XX管理人才梯隊培訓方案一、XX管理人員梯隊培養(yǎng)計劃概要（一）項目類別1、針對中層梯隊人才（在職潛力優(yōu)秀主管）“潛龍計劃”2、針對高層梯隊人才（在職潛力優(yōu)秀部長）“騰龍計劃”（二）培養(yǎng)目的（培養(yǎng)具有XX魂的XX管理人）1、XX集團2013年將進入快速擴張及跨越式階段，配合公司人才戰(zhàn)略，需要一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)體系，通過實施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計劃，發(fā)揮梯次核心人才中堅力量的作用。2、指導(dǎo)和規(guī)范后備人才梯隊的培養(yǎng)工作，建立后備人才的造血機制。3、解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題。（三）培養(yǎng)原則1、選有所用的原則。潛入后備管理人才庫的人員，應(yīng)有明確的職涯規(guī)劃和任用職位。2、持續(xù)性原則。后備管理人才培養(yǎng)工作至少每兩年開展一次，保證優(yōu)秀人才生生不息。3、共同培養(yǎng)的原則。培訓方案由集團人力資源部提出，集團部室及子公司作為培養(yǎng)基地，共同實施培養(yǎng)計劃。（四）組織形式1、集團人力資源部及培訓部負責組織實施梯隊人才培養(yǎng)工作，并為各公司及部門人才培養(yǎng)工作提供支持。2、各部門負責所在部門的后備人才培養(yǎng)，并配合人力資源部實施相關(guān)人才培養(yǎng)工作。二、XX管理人才梯隊培養(yǎng)項目程序（一）甄選流程1、梯隊人員選拔標準：l 認同XX企業(yè)文化及核心價值觀l 德才、才德l 忠誠、專業(yè)、敬業(yè)、創(chuàng)新、勇敢、2、入庫程序1）【報名】部門組織推薦，或由個人自己報名，提交至人力資源部。2）【初選】l 基本資格條件篩選【人力資源部組織】l 職業(yè)性向測試：性格測試【中層梯隊和高層梯隊同時進行】l 能力潛質(zhì)考核：筆試和面試【分中層梯隊和高層梯隊兩個群體，人力資源部牽頭組織、各部門和公司領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)方共同參與考評】3） 【復(fù)選】高層領(lǐng)導(dǎo)一對一職業(yè)規(guī)劃面談4）【公示結(jié)果】選拔結(jié)果將通過公司OA平臺公示，在XX形成激勵效，公示批準后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫（二）梯隊對照表儲備級別潛龍人才庫騰龍人才庫推選來源主管、骨干員工部長/副部長名額（上限）由集團HR擬定由集團HR擬定資格條件由集團HR擬定由集團HR擬定考核1、階段考核，取消不合格者梯隊資格2、其他關(guān)鍵崗位考核優(yōu)異者后補之1、階段考核，取消不合格者梯隊資格2、公司其他中層人員考核優(yōu)異者后補之晉升/晉級公司部長級崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán)公司總監(jiān)級崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán)三、XX管理人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)實施（一）實施方式1、培養(yǎng)模型TATCTATC是以教育訓練（Training）、個人提高（self- Arise）、行動學習（Task assignment）導(dǎo)師輔導(dǎo)（Coaching）為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。2、具體培養(yǎng)方式培養(yǎng)類別培養(yǎng)方式主管部門考核方式說明中層梯隊高層梯隊教育訓練專項課程培訓培訓部培訓總結(jié)表及質(zhì)量考核運用內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學習與研修。學歷提升課程研修培訓部提交畢業(yè)證/結(jié)業(yè)證由公司指定或個人申請參加公司外的培訓學習活動，包括各種學歷提升和課程研修班如EMBA、MBA等，外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會等。外部考察培訓部提交考察報告、外訓次數(shù)及質(zhì)量考核根據(jù)工作需要，被培養(yǎng)人被委托到異地參加相關(guān)的考察、參觀、培訓、交流等。以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長職員見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。個人提高成長沙龍培訓部提交分享總結(jié)針對人才庫梯隊人員定期舉行成長沙龍分享，進行經(jīng)驗交流與分享。書籍閱讀培訓部提交讀書心得通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。資格認證培訓部提交資格證書通過參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應(yīng)資格認證導(dǎo)師輔導(dǎo)一帶一導(dǎo)師輔導(dǎo)人力資源部提交導(dǎo)師輔導(dǎo)記錄“一帶一”，即每名管理人員至少帶一名直接的下級人員，同時，另一方面每一名員工確保有一名上級作為其職業(yè)輔導(dǎo)人。高層面談人力資源部提交面談表與公司高層管理者接觸，定期進行職業(yè)規(guī)劃面談行動學習在崗歷練人力資源部及育人部門提交報告、心得、案例或考核表主要是讓后備梯隊人員主導(dǎo)相關(guān)工作項目，通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結(jié)合。 輪崗實踐人力資源部及育人部門在公司允許的前提下，且本崗位工作熟練的基礎(chǔ)上，可以采取跨部門跨專業(yè)工作實踐鍛煉。（二）內(nèi)容來源1、公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化導(dǎo)向及干部管理政策要求；2、職業(yè)生涯規(guī)劃及測評結(jié)果作為制定培養(yǎng)計劃（個性化）重點內(nèi)容的參考依據(jù)；3、梯隊人員自身專業(yè)提升需求，自我選擇外部培訓機構(gòu)舉行的各類培訓或認證；4、公司內(nèi)部舉辦的各類專業(yè)序列培訓課程。（三）公司內(nèi)部培訓課程支持（不含外派課程）2013年XX管理梯隊培訓規(guī)劃(通用技能及階梯培養(yǎng))序號項目培訓課程課時分布培訓對象考核1潛龍計劃 （儲備部長）有效溝通4課時潛質(zhì)主管至少完成該系列的80%的課程內(nèi)容（16課時）管理者勝任力素質(zhì)4課時非職權(quán)影響力4課時積極心態(tài)4課時職業(yè)生涯規(guī)劃4課時2騰龍計劃 （儲備總監(jiān)）管理者角色認知4課時潛質(zhì)部長至少完成該系列的80%的課程內(nèi)容（16課時）有效激勵4課時輔導(dǎo)他人4課時壓力管理4課時領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)4課時（四）培養(yǎng)內(nèi)容1、【公司安排】共性需求：管理基礎(chǔ)知識+管理技能（自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等）；2、【個人選擇】個性需求：業(yè)務(wù)能力短板+管理實務(wù)操作（項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等）；3、【社會組織】社會培訓機構(gòu)、學校舉辦的各類管理培訓、專業(yè)序列培訓、學歷提升培訓等。（五）過程管控1、溝通機制：加強與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題，解除其后顧之憂；2、反饋機制：及時將學員課堂表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；3、考核機制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力。（六）培養(yǎng)考核1、考核指標：（集團HR擬定填寫）。2、考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學習四大培養(yǎng)內(nèi)容，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進行細分，比如課堂表現(xiàn)、培訓總結(jié)提交、讀書心得、工作歷練表現(xiàn)、工作案例發(fā)表、轉(zhuǎn)訓次數(shù)、轉(zhuǎn)訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。3、考核結(jié)果運用：實施階段考核，考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者潛出梯隊培養(yǎng)人才庫；4、每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整。 四、退出及處罰機制1. 梯隊人員在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生離職，可停止培養(yǎng)；2. 培養(yǎng)期間梯隊人員出現(xiàn)記大過以上違紀現(xiàn)象，取消其梯隊人員資格；五、費用投入及約束機制1、培養(yǎng)費用涵蓋：各項費用已列入2013年集團培訓費用預(yù)算中。2、考慮集團公司為被培養(yǎng)人付出的培養(yǎng)成本（時間成本、實踐成本、費用成本），須與公司簽訂相關(guān)培訓協(xié)議，并順利取得各項培訓或培養(yǎng)合格通過認證，否則，按照協(xié)議規(guī)定進行一定的賠償。