 人員招聘與錄用程序1人力需求診斷2制定招聘計劃3人員招聘4招聘測試與面試5人員錄用6錄用人員崗前培訓7試用員工上崗試用8招聘評估 準備階段 實施階段 評估階段 招聘的計劃和實施 1 人力需求診斷 招聘需求分析 1 產(chǎn)生 組織人力資源的自然減員 組織業(yè)務量的變化或業(yè)務范圍的拓展 現(xiàn)有人力資源配置已不適應組織的發(fā)展 13 招聘的計劃 招聘需求與組織發(fā)展 一般地說 組織在運營過程中始終處于人力資源的供需變動狀態(tài) 在組織擴張時期 組織人力資源需求旺盛 人力資源供給不足 人力資源管理部門用大部分時間進行人員的招聘和選拔 在組織穩(wěn)定時期 組織人力資源在表面上可能會達到穩(wěn)定 但組織局部仍然同時存在著退休 離職 晉升 降職 補充空缺 不勝任崗位 職務調(diào)整等情況 組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài) 在組織衰敗時期 組織人力資源總量過剩 人力資源需求不足 人力資源管理部門需要制定裁員 下崗等政策 因此 招聘工作對現(xiàn)代組織來說是經(jīng)常性的 14 招聘的計劃 2 招聘需求搜集步驟 由企業(yè)統(tǒng)一制定人力資源規(guī)劃 由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要提出人員需求 由人員需求部門填寫 人員需求表 人力資源部審核并依此進行招聘計劃制定 內(nèi)容 包括空缺職位 工作描述 任職資格等 15 招聘的計劃 2 制定招聘計劃 1 確定錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人數(shù)2 確定錄用基準3 招聘策略選擇4 招聘來源和渠道的分析與選擇 16 招聘的計劃 招聘產(chǎn)出金字塔 17 招聘的計劃 2 制定招聘計劃 1 確定錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人數(shù)2 確定錄用基準 崗位勝任力分析3 招聘策略選擇4 招聘來源和渠道的分析與選擇 18 招聘的計劃 工作說明書與崗位勝任力分析 工作說明書是對某類崗位工作性質(zhì) 任務 責任 權(quán)限 工作內(nèi)容和方法 工作應用實例 工作環(huán)境和條件 以及上崗員工資格條件等的書面記錄 它是全面了解組織中某個特定工作職務的管理活動 是對該項職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范進行描述和研究的過程 借此可以確定組織的用人需求 是招聘的依據(jù) 19 工作說明書 招聘的計劃 Who 誰來從事這項工作 What 這項工作具體做什么事情 When 工作時間怎么安排 Where 工作地點在哪里 Why 從事這項工作的目的或意義何在 Whom 為誰從事這項工作 How 如何從事這項工作 6W1H 20 招聘的計劃 工作說明書與崗位勝任力分析 勝任能力 Competency 是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合 它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識 技能 個性與內(nèi)驅(qū)力等 著名的心理學家 哈佛大學教授麥克米蘭 McClelland 博士是國際上公認的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人 21 崗位勝任力 招聘的計劃 勝任力素質(zhì)冰山模型 22 招聘的計劃 2 制定招聘計劃 1 確定錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人數(shù)2 從候選人應聘到雇傭之間的時間間隔3 確定錄用基準4 錄用來源 內(nèi)外部招聘5 招聘錄用成本計算 23 招聘的來源和渠道 內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升或崗位輪換內(nèi)部競聘內(nèi)部員工舉薦臨時人員轉(zhuǎn)正 外部招聘人才交流中心招聘洽談會傳統(tǒng)媒體校園招聘網(wǎng)上招聘員工推薦人才獵取 24 招聘的來源和渠道 倘若在內(nèi)部員工之中找不到足以勝任崗位所需的人選 則一定要借助外部招聘 倘若內(nèi)部員工可以勝任空缺崗位的要求 也應至少保留一部分崗位供外部招聘 25 招聘的來源和渠道 2 制定招聘計劃 1 確定錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人數(shù)2 從候選人應聘到雇傭之間的時間間隔3 確定錄用基準4 錄用來源 內(nèi)外部招聘5 招聘錄用成本計算 26 招聘的來源和渠道 思考 招聘一個應屆畢業(yè)生的成本是多少 27 3 人員招聘 1 組織內(nèi)部人員調(diào)整 優(yōu)先性 2 外部選聘1 招聘方法分類2 分析比較各種招聘方法3 選擇適合本企業(yè)的招聘方法4 講究招聘技巧5 篩選求職人員登記表 28 招聘的來源和渠道 29 公開招募 面向企業(yè)全體人員內(nèi)部提拔橫向調(diào)動崗位輪換 部分人員重新雇傭或召回以前的雇員 吸引那些因企業(yè)不景氣等原因而被企業(yè)裁撤的人或者在競爭中被暫時淘汰出去的人 內(nèi)部人員調(diào)整五大來源 招聘的來源和渠道 3 人員招聘 1 組織內(nèi)部人員調(diào)整 優(yōu)先性 2 外部選聘1 招聘方法分類2 分析比較各種招聘方法3 選擇適合本企業(yè)的招聘方法4 講究招聘技巧5 篩選求職人員登記表 30 招聘的來源和渠道 具體方法委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)a 委托各類學校的就業(yè)辦推薦b 利用各種職業(yè)介紹所招聘c 利用各種人才市場 勞務市場d 委托獵頭公司招聘自行招聘錄用a 同事 親屬介紹b 個別募集聘用c 利用招聘廣告募集 31 招聘渠道a 傳統(tǒng)媒體b 人才招聘會c 網(wǎng)絡招聘d 獵頭公司e 人才交流中心f 校園招聘g 員工推薦 招聘的來源和渠道 32 招聘的來源和渠道 實戰(zhàn)演練 1 判斷題 工作描述描述的是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合 它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識 技能 個性與內(nèi)驅(qū)力等 答 X 勝任能力 Competency 是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合 它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識 技能 個性與內(nèi)驅(qū)力等 2 判斷題 招聘的時間策略必須慮及在人才供應高峰時招聘以及計劃好招聘的時間 答 33 實戰(zhàn)演練 答案 ABCD 3 多選題招聘的人員策略包括 企業(yè)主管應積極參與招聘活動 招聘人員的標準之一是熱情 招聘人員應當是一個公正的人 招聘人員的其他要求 34 35 人員招聘與錄用程序1人力需求診斷2制定招聘計劃3人員招聘4招聘測試與面試5人員錄用6錄用人員崗前培訓7試用員工上崗試用8招聘評估 準備階段 實施階段 評估階段 招聘的來源和渠道 3 人員招聘 1 選擇適合本企業(yè)的招聘方法 2 講究招聘技巧 招聘廣告 3 篩選求職人員登記表 36 招聘的來源和渠道 具體方法委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)a 委托各類學校的就業(yè)辦推薦b 利用各種職業(yè)介紹所招聘c 利用各種人才市場 勞務市場d 委托獵頭公司招聘自行招聘錄用a 同事 親屬介紹b 個別募集聘用c 利用招聘廣告募集 37 招聘渠道a 傳統(tǒng)媒體b 人才招聘會c 網(wǎng)絡招聘d 獵頭公司e 人才交流中心f 校園招聘g 員工推薦 招聘的來源和渠道 不同媒體的特點 新P63 38 招聘的來源和渠道 3 人員招聘 1 選擇適合本企業(yè)的招聘方法 2 講究招聘技巧 招聘廣告 3 篩選求職人員登記表 39 招聘的廣告 招聘廣告 40 設(shè)計原則 AIDAM 真實 合法 簡潔 引起注意原則 產(chǎn)生興趣原則 激發(fā)愿望原則 采取行動原則 留下記憶原則 總結(jié) 形式原則和內(nèi)容原則 廣告內(nèi)容廣告題目企業(yè)價值觀 使命 業(yè)務招聘崗位信息崗位要求相關(guān)政策需要應聘者提供的信息時間信息和聯(lián)系信息 招聘的廣告 41 3 人員招聘 1 選擇適合本企業(yè)的招聘方法 2 講究招聘技巧 招聘廣告 3 篩選求職人員登記表 42 招聘選拔 簡歷與應聘申請表 43 招聘選拔 簡歷與應聘申請表 篩選簡歷的注意事項 1 分析簡歷結(jié)構(gòu) 2 重點看客觀內(nèi)容 3 判斷是否符合技術(shù)和經(jīng)驗要求 4 審查簡歷中的邏輯性 5 對簡歷的整體印象 申請表制作內(nèi)容 1 個人基本情況 2 求職崗位情況 3 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗 4 教育與培訓情況 5 生活和家庭情況 6 其他 證書 獲獎 7 此外還需要了解的情況 44 招聘選拔 筆試 知識測驗 是一種最古老又最基本的選擇方法 通過測試應聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異 判斷該應聘者對招聘崗位的適應性 面試 是最常見的招聘方式 能夠直接接觸應聘者 能夠綜合了解應聘者各方面的素質(zhì) 心理測試 是一種比較先進的測試方式 將人的某些心理特征數(shù)量化 來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法 評價中心 評價中心是一種綜合性的人員測評方法 其中既包括個性測驗 能力測驗等心理測驗的方法 也包括面試的方法 其最突出的特點 就是它使用情境性的測評方法對被評價者的特定行為進行觀察和評價 4 招聘測試 45 招聘選拔 筆試 知識測驗 的應用范圍測試應聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力一般知識和專業(yè)知識和能力優(yōu)點 題目多 增加對知識 技能和能力的考察信度和效度 較少的時間達到較高的效率 應聘者心理壓力較小 容易發(fā)揮正常水平 缺點 不能全面考察應聘者的工作態(tài)度 品德修養(yǎng)以及管理能力 筆試往往作為應聘者的初次競爭 成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下一輪的選擇 知識測驗 筆試 知識測驗 的實施步驟成立知識測驗考務小組制定知識測驗的實施計劃組織人員編制知識測驗試題與試測知識測驗的實施知識測驗閱卷評分知識測驗結(jié)果運用 知識測驗 有兩個房間 一間房里有三盞燈 另一間房有控制著三盞燈的三個開關(guān) 這兩個房間是分割開的 從一間里不能看到另一間的情況 現(xiàn)在要求受訓者分別進這兩房間一次 然后判斷出這三盞燈分別是由哪個開關(guān)控制的 有什么辦法呢 微軟的測試題 邏輯推理題 從前 有個國家 有個英雄不小心犯了法 定罪之后 關(guān)在一個特別設(shè)計的囚房里 這個囚房有兩個門 都沒有上鎖 一個門是活門 如果他打開這個門 走出去 不但自由了 外邊還有美女等他哩 另外一個門是死門 如果他打開這個門 走出去 他便完蛋了 因為 門外等他的是一群饑餓的獅子 囚房里有兩個守衛(wèi) 一個十分誠實 從不說假話 另一個則是從不說實話 他們兩個人 都知道那一道門是活門 那一道門是死門 依據(jù)他們國家的法律規(guī)定 這位英雄囚犯在執(zhí)刑之前 可以問這兩個衛(wèi)士三個問題 而且最多只能問三個問題 是一共三個問題 不是每人問三個問題 如果你是那一位英雄囚犯 你需要幾個問題 如何問法才能獲得自由 50 招聘面試 2 面試 面試的概念面試是指一種通過精心設(shè)計 以交流和觀察為主要手段 以了解應聘者素質(zhì)及相關(guān)信息為目的的測試方式 面試的主要內(nèi)容包括 儀表風度 專業(yè)知識 工作實踐和經(jīng)驗 口頭表達能力 綜合分析能力 反應能力與應變能力 2 面試的準備回顧職務說明書閱讀應聘材料 2 面試 3 面試的環(huán)境面試的環(huán)境應該是舒適 適宜 有利于營造寬松的氛圍 握手 微笑 寒暄 輕松幽默的開場白 舒適的座位 適宜的照射光線和溫度以及沒有令人心煩意亂的噪聲 這些都能起到比較好的作用 面試的環(huán)境必須是安靜的 在面試的環(huán)境方面 值得注意的是面試官與應聘者的位置如何安排 51 招聘面試 a b c d 常見位置排列 52 招聘面試 2 面試 4 面試的方法按面試問題的結(jié)構(gòu)化或標準化程度 結(jié)構(gòu)化 半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試 按面試內(nèi)容涉及的重點分類 行為表述 情景式 綜合式面試 按面試的組織方式分類 系列式面試 小組面試 壓力面試和一對一面試 53 招聘面試 54 結(jié)構(gòu)化面試1 含義結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標準化面試 它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容 試題評分標準 評分方法 分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式 2 類型背景型 智能型 情景型 行為型 意愿型 作業(yè)型 招聘面試 結(jié)構(gòu)化面試中可以問到的問題 工作經(jīng)歷方面問題請描述一下您現(xiàn)在從事的工作 您是怎樣度過一天平凡的工作的 講一下您在工作中遇到的問題 您認為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么 與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題您是怎樣看待所申請的這份工作的 您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作 如果您被雇傭 在哪些方面能立即發(fā)揮作用 您受的教育和培訓對這項工作在哪些方面有幫助 弱點和優(yōu)點您目前的工作哪些方面做得最好 您在哪些方面需要上司的幫助和指導 您的主管領(lǐng)導在哪些方面稱贊過您 55 招聘面試 動力您為什么選擇這一份工作 您的長期職業(yè)生涯目標是什么 您想怎樣實現(xiàn)這一目標 對您以前做過的工作 您最喜歡什么 最不喜歡什么 從現(xiàn)在起五年內(nèi) 您希望自己干到哪一崗位 穩(wěn)定性您離開目前工作崗位的原因是什么 為什么現(xiàn)在要找工作 您最初的職業(yè)生涯目標是什么 靈活性請講述一下在工作中遇到的棘手問題 您當時是怎樣解決這些問題的 當你一個人解決不了問題時 您去找誰商量 到目前為止 您一生中的最大失望是什么 與他人一起工作您在哪些部門工作過 您在部門中的作用是什么 等 56 S Situation 背景 要了解該應聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景之下T Task 任務 要了解該應聘者為了完成業(yè)務工作 都有哪些工作任務A Action 行動 要了解應聘者為了完成這些工作任務采取的行動R Result 結(jié)果 要關(guān)注結(jié)果 每項任務在采取了行動之后的結(jié)果是什么 57 結(jié)構(gòu)化面試中的STAR原則 招聘面試 58 第三部分招聘實施 1 避免提出引導性的問題2 有意提問一些矛盾的額外難題 引導應聘者做出可能矛盾的回答3 面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機 4 所提問題要直截了當 語言簡煉 有疑問可馬上提問 并及時做好記錄 結(jié)構(gòu)化面試中必須注意的問題 招聘面試 59 面試中常見錯誤與改進 在面試中常犯的錯誤有 一 面試目的不明確 二 不清楚合格者應具備的條件 三 面試缺少整體結(jié)構(gòu) 四 偏見影響面試 1 第一印象 也稱為首因效應 2 對比效應 3 暈輪效應 4 錄用壓力 消除上述面試中常見的錯誤 提高面試效果的方法是對面試工作人員進行培訓 并盡可能在面試前做好準備 采用結(jié)構(gòu)完整的面試 60 招聘面試 61 面試中的肢體語言 招聘面試 面試趣聞 GOOGLE招聘面試官 你是怎么知道google招聘的我 我是通過百度找到的面試官 出去 微軟面試面試官 windows7專業(yè)版在中國大陸零售價多少錢 我 5元面試官 出去 下一位 公務員面試面試官 你最喜歡哪一位歷史人物 我 和珅 面試官 出去 實戰(zhàn)演練 1 判斷題 按照面試內(nèi)容設(shè)計的重點分類 面試可分為結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 答 X 按照面試問題的結(jié)構(gòu)化或標準化程度分類 面試可分為結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 按照面試內(nèi)容設(shè)計的重點分類 面試可分成行為表述式面試 情景式面試和綜合式面試 2 判斷題 面試是指一種通過精心設(shè)計 以交流和觀察為主要手段 以了解應聘者素質(zhì)及相關(guān)信息為目的的測試方法 答 63 3 心理測驗 心理測驗時企業(yè)選拔安置人才的一個重要手段 是選拔合格人才并做到人盡其才的重要保證 64 心理測驗 65 心理測驗 3 心理測驗 3 心理測驗 心理測驗時企業(yè)選拔安置人才的一個重要手段 是選拔合格人才并做到人盡其才的重要保證 66 心理測驗 4 評價中心 評價中心技術(shù)起源于德國心理學家所建立的一套用于挑選軍官的多想評價程序 評價中心綜合使用了多種測評技術(shù) 其中既包括個性測驗 能力測驗等心理測驗的方法 也包括面試的方法 但這些方法并不是評價中心最有特色的評價方法使用情境性的測評方法對被評價者的特定行為進行觀察和評價 通常將被評價者置于一個模擬的工作情境中 采用多種評價技術(shù) 并有多個評價者觀察和評價其表現(xiàn) 也叫情境模擬的方法 67 心理測驗 評價中心最常的幾種方法 1 文件簍測試法 5 管理游戲 2 小組討論 6 面談模擬 3 角色扮演 7 書面案例分析 4 即席演講 8 事實判斷 心理測驗 69 設(shè)計評價中心應注意的問題 1 評價維度的選擇和評價標準的確定 2 根據(jù)評價的維度選擇適當?shù)娜蝿?3 評價中心的任務在時間的安排上相對集中 4 評價中心的各種任務的選擇要遵循經(jīng)濟性的原則 5 保證測試的保密性 6 對評價者的選擇和培訓也是一個非常重要的問題 心理測驗 4 評價中心 體檢與資料核實 1 體檢包括 常規(guī)身體檢查 根據(jù)行業(yè)要求的特殊項目檢查 為節(jié)約成本 體檢費用一般由招聘方支付 起見 體檢一般是人員選拔的最后一個環(huán)節(jié) 要求應聘者在一定時期內(nèi)到招聘方指定的醫(yī)療機構(gòu) 達到等級標準 接受體檢 70 體檢 背景調(diào)查背景調(diào)查通常是指用人單位通過第三者 原雇主 同事以及其他了解應聘者的人員 或是能夠驗證應聘者提供資料準確性的機構(gòu)和個人 對應聘者的情況進行了解和驗證 從本質(zhì)上來講是一個信息辨?zhèn)蔚倪^程 調(diào)查內(nèi)容 受教育水平 文憑 培訓情況 各種證書 工作經(jīng)歷 工作能力 人品口碑 興趣愛好等 調(diào)查方法 電話調(diào)查 上門訪談 函調(diào)等 遵循原則 1 只調(diào)查與工作有關(guān)的情況 并作書面記錄備用 2 重視客觀事實 忽略主觀評價 3 慎重選擇 第三者 4 估計調(diào)查材料的可靠程度 5 利用結(jié)構(gòu)化表格 避免重要問題的疏漏 71 背景調(diào)查 以下列出的是人員素質(zhì)要求與其相應的最佳測試方法 1 經(jīng)營管理能力 評價中心中的文件筐方法等 2 人際關(guān)系能力 評價中心中的無領(lǐng)導小組討論等 3 智力狀況 筆試方法等 4 工作動機 心理測試 評價中心 面試等 5 工作經(jīng)驗 資歷審核 面試中的行為描述法等 6 身體素質(zhì) 體檢等 根據(jù)崗位和才能要求選擇對應的方法 72 人員錄用的原則錄用流程體現(xiàn)公平競爭錄用的決策體現(xiàn)擇優(yōu)錄用員工安置體現(xiàn)人崗匹配勞動關(guān)系體現(xiàn)符合法律人員錄用決策 人員錄用 人員錄用過程 74 人員錄用 人員配置的原則公平原則動態(tài)原則計劃原則科學原則 人員配置與員工離職 人員配置的原理個人與崗位匹配個人與團隊匹配個人與組織匹配 人員配置與員工離職 人員配置的類型人員匹配人員晉升晉升原則晉升方式 人員配置與員工離職 1 個人原因 2 單位內(nèi)部原因 3 組織外部原因 員工離職的原因分析 78 人員配置與員工離職 離職面談的內(nèi)容和技巧 內(nèi)容 建立融洽關(guān)系 面談目的 對原工作的意見 探究離職的原因 新舊工作的比較 改進意見 結(jié)論等技巧 離職面談的準備離職面談中的咨詢技巧離職面談后的作業(yè) 79 人員配置與員工離職 與離職員工面談應掌握的原則 面談的目的是盡量與員工進行深入溝通 得知員工為什么離職 面談應該有目的 有提綱 有針對性 面談的地點應該具有隱私性 避免被打斷和干擾 好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工無拘無束地談論問題安排足夠時間 使員工暢所欲言 交談中不要按照事先準備發(fā)問 而是要積極傾聽 如果有不清楚的地方要仔細詢問 有時要保持沉默 讓離職員工有時間思考 讓離職員工感受到我們的真誠 快速做出反應 保密 為員工解決困難把他爭取回來 員工提出辭職時的注意事項 81 人員配置與員工離職 謝謝大家 祝大家考試成功 82