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天馬行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632 好工作是這樣找到的 ---------職業(yè)生涯規(guī)劃與實施技巧 這是一本“以一個職場體驗者和感悟者身份”寫的書，具有很強的針對性和可讀性；而且因為作者徐中奇曾是我指導的研究生，我目前又正在承擔著高校畢業(yè)生就業(yè)分配工作的重任，本書作者是在自發(fā)地思考這一問題，并力圖在這方面作一個先行者?！案形蛘摺敝圆粌H有利于學生就業(yè)，也有利于高校和用人單位改進相關工作。 第一部分 同樣是在工作，甚至是做相同性質的工作，或者更巧的是當年還是畢業(yè)于同樣的學校，或者同樣的專業(yè)，甚至是同一所學校的同一專業(yè)，為什么有的人錦衣玉食，有的人聊以維生？ 工作究竟是什么 　　同樣是在工作，甚至是做相同性質的工作，或者更巧的是當年還是畢業(yè)于同樣的學校，或者同樣的專業(yè)，甚至是同一所學校的同一專業(yè)，為什么有的人錦衣玉食，有的人聊以維生？為什么有的人在工作中充滿激情，有的人卻總是無精打采？為什么有的人一輩子沒有換過工作，有的人過幾年就要換一次？為什么有的人因為職業(yè)的成功在社會上廣受尊重，有的人一輩子在工作上沒有贏得社會的認可？ 　　工作對于我們而言，究竟意味著什么？找工作之前一定要弄清楚，工作對于我們是如何的重要！ 　　通常，大家都認為“擇業(yè)”就是找工作，其中存在一定的誤解?！皹I(yè)”和“工作”并不完全等同。大家普遍認為無論是本科畢業(yè)、碩士畢業(yè)，還是博士畢業(yè)的最終出路都是“找工作”。其實不然，在每一個學習階段結束后，在繼續(xù)深造和找工作兩條道路上都有一個選擇的過程——包括對下一個學習專業(yè)的選擇，這些都是對“業(yè)”的選擇，而不僅僅是對工作的選擇。 　　工作決定著社會地位和家庭認可 　　工作滿足了我們得到社會認可、家庭認可的需求。人的社會地位、家庭認可往往是建立在其工作的基礎上。而社會對于不同單位、不同職位也存在不同的尊重程度。這些往往取決于一個單位在社會上的口碑，取決于單位對員工的管理理念，而這恰恰也是我們選擇工作時密切關注的。在工作中位高權重者、事業(yè)有成者，往往得到社會和企業(yè)的尊重，而在工作中碌碌無為、前途渺茫者，大家就會評價他“混日子”。 　　工作是實現(xiàn)事業(yè)理想的平臺和載體 　　我們常常說要干一番事業(yè)，“事業(yè)”往往是抽象的，需要具體的職業(yè)目標去支撐，而職業(yè)發(fā)展的基石是工作，工作是我們實現(xiàn)事業(yè)理想的平臺和載體。無論是打工，還是自己創(chuàng)業(yè)，都是工作的一種表現(xiàn)形式而已。有很多富人，他們可謂富可敵國，之所以仍然在勤奮工作，奮斗終生，就是為了實現(xiàn)自己的事業(yè)理想，實現(xiàn)自己生命的價值。 如何選擇職業(yè) -------------------------------------------------------------------------------- 　　個性氣質特征——我適合做什么？ 　　俗話說：“人和人不一樣?！痹谏钪?，你不乏看到各種類型的人：有的人靈活機智，有的人固執(zhí)倔強；有的人做事扭捏，有的人果斷干脆；有的人心胸狹窄，有的人宰相肚里能撐船。其實，這種性格差異就是“氣質”，這是人的心理素質的原發(fā)性基礎。 　　有心理學家認為人的氣質有四種：一是強而不平衡的膽汁質——這樣的人情感和情緒發(fā)生迅速，爆發(fā)力好，情緒趨于外向，智力活動靈敏有力，意志力堅強，工作熱情高。二是強而平衡，靈活性高的多血質——這種人情感和情緒發(fā)生迅速，表露于外，極易變化，靈活而敏捷，活潑好動，工作適應力強，討人喜歡，交際廣泛，容易接受新事物，也容易見異思遷而顯得輕浮。三是強而平衡，靈活性低的黏液質——這種類型的人情緒比較穩(wěn)定，興奮性低，內(nèi)向、喜歡沉思，思維和言行穩(wěn)定，冷靜而踏實，對工作考慮細致周到。四是弱性、易抑制的抑郁質——這種人情緒體驗深刻，不易外露，對事物有較高的敏感性，觀察事物細致，行動緩慢，多愁善感，工作中常缺乏果斷性，交往面較窄。人的氣質帶有先天遺傳的性質，它能影響人的行為方式、能力的形成和發(fā)展。各種氣質都有自己的優(yōu)缺點，而且它和人的個性緊密聯(lián)系在一起。我們在擇業(yè)時如果能夠全面了解自己的個性類型，對于選擇適合自己的職業(yè)也是非常重要的。 　　人的個性性格是一個復雜的統(tǒng)一體，它的外在表現(xiàn)具有一致性，如一個人的行為、行為傾向和個人特點等都具有一致性。它還具有內(nèi)部整體性，一個人的個性性格與他所處環(huán)境存在交互作用。它主要表現(xiàn)在態(tài)度、意志、情緒等方面。人格特點決定了個體的行為方式和內(nèi)心體驗的特點。與氣質相比，性格更具有后天可塑性，更大程度上反映了人的社會特性。不同個性的人，適合于不同的職業(yè)。不同類型的職業(yè)對人們有不同的個性性格要求。作為醫(yī)生，要有救死扶傷的人道主義精神；作為教師，要有甘于傳道授業(yè)解惑之精神。所以，在擇業(yè)的時候，我們不僅要考慮自測后的氣質類型，還要充分認清自己的性格特征。 　　一個人的職業(yè)選擇會受到很多種因素的影響。在選擇職業(yè)的過程中，我們可以對自己的個性特征進行分析，評價個人的生理、心理特征，進而分析我們可以選擇的各種職業(yè)自己是否可以勝任，最后，在了解自己的特點和職業(yè)要求的基礎上進行自己職業(yè)的選擇。如果一個人的個性特征與其選擇的職業(yè)要求匹配得非常好，那么這個人在職場上更具備成功的可能性。 　　我們已經(jīng)針對職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)能力以及自己的氣質特征進行了自我評估，已經(jīng)根據(jù)心理測評的結果而確定了自己的職業(yè)方向。經(jīng)典的職業(yè)興趣量表制定者霍蘭德在職業(yè)選擇和人格之間的關系這一問題上認為，一個人的人格類型和他所選擇的職業(yè)之間的關系并不是絕對的一對一的對應關系，一個人既可以適應某一種職業(yè)環(huán)境，同時也可以適應另外的職業(yè)環(huán)境，但前提是兩者之間要有一定的相近性或者是中性的關系而不是相互排斥的關系?；蛟S霍蘭德的建議為我們進行職業(yè)選擇提供了具有更大靈活性的自由空間。 　　社會需求——如何選擇更加容易成功的機會？ 　　我想做，我能做，我也適合做，但是社會上有這種需求嗎？ 　　社會對職業(yè)的需求源于兩個方面，一種是既有的，我們可以看到前人已經(jīng)在這個職業(yè)領域奮斗。這樣的職業(yè)需求需要從三個方面進行分析。 　　首先是人力資源供求關系處于什么狀況，是供大于求，求大于供，還是基本平衡？這種判斷基于當前，卻要著眼于未來的趨勢，需要一定的預測靈感。比如藥劑師職業(yè)、物流職業(yè)都屬于短缺職業(yè)，未來幾年基本屬于求大于供，屬于可以進入的行業(yè)。 　　其次是人力資源的供給結構是否合理，某些行業(yè)因為待遇、傳統(tǒng)地位等原因受到人們的青睞，高學歷、高層次人才云集，供給結構存在普遍的高才低配現(xiàn)象，比如碩士生進高等學校從事教務員的工作，這樣的行業(yè)一般要回避。也有些行業(yè)因為歷史的原因，未能培養(yǎng)專業(yè)化的人才，或者現(xiàn)在面臨專業(yè)化的轉型需求，需要人力資源的升級換代。前幾年人力資源人員的短缺就屬于這種類型，從人事工作向人力資源工作的轉型帶來了大量的發(fā)展機會，許多從事教育工作、企業(yè)管理工作、法律工作的進入了這一領域并獲得了成功。但是現(xiàn)在轉行進入該職業(yè)就有了較高的專業(yè)門檻。目前還可以進入的類似職業(yè)包括基礎教育、物業(yè)管理、飯店管理等。 　　再次是進入這個行業(yè)的機會與成本。除了上述供求關系、結構問題之外，還要分析自己可以進入這個行業(yè)的資源，比如合適的人際關系資源。成本問題也很重要，比如進入酒店行業(yè)之后，短期內(nèi)要適應酒店行業(yè)的“圈子文化”，要與操作層面的員工打成一片，我們能否接受這種改變？ 　　選擇那些人才稀缺的地方，才能有更多脫穎而出的機會，才能使你的價值放大，收到更大的人力資本使用效益。 　　另一種是新生的需求，包括人數(shù)還比較稀少的和我們作為首創(chuàng)者的。隨著人類生活水平越來越高，需求越來越多，社會上的職業(yè)門類也越來越多，還有許多職業(yè)正在醞釀中。其中有的是原有職業(yè)的發(fā)展和變異，比如駕駛陪練、家庭心理咨詢師等，有的是新生的，比如證券上市保薦人代表、拓展教練、飛行教練、汽車代駕、電子游戲程序開發(fā)員等。 　至于首創(chuàng)一種職業(yè)，進入新的領域意味著存在新的機會，同時也伴隨著未知的風險。進入新領域貴在“先入為主”，山中無老虎，猴子稱霸王，一旦該職業(yè)發(fā)展起來，你就會成為“鼻祖”，可以充分享受你的先發(fā)優(yōu)勢奠定的基礎。但是首創(chuàng)職業(yè)也需要敏銳的商業(yè)眼光、令人信服的專業(yè)技能作為支撐。 　　謀定身動——如何進行職業(yè)準備？ 　　一旦確定了職業(yè)目標，就要為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標進行準備。對于大學生而言，職業(yè)目標的選擇應當是在填寫高考志愿的時候就開始確定的，但由于我國的職業(yè)指導工作相對滯后，許多高中畢業(yè)生在填寫志愿時并沒有根據(jù)自身條件考慮職業(yè)意愿，僅僅是從錄取的概率、分配的難易、將來薪水的高低等角度出發(fā)填寫的。由此帶來的后果就是，許多大學生對所學的專業(yè)不感興趣，在學校時身在曹營心在漢，把精力放在其他專業(yè)上，畢業(yè)時用非所學，浪費了大量的教育投資。 　　所以，我們的職業(yè)目標可以從大學一年級開始確定！在校期間還可以通過嘗試各種兼職，在學校階段就發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)興趣和職業(yè)能力。提前進行職業(yè)準備，將有助于減少我們在社會上為選擇職業(yè)付出的成本，增加我們成功的可能性。 　　進行職業(yè)準備主要包括兩個方面：一是獲取從事該項職業(yè)的知識和技能。這種獲取主要通過學校教育和自學來實現(xiàn)。我們選擇高等教育就是為將來的就業(yè)做準備，在大學學習期間就要充分利用時間，獲取我們將來從事這項職業(yè)的資本。有專業(yè)才會有高度，任何時候，把一個專業(yè)做精了，都是可以獲得競爭優(yōu)勢的。如果是選擇去外資單位，或者以外商為主要客戶的單位就業(yè)，還需要及早培養(yǎng)語言能力。有些應屆畢業(yè)生常常在進行專業(yè)測試時暴露出他們在校園中虛度時光的事實。 　　二是培養(yǎng)獲取這種職業(yè)的意識以及這種職業(yè)要求的綜合能力。在大學我們就要關注有關這種職業(yè)的信息，了解相關行業(yè)的最新發(fā)展動態(tài)，根據(jù)變化及時調整自己的就業(yè)計劃。最后1~2個學期可以選擇自己中意的單位去實習，獲得實際的操作知識。很多石油院校的大學生畢業(yè)時對中國有幾大石油公司、世界排名前十名的石油公司是哪些都不清楚，就業(yè)時很難去主動應聘理想的單位。 　　一般用人單位都會考察三種能力：口頭以及書面的表達能力、解決問題的能力、團隊合作的能力。大學期間應當參加學生團體，那里有大量需要當眾陳詞、解決問題、組織協(xié)調的機會，可以培養(yǎng)這些相關能力。有關性格方面的缺陷也需要在大學里進行完善，以便就業(yè)后更好地適應工作的需要。 　　社會人員也可以參照上述要求來進行自己的職業(yè)準備工作。 　　跨專業(yè)發(fā)展——如何為未來的機會做準備？ 　　影響我們實現(xiàn)就業(yè)的因素經(jīng)歷了一個歷史發(fā)展的過程。起初是人際關系資源決定就業(yè)機會——“只要有個好爸爸，何須學好數(shù)理化”，之后發(fā)展到學歷決定論——“只要學好數(shù)理化，走遍天下都不怕”。發(fā)展到今天，單位用人越來越理性化，價值觀、實際能力和技能成為影響就業(yè)的主要因素，學歷、專業(yè)對單位選擇員工的影響逐步減小，這就給我們帶來了跨專業(yè)發(fā)展的機會。而職業(yè)資格制度的發(fā)展也給非專業(yè)人士進入某些特定的專業(yè)領域帶來了可能，如司法考試、注冊會計師職業(yè)資格考試等。出于對高等教育體系的補充和檢驗，一些企業(yè)也建立起自己的入職專業(yè)考試制度，不管其過去的專業(yè)和學歷，都以通過統(tǒng)一的專業(yè)考試為準。 　　許多跨國公司對于管理、銷售等更加依賴于人的內(nèi)在能力的職位進行非專業(yè)化的測試。如IBM、寶潔等公司對管理培訓生都是側重分析問題、處理問題能力方面的測試。 　　一些新興的職業(yè)對人提出了跨專業(yè)的要求，如知識產(chǎn)權方面的職位一般要求具備工科專業(yè)和法律專業(yè)兩個專業(yè)的知識，人力資源要求具備所在行業(yè)的知識和人力資源專業(yè)知識。 　　跨專業(yè)就職需要尋找合適的就業(yè)領域和職位。一般而言，非理科專業(yè)的人要進入理科比較困難，而理科專業(yè)的人進入人文科學、社會科學的相關職業(yè)比較容易一些，但是一些需要功底比較深厚的文科專業(yè)也難以進入，而近年來發(fā)展出來的新興專業(yè)，如行政管理、企業(yè)管理及相關的職業(yè)，相對容易進入。另外，相鄰專業(yè)比較容易進入，如數(shù)學專業(yè)畢業(yè)的學生比較容易進入物理、計算機，甚至金融等專業(yè)，經(jīng)濟學、企業(yè)管理、人力資源、社會學甚至政治學等專業(yè)容易互相進入。 　　跨專業(yè)就職需要提前準備?！皺C會青睞有準備的頭腦”，跨專業(yè)的職業(yè)機會需要進行預先的準備，才能捕捉到機遇。對于在校的學生而言，可以跨學科選修，也可以自學其他專業(yè)，但是許多學生選修第二專業(yè)的本來愿望是增加一條擇業(yè)的途徑，在實際過程中卻對原有專業(yè)松懈，沒有在實際上學到兩個專業(yè)的知識，結果在面對同一個職位的時候，在本專業(yè)方面技不如人，第二專業(yè)方面也沒有形成優(yōu)勢。 　　對于已經(jīng)就業(yè)的人而言，跨專業(yè)發(fā)展是一件需要付出超出常人的努力的事情，面對繁忙的工作，只能“白天謀生活，晚上謀發(fā)展”，在業(yè)余時間學習有關跨專業(yè)必需的知識和技能，謀取個人職業(yè)的發(fā)展機會。 　機會和成本的雙贏——為什么要爭取重要的第一次？ 　　經(jīng)常會有職業(yè)指導者強調，畢業(yè)生在當前嚴峻的就業(yè)形勢下可以“先就業(yè)，后擇業(yè)”，市場形勢誠然如此，但這只是面對無奈結局的自我安慰而已。 　　第一次就業(yè)影響整個職業(yè)生涯 　　第一次是非常重要的。一方面，每一次就業(yè)都需要我們投入時間和精力，而人生是有限的，每一次不能符合職業(yè)規(guī)劃的就業(yè)都使我們落后于那些和我們同時畢業(yè)，但是已經(jīng)奔跑于職業(yè)計劃中的人們。他們的這種先發(fā)優(yōu)勢會一直影響我們與他們的競賽。 　　對于很多人而言，都是“一次就業(yè)定終生”。因為，我們跳槽時，往往付出雙倍的成本——為應付現(xiàn)有工作的投入和離開這份工作的賠償。事實上，跳槽也不是一個完全取決于個人主觀愿望的行為，現(xiàn)行的勞動法治環(huán)境對跳槽制約影響較大，包括戶口、高額違約金等內(nèi)容在內(nèi)的違約成本使很多人都難以從第一次就業(yè)中解脫出來。久而久之，他們的進取心就會逐步衰弱，成為失去職業(yè)規(guī)劃的人，以致終身碌碌無為。 　　第一次就業(yè)也會影響第二次擇業(yè)，一般著名大企業(yè)的員工更加容易獲得第二次就業(yè)的機會，而中小企業(yè)員工的第二次就業(yè)付出的成本相對更高一些。從一個行業(yè)進入另外一個不相關的行業(yè)要面臨與那個行業(yè)先入者的競爭，　第一次就業(yè)時的機會難得，不容錯失 　　第一次就業(yè)，也就是從學校畢業(yè)時面對的機會往往是真正的空缺，同等條件下優(yōu)秀者得，我們應當在市場中充分尋找，發(fā)現(xiàn)那個我們具有優(yōu)勢地位的職位。如果職位被別人填補了，即使你很優(yōu)秀，也很難獲得那個機會。這就是著名的“擠公車理論”——先上車的人會排擠后上車的人。所以，把握好人生的第一個工作機會是非常重要的，盡管這個過程很辛苦。許多著名的中外企業(yè)，包括中海油、寶潔、GE等公司，都很注重應屆畢業(yè)生的吸納和培養(yǎng)，比如GE公司的CEO，包括韋爾奇等都是在公司內(nèi)部成長起來的，有時外部人員很難通過社會招聘的形式進入重要的部門。所以，如果畢業(yè)時不能進入心儀的單位，很有可能這輩子再也沒有機會，從而抱憾終生。 　　致命的錯誤——為什么要降低期望值？ 　　有的職業(yè)指導者建議求職者，包括應屆畢業(yè)生降低期望值。我們要根據(jù)自己的條件反復地問自己：如果我具有做這件事情的能力，我為什么降低期望值，而屈就于不適合發(fā)揮才能的工作？ 　　屈就會影響手頭的工作 　　“屈就”給予我們錯位的幻覺——似乎我們應該去做更好的工作，掙得更高的薪酬，而我們因為種種因素犧牲了自己的理想，降低了期望值，做了別的事情，拿了更少的工資。長期這樣想，會造成思想上的誤區(qū)、精神上的波動，不利于我們做好手上的工作，失去在這個職位上成長的機會。事實上，現(xiàn)代社會已經(jīng)進入市場經(jīng)濟，人力資源是以市場配置為基礎的，如果我們經(jīng)過了充分的尋找與選擇，那么我們之所以獲得這份工作，不是因為我們降低了期望值才獲得的，而是在選擇的市場上，我們的價值就在這個位置上。如果我們要提高對職位的期望值，那么可以選擇對體現(xiàn)我們的價值而言更具有稀缺性的市場，比如去一個人力資源供給還不是十分充足的行業(yè)、地區(qū)。 　　職業(yè)沒有高低貴賤之分，不存在屈就之說 　　如果我們有一份職業(yè)規(guī)劃，我們就應當不斷努力，使規(guī)劃變成現(xiàn)實，實現(xiàn)我們的人生價值。一個人的職業(yè)目標是大學老師，不能因為供大于求，他就選擇中學老師的職業(yè)，他不會喜歡這樣的職業(yè)，于人于己都不是一件愉快的事情。而且，在現(xiàn)實的條件下，要從中學老師變成大學老師，是一件極為困難的事情。所以，如果因為暫時的一些因素不能選擇合適的職位，那么可以選擇這種職業(yè)的一個較低職位開始，同時需要繼續(xù)努力，提高自己與職業(yè)目標的匹配程度，持之以恒，堅持不懈，努力返回到自己規(guī)劃好的職業(yè)路線上去。 　　職業(yè)高參——如何選擇我們的職業(yè)顧問？ 　　職業(yè)顧問是一個新興的職業(yè)。他們專門為大眾提供職業(yè)發(fā)展的咨詢服務。服務的一般程序是：首先了解求職者的工作經(jīng)歷和教育背景，然后在客觀分析的基礎上，詳細地了解應聘者的個性傾向、能力傾向、職業(yè)滿意度等，最后提供擇業(yè)的建議。 　　目前國內(nèi)的職業(yè)咨詢顧問很多是從學校畢業(yè)的心理專業(yè)研究生，其實從事職業(yè)咨詢工作不僅需要了解求職者的情況，還需要了解整個職業(yè)市場的情況。所以，優(yōu)秀的職業(yè)顧問在具有專業(yè)的咨詢背景的同時，應當有實際的企業(yè)工作經(jīng)驗，最好是了解各類企業(yè)的人力資源工作，掌握職業(yè)供求信息，具有很好的職業(yè)敏感度，才能提供基于實際的職業(yè)建議。 　　小結 　　選擇職業(yè)不僅僅取決于我們想干什么、我們能干什么、我們適合做什么，還要考慮社會上需要什么、我們可以選擇什么樣的捷徑更好地發(fā)揮自己的才能、我們?nèi)绾螢檫@種捷徑做準備。第一份工作是重要的，好比選擇了一個合適的跑道起點，會影響以后的競賽。如果拿不定主意，那么聽聽別人的意見也是可以的——只要他是個合適的人選。 如何尋找目標職位 　　尋找目標職位的方式 　　尋找目標職位的方式有很多，這個過程一般也比較漫長，對于應屆畢業(yè)生而言，往往是從畢業(yè)前倒數(shù)第二個學期的暑假開始，一直到畢業(yè)以后。而社會求職人員更是從產(chǎn)生跳槽的意愿開始，到再次就業(yè)為止，其間間隔，不為求職者自己所控制。但是，不怕不知道（你的目標職位在哪里），就怕不去努力知道！求職者不能守株待兔，坐等上門，也不宜廣種薄收 ，應當變“坐商”為“行商”，盡可能地通過各種途徑去發(fā)現(xiàn)合適的職位。 　　校園招聘會 　　校園招聘會仍然是高校應屆畢業(yè)生甚至往屆畢業(yè)生與用人單位接觸的重要渠道。雖然近年來高校校園招聘會越來越有企業(yè)“做秀”的成分，但是，不可諱言，優(yōu)秀的學生還是可以從中獲得機會的。 　　畢業(yè)生不僅要關注本校的招聘信息，而且要關注其他高校的招聘信息。一般著名單位，包括政府機關和企業(yè)都愿意選擇著名院校和專業(yè)對口的院校進行宣傳。諸如北京的北京大學、清華大學、中國人民大學，上海的復旦大學、同濟大學，南京的南京大學、東南大學等都是各大企業(yè)重點關照的對象。求職者可以通過同學關系等渠道獲取更多高校的校園招聘信息。 　　社會招聘會 　　各人才交流中心、職業(yè)介紹機構每年都會組織大量的招聘會，一般會在當?shù)氐捏w育館、展覽館舉辦。其中11月、2月、5月的招聘會會面向應屆畢業(yè)生，個別大城市還會單獨舉辦面向研究生的專場招聘會。這類招聘會一般由政府人事部門主辦，可信度相對高一些。社會招聘會上人頭攢動，簡歷紛飛，如何能夠爭取到短暫面談的機會，使招聘方能夠把你的簡歷放在候選欄內(nèi)或者做上重點記號，是非常關鍵的。 　　報紙廣告 　　報紙廣告這幾年影響趨弱，專業(yè)報紙、地方報紙仍然有一定的參考價值，北京地區(qū)的《北京青年報》、《前程無憂》、《人才市場報》是可以選擇的重要信息渠道。 　　雜志廣告 　　專業(yè)期刊因為其專業(yè)性，也是可以選擇的信息渠道，但是專業(yè)雜志周期性相對較長，不利于及時發(fā)現(xiàn)信息。 　　親戚朋友的推薦 　　親戚朋友的推薦分為兩種情況，一種是沒有“力度”的推薦，一般人力資源部門也樂于接受這種推薦。很多公司都鼓勵員工推薦人才，因為這樣可以更加深刻、具體地了解求職者，也便于求職者了解真實的公司形象。但是這種推薦與推薦人的表達方式關系很大，如果激起人力資源部門的反感，將會造成負面的效果。另一種是有“力度”的推薦，比如可以影響人力資源部的決策，類似推薦在政府機關、國有企業(yè)比較常見，如果你有類似資源，也不要輕易錯過。 　　認識你的伯樂 　　我們獲取信息的來源除了上述渠道，還有很重要的一個渠道，通過“人和”建立起自己的“伯樂”圈子——包括與獵頭、其他單位的人力資源管理人員和業(yè)務人員建立密切的聯(lián)系，給予他人良好的印象等手段來增加可能的就業(yè)機會。這種手段包括參加各種會議時的良好表現(xiàn)，與人交談的時候顯示你對對方公司的尊重和業(yè)務的興趣等。許多獵頭出入于各種會議場合，甚至培訓課堂、MBA教室，專門關注那些足以引起他們興趣的人才。 　　需要深入調查的方面 　　我們與企業(yè)處于信息不對稱的狀態(tài)，我們可以獲得的信息很多是經(jīng)過企業(yè)刻意加工的，為此，要盡可能多地了解單位，因為了解不夠充分就會導致決策失誤，錯誤的選擇需要付出代價！需要具體了解的內(nèi)容包括如下部分： 　　單位的性質和規(guī)模 　　很多企業(yè)的性質是模糊的，并不能表明它具備某種性質的企業(yè)的特征。一定要弄清楚它本質上是什么，是否是假外企。外企有很多是由國內(nèi)企業(yè)或私人在開曼群島、百慕大群島或處女島、香港等地注冊的公司反向投資的，其實質還是中資公司，管理模式與既往的民營企業(yè)、國有企業(yè)并無多大差別，所以不可寄予厚望。中外合資企業(yè)包含多種類型，如中方控股、外方控股、雙方均股但輪換董事長、總經(jīng)理，也有外方為中資在外開設的窗口公司的。關鍵是由哪一方主導其管理，如果中方主導，一般應按照中方企業(yè)，如民企或國企的管理模式去推理其管理模式。外方主導可以按照其所在國家的管理模式去推導，如果外方是中資窗口公司，那么完全視同其中資母公司的管理模式就可以了。 　　單位的規(guī)模一般從銷售收入、員工總數(shù)、下屬企業(yè)數(shù)目等方面來判斷，有些企業(yè)的情況一目了然，有的企業(yè)確實是疑霧重重。有的企業(yè)被稱為大企業(yè)是因為其經(jīng)營的商品是石油、化工等大宗產(chǎn)品，但本質上還是一家小公司，管理不會特別規(guī)范，發(fā)展平臺也有限。比如某航油公司只有50多名職工，銷售收入?yún)s名列當?shù)厍懊?，儼然一個巨人公司。但是這樣的公司往往因為員工較少，薪酬、福利方面就會優(yōu)越一些。有的企業(yè)成為大企業(yè)是因為是勞動力密集型企業(yè)，動輒數(shù)萬人，其實銷售收入和利潤都很小，企業(yè)誠然大，收入?yún)s微薄。一般貿(mào)易公司常常冠名為集團，那是因為貿(mào)易公司因為產(chǎn)品、避稅等原因需要設置很多的子公司，便于業(yè)務的操作，其實很多是“殼公司”和只有幾個人的小公司。 　單位的業(yè)務和所處的階段、發(fā)展趨勢與發(fā)展前景 　　單位從事什么業(yè)務，處于創(chuàng)業(yè)階段、轉型階段還是成熟階段，影響著我們的工作內(nèi)容和發(fā)展機會。一般處于初創(chuàng)期或者戰(zhàn)略轉型期的單位需要很多具備一定技能的人才為之進行服務，這種服務通常包括了新體系、新秩序的設計和建立，容易發(fā)揮員工的個人潛能，體現(xiàn)員工的價值。年輕人較之年長的員工更加容易得到發(fā)展的機會。企業(yè)的發(fā)展趨勢、前景則決定 了我們的工作穩(wěn)定性及其他方面。創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)可能要承擔失敗的風險，但是也可能獲得原始股的激勵，或許我們可以一夜暴富，也未必可知。 　　單位文化和價值觀 　　單位的文化分為三個層次：第一層次是它外化的企業(yè)標志、員工精神面貌、辦公環(huán)境等物化的、可以看到的東西；第二層次是單位的管理規(guī)范與制度等落實到管理中的理念；第三層次，也是最高層次，是單位的價值觀、經(jīng)營管理理念。我們可以看到的通常是第一層次的東西，單位也會介紹第二、第三層次的理念，但是單位內(nèi)部對理念、制度真實的執(zhí)行情況往往與對外宣傳的不能保持一致。我們必須通過內(nèi)部人的感受來揭開單位文化的面紗，發(fā)掘其真實面貌。要重點關注的有：人員的組成，包括年齡、學歷等，這些代表著我們今后將要合作的對象的層次；公平化程度，是否以業(yè)績、能力來衡量你的價值并以此為依據(jù)制定和執(zhí)行薪酬、福利、個人發(fā)展等方面的政策；市場化程度，與市場接軌的程度有多高，這影響我們下一步的個人發(fā)展，如果市場化程度不高，如過分依賴政策資源、理念上不能提倡按市場經(jīng)濟規(guī)則行事等，將會影響我們向其他單位流動。 　　薪酬與福利 　　薪酬福利水平迄今為止仍是各單位共同的忌諱討論和公開的話題。對外公開的薪酬福利往往是冰山一角，或者像海綿一樣，擠一擠就會縮水。一般而言，外企的薪酬福利公開程度更高，但是都是稅前的，聽起來很美，扣除稅金、三險，到手的所剩無幾。機關事業(yè)單位和國有企業(yè)的薪酬福利隱秘性程度較高，進去以后往往會有喜出望外的感覺。盡管住房分配已經(jīng)取消，但是國有單位仍然在盡力彌補員工在此方面的損失，如集資蓋房、貨幣化分房等獲得的實惠非一般外企可比。有的企業(yè)名義工資很低，但是福利部分最高可以達到名義工資的兩倍多。此外，各個集團公司的總部和下屬企業(yè)之間，以及下屬的不同企業(yè)之間薪酬福利也有差異。 　　個人發(fā)展計劃與培訓 　　企業(yè)能否提供系統(tǒng)的培訓，允許員工積極發(fā)展自己的技能，給予時間與金錢的支持，是年輕人應當關心的。大型外企的新員工培訓非常規(guī)范，有的甚至有出國輪訓的機會，是吸引年輕人的優(yōu)惠條件。大型國有企業(yè)一般側重對公司制度和工作技能的培訓，最近也有企業(yè)開始對應屆畢業(yè)生進行管理培訓，獲得了大家的贊賞。 　　具體職位 　　很多職位的名稱并不能反映它的工作內(nèi)容和專業(yè)要求。追求專業(yè)對口的人務必深入了解，以免誤入歧途。 　　工作強度 　　是否如對外宣布的那樣規(guī)范，朝九晚五，還是經(jīng)常加班、出差，以致常常需要三過家門而不入？內(nèi)部員工對此體會最深，可以通過他們了解有關情況。 　　合同期限與違約金 　　合同期限與違約金問題在國有單位，包括機關事業(yè)單位和國有企業(yè)是值得關注的一個問題，他們往往用長期的合同和高額的違約金來限制人才的流動。 　　匹配自我條件與目標職位 　　明確公司的用人標準 　　確定目標單位和目標職位后，就要詳細分析該職位的用人標準，包括對價值觀方面的要求，對特殊能力的要求（如與人溝通的能力、記憶方面的超強能力），對技能的要求（包括專業(yè)技能和通用技能，比如計算機、外語等）。 　　SWOT分析方法 　　在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃時，我們經(jīng)常使用SWOT分析方法（如圖3.1）。SWOT的意思就是Strength（優(yōu)勢）、Weakness（劣勢）、Opportunity（機會）、Threats（威脅）。這種方法也可以用于我們的職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)選擇。面對一個具體的職位，我們也可以以此進行分析，發(fā)現(xiàn)我們獲得該職位的可能性。 　　小結 　　尋找具體的目標單位和職位是個漫長而重要的過程，涉及一個職位所在的城市、具體的位置，涉及單位的行業(yè)、所有制性質、規(guī)模、文化、工作強度等方方面面，有的還需要做深入的調查。獲得職位信息的渠道越來越多，網(wǎng)絡無疑是比較便捷的選擇。選擇一個工作，往往就是選擇了一種生活，所以，這個過程無疑需要反復掂量。最大可能地去發(fā)現(xiàn)可能的職位，才能最大可能地實現(xiàn)就業(yè)目標。 如何撰寫和投遞簡歷 -------------------------------------------------------------------------------- 　　簡歷撰寫的基本要求 　　簡歷撰寫的基本要求包括：認真、求實、簡潔、易讀、量體裁衣、重點突出。 　　認真，是指整個簡歷的布局要構思精巧，書面整潔，不能結構混亂，一塌糊涂。寫完簡歷要反復校對，消滅錯字，避免低級錯誤。 　　求實，是指簡歷內(nèi)容力求真實，絕不虛構，所有的企業(yè)都討厭造假者，一旦被發(fā)現(xiàn)造假可能帶來嚴重的后果。要陳述的能力、技能多用數(shù)字、實例來表達。用詞避免過度的形容詞，如“擅長、優(yōu)秀、卓有成效、顯著提高”等。 　　簡潔，指簡歷要言簡意賅，簡明扼要，最好不超過兩頁A4紙，無須封面，無須宣傳標語，諸如“給我一個機會，還你一個奇跡”等，因為這樣的口號對于招聘人員而言，千篇一律，并不能提供有效的信息。 　　易讀，要求字大行稀，段落分明，避免煩雜，正文部分不多于兩種字體，以便于閱讀。招聘工作人員每天要閱讀大量的簡歷，非常辛苦，看起來輕松一點的簡歷容易受到關注。 　　量體裁衣，針對不同企業(yè)職位撰寫簡歷，對癥下藥，投其所好，每一份簡歷只適用于一個單位或者一個職位，根據(jù)職位的要求取舍素材，判斷重點，注意緊扣與職位的相關度。有許多求職者搞“簡歷批發(fā)”，其效果自然不如個性化的“零售”策略。 　　國有企業(yè)一般用中文，除非有特別要求，否則外文簡歷基本無用。外資企業(yè)用中英文，因為外資企業(yè)很多HR經(jīng)理是中國人，要表示對招聘者的尊重。 　　重點突出，簡歷中要針對職位突出自己可以勝任的優(yōu)勢，淡化不足，在內(nèi)容的分布順序上可以突破時間上的倒敘等常規(guī)，要先重后輕，突出你與別的競爭者的不同，重要內(nèi)容等可加黑突出關鍵詞等。 　　簡歷的撰寫確切而言，并無一定之規(guī)、固定格式，只要能夠引起招聘人員的注意，讓其有興趣讀下去，都是成功的簡歷。但是一般而言，下列要素在簡歷中是需要有所體現(xiàn)的。 　　個人信息 　　也有求職者以求職信代替簡歷，并無不可，但是下面列舉的各要素，特別是聯(lián)系方式等不可缺少、遺漏。 　　姓名寫在簡歷最上方，居中，大寫加黑，以便區(qū)別于正文，方便招聘人員看到你的名字。如果其中有生僻字請在括號內(nèi)注音，以免招聘人員在面試時不能正確發(fā)音，造成尷尬。 　　之后依次是詳細通訊地址、郵編、聯(lián)系電話（區(qū)號）、電子郵件等。在競爭激烈的職場中，為方便招聘人員及時聯(lián)系到我們，切勿忘記電子郵件及手機號碼。我的經(jīng)驗表明，每年投遞的簡歷中漏寫通訊地址、聯(lián)系電話以及電子郵件的不乏其人。 　　以后依次是性別、出生日期（年、月、日）等，身高、政治面貌則根據(jù)目標職位決定寫或不寫，籍貫、體重、婚姻、健康狀況一般不必寫，除非針對特定職業(yè)。社會上有時會對特定地區(qū)的人有所偏見，所以不寫籍貫無礙于就業(yè)，寫了籍貫反而可能影響招聘者的興趣。婚姻屬于個人隱私，無須向工作單位報告。健康狀況需要醫(yī)院認定，自己的描述不具有意義。 　　近年來，女生比較熱衷于在求職簡歷上貼各種精美的照片，甚至是提供真集。相貌對求職的影響是毋庸置疑的，但是相貌出眾的只是少數(shù)而已。所以，對于非正式的求職登記表，如本人沒有足夠吸引力，一般不要貼照片。常常會發(fā)生自身條件與其他候選者近似，因為照片中人缺乏競爭力失去了面試機會的事情。如果不貼照片，更加容易爭取到“近距離接觸”——面試——以便進一步展示自己的才華。 　　求職意向與自我評價 　　在個人信息下方，或者在簡歷第一頁左上方寫明求職意向。求職意向要有針對性，明確具體，不可太寬泛、太模糊，有的求職者在求職時寫下一長串的求職意向，如“求高校行政管理和學生管理、機關事業(yè)單位行政管理和人事管理、企業(yè)人力資源和行政工作等職位”，給人的感覺就是，缺乏具體職業(yè)目標，沒有進行充分的就業(yè)準備。有的求職者寄希望于人力資源部門根據(jù)他的個人情況選擇合適的職位通知他來面試，這種想法是不切實際的，人力資源部門每天都要處理大量的求職信件，沒有人有時間做這種義務的職業(yè)顧問。 　　有的求職者會在求職意向之后寫明期望薪酬，這種要求一定要與自己的經(jīng)驗、能力等相適應，不能給人無法接受的感覺。最好的辦法是不寫。 　　可以在求職意向之后進行自我評價，要求用詞謹慎，語言精練，能夠準確地描述你區(qū)別于別人的特征，最好不超過四行字。 　　學歷與培訓 　　按時間倒敘，先從最近畢業(yè)的學校寫起，包括時間、地點、學歷、學位名稱，截止到大學?？苹蛑袑W校，高中及以下對招聘人員判斷你的職業(yè)技能沒有幫助，不需要寫。當學校名氣較小、不為人所知時，可以簡要介紹學校情況。當專業(yè)生僻時應當簡要介紹課程情況，以便招聘人員能夠更好地理解你的專業(yè)背景。 　　如果研究生的學歷不如本科時的專業(yè)與應聘的職位更有關系，也可以按時間順序先寫本科專業(yè)，后寫研究生專業(yè)。如果成績突出，可以描述在班級的排名等情況，反之則無須多寫。輔修課程及專業(yè)培訓等也可以列在后面。如果培訓內(nèi)容較多，則可以單列一節(jié)。 工作經(jīng)歷 　　工作經(jīng)歷一般嚴格按倒敘方式撰寫。包括工作單位名稱、地點、職務、起止時間、下屬人數(shù)、主要職責與業(yè)績。工作經(jīng)歷的描述要繁簡得當，突出最近的、最重要的、與應聘職位有關的內(nèi)容，如果某個工作期間有脫產(chǎn)的進修、培訓也可在此處體現(xiàn)。對于自己工作過的單位可以簡要解釋單位的業(yè)務、規(guī)模、產(chǎn)值等。如果這種描述無益于增加你工作經(jīng)驗的價值， 則不必解釋。工作業(yè)績的描述勝過對職責、內(nèi)容的描述，應當適當花些工夫琢磨。最好以量化的方式描述你的業(yè)績，如“為公司聘用到17位合適的人選，平均費用500元”。 　　技能 　　技能包括能力、專業(yè)技能、通用技能三類。其中能力指人的內(nèi)在潛質，包括與人合作的能力（如溝通能力等）和處理問題的能力（如分析能力等），一般在自我評價或求職信中突出。專業(yè)技能指與應聘職位相關的專業(yè)知識和執(zhí)行能力，如律師職業(yè)資格、注冊會計師都可以作為專業(yè)能力。通用技能指外語、計算機、寫作、演講等技能。 　　技能要分別描述，外語要說明語種、水平、等級證書、獲證時間、成績等。 　　計算機要描述掌握的軟件項目、水平、等級證書、獲證時間、成績等。 　　寫作要注明擅長的文體，如散文、通訊、論文等。發(fā)表的文章可以另附。 　　社會活動 　　社會活動對應屆畢業(yè)生而言特別重要，要體現(xiàn)的是應聘者的人際交往能力、活動組織能力、社會實踐經(jīng)驗等，包括大學、研究生階段擔任的各種職務等。這一項目對在職人員的意義相對弱一些，主要體現(xiàn)應聘者的社會責任感或在專業(yè)圈子內(nèi)的參與情況。 　　社會活動一般用倒敘方式，也要求突出與應聘職位相關的重點內(nèi)容。要求注明職務、參加的主要活動、在其中發(fā)揮的作用。應聘者應當注意的是，招聘人員關注的不僅僅是頭銜，業(yè)績更能引起他們的興趣。 　　榮譽 　　榮譽可以按時間順序倒敘，也可以按重要性倒敘。要求選擇重要的榮譽、相關的榮譽，包括工作后及研究生、本科階段的各種獎勵。簡歷中描述的各種榮譽應當真實持有獲獎證明，以免造成誤解。要注意澄清榮譽的選拔范圍或授予機構，避免給人模糊的感覺，如“最佳大學生”，一定要說明是省、市還是學校、學院給予的榮譽稱號。 　　如榮譽不多，可以在前面工作經(jīng)歷或社會活動等相關方面予以體現(xiàn)。 　　興趣愛好 　　興趣愛好要體現(xiàn)求職人的人格修養(yǎng)和情趣品性?？梢赃x擇對申請職位有利的愛好，包括體育特長、文藝特長、寫作特長等。在興趣愛好方面獲得的獎勵可以在此描述。 　　其他 　　包括參與學術團體的情況，在學術團體擔任的職務、獲得榮譽等情況，出版作品情況（包括作品名稱、發(fā)表刊物，發(fā)表時間、出版單位等）。 　　以上各個部分不一定全部需要，需要根據(jù)個人情況進行取舍。 　　投遞簡歷的方式 　　在投遞簡歷的過程中要分別注意如下幾個方面的問題： 　　郵寄 　　在郵寄時信封上注明“應聘：某某職位”，以便人力資源部門轉交相關的用人單位。一些集團公司刊登的招聘廣告是下屬單位需求的集中發(fā)布，你的簡歷寄到該公司后要進行二次處理，注明應聘職位有助于招聘人員 分揀。電子郵件 　　最好把簡歷文本貼在郵件正文中，不要以附件形式發(fā)送簡歷，以免被招聘人員誤認為是病毒郵件刪除。電子郵件一定要有標題，注明“應聘：某某職位”。為了增強招聘者的興趣，可以用“具有8年名企HR從業(yè)經(jīng)驗，人大科班出身，應聘HR部經(jīng)理助理”之類的標題。 　　面送 　　一般不宜面送簡歷，人力資源部門特別反感不約而至的面送。 　　投遞時間 　　一定要注意一下單位關于投遞簡歷的有效期，過期獲得機會的可能性幾乎為零。應屆畢業(yè)生可以提前遞交，避開高峰。在每年的10月以前，就可以發(fā)送簡歷，這時招聘人員一般會有時間來閱讀我們的簡歷，并且可以做進一步了解。而求職高峰的時候，同樣的條件就未必會獲得面試的機會了。 　　電話確認 　　簡歷投遞之后一周左右，可以打電話向招聘人員詢問簡歷是否送達。如果招聘人員正好有時間，他可能會馬上翻閱你的簡歷，很可能就會發(fā)現(xiàn)你這個人才。 　　記錄好已投遞的公司名和職位 　　千萬不要讓用人單位通知我們面試時反問“我投過簡歷嗎”這種糟糕透頂?shù)氖虑榘l(fā)生。 如何面試 -------------------------------------------------------------------------------- 　　一般甄選程序 　　大部分的企業(yè)在收到簡歷后，選擇如下的程序進行進一步的甄選。這沒有一定之規(guī)，有的進行兩輪，有的是四輪，甚至還有七輪、八輪的。 　　簡歷篩選 　　簡歷的篩選側重從專業(yè)、工作經(jīng)歷等方面選擇。 　　公共筆試與測試 　　一般是進行智商、職業(yè)能力、職業(yè)傾向、必備的行業(yè)知識方面的測試。如公務員錄用考試的行政職業(yè)能力傾向測驗（AAT）、金融機構進行的常識考試等。一般國內(nèi)機構比較傾向于行業(yè)性知識考試，特別是公開招考應屆畢業(yè)生或社會人員的時候，比如聯(lián)通公司2001年公開招聘人力資源部副總經(jīng)理時也曾要求考信息專業(yè)知識，中國農(nóng)業(yè)銀行在招考應屆畢業(yè)生時不分職位一概要進行金融常識方面的筆試。某些外資公司也開始注重公共筆試，一般為智商（IQ）方面的測試，以判斷一個人分析問題和解決問題的潛在能力。 　　HR面試 　　通過簡歷篩選的應聘者，或者通過了公共筆試的應聘者，需要由人力資源部門的招聘人員進行面試，這一輪面試一般是“看相”，主要是見個面，考察外貌特征、職業(yè)意愿、基本的表達能力、溝通能力、分析能力、價值觀等，包括對簡歷所述經(jīng)歷進行核查。 　　專業(yè)測試 　　可能是面試，也可能是筆試形式。主要針對應聘職位所需的專業(yè)技能。包括行政機關進行的針對具體職位的筆試，如專業(yè)英語、各用人單位進行的專業(yè)筆試等。 　　最后面試 　　一般由批準錄用的人員，如專業(yè)部門的總經(jīng)理、HR的總監(jiān)等進行最后面試，主要考察職業(yè)理想、個人性格與團隊的融合可能性、薪酬的最后確定等。通過這一輪面試的一般就可以收到OFFER了。 　　背景調查 　　有的公司對擬錄用的應聘者還要就他的應聘簡歷與面試情況進行背景調查，即從簡歷所述的工作單位、學習單位去進一步核實工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、人際關系、職業(yè)操守等情況。傳統(tǒng)國有企業(yè)和機關事業(yè)單位要采取調閱檔案方式進行這種背景調查。其他單位一般用電話詢問方式向應聘者以前的同事、人力資源部門了解情況。 　　面試前的準備 　　面試是整個甄選環(huán)節(jié)中最為重要的一環(huán)，往往會決定應聘者能否參加專業(yè)筆試。有的在校園招聘時就要進行第一輪集中面試，直接決定應聘者能否進入下一個甄選環(huán)節(jié)。 　　面試前要充分準備，知彼知己，底氣十足，才能百戰(zhàn)不殆。 　　知彼，即要了解招聘單位情況。在第3章我們已經(jīng)知道如何了解一個單位的有關情況。現(xiàn)在我們可以通過上網(wǎng)，以及向上屆校友、可能聯(lián)系到的內(nèi)部人員深入了解該單位的甄選程序以及面試程序、方法、題型等，特別是該單位對人的素質要求；也可以了解一下這個行業(yè)的有關情況，以表示對該面試機會的珍惜和對公司的重視。了解單位情況的人比其他人更容易獲得面試者的欣賞。 　　很多應屆畢業(yè)生常常倉促上陣，連應聘單位、應聘職位是做什么的都沒有搞清楚就迎戰(zhàn)去了。如中國的“國字頭”石油化工企業(yè)現(xiàn)在有五大家，它們是中國石油（CNPC）、中國石化（SINOPEC）、中國海油（CNOOC）、中國中化（SINOCHEM）、中國化工（CHEMCHINA）五個集團，每家集團都是應屆畢業(yè)生和在職人員追逐的對象。而前四家集團下屬的上市公司也稱為中國某某石化公司（包括中國石油天然氣股份、中國石化股份等），還有中石油、中石化分別與中化組建的中國聯(lián)油、中國聯(lián)化公司等。很多人包括從業(yè)人員都難以搞清楚，經(jīng)常一面試就發(fā)生錯誤——“很榮幸能夠來中國某石化公司面試”，招聘人員無奈只好指指牌子說：“對不起，您走錯地方了。” 　　知己，就是要充分評估自身條件，清楚地認識自己與職位要求之間的匹配程度與自己的不足，以便在招聘人員提問“你為什么應聘這個職位”時可以游說招聘人員接受你的求職。準備簡短的自我介紹，以防對方面試時來一句“說說你自己吧”。如果應聘外資單位，最好背誦一份英文的自我介紹，同時強化一下口語交流的技巧。 　　底氣十足指面試時要注意精、氣、神，保持良好的精神狀態(tài)。面試給人的第一印象十分關鍵，最好在前一天能夠沐浴更衣，注意個人衛(wèi)生，避免面試時身上有不恰當?shù)臍馕?，可以適當使用香水，以示對面試者的尊重。 　　著裝整潔，儀表大方。面試著正裝，不同單位對著裝要求有一定差別，男性一般工作日著西裝，周五可以根據(jù)情況著便裝，也可以事先詢問人力資源部門可以穿什么樣的服裝。女性可以施淡妝，不必穿名牌，不能穿過于性感的服裝，避免過于醒目，引起面試者反感。男生不得染發(fā)，女生可以染發(fā)，但是不要色彩奇異。 　　切記守時很重要，一定要提前出發(fā)，防止堵車，最好提前5分鐘到達，切忌遲到。為避免出汗、衣服皺褶，應當選擇打車或乘坐比較寬松的公交車。 　　面試前，手機最好關閉或改振動。在面試過程中不要接聽電話，因為面試者無論是一對一還是一對多、多對一，都存在你接電話時別人在旁邊等候的情形，不但不禮貌，而且耽誤別人的時間。 　　面試時自己可以再帶1~2份簡歷，以備面試人員現(xiàn)場找不到你的簡歷時可以救急。 面試方法簡介 　　面試的方式包括很多種，按面試者人數(shù)分類，分為一對一面試、多對一面試、一對多面試。按考察方式分類，分為結構化面試、非結構化面試，情景面試，無領導小組面試等。按考察內(nèi)容分類，分為情景假設、經(jīng)驗考問，如STAR、BEI等。不同的面試方式需要應聘者采用不同的方式來對待。 　　結構化面試 　　結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容（要素）、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準。面試者根據(jù)應試者的應答表現(xiàn)，對其相關能力素質做出相應的評價。一般由面試者按照既定程序、既定問題來詢問，考題往往經(jīng)過精心設計，按照一定的順序排列，如依次考察求職動機、溝通能力、交際能力、反應能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個方面的要素。 　　非結構化面試 　　由面試者根據(jù)考察目的，結合應聘者簡歷的情況因人而異地進行隨意性的詢問，有時可能就某個問題深入了解，會提出挑戰(zhàn)性的問題。 　　多對一小組面試 　　由一組來自相關部門的面試者組成小組進行面試，從各個方面進行詢問。最終考察結果也是各個面試者所給成績的平均分數(shù)。 　　一對多面試 　　由一個面試者同時面試多個人，這一般發(fā)生在應聘人數(shù)較多的情況下。他可能只問一個問題，但要求所有的應試者給出自己的答案，往往后來回答問題的應聘者需要做出更多的思考。 　　無領導小組面試 　　這種面試被清華大學同學戲稱為“群毆”。由5~10名互不相識的應聘者組成一個小組，不指定負責人，按照面試者指定的要求去完成一個團隊任務，包括討論一個自相矛盾的命題、搭積木、對案例給出解決方案。面試者可能旁聽，但不發(fā)表任何看法，也可能用攝像機記錄。 　　情景面試 　　要求應聘者模擬職位要求的某些特定情形進行操作或給出解決方案。包括公文筐測驗等具體形式。 　　行為事件面試法（Behavioural Event Interview，簡稱BEI） 　　通過詢問特定條件下你采取的關鍵行為來對你的能力、經(jīng)驗等進行判斷。在BEI中，面試者一般遵循STAR原則來提問（見圖5.1）。即Situation——應聘人當時遇到的情況如何，Task——應聘人當時的主要任務或責任，Action——應聘人采取或未采取的特定行為，Result——行為的結果或導致的變化。 　　注意：不要盲目地押題、猜題，由于人力資源管理發(fā)展水平的不同，各個用人單位的性質、業(yè)務、文化的不同，不同的單位、不同的面試人員問的問題不一樣，對問題的分析思路也不一樣，沒有通行的標準答案。同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關鍵在于應聘者掌握了規(guī)律后，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。 　　面試中的注意事項 　　在面試中要注意哪些是需要做的，哪些是要避免的。需要做到的包括： 　　要開口說話 　　許多應聘者缺乏在眾人面前開口說話的經(jīng)驗，一旦面對多對一的面試，或者參加無領導小組討論就會十分緊張。而許多單位對應聘者的表達能力和在公眾面前的開口發(fā)言能力十分重視，因為這會影響他將來的工作。善于表達者常常占盡了面試的便宜。如果我們不能運用語言交流，我們有再多的真才實學也不能使自己得到進一步被考察的機會。所以，平時要珍惜可以開口說話的機會，努力增大自己的膽量，練出當眾陳詞的水平。 　　實事求是地表達自己 　　在回答問題的過程中，要真實地表現(xiàn)自己，實事求是地陳述自己的個人情況、從業(yè)經(jīng)歷、在什么樣的特定條件下是如何做的，以避免面試者持續(xù)追問后發(fā)現(xiàn)破綻。有時候當時不能夠被發(fā)現(xiàn)，但在背景調查中也會發(fā)現(xiàn)，避免被發(fā)現(xiàn)破綻的惟一的辦法就是實事求是。 　　保持良好的舉止、姿態(tài) 　　見到面試人員要點頭微笑，主動問候，不宜主動握手。當面試者主動握手時，要自信地伸出手，不要過于緊張。在面試過程中要保持正確的坐姿或站姿，不宜做小動作。保持自然的表情，面帶微笑，直視面試者，落落大方，眼神不得四處飄移，以示專注。如果是多對一面試時，要移動目光，不能總是盯著一個面試者。在表述過程中，可以使用適宜的肢體語言，不必過分夸張。 　　不可忽視周邊小節(jié) 　　在進入應聘單位大門的一剎那，到離開單位為止，面試其實一直在進行，不相關的其他部門的員工可能已經(jīng)注意到我們，他們可能會和人力資源部門反映“今天上午來的那個人對于我們不合適”。人力資源部門也會有意無意地安排與面試看似不相干的場景，我們的反應將會增強或者削弱他們錄用我們的信心。 　　努力使自己保持自信的神情 　　我們來面試就是為了獲得這份工作，我們獲得了面試的機會，證明我們已經(jīng)受到了招聘人員的關注，我們獲得成功的希望已經(jīng)有了曙光，所以我們一定要自信。但是自信的前提是相信自己的實力，并且面試前一定要做好充分的準備。 　適當表現(xiàn)自己的雄心壯志 　　在面試過程中不妨表達自己對這個職位的理解，表明自己的職業(yè)理想，以示對這個職位非常有興趣。有理想的員工總是受到歡迎的，因為他們通常要比那些沒有任何想法，只是想混碗飯吃的人干得出色。 　　在面試中需要避免的也有很多，包括： 　　避免過分拘謹 　　不善于打破沉默，易造成自己的緊張和面試者的尷尬。 　　避免與面試人員瞎“套近乎” 　　有的應聘者上來就問人家是什么地方的、什么學校的，以期認個同鄉(xiāng)校友，這會使面試人員瞬間提高“警惕”；有的反客為主，主動給面試人員倒水遞紙巾；有的對面試人員大拍馬屁，夸獎人家的辦公室布置得體等，反而使面試人員十分不舒服。 　　避免弄虛作假 　　回答問題與簡歷不符是自己給自己設套。有時面試者會順著這個問題一直問下去，結果發(fā)現(xiàn)多處破綻，應試者最終是聰明反被聰明誤。有些人對自己的職業(yè)發(fā)展沒有規(guī)劃，面試者問他可以做什么時，他一口答應“做什么都可以”，這是面試中最大的忌諱，實際上證明了你自己什么都不專業(yè)，沒有特長可言。 　　避免目光游離 　　或者盯著地面，或者盯著墻，不肯與面試者進行目光交流，這樣不利于與面試者進行順利的溝通。 　　避免答非所問、言之無物、缺乏主見 　　有的應聘者很有思