2013年經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源精講筆記 2第二部分人力資源管理第四章戰(zhàn)略性人力資源管理本章結(jié)構(gòu)及主要考點(diǎn) '節(jié)序節(jié)名主要考點(diǎn)第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述1 人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的條件2 組織愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資的決定因素3不同總體組織戰(zhàn)略與不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資 源需求4 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異5 人力資源部門和人力資源管理者的角色6 人力資源專業(yè)人員需要具備的特征7 直線管理者和人力資源管理者的職權(quán)8 人力第二節(jié)人力資源部門和人力資源工作者第三節(jié)人力資源管理部門的績(jī)效本章2009-2012年考試題型、分值分布=1年份單項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題案例分析題合計(jì)=12009 年4題4分1題2分5題6分2010 年2題2分2題4分4題8分8 題 14分2011 年5題5分1題2分6題7分2012 年4題4分1題2分-5題6分本章內(nèi)容精講第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述、戰(zhàn)略性人力資源管理概述表4-1戰(zhàn)略性人力資源管理概述1.產(chǎn)生背景（1）1991年巴尼指出，帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性（人力資源具有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì)）（2）人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的4個(gè)條件=價(jià)值+稀缺性+不可模仿性+不可替代性（2006-13 ； 2007-64 ）。（ 3）人力資源-這種“資源觀”的提岀，顯著影響了“戰(zhàn)略管理”和“人力資源管理”兩個(gè)領(lǐng)域。（2011-14 ）卜戰(zhàn)略性人為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃的模式；是指組織采用戰(zhàn)略力資源管理的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。（2008-45 ）定義3.基本觀念以投資的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源（重要特征）（2008-48 ）4.組織愿意（1）管理層的價(jià)值觀：關(guān)鍵性因素（2 ）對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度：信奉不愿冒險(xiǎn)管理理念的組織不為人力資源|太可能對(duì)員工進(jìn)行重大投入（3）員工技能的性質(zhì)：組織不愿意對(duì)員工培訓(xùn)那些能夠被其他進(jìn)行投資的決定因素雇主利用的技能，否則需要制定人才保留戰(zhàn)略（4）人力資源服務(wù)外包的可能性：能夠使用到便宜、專業(yè)的外包服務(wù)的組織會(huì)更少地發(fā)展自己內(nèi)部的人力資源管理職能。（2007-13）5作用機(jī)制（1）重要原則：是匹配或稱為契合。匹配是主要機(jī)制（2008-64 ）。舒勒和杰克遜指出，人力資源管理的兩種匹配類型第一，外部匹配（縱向整合）：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略間的匹配第二，內(nèi)部匹配（橫向聯(lián)合）:人力資源活動(dòng)內(nèi)部互補(bǔ)（2 ）戰(zhàn)略管理的過(guò)程（確立使命-環(huán)境分析-組織資源自我評(píng)價(jià)-確定目的與目標(biāo)T確定戰(zhàn)略）【例題4-1- 1 多選題】A. 激勵(lì)理論B. 科學(xué)管理理論（2011年）戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是（）。C資源學(xué)說(shuō)D.領(lǐng)導(dǎo)理論【答案】C三、各戰(zhàn)略所對(duì)應(yīng)的人力資源需求表4-3不同總體組織戰(zhàn)略的人力資源需求1 1總、體組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略特點(diǎn)戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題類型J成長(zhǎng)戰(zhàn)內(nèi)部關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品或制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場(chǎng)需求，咯新服務(wù)的開(kāi)發(fā)，將資源組改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，保證快速成長(zhǎng)時(shí)期依然能繼織起來(lái)以強(qiáng)化現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)續(xù)保持質(zhì)量和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)外部通過(guò)購(gòu)并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（橫向一是對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并；二是裁員戰(zhàn)整合），或購(gòu)并其他可能略。提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場(chǎng)地位穩(wěn)定戰(zhàn)略或維認(rèn)為環(huán)境中機(jī)會(huì)非常有確定關(guān)鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們。持戰(zhàn)略限，決定繼續(xù)維持目前的（2009-14 ； 2012-14）經(jīng)營(yíng)方式轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)決定壓縮或精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，力（1）常常要削減成本，裁員是主要問(wèn)題。裁員的影響:有負(fù)罪略圖強(qiáng)化基本能力。感、產(chǎn)生對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂、滿意度和歸屬感下降。（2）提高士（2011-15）氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題（2009-15）【例題4-1- 3 單選題】（2012年）對(duì)于采用維持戰(zhàn)略的組織而言，首要的戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題是（）。A. 制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證能夠不斷雇用新員工B. 為員工提大量的晉升機(jī)會(huì)C. 制定特殊人才的保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工D. 提高員工士氣，減少裁員帶來(lái)的消極影響【答案】C表4-4不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源需求經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略特點(diǎn)措施成本領(lǐng)先力圖提高效率、削減成本，將（1）圍繞短缺的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略（2）戰(zhàn)略節(jié)省的資金用于吸引顧客。采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性報(bào)酬系統(tǒng)，拉開(kāi)上下級(jí)之間的工（2206-4）資差距。差異化戰(zhàn)11（ 1 ）讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不（1）重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新（2010-14）（ 2 ）期待員工善于與他人合四、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理差異表4-5戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理差異傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理人職能專家業(yè)務(wù)管理人員（2011-16）【例題4-1- 6 單選題】（2011年）關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說(shuō)法，正確的是（）。A. 戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對(duì)員工行為的約束與控制B. 戰(zhàn)略性人力資源管理的活動(dòng)涉及員工、股東、客戶、政府等多個(gè)方面C. 戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用控制D. 戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為直線經(jīng)理人員不應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé)【答案】B五、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙表4-6戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙（2010-84、86;2011-17;2012-66）（一）大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效。（二）人力資源管理人員的地位、水平過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題（三）大多數(shù)部門管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻(xiàn)。（四）職能管理人員對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待。（五）人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。（六）由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制。第二節(jié)人力資源管理部門和人力資源管理者、人力資源管理者的角色、特征和職權(quán)未來(lái)戰(zhàn)略戰(zhàn)昭伙伴:人力資隣理者和部門賽 劈與到企業(yè)般略的制定中去，并且要 確保金業(yè)所誑的人力資玻戰(zhàn)略得以 有奴地實(shí)施.這就要或人力費(fèi)譙営理 者和部門的工惟必須以金業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo) 過(guò)程向（建說(shuō)師）管理專家；人力逢源管理者和 部門要進(jìn)行各種人力資源管 理制度和政策的設(shè)計(jì)&執(zhí)行， 要承擔(dān)相應(yīng)的飆能管理活動(dòng).支莖推動(dòng)看：人力貴誼管建者和部 門要匪為翌豪的推動(dòng)黑”艮時(shí)是文" 制足粕狠交有關(guān)鍋效團(tuán)仏、第短創(chuàng) 新周期或?qū)崿F(xiàn)新技術(shù)的受JE計(jì)劃.人員 員工漑勵(lì)耆：人力資駝理者和部 門要啊起員工與企業(yè)伺的心理契 約遛過(guò)各種點(diǎn)勵(lì)方宴的設(shè)誰(shuí)，漑 發(fā)員工的雜身藉神”便威們更祝極 和主動(dòng)地進(jìn)行工作.日常拗年表4-7人力資源管理者的角色、特征和職權(quán)人力資源管理者的4種角色影響最大的人：大衛(wèi)尤里奇1.戰(zhàn)略伙伴：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向2. 管理專家：設(shè)計(jì)和執(zhí)行各種人力資源管理制度與政策及承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動(dòng)（2007-14）3. 員工激勵(lì)者：構(gòu)筑企業(yè)與員工的心理契約4.變革推動(dòng)者：變革計(jì)劃，其中文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)。（2009-16 ； 2012-17）持征（1）專業(yè)技術(shù)知識(shí)：是人力資源管理人員進(jìn)行工作的基礎(chǔ)，也是他們區(qū)別于其他管理人員的主要標(biāo)志（2）商業(yè)知識(shí)（3）管理變革能力直線職（1）在人力資源管理部門內(nèi)部，行使直線管理者的職權(quán)及指揮其下屬的工作（2）在能整個(gè)組織范圍內(nèi)，對(duì)組織其他管理者行使相當(dāng)程度的直線職能服務(wù)職（1 ）協(xié)助組織最高管理層確保人力資源方面戰(zhàn)略、目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施（2）職權(quán)能人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持要求要經(jīng)常對(duì)直線經(jīng)理提供必要的經(jīng)常的人力資源管理培訓(xùn)，使其掌握并不斷更新有關(guān)人力資源方面的政策、知識(shí)、技能和變化趨勢(shì)。人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工(2010-85;2011-66;2012-15)a<-2人力責(zé)忌人力門的分工人 7j«*WWM：nw 人力 VMffFE/vn丁作分析粗朋兒他部門掘供的(AXL.fiMW位說(shuō)馬兀他帰門恂通修訂職2說(shuō)明$購(gòu)人力資*那門翌供位2 起合人力債 iftwin人 >；w«wwm公同的人"!公刑的人Mtft murf *<MXfi9it w向人力斎算赫門良仝人加爲(wèi)球計(jì)劃ff<«9的肘HW發(fā)CKi尊伯總對(duì)滋聘人sia肓側(cè)步儀配合其他算門對(duì)應(yīng)朗齊逬行測(cè)試?guó)喍?終人選mMMT辦耳 Mt段出人員a?求的娥件作人力庚諒郵門的起合卜宜鏡絆人送的體編但掛馬於內(nèi)淬的5SW.MJIW.方式及歩Yntw拎滋門確定號(hào)桂持杯的內(nèi)"和標(biāo)冷 時(shí)it理易進(jìn)打號(hào)棧*»訓(xùn) 的丈維ttJIM對(duì)場(chǎng)桂的咐訴 保"超住的筒映M«e場(chǎng)<的壞映蚊出nix：的決細(xì)體定本離門號(hào)械插杯的內(nèi)客和標(biāo)/加號(hào)桟A的iffUU只體丈it本辟門的弓枝坪?jiǎn)TT進(jìn)行溝改進(jìn)計(jì)劃?rùn)?quán)期彭?xiàng)C站果佝人力wmwnwm «關(guān) MVL伕 iwrtw體嬴a話篦朋的怯恂發(fā)放的大和圧的標(biāo)冷»検鼻出工的從體*曲散1» 即袪并陋門的罠站建議 "理并種保購(gòu)向人力ww«sfWrtimx的愛(ài)小堆議堵圳舒理創(chuàng)定燃UU體羸包拈JMUH的電式培調(diào)的 miiwiftumw 任®忙總“門的爲(wèi)康.* 井影展公對(duì)的塔 Mit »Mi/M女嶺垢w計(jì)対牧股餡倉(cāng)見(jiàn)向人力9f«Mf)MHimUtt的需玳 m令關(guān)的培*瑞II «H1<M員H關(guān)««JV劃宅金業(yè)丈化建沒(méi)的方 建立件逢的機(jī):MKI嚶ifl 爻兀m I的k種fr見(jiàn)耳體實(shí)緇金業(yè)文化也仗力*向人力 «aniumMT«i«<kii 發(fā)廉的建議()。【例題4-2- 2 單選題】（2012年）在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，非人力資源管理部門主要承擔(dān)的職責(zé)是A. 向人力資源部門提交需求計(jì)劃B. 匯總各部門的需求報(bào)告C. 擬定平衡需的計(jì)劃D. 預(yù)測(cè)公司的人員供給【答案】A【例題4-2- 3 多選題】（2011年）人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔(dān)的任務(wù)是（）。A. 制定薪酬體系B. 辦理員工保險(xiǎn)C. 提出用人需求D. 平衡并制定整個(gè)公司的培訓(xùn)計(jì)劃E. 具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案【答案】CE第三節(jié)人力資源管理部門的績(jī)效評(píng)估一、量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義表4-9量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義（一）保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)（二）有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績(jī)，提升人力資源管理部門的作用地位（三）有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變二、人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效評(píng)估方法（一）對(duì)人力資源管理部門本身工作的評(píng)價(jià)目前對(duì)于人力資源管理的績(jī)效評(píng)估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合（兩個(gè)表格，定量與定性評(píng)價(jià)）。盡量避免使用主觀判斷性指標(biāo)。（2007-15）請(qǐng)見(jiàn)教材：P49表 4-3（2010-87;2012-16）【例題4-3- 1 多選題】（2012年）在評(píng)價(jià)人力資源管理部門績(jī)效的量化指標(biāo)中，能夠評(píng)價(jià)員工關(guān)系管理水平的指標(biāo)是（）。A. 招聘員工的平均成本B. 薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)C. 員工的辭職率D. 薪酬開(kāi)支占組織總體開(kāi)支的比率【答案】C（二）衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織的整體績(jī)效表4-10評(píng)估人力資源管理效果的模型提岀者構(gòu)成/因素其他人力資源有效菲利普斯總收入/員工總數(shù)；資產(chǎn)總數(shù)性指數(shù)/員工費(fèi)用；經(jīng)營(yíng)收入/員工費(fèi)用；經(jīng)營(yíng)收入/股東；股本總數(shù)。人力資源指數(shù)舒斯特薪酬制度、信息溝通、組織不僅說(shuō)明了企業(yè)人力資源績(jī)效，而且反映了組（2007-5）效率等15項(xiàng)因素織的環(huán)境氣氛狀況.第五章人力資源規(guī)劃本章結(jié)構(gòu)及主要考點(diǎn)節(jié)序節(jié)名主要考點(diǎn)第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述1 人力資源規(guī)劃的定義、意義2.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容3人力資源規(guī)劃的工作步驟、動(dòng)態(tài)性原則4 人力資源規(guī)劃的程序第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)與平衡5.人力資源需求的定量與定性預(yù)測(cè)方法6 人力資源的內(nèi)部與外部第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)供給預(yù)測(cè)方法7 人力資源規(guī)劃綜合平衡的具體方法8 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能、類型以及建立程序本章2009-2012年考試題型、分值分布2012 年3題3分1題2分4題5分本章內(nèi)容精講第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的含義人力蛍源規(guī)劃宜義又秫人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力 塔源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)宦地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì) 量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之I司 在組織未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配，UA實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益 在內(nèi)弟組織目標(biāo)的活動(dòng)。（2007-19）缺乏人力資源規(guī)劃有 可能對(duì)組織造成的損害是極犬的（2010-19）D表5-1人力資源規(guī)劃目標(biāo)1.主要目標(biāo)使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來(lái) 發(fā)展所需人才作岀安排。2.具體目標(biāo)（1）防止人員配置過(guò)?；虿蛔悖? ）確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備（2010-68）所需技能的員工（3）確保組織能夠?qū)Νh(huán)境變化作出反應(yīng)（4）為所有人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)（5 ）將業(yè)務(wù)人員與職能管理人員的觀點(diǎn)結(jié)合起來(lái)、人力資源規(guī)劃的類型 （2個(gè)：按時(shí)間長(zhǎng)短劃分）(2007-90)1 戰(zhàn)略性人力盜源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力瓷源管理 的總體目標(biāo)和配彗政策，一般是3年以上的人力遼源計(jì)劃.表5-22.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃1定義：也稱年度人力資源計(jì)劃，指 3年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃。(2008-90 ; 2009-86 )，是戰(zhàn)略性計(jì)劃的具體化和專業(yè)化。1.晉升規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)擬定的人員提升政策和方案。2.補(bǔ)充規(guī)劃擬定人力資源補(bǔ)充的政策，使企業(yè)能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長(zhǎng)期內(nèi)把握需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)在可能產(chǎn)生的職位空缺上。補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃密切相關(guān)。(2008-5)3.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)目的在于為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善個(gè)人與職位要求的配合劃關(guān)系而制定的。4.配備規(guī)劃（1）對(duì)中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃（2）這是確定組織人員需要的重要依據(jù)5.繼任規(guī)劃公司制定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃6.職業(yè)規(guī)劃（1）定義：企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人的成長(zhǎng)、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。（2011-20）（2） 重要性：它不僅是個(gè)人的事，也是組織所必須關(guān)心的事。（2010-16）三、影響人力資源規(guī)劃的因素表5-3影響人力資源規(guī)劃的因素內(nèi)部環(huán)境因素外部環(huán)境因素 1.經(jīng)濟(jì)因素2.政府影響因素3.地理環(huán)境1.技術(shù)與設(shè)備條件2.企業(yè)規(guī)模3.企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向4.組織文化 和競(jìng)爭(zhēng)因素4.人口統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)四、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序表5E<1）參考信息的動(dòng)態(tài)性<2）依據(jù)姐織內(nèi)夕卜情境動(dòng)態(tài)變化，制性和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體動(dòng)態(tài)性原則2004-661規(guī)劃的檢查性 2005-64 ） 彳 3）執(zhí)行規(guī)劃的靈活性<4）具體規(guī)劃措族的靈活性和動(dòng)志性<5）對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)擢【例題5-1-4 單選題】（2011年）在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應(yīng)參加，其中外部專家能夠發(fā)揮 的作用是（）。A. 預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)未來(lái)供求態(tài)勢(shì)B. 參與制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)C. 協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標(biāo)D. 預(yù)測(cè)內(nèi)部員工滿意度E.參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀【答案】ACE、人力資源需求預(yù)測(cè)第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)與平衡表5-7表5-8盤人尢逵源離求!i宣 預(yù)9臓<3個(gè)1.時(shí)間序列分通過(guò)分析企業(yè)在過(guò)去日年左右時(shí)間中的雇傭勲皓來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè) 未來(lái)人貢需求的扶術(shù)。2.匕匕率分析法誦過(guò)計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來(lái)確定：2 010-1.8 >未來(lái)人力資源需求的方法，提供比趨勢(shì)分祈更咖確的怙計(jì)值。假設(shè)一個(gè)大學(xué)中有10000名學(xué)生和500名教投，這樣學(xué) 生與教援的比率就是10000: 500,即20: 1,表明每20名 學(xué)生需芟1名教授。如果這個(gè)大學(xué)預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)増 加LOOO名，就將另外聘用旳名報(bào)援。3,回歸分析法(20(/7 17 ；2003-39)它通過(guò)確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)毘瑋口人員 水平這兩種因素之間 的相關(guān)性來(lái)預(yù)測(cè) 企業(yè)未來(lái)人 扇 裾求 的扶術(shù)°方程：¥=3+-表5-9回歸分析法舉例醫(yī)院規(guī)模（以床位數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn) X）注冊(cè)護(hù)士的數(shù)量（Y）200218300318400418500518600618解：第一步，根據(jù)以上已知條件，列如下方程:218=a+200Xb318=a+300Xb由以上方程，解得 a=18, b=1，得到回歸方程 Y=18+X第二步，當(dāng) X=460時(shí)，Y=18+bX=18+460=478A表 5-103-人力贊源需求“個(gè))適合于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組冬見(jiàn)模較小、結(jié)構(gòu) 簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用.(1)擁判斷沐組織各級(jí)師卑根據(jù)目己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自 下而上確定未來(lái)所需人員的方法.是一種校粗冊(cè)人丈I需求預(yù)測(cè)方法，礙婪最 高管理層加以控制.t表Pll（2）徳爾菲法概述（2006-29 ；（1）又稱專家決策術(shù)，源于蘭德公司，是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展2007-91; 2008-87)的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。（2）主要是利用專家的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)（3）一般適合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)特點(diǎn)(2007-92 ;（1）吸收和綜合了眾多專家的意見(jiàn) 避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。2009-19; 2012-20)（2）不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為。（3）采取多輪預(yù)測(cè)的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。程序第一輪，提出要求第二輪，提出預(yù)測(cè)問(wèn)題第三輪，修改預(yù)測(cè) 最后一輪，進(jìn)行最后預(yù)測(cè)原則(2006-18 ;（1）專家人數(shù)一般不少于30人問(wèn)卷的返回率應(yīng)不低于6號(hào)。2007-92 ; 2008-88 ;（2）問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化2011-22)（3）給專家提供充分的資料和信息（4）不要求精確，允許專家使用估計(jì)數(shù)字（5）爭(zhēng)取決策層領(lǐng)導(dǎo)的支持（6）向決策層領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明預(yù)測(cè)的益處、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法表5-12企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法11.人員核查法（1）靜態(tài)預(yù)測(cè)方法（2）不能反映人力擁有量未來(lái)的變化（3）多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)（2005-19）2.人員調(diào)配圖一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在人員變動(dòng)（2007-20）3.馬爾科夫分析基本找岀過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)（2011-68 )方法【P62教材例思想題】關(guān)鍵確定人員轉(zhuǎn)移矩陣表（2012-18 ）特點(diǎn)（1）假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例【P62教材例題】馬爾科夫分析方法(2006-87、88;2009-85)已知條件：教材中表5-3(A)和表5-3(B)中的初期人員數(shù)量。某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析要求回答:(1)計(jì)算表5-3(B)中的各類人員變動(dòng)情況(2)該公司是否需要從外部招聘員工如果需要從外部招聘員工，招哪類人員及招多少人解答：初期人數(shù)為定員標(biāo)準(zhǔn)。外部招聘量=定員標(biāo)準(zhǔn)數(shù)一內(nèi)部人員供給量（二）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)75表 5-13力市場(chǎng)預(yù)L范圍（4）當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)的雇傭模式以及獲得具備所要求資格技能員工的可能性（1）公司所自飯范圍內(nèi)的人口密度 現(xiàn)在或?qū)?lái)來(lái)自其他組織對(duì)人力的競(jìng)爭(zhēng)（3）當(dāng)?shù)厥I(yè)水平（5）當(dāng)?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓(xùn)咖的人才輸出狀況等（1）離校學(xué)生人數(shù)和勞動(dòng)力規(guī)模的統(tǒng)計(jì)學(xué)趨向全國(guó)對(duì)特殊類別人力的需求，以及教育培機(jī) 構(gòu)的人才輸出狀況（3）不斷變化的教育模式所帶來(lái)的影響（4）本地區(qū)、本行業(yè)的規(guī)模W成熟度等表 5-14員等。2.來(lái)源失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、專業(yè)退伍軍人、其彳險(xiǎn)且織流出三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡表 5-151.人力供給與需不平衡情況采取措施求的平衡供給小于需求（1）從外部雇傭人員，包括反聘退休人員（最為直接的方法）（人力資源不足）（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率(2010-69；（3）延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)2012-67)（4）降低員工的離職率，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配（5）將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包供給大于需求（1）擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)（人力資源過(guò)剩）（2）永久性的裁員，或者辭退員工（3）提前退休（4）凍結(jié)招聘（5）縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資（6）對(duì)富余人員實(shí)行培訓(xùn)結(jié)構(gòu)性失衡（普遍現(xiàn)（1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，來(lái)彌補(bǔ)那些空缺的職位象）（2010-19）（2）進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作（3）進(jìn)行人員置換，裁減組織不需要的人員，補(bǔ)充組織需要的人員2.專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡3.組織需要與個(gè)人需要的平衡表5-16供需平衡方法比較方法速度員工受傷害程度十卜口 裁員快高減薪快高降級(jí)快高工作分享或工作輪換快中等=提前退休（1010-20）慢低:自然減員（2012-19）慢低再培訓(xùn)慢低【例題5-2-4 案例分析題】（2008年）某公司是一家從事特種牛肉進(jìn)口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語(yǔ)的大學(xué)生。該公司近來(lái)發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)客戶的要求越來(lái)越多，也越來(lái)越細(xì)，公司如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程，不熟悉國(guó)家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無(wú)法滿足客戶的需要?，F(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。如果該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向，則其正確的人力資源需求計(jì)劃是（）。A. 著力引進(jìn)熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商情況的人才B. 引進(jìn)具有食品生產(chǎn)供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)銷人員C. 有計(jì)劃地儲(chǔ)備一些熟悉食品檢驗(yàn)、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員D. 繼續(xù)引進(jìn)國(guó)際貿(mào)易、外語(yǔ)等專業(yè)人員答案ABC第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)工作經(jīng)驗(yàn)代碼、人口統(tǒng)計(jì)特征、職業(yè)發(fā)展、產(chǎn)品知識(shí)正規(guī)教育、培訓(xùn)課 程、遷移扃限、駅業(yè)興趟、工俺效評(píng)價(jià)2.職能(1)為人力資源建立人事檔案 為其他的人力資源管理活動(dòng)提供信息(3)為管理部門的決策提供各種報(bào)告集中型(1將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上(2008-50)(2)該設(shè)置可使管理人員在最大限虹控將亥系統(tǒng)并且韋約成本，但限制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性分散型既有一個(gè)中心裝置還有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)，給系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和運(yùn)行保留了較大程度的控制，3.類型L同時(shí)也給使用者提供了一定的靈活性獨(dú)立型(1)有多個(gè)子系統(tǒng)，既可相關(guān)也可無(wú)關(guān)(2009-20)(2)該系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了最大限度的靈活性，并可以對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)帶滿足0己的特殊需求混合型 將人力資源信息系統(tǒng)的某些模躱中在一起同時(shí)將(2007-21)其他功能留給使用者自行斟酌使用(2)該設(shè)置可以在組織中達(dá)到集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一4.程序5.注意間題才（1）選擇人力資源信息系統(tǒng) 人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展（3）人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)施（4）培訓(xùn)（5）VH介加強(qiáng)防范措施避免泄露員工隱私第六章工作分析本章結(jié)構(gòu)及主要考點(diǎn)節(jié)序節(jié)名主要考點(diǎn)第一節(jié)工作分析概述1 工作分析在企業(yè)管理和人力資源管理中的作用2.工作分析的流程、方法與實(shí)施技巧第二節(jié)工作分析的成果3 職位說(shuō)明書的基本概念及主要內(nèi)容第三節(jié)工作設(shè)計(jì)4.工作設(shè)計(jì)的概念、目的及內(nèi)容5.工作設(shè)計(jì)的原理與方法本章2009-2012年考試題型、分值分布年份單項(xiàng)選擇題多項(xiàng)選擇題案例分析題合計(jì)2009年3題3分1題2分4題8分8題13分本章內(nèi)容精講工作分析概述2010 年2題2分1題2分3題4分2011 年5題5分1題2分6題7分2012 年4題4分1題2分-5題6分第一節(jié)工作分析概述1工作升即應(yīng)口 系 黃捕-桁 £Kj丹法齊瞬圧工仕 的有只九. 和住吐 白勺遼I壬呈.I決亦崗陌R嗣識(shí)<. > 乂持遠(yuǎn)皿占盎時(shí)Ca* 試討匕姐主存占杓C3?彳知七ZEZVSi 錘H 優(yōu)化工作氓升<5> 刃? 1*1工仕右注g 注言工的目羔帯，歐洋口班左<7 >柄t亞耳只乂上ftWW3- 住人尢運(yùn)沁咨士里+人力聳:別克:換知. 人河卻耳孚. 人力卓遜克±mi feffk. 養(yǎng)牛、 rd作沖<rr,祜wti昏選* E ZE15R業(yè)土涯珈掃I< 2<JOiS1NC2i5=5:-fl t SOI LN4： 3、工作分析流程（2008-52） 碗定工作分析的目的構(gòu)建整個(gè)工作分析系統(tǒng)的依據(jù) 調(diào)査工作相關(guān)的背累信息|沖工作相關(guān)信息的收為分析、整理逓結(jié)果 的形成奠定基礎(chǔ) 運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息 整理和分析工作相關(guān)信息（2009-90） 形成工作分析結(jié)果：職位說(shuō)明書（之一）（如12-氏） 核對(duì)與應(yīng)用工作分析結(jié)果|應(yīng)謹(jǐn)循動(dòng)態(tài)應(yīng)用的原則【例題6-1- 1 單選題】（2012年）關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是（）。A. 工作分析的目的是使工作更加具有挑戰(zhàn)性B. 工作分析的理論基礎(chǔ)是工作特征模型理論C. 工作分析的主要方法是職位評(píng)價(jià)法D. 工作分析的成果文件主要是職位說(shuō)明【答案】D【例題6-1- 2 單選題】（2011年）關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是（）。A. 工作分析對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有作用B. 工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持【答案】BC. 工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持三、工作分析方法訪談法又稱面談法。目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一適用于各類工作的方法。(2007-22; 2012-22)問(wèn)卷法(1) 操作程序簡(jiǎn)單、成本較低(2) 被大多數(shù)企業(yè)采用觀舷一種傳統(tǒng)的工作分析方法工作實(shí)踐法能夠掌握工作要求的第一手資料的方法工作日志法在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，其優(yōu)勢(shì)尤為明顯文獻(xiàn)分析法(1) 一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息收集方法(2) 一般用于屎工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。主題專家會(huì)議法O。表63表64以人為基礎(chǔ)(1)駅位分析問(wèn)卷法PAQ）(2007-66 f(2)工件要素法（JEA）: 種典型的開(kāi)發(fā)式人員導(dǎo)向型工作分祈系統(tǒng)2008-51)（3）臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）：完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)(4)能力要求法（ARA）以工作為基礎(chǔ)(1)關(guān)鍵事件法（CIT）(2007-66;(2)管理職拉分析問(wèn)卷法5PDQ）: 界槪構(gòu)化的、以工作為基礎(chǔ)、以管理2011-25)型職位為分析對(duì)象的工作分析方法.用于評(píng)價(jià)管理工作。（3）功能陛工作分析方法（FJA）： 一種以工件為導(dǎo)向的工作分析方法(4)工作任務(wù)清單分析法TIA）： 一種典虹作傾向性工作分析系統(tǒng)四、工作分析實(shí)施技巧<3)新企業(yè)成立時(shí)新的職位產(chǎn)生時(shí)新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化企業(yè)內(nèi)人力茨實(shí)施主9-2288)企業(yè)內(nèi)各部門源部門<1) 優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省成;本.對(duì)企業(yè)更加了解<2> 缺點(diǎn)： 耗費(fèi)大星人力和吋I、可. 實(shí)施人員經(jīng)驗(yàn)不足<1> 優(yōu)點(diǎn):非常熟悉本部門工作，節(jié)參考標(biāo)準(zhǔn):表643. 標(biāo)桿職P耳只位的代表性<2> 缺點(diǎn)：結(jié)果可能不專業(yè)，影響作 職位的關(guān)鍵程度屯詢機(jī)霧職垃作壽化的膜嚴(yán)轉(zhuǎn)鴆弩籃瞬蹩諾<2) 缺點(diǎn)：耗費(fèi)資金，對(duì)企業(yè)不了解k企業(yè)高層(1)是否清楚地了解工作分析的必要性(2)工作分析的目標(biāo)是什么(3)實(shí)施工作分析的流程是什么4.取得相匸"(4)將要花費(fèi)多少時(shí)間、金錢人力人員的支持 )(5)在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是丿什么中層管理者(1)是否了解工作分析的必要性(2)工作分析對(duì)本部門的影響是什么(3)在工作分析實(shí)施中，自己的責(zé)任是什么一般員工(1)工作分析的目標(biāo)是什么(2009-89)(2)工作分析過(guò)程中自己需要給予哪些配合第二節(jié)工作分析的成果表6 6職位說(shuō)明書概念-!工作分析的成果文件主要是職位說(shuō)明書。職位說(shuō)明書是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)職位的職責(zé)及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化的描述文件。（2011-69）內(nèi)容(2006-22;（1）對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條2009-23)件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述；（2）主要涉及工作任職者實(shí)際在做什么，如何做以及在什么條件下做的一種書面文件。工作規(guī)范（1）又稱任職資格，它界定了工作對(duì)任職者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識(shí)、技能、能力、心理特征等方面的要求；（2）作為招聘甄選的依據(jù)時(shí)，也可以視為任職要求或者雇用標(biāo)準(zhǔn)；它是對(duì)人的要求（3）說(shuō)明工作任職者勝任工作所必須具備的知識(shí)，能力、技術(shù)以及其他要求。