酒店人力資源管理酒店人力資源管理三、薪酬的功能三、薪酬的功能1、補償功能、補償功能員工作為企業(yè)的勞動力資源，用勞動獲得的薪酬來員工作為企業(yè)的勞動力資源，用勞動獲得的薪酬來補償在勞動過程中的腦力與體力的消耗，以恢復勞補償在勞動過程中的腦力與體力的消耗，以恢復勞動能力，使勞動得以繼續(xù)。同時，勞動者還要利用動能力，使勞動得以繼續(xù)。同時，勞動者還要利用部分薪酬來學習、進修、養(yǎng)育子女，實現(xiàn)勞動力的部分薪酬來學習、進修、養(yǎng)育子女，實現(xiàn)勞動力的增值再生產。因此，勞動者的薪酬是保證企業(yè)勞動增值再生產。因此，勞動者的薪酬是保證企業(yè)勞動力生產和再生產的基本因素。力生產和再生產的基本因素。2、激勵功能、激勵功能在當前情況下，勞動是人們主要的謀生手段，物質在當前情況下，勞動是人們主要的謀生手段，物質利益仍然是為人們所追求的。薪酬的高低就決定了利益仍然是為人們所追求的。薪酬的高低就決定了人們物質文化生活條件的好壞。同時薪酬的高低也人們物質文化生活條件的好壞。同時薪酬的高低也表示一個人的社會地位，是全面滿足員工多種需要表示一個人的社會地位，是全面滿足員工多種需要的經濟基礎。因此，薪酬公平與否，直接影響著員的經濟基礎。因此，薪酬公平與否，直接影響著員工的積極性。正常合理的薪酬分配，有助于調動員工的積極性。正常合理的薪酬分配，有助于調動員工的積極性；反之，則勢必影響員工積極性的發(fā)揮，工的積極性；反之，則勢必影響員工積極性的發(fā)揮，薪酬的激勵作用也將喪失。薪酬的激勵作用也將喪失。3、調節(jié)功能、調節(jié)功能薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置。薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置。目前我國生產力還不發(fā)達，客觀上存在著地區(qū)之間、目前我國生產力還不發(fā)達，客觀上存在著地區(qū)之間、部門之間、企業(yè)之間、職業(yè)之間在工作環(huán)境、勞動部門之間、企業(yè)之間、職業(yè)之間在工作環(huán)境、勞動輕重、勞動難易，以及收入多少上的差別，也存在輕重、勞動難易，以及收入多少上的差別，也存在著勞動力稀缺程度的差別。人們總是在物質利益的著勞動力稀缺程度的差別。人們總是在物質利益的驅動下愿意到薪酬高、環(huán)境好的地方驅動下愿意到薪酬高、環(huán)境好的地方(地區(qū)、部門、地區(qū)、部門、企業(yè)企業(yè))就業(yè)。因此，國家可以通過調節(jié)薪酬的方法，就業(yè)。因此，國家可以通過調節(jié)薪酬的方法，引導勞動者向合理的方向流動，從而達到勞動力資引導勞動者向合理的方向流動，從而達到勞動力資源的合理配置。對于企業(yè)來說，企業(yè)一方面可以通源的合理配置。對于企業(yè)來說，企業(yè)一方面可以通過調整內部薪酬水平來引導內部的人員流動；另一過調整內部薪酬水平來引導內部的人員流動；另一方面，對外則可以利用薪酬的差異來吸引急需的人方面，對外則可以利用薪酬的差異來吸引急需的人才或人力。才或人力。4、凝聚功能、凝聚功能企業(yè)通過制定公平合理的薪酬可以激發(fā)員工的企業(yè)通過制定公平合理的薪酬可以激發(fā)員工的工作積極性，使員工體會到自身被關心和自我價值工作積極性，使員工體會到自身被關心和自我價值被認可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同被認可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標的實現(xiàn)而努力工甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標的實現(xiàn)而努力工作。作。四、影響薪酬水平的主要因素四、影響薪酬水平的主要因素五、薪酬管理的原則五、薪酬管理的原則1、公平性原則、公平性原則薪酬需要實現(xiàn)外部公平、內部公平和員工公平。外部公薪酬需要實現(xiàn)外部公平、內部公平和員工公平。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職位的薪酬水平基本相同；內部公平是指同一組織不同職位所位的薪酬水平基本相同；內部公平是指同一組織不同職位所獲薪酬與職位貢獻成正比；員工公平是指同一組織中相同職獲薪酬與職位貢獻成正比；員工公平是指同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比。比如，一個文書會將自己的薪酬與辦位的人所獲薪酬可比。比如，一個文書會將自己的薪酬與辦公室秘書、勞資管理員等同一組織中的其他工作的薪酬進行公室秘書、勞資管理員等同一組織中的其他工作的薪酬進行比較。如果她認為相對于組織中的其他工作，自己的工作獲比較。如果她認為相對于組織中的其他工作，自己的工作獲得了公平的薪酬，她就感到了內部公平性。她也可能將自己得了公平的薪酬，她就感到了內部公平性。她也可能將自己的薪酬與其他組織中的文書相比較。如果她認為相對于其他的薪酬與其他組織中的文書相比較。如果她認為相對于其他組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感組織中的類似工作而言，自己的薪酬也是公平的話，她就感到了外部公平性。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的到了外部公平性。她還有可能將自己的薪酬與同一組織中的其他文書進行比較。如果她認為相對于組織中的其他文書，其他文書進行比較。如果她認為相對于組織中的其他文書，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了員工公平性。自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了員工公平性。2、競爭性原則、競爭性原則組織提供的薪酬水平在人才市場上有吸引力，組織提供的薪酬水平在人才市場上有吸引力，能夠招聘到所需人才。能夠招聘到所需人才。要滿足薪酬的競爭性，一般地說，組織需要對要滿足薪酬的競爭性，一般地說，組織需要對所需要吸納的人員提供不低于市場平均水平的薪酬。所需要吸納的人員提供不低于市場平均水平的薪酬。如果一個組織中所需要吸納人才的薪酬水平低于市如果一個組織中所需要吸納人才的薪酬水平低于市場平均水平，人才市場中真正有能力的人往往不會場平均水平，人才市場中真正有能力的人往往不會選擇這個組織。同時，該組織往往也無法留住組織選擇這個組織。同時，該組織往往也無法留住組織中已有的該類人才。中已有的該類人才。3 3、激勵性原則、激勵性原則薪酬不能搞平均主義，應該適當?shù)睦蟛罹?，薪酬不能搞平均主義，應該適當?shù)睦蟛罹啵瑥娬{職位重要者、多勞者和業(yè)績水平高者多得，刺強調職位重要者、多勞者和業(yè)績水平高者多得，刺激員工具備更多、更精的勞動技能，從而獲得更多激員工具備更多、更精的勞動技能，從而獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位，真正體現(xiàn)按貢獻分的勞動報酬和更好的工作崗位，真正體現(xiàn)按貢獻分配。配。4、從實際出發(fā)的原則、從實際出發(fā)的原則薪酬的制定要從實際出發(fā)，考慮各種限制因素，薪酬的制定要從實際出發(fā)，考慮各種限制因素，如經濟發(fā)展水平和勞動生產率，勞動力市場的供求如經濟發(fā)展水平和勞動生產率，勞動力市場的供求狀況、政府的政策調節(jié)、居民生活費用和物價變動、狀況、政府的政策調節(jié)、居民生活費用和物價變動、當?shù)赝ㄐ械氖杖胨?、組織支付能力、工作本身的當?shù)赝ㄐ械氖杖胨?、組織支付能力、工作本身的差別、員工自身的差別、組織文化及薪酬分配形式差別、員工自身的差別、組織文化及薪酬分配形式等。薪酬管理一定要具有組織特色，適應組織發(fā)展等。薪酬管理一定要具有組織特色，適應組織發(fā)展的需要。的需要。第二節(jié)第二節(jié) 飯店員工工資與福利管理飯店員工工資與福利管理工資與福利是滿足飯店員工生存、安全等物質工資與福利是滿足飯店員工生存、安全等物質需要的主要保障，是激勵的基礎。因而構成了飯店需要的主要保障，是激勵的基礎。因而構成了飯店人力資源管理研究的主要內容。人力資源管理研究的主要內容。一、飯店員工工資管理一、飯店員工工資管理二、飯店員工福利管理二、飯店員工福利管理一、飯店員工工資管理一、飯店員工工資管理1 1、飯店工資制度、飯店工資制度過去，無論是旅游事業(yè)單位還是旅游企業(yè)單位，過去，無論是旅游事業(yè)單位還是旅游企業(yè)單位，工資制度都由國家統(tǒng)一規(guī)定。改革至今，飯店已取工資制度都由國家統(tǒng)一規(guī)定。改革至今，飯店已取得了內部分配權，可以根據(jù)自身實際情況，選擇最得了內部分配權，可以根據(jù)自身實際情況，選擇最佳工資制度。從總體看來，飯店工資制度主要有以佳工資制度。從總體看來，飯店工資制度主要有以下幾類。下幾類。(1)飯店職務等級工資制飯店職務等級工資制飯店職務等級工資制是按照飯店行政人員和飯店職務等級工資制是按照飯店行政人員和工程技術人員在組織管理工作中所擔任的職務等工程技術人員在組織管理工作中所擔任的職務等級而制訂的工資制度。職務等級工資是根據(jù)飯店級而制訂的工資制度。職務等級工資是根據(jù)飯店工作的復雜程度、責任大小、勞動條件等因素，工作的復雜程度、責任大小、勞動條件等因素，按照職務高低來規(guī)定的。同一職務的工資又劃分按照職務高低來規(guī)定的。同一職務的工資又劃分為若干等級，基本上是為若干等級，基本上是“一職多級，一級一薪一職多級，一級一薪”。 飯店職務等級工資制由飯店職務名稱表、飯飯店職務等級工資制由飯店職務名稱表、飯店職務工資標準、飯店業(yè)務標準、飯店職責條件店職務工資標準、飯店業(yè)務標準、飯店職責條件等構成。等構成。 (2)技術等級工資制技術等級工資制 飯店技術等級工資是根據(jù)勞動的技術復雜程度、飯店技術等級工資是根據(jù)勞動的技術復雜程度、繁重程度和責任大小，規(guī)定各個工種技術等級的工繁重程度和責任大小，規(guī)定各個工種技術等級的工資標準。它反映了飯店員工的技能水平和熟練程度。資標準。它反映了飯店員工的技能水平和熟練程度。這種工資制度適用于技術比較復雜的工種，如飯店這種工資制度適用于技術比較復雜的工種，如飯店工程部、廚房各工種。工程部、廚房各工種。 飯店技術等級工資制由飯店飯店技術等級工資制由飯店工資等級表、技術等級標準和工資標準三部分構成。工資等級表、技術等級標準和工資標準三部分構成。技術等級工資制與職務等級工資制的主要區(qū)別技術等級工資制與職務等級工資制的主要區(qū)別在于：在于：A、能力測試。職務等級工資制是根據(jù)員工目、能力測試。職務等級工資制是根據(jù)員工目前的職務，不是根據(jù)員工的工作能力來確定工資。前的職務，不是根據(jù)員工的工作能力來確定工資。技術等級工資制則是根據(jù)員工的技能確定工資。技術等級工資制則是根據(jù)員工的技能確定工資。B、職務變遷效應。職務等級工資制度下，職、職務變遷效應。職務等級工資制度下，職位變遷，工資也隨之改變。技術等級工資制度下，位變遷，工資也隨之改變。技術等級工資制度下，是根據(jù)技能變動工資，比職務等級工資制更富有彈是根據(jù)技能變動工資，比職務等級工資制更富有彈性和靈活性，有利于飯店進行工資方案的調整。性和靈活性，有利于飯店進行工資方案的調整。C、資歷。職務等級工資通常同飯店員工的資、資歷。職務等級工資通常同飯店員工的資歷相聯(lián)系，即員工在某個職位上干得越久，工資就歷相聯(lián)系，即員工在某個職位上干得越久，工資就越高。技術等級工資則是基于技術而不是資歷。越高。技術等級工資則是基于技術而不是資歷。D、發(fā)展機會。技術等級工資制比職務等級工、發(fā)展機會。技術等級工資制比職務等級工資制能提供更多的發(fā)展機遇，因為整個飯店的注意資制能提供更多的發(fā)展機遇，因為整個飯店的注意力在于提高員工的技能。力在于提高員工的技能。 但飯店技術等級工資制也有缺陷。一方面，它但飯店技術等級工資制也有缺陷。一方面，它沒有充分考慮績效因素，僅關注技能因素。另一方沒有充分考慮績效因素，僅關注技能因素。另一方面，技能有可能面，技能有可能“老化老化”，甚至與本職工作無關。，甚至與本職工作無關。飯店崗位工資制飯店崗位工資制飯店崗位工資制是按照員工的實際工作崗位來飯店崗位工資制是按照員工的實際工作崗位來規(guī)定工資標準，基本上是規(guī)定工資標準，基本上是“一崗一薪一崗一薪”。它適用于。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術比較單一、專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術比較單一、工作對象比較固定的部門，如餐飲部、客房部、前工作對象比較固定的部門，如餐飲部、客房部、前廳部、安保部、財務部等部門。崗位工資將工資、廳部、安保部、財務部等部門。崗位工資將工資、技術、工作成績三者密切結合起來，能夠更好地貫技術、工作成績三者密切結合起來，能夠更好地貫徹多勞多得和同工同酬的原則，促進飯店合理地編徹多勞多得和同工同酬的原則，促進飯店合理地編制定員和制訂定額，加強崗位責任制，改善飯店的制定員和制訂定額，加強崗位責任制，改善飯店的經營管理，提高勞動生產率。經營管理，提高勞動生產率。崗位工資制與技術等級工資制的主要區(qū)別在于：崗位工資制與技術等級工資制的主要區(qū)別在于： A、崗位工資制不是按照員工的技術能力來規(guī)定工、崗位工資制不是按照員工的技術能力來規(guī)定工資標準，而是按照各崗位的工作技術難度和經營成資標準，而是按照各崗位的工作技術難度和經營成果來確定工資標準果來確定工資標準 B、崗位工資制因一個崗位只有一個工資標準，員、崗位工資制因一個崗位只有一個工資標準，員工只在變動工作崗位時，才能變動工資，因此不存工只在變動工作崗位時，才能變動工資，因此不存在等級和升級問題在等級和升級問題 C、崗位工資制不制訂技術等級標準，而只規(guī)定各、崗位工資制不制訂技術等級標準，而只規(guī)定各個崗位的職責范圍和技能要求。個崗位的職責范圍和技能要求。（4）飯店結構工資制）飯店結構工資制飯店結構工資制是根據(jù)決定工資的因素和工資飯店結構工資制是根據(jù)決定工資的因素和工資的功能，將工資劃分為幾個部分，構成員工的工資的功能，將工資劃分為幾個部分，構成員工的工資標準。它以計時工資形式為基礎，按月計發(fā)，在我標準。它以計時工資形式為基礎，按月計發(fā)，在我國國營飯店中被普遍采用。國國營飯店中被普遍采用。 飯店結構工資由基礎工資、職務工資、工齡工飯店結構工資由基礎工資、職務工資、工齡工資、技術津貼和崗位津貼、浮動工資五部分組成。資、技術津貼和崗位津貼、浮動工資五部分組成。結構工資制是一種比較有效的工資制度。較好地體結構工資制是一種比較有效的工資制度。較好地體現(xiàn)了工資的幾種不同的功能，有利于實行工資的分現(xiàn)了工資的幾種不同的功能，有利于實行工資的分級管理，克服級管理，克服“一刀切一刀切”的弊端，為工資分配制度的弊端，為工資分配制度的改革開辟了一條通道，值得飯店業(yè)大力推廣。的改革開辟了一條通道，值得飯店業(yè)大力推廣。（5）檔案工資制）檔案工資制檔案工資是指中方職工在進入檔案工資是指中方職工在進入“三資三資”飯店時，飯飯店時，飯店根據(jù)原來檔案中所記載的國家統(tǒng)一規(guī)定的工資標準，店根據(jù)原來檔案中所記載的國家統(tǒng)一規(guī)定的工資標準，結合飯店工資標準所制定的標準工資，并報送其上級主結合飯店工資標準所制定的標準工資，并報送其上級主管部門審批。檔案工資是西方式工資管理制度與我國現(xiàn)管部門審批。檔案工資是西方式工資管理制度與我國現(xiàn)行工資管理制度之間的一個過渡橋梁。它是進行檔案工行工資管理制度之間的一個過渡橋梁。它是進行檔案工資管理的基礎，可為以后工資的調整，以及資管理的基礎，可為以后工資的調整，以及“三資三資”飯飯店合同制員工在合同解除進入新的工作單位提供一個管店合同制員工在合同解除進入新的工作單位提供一個管理依據(jù)。由于當前理依據(jù)。由于當前“三資三資”飯店特殊的行業(yè)特點，決定飯店特殊的行業(yè)特點，決定了了“三資三資”飯店的員工流動率較高，飯店的員工流動率較高，“三資三資”飯店檔案飯店檔案工資包括內容較全面，因而檔案工資又是員工以后計算工資包括內容較全面，因而檔案工資又是員工以后計算保險福利、退休工資的依據(jù)。所以，檔案工資制的建立保險福利、退休工資的依據(jù)。所以，檔案工資制的建立對于對于“三資三資”飯店中的中方職工具有重要的現(xiàn)實意義。飯店中的中方職工具有重要的現(xiàn)實意義。2、飯店工資形式、飯店工資形式為了進一步貫徹為了進一步貫徹“按勞分配按勞分配”的原則，不但的原則，不但要建立合理的工資制度，而且必須采用適當?shù)墓ひ⒑侠淼墓べY制度，而且必須采用適當?shù)墓べY形式，將工資制度和工資形式正確地結合起來，資形式，將工資制度和工資形式正確地結合起來，才能發(fā)揮工資對飯店服務或勞動的促進作用。才能發(fā)揮工資對飯店服務或勞動的促進作用。 飯店的工資形式，基本上有兩種：計時工資飯店的工資形式，基本上有兩種：計時工資和計件工資。還有一種是作為補充形式的獎金和和計件工資。還有一種是作為補充形式的獎金和津貼。津貼。（1）計時工資（是按照員工的工資等級、工資）計時工資（是按照員工的工資等級、工資標準和工作時間的長短來確定的工資形式）。計時標準和工作時間的長短來確定的工資形式）。計時工資主要適用于：工資主要適用于：工作質量的優(yōu)劣比工作數(shù)量的工作質量的優(yōu)劣比工作數(shù)量的多少顯得更為重要時，如對服務質量要求十分嚴格多少顯得更為重要時，如對服務質量要求十分嚴格的接待服務和餐飲服務，計時工資可以使員工把主的接待服務和餐飲服務，計時工資可以使員工把主要精力集中在服務質量上；要精力集中在服務質量上；工作成果不便以數(shù)量工作成果不便以數(shù)量計算的工作；計算的工作；按崗位定員的工種，如保安人員，按崗位定員的工種，如保安人員，工程技術人員等。工程技術人員等。計時工資根據(jù)計算時間的不同，可分為：計時工資根據(jù)計算時間的不同，可分為：小小時工資制；時工資制；日工資制；日工資制；月工資制。采用何種形月工資制。采用何種形式來計算工資，應根據(jù)飯店的實際情況而定。此外，式來計算工資，應根據(jù)飯店的實際情況而定。此外，一些飯店也實行年薪。一些飯店也實行年薪。計時工資的主要優(yōu)點是，計算方法簡便，利于計時工資的主要優(yōu)點是，計算方法簡便，利于提高服務質量或工作質量，工資成本容易計算，且提高服務質量或工作質量，工資成本容易計算，且變動較小，員工收入較穩(wěn)定。主要的缺點是，沒充變動較小，員工收入較穩(wěn)定。主要的缺點是，沒充分考慮到物資消耗，以及工作成果與勞動報酬不能分考慮到物資消耗，以及工作成果與勞動報酬不能完全一致，長此下去，會使工作努力、業(yè)務水平高完全一致，長此下去，會使工作努力、業(yè)務水平高的員工降低工作積極性，工作效率下降，容易導致的員工降低工作積極性，工作效率下降，容易導致出工不出力。出工不出力。（2）計件工資（是根據(jù)員工完成的符合要求的工作）計件工資（是根據(jù)員工完成的符合要求的工作量，預先規(guī)定計件單價，以勞動定額為標準確定的工資形量，預先規(guī)定計件單價，以勞動定額為標準確定的工資形式）。這種以勞動成果作為支付標準工資的形式，對飯店式）。這種以勞動成果作為支付標準工資的形式，對飯店員工改進操作方法，提高工作效率有較大的刺激作用，能員工改進操作方法，提高工作效率有較大的刺激作用，能較好地體現(xiàn)按勞分配原則，但容易忽視服務質量，其至弄較好地體現(xiàn)按勞分配原則，但容易忽視服務質量，其至弄虛作假，導致不愛惜設備增加物耗等短期行為發(fā)生。虛作假，導致不愛惜設備增加物耗等短期行為發(fā)生。目前飯店采用的計件工資主要有以下幾種具體形式：目前飯店采用的計件工資主要有以下幾種具體形式：有限計件工資；有限計件工資；無限計件工資；無限計件工資；累進計件工資；累進計件工資；超額計件工資；超額計件工資；按質分等計件工資；按質分等計件工資；折算計件工資；折算計件工資；集體計件工資；集體計件工資；班組超額計件工資。班組超額計件工資。（3）獎金（是為飯店員工的超額勞動而支付的勞動）獎金（是為飯店員工的超額勞動而支付的勞動報酬）和津貼（是對員工提供特殊勞動所作的額外勞動報酬）和津貼（是對員工提供特殊勞動所作的額外勞動消耗和保障員工生活水平不受特殊條件影響的一種補償，消耗和保障員工生活水平不受特殊條件影響的一種補償，是工資的又一種輔助形式。）是工資的又一種輔助形式。）獎金，不僅能反映出飯店員工提供的勞動數(shù)量變化獎金，不僅能反映出飯店員工提供的勞動數(shù)量變化的情況，而且有較大的靈活性，可以彌補計時工資或計的情況，而且有較大的靈活性，可以彌補計時工資或計件工資形式的不足，是實現(xiàn)按勞分配的一種輔助形式。件工資形式的不足，是實現(xiàn)按勞分配的一種輔助形式。計時工資不能體現(xiàn)員工提供的超額勞動，計件工資不能計時工資不能體現(xiàn)員工提供的超額勞動，計件工資不能體現(xiàn)員工在技術革新、節(jié)約物耗方面所提供的超額勞動，體現(xiàn)員工在技術革新、節(jié)約物耗方面所提供的超額勞動，因此，需要利用獎金加以補充。我國飯店員工獎金形式因此，需要利用獎金加以補充。我國飯店員工獎金形式主要有綜合獎和單項獎主要有綜合獎和單項獎飯店員工的津貼主要有兩類：一類是補償員工飯店員工的津貼主要有兩類：一類是補償員工特殊勞動消耗的津貼，如司機出車津貼、廚師技術特殊勞動消耗的津貼，如司機出車津貼、廚師技術津貼、廚房高溫津貼、加班津貼和夜班津貼等，這津貼、廚房高溫津貼、加班津貼和夜班津貼等，這類津貼以員工勞動時間的長短、額外勞動消耗量為類津貼以員工勞動時間的長短、額外勞動消耗量為依據(jù)進行分配的，隨著工作崗位的變化而調整。另依據(jù)進行分配的，隨著工作崗位的變化而調整。另一類是保障員工生活水平的津貼，如房租補貼、獨一類是保障員工生活水平的津貼，如房租補貼、獨生子女津貼、交通津貼、服裝津貼等，這類津貼不生子女津貼、交通津貼、服裝津貼等，這類津貼不隨工作崗位的變化而變化，是按國家有關政策規(guī)定隨工作崗位的變化而變化，是按國家有關政策規(guī)定的統(tǒng)一標準發(fā)放，體現(xiàn)國家對員工的關懷的統(tǒng)一標準發(fā)放，體現(xiàn)國家對員工的關懷.3、飯店員工工資標準的確定、飯店員工工資標準的確定飯店員工工資標準的確定，需要按以下程序進行：飯店員工工資標準的確定，需要按以下程序進行：二、飯店員工福利管理二、飯店員工福利管理工資和獎金都是勞動報酬的給付形式。工資是勞動工資和獎金都是勞動報酬的給付形式。工資是勞動報酬的基本形式，獎金是薪酬的一種必要的輔助形式，報酬的基本形式，獎金是薪酬的一種必要的輔助形式，是超額勞動的報酬。福利待遇是飯店向其員工所提供的是超額勞動的報酬。福利待遇是飯店向其員工所提供的各種非工資、獎金形式的利益和優(yōu)惠待遇。各種非工資、獎金形式的利益和優(yōu)惠待遇。它通過飯店舉辦集體福利設施、建立各種補貼、提它通過飯店舉辦集體福利設施、建立各種補貼、提供服務等辦法，為員工提供方便，改善員工的物質和精供服務等辦法，為員工提供方便，改善員工的物質和精神生活，是一種企業(yè)保障形式。飯店福利待遇的內容分神生活，是一種企業(yè)保障形式。飯店福利待遇的內容分為企業(yè)福利、社會保險和彈性福利三方面，具體涉及員為企業(yè)福利、社會保險和彈性福利三方面，具體涉及員工衣、食、住、行、育、樂、生、老、病、死、衛(wèi)、社工衣、食、住、行、育、樂、生、老、病、死、衛(wèi)、社會保險等方面會保險等方面(見表見表)。除了企業(yè)福利和社會保險之外，還有一種福利除了企業(yè)福利和社會保險之外，還有一種福利形式就是彈性福利。彈性福利是當今飯店福利事業(yè)形式就是彈性福利。彈性福利是當今飯店福利事業(yè)的一個新的趨勢。的一個新的趨勢。彈性福利的形式變化多樣，很難用固定的制度彈性福利的形式變化多樣，很難用固定的制度加以描述。常見形式主要有彈性工作時間、彈性假加以描述。常見形式主要有彈性工作時間、彈性假期、人壽保險、儲蓄計劃、利潤分享制度、退休金期、人壽保險、儲蓄計劃、利潤分享制度、退休金計劃、金降落傘合同、提前退休窗口等等。飯店要計劃、金降落傘合同、提前退休窗口等等。飯店要根據(jù)自身情況結合員工的個人需要自行掌握。根據(jù)自身情況結合員工的個人需要自行掌握。飯店的員工福利包括極為廣泛的內容，有效地飯店的員工福利包括極為廣泛的內容，有效地實施福利措施，可以增強飯店的凝聚力和競爭力。實施福利措施，可以增強飯店的凝聚力和競爭力。 第十章第十章 21世紀飯店人力資源的世紀飯店人力資源的開發(fā)與管理開發(fā)與管理第一節(jié)第一節(jié) 飯店人力資源管理的現(xiàn)實問題飯店人力資源管理的現(xiàn)實問題第二節(jié)第二節(jié) 飯店人力資源管理的發(fā)展趨勢飯店人力資源管理的發(fā)展趨勢第三節(jié)第三節(jié) 飯店人力資源管理的對策與發(fā)展飯店人力資源管理的對策與發(fā)展第一節(jié)第一節(jié) 飯店人力資源管理的飯店人力資源管理的現(xiàn)實問題現(xiàn)實問題一、職業(yè)教育投入不足一、職業(yè)教育投入不足職業(yè)教育投入不足，嚴重制約了我國旅游經濟職業(yè)教育投入不足，嚴重制約了我國旅游經濟的持續(xù)高速增長。這是由于重利用輕開發(fā)、重數(shù)量的持續(xù)高速增長。這是由于重利用輕開發(fā)、重數(shù)量輕質量的觀念所造成的，其后果是服務人員的總體輕質量的觀念所造成的，其后果是服務人員的總體素質受到限制。我們可以從外國進口設備，但最終素質受到限制。我們可以從外國進口設備，但最終產品的質量卻無法進口，因為大批勞動力無法進口。產品的質量卻無法進口，因為大批勞動力無法進口。從這個意義上講，飯店職業(yè)教育的發(fā)展和飯店員工從這個意義上講，飯店職業(yè)教育的發(fā)展和飯店員工素質就成為現(xiàn)在飯店人力資源管理的頭等大事或首素質就成為現(xiàn)在飯店人力資源管理的頭等大事或首要問題。要問題。二、按勞分配的原則未能很好地二、按勞分配的原則未能很好地貫徹落實貫徹落實按勞分配的原則未能很好地貫徹落實，在一按勞分配的原則未能很好地貫徹落實，在一定程度上制約了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。定程度上制約了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。（1）在理論上，還未能弄清楚按勞分配的）在理論上，還未能弄清楚按勞分配的“勞勞”是勞動的量還是勞動的質，還是勞動的量與質的統(tǒng)一；是勞動的量還是勞動的質，還是勞動的量與質的統(tǒng)一；是計是計“件件”分配，還是按分配，還是按“時時”分配；是按資格分配，分配；是按資格分配，還是按資本分配；是按權力分配，還是按責任分配。對還是按資本分配；是按權力分配，還是按責任分配。對“勞勞”的不同解釋將有著種種不同的引導實踐的傾向，的不同解釋將有著種種不同的引導實踐的傾向，如果是按勞動量進行分配，則將導致員工短期行為，重如果是按勞動量進行分配，則將導致員工短期行為，重量輕質，降低員工節(jié)約物耗的積極性；如果是按勞動的量輕質，降低員工節(jié)約物耗的積極性；如果是按勞動的質進行分配，則將導致員工工作效率的下降，也不利于質進行分配，則將導致員工工作效率的下降，也不利于員工積極性的發(fā)揮。追求勞動的量與質的統(tǒng)一，似乎很員工積極性的發(fā)揮。追求勞動的量與質的統(tǒng)一，似乎很正確，但不利于員工創(chuàng)造性的發(fā)揮、科技進步的追加投正確，但不利于員工創(chuàng)造性的發(fā)揮、科技進步的追加投入及管理者積極性的發(fā)揮。入及管理者積極性的發(fā)揮。（2）在現(xiàn)實中，也還存在著平均主義的傾向。）在現(xiàn)實中，也還存在著平均主義的傾向。三、飯店隱性失業(yè)造成人力資源浪費三、飯店隱性失業(yè)造成人力資源浪費我國飯店我國飯店“高就業(yè)高就業(yè)”格局下的隱性失業(yè)，嚴重阻礙格局下的隱性失業(yè)，嚴重阻礙了生產力的進一步提高。了生產力的進一步提高。這種就業(yè)保障不利于保持人力資源利用的高效率和這種就業(yè)保障不利于保持人力資源利用的高效率和高效益。隱性失業(yè)（主要指在職失業(yè)）造成了人力資源高效益。隱性失業(yè)（主要指在職失業(yè)）造成了人力資源的浪費，如兩個人干一個人的活，領取兩個人的工資；的浪費，如兩個人干一個人的活，領取兩個人的工資；如果是兩個人干一個人的活，領取一個人的工資，對飯如果是兩個人干一個人的活，領取一個人的工資，對飯店來說，效益不會受到影響，而對員工來說，工資水平店來說，效益不會受到影響，而對員工來說，工資水平就會下降；如果是領取兩個人的工資，對員工的工資水就會下降；如果是領取兩個人的工資，對員工的工資水平沒有影響，而對效益卻有影響，長此以往，終將導致平沒有影響，而對效益卻有影響，長此以往，終將導致員工整體工資水平的下降。無論是領取兩個人還是一個員工整體工資水平的下降。無論是領取兩個人還是一個人的工資都將挫傷員工的工作積極性，將不利于人力資人的工資都將挫傷員工的工作積極性，將不利于人力資源的充分利用，并給人力資源管理增加工作的難度，對源的充分利用，并給人力資源管理增加工作的難度，對企業(yè)的長期經營活動構成潛在的威脅。企業(yè)的長期經營活動構成潛在的威脅。 四、管理者的素質有待進一步提高四、管理者的素質有待進一步提高1、管理者的傳統(tǒng)觀念有待于轉變、管理者的傳統(tǒng)觀念有待于轉變他們總是比較習慣于用固定的、靜止的、單一的觀他們總是比較習慣于用固定的、靜止的、單一的觀念看待管理和管理的環(huán)境，總是注重管理目標的單一性，念看待管理和管理的環(huán)境，總是注重管理目標的單一性，而忽視管理目標的多元性；注重管理的內部環(huán)境，而忽而忽視管理目標的多元性；注重管理的內部環(huán)境，而忽視管理的外部環(huán)境；一味要求管理環(huán)境的穩(wěn)定性，而忽視管理的外部環(huán)境；一味要求管理環(huán)境的穩(wěn)定性，而忽視管理的創(chuàng)新性和變革性；過分強調高層職位的權威性視管理的創(chuàng)新性和變革性；過分強調高層職位的權威性和低層職位的忠實性，而忽視了低層職位的能動性和科和低層職位的忠實性，而忽視了低層職位的能動性和科學性；過分強調組織的一致性，而忽視了來自于不同立學性；過分強調組織的一致性，而忽視了來自于不同立場的建議性；過分強調決策的肯定性，而忽視了決策的場的建議性；過分強調決策的肯定性，而忽視了決策的靈活性；過分強調計劃的靈活性，而忽視了靈活性的限靈活性；過分強調計劃的靈活性，而忽視了靈活性的限制因素；過分強調標準化程序化和制度化，而忽視了民制因素；過分強調標準化程序化和制度化，而忽視了民主化、科學化和合理化等。主化、科學化和合理化等。 2、管理者的管理方法和管理技術有待于改善、管理者的管理方法和管理技術有待于改善由于技術進步，使管理工作更加復雜化，管理者只靠思由于技術進步，使管理工作更加復雜化，管理者只靠思考、議論、估計、總結這類經驗管理方法已遠遠不夠，考、議論、估計、總結這類經驗管理方法已遠遠不夠，而且只掌握一些較為簡單的定量管理技術，是不能適應而且只掌握一些較為簡單的定量管理技術，是不能適應未來管理的需要的，難以解決日益增多的綜合性問題，未來管理的需要的，難以解決日益增多的綜合性問題，如人與組織、技術與經濟、服務與市場、成本與質量、如人與組織、技術與經濟、服務與市場、成本與質量、結構與規(guī)模等問題。結構與規(guī)模等問題。 3、管理者的管理方式有待于改變、管理者的管理方式有待于改變過去許多管理者習慣于封閉式的管理方式，在管理上則過去許多管理者習慣于封閉式的管理方式，在管理上則表現(xiàn)為表現(xiàn)為“生產型生產型”的管理，單純注重在內部投入大量人的管理，單純注重在內部投入大量人力，不注重外部環(huán)境的變化、市場的需求，割斷了經營力，不注重外部環(huán)境的變化、市場的需求，割斷了經營者與消費者之間的內在聯(lián)系，缺乏應有的活力。者與消費者之間的內在聯(lián)系，缺乏應有的活力。4、管理者的任用、選拔制度有待于完善、管理者的任用、選拔制度有待于完善目前，對現(xiàn)有有限的人力資源未能加以合理目前，對現(xiàn)有有限的人力資源未能加以合理有效的利用，使用不當、用非所學的僵化的用人有效的利用，使用不當、用非所學的僵化的用人機制，使許多管理者無法施展其才能，嚴重影響機制，使許多管理者無法施展其才能，嚴重影響人才的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至導致人才大人才的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至導致人才大量流入其他行業(yè)，飯店業(yè)的發(fā)展將成為無源之水、量流入其他行業(yè)，飯店業(yè)的發(fā)展將成為無源之水、無本之木。無本之木。五、減員增效成效不理想五、減員增效成效不理想減員增效已成為許多飯店經理獲取競爭優(yōu)勢的有力減員增效已成為許多飯店經理獲取競爭優(yōu)勢的有力工具。減員可以壓縮人力成本；技術進步可以使企業(yè)以工具。減員可以壓縮人力成本；技術進步可以使企業(yè)以更少的人力提供更多的服務；削去中間管理層，可以使更少的人力提供更多的服務；削去中間管理層，可以使企業(yè)最高管理層直接面對基層，基層人員可以有更多的企業(yè)最高管理層直接面對基層，基層人員可以有更多的決策權，加之信息和通信技術使得高層經理們直接監(jiān)視決策權，加之信息和通信技術使得高層經理們直接監(jiān)視和控制動作變得更加容易。和控制動作變得更加容易。 然而，減員導致的問題經常與它所解決的問題一樣然而，減員導致的問題經常與它所解決的問題一樣多。最大的問題之一涉及員工態(tài)度，當員工在看到其同多。最大的問題之一涉及員工態(tài)度，當員工在看到其同事作為可犧牲的成員相繼離去之后，就開始擔心其工作事作為可犧牲的成員相繼離去之后，就開始擔心其工作安全性和工作前途，士氣就會顯著下降。此外，企業(yè)所安全性和工作前途，士氣就會顯著下降。此外，企業(yè)所期待的經濟效益也經常無法實現(xiàn)，即減員未必能夠增效；期待的經濟效益也經常無法實現(xiàn)，即減員未必能夠增效；相反，可能會由于人手不足，而導致工作效率和服務質相反，可能會由于人手不足，而導致工作效率和服務質量下降，進而造成經濟效益滑坡，也是常有的事。量下降，進而造成經濟效益滑坡，也是常有的事。六、員工績效評價具有不準確性六、員工績效評價具有不準確性以不準確的績效評估為基礎的雇傭決策是無效以不準確的績效評估為基礎的雇傭決策是無效的，員工將會對業(yè)績評估系統(tǒng)失去信任，造成士氣的，員工將會對業(yè)績評估系統(tǒng)失去信任，造成士氣低落和流動率增加等問題。低落和流動率增加等問題。七、對人力資源管理者的使用問題七、對人力資源管理者的使用問題人力資源管理者可以為飯店取得競爭優(yōu)勢而作人力資源管理者可以為飯店取得競爭優(yōu)勢而作出很大的貢獻，然而在現(xiàn)實中，不幸的是很多飯店出很大的貢獻，然而在現(xiàn)實中，不幸的是很多飯店卻設置了路障，不利于人力資源管理人員作出如此卻設置了路障，不利于人力資源管理人員作出如此貢獻。這是因為很多飯店經理認為人力資源管理不貢獻。這是因為很多飯店經理認為人力資源管理不能像更具創(chuàng)新性的技術和商業(yè)戰(zhàn)略那樣帶來同樣的能像更具創(chuàng)新性的技術和商業(yè)戰(zhàn)略那樣帶來同樣的競爭優(yōu)勢。競爭優(yōu)勢。第二節(jié)第二節(jié) 飯店人力資源管理的發(fā)展趨勢飯店人力資源管理的發(fā)展趨勢一、飯店人力資源管理作用強化的趨勢一、飯店人力資源管理作用強化的趨勢1、飯店人力資源管理作為飯店參謀的傳統(tǒng)作用將、飯店人力資源管理作為飯店參謀的傳統(tǒng)作用將會進一步得到強化會進一步得到強化事實上，飯店正在越來越多地要求那些承擔高級人事實上，飯店正在越來越多地要求那些承擔高級人力資源管理工作的人必須能夠在原工作崗位上提供一流力資源管理工作的人必須能夠在原工作崗位上提供一流的咨詢服務。由于飯店必須應付競爭的加劇和員工隊伍的咨詢服務。由于飯店必須應付競爭的加劇和員工隊伍的日益復雜化，所以飯店對人力資源管理者在重新設計的日益復雜化，所以飯店對人力資源管理者在重新設計工作、監(jiān)測員工工作態(tài)度、建立質量改善小組、構建飯工作、監(jiān)測員工工作態(tài)度、建立質量改善小組、構建飯店文化等方面提供參謀意見的要求會越來越高。店文化等方面提供參謀意見的要求會越來越高。 2 2、旅游人力資源管理的直線作用將得到強化、旅游人力資源管理的直線作用將得到強化旅游人力資管理部門行使直線職能，或多或少旅游人力資管理部門行使直線職能，或多或少擁有一些最終人事決策權，這種做法，在很多企業(yè)擁有一些最終人事決策權，這種做法，在很多企業(yè)中已經有過嘗試，但其直線作用還沒有充分發(fā)揮出中已經有過嘗試，但其直線作用還沒有充分發(fā)揮出來。隨著飯店業(yè)務的擴展，這種直線作用將會進一來。隨著飯店業(yè)務的擴展，這種直線作用將會進一步擴大，并擁有越來越多的人事決策權，比如在招步擴大，并擁有越來越多的人事決策權，比如在招聘渠道的選擇、培訓計劃的制定、員工梯隊的重建、聘渠道的選擇、培訓計劃的制定、員工梯隊的重建、員工結構的調整、薪資福利計劃的實施、工作再設員工結構的調整、薪資福利計劃的實施、工作再設計等方面擁有更多的自主決策權，不必事事都要向計等方面擁有更多的自主決策權，不必事事都要向上級匯報。上級匯報。3、飯店人力資源管理在制定和執(zhí)行飯店戰(zhàn)略方、飯店人力資源管理在制定和執(zhí)行飯店戰(zhàn)略方面的作用將越來越大面的作用將越來越大在過去，飯店戰(zhàn)略的制定通常是高層管理者的在過去，飯店戰(zhàn)略的制定通常是高層管理者的工作。將來，飯店人力資源管理者將逐漸從戰(zhàn)略的工作。將來，飯店人力資源管理者將逐漸從戰(zhàn)略的“反應者反應者”轉變?yōu)閼?zhàn)略的轉變?yōu)閼?zhàn)略的“制定者和執(zhí)行者制定者和執(zhí)行者”二、飯店人力資源管理環(huán)境變化的趨勢二、飯店人力資源管理環(huán)境變化的趨勢幾乎所有經濟、科技、社會、文化和政治各方面環(huán)幾乎所有經濟、科技、社會、文化和政治各方面環(huán)境的演變，都可能對飯店人力資源管理產生影響。境的演變，都可能對飯店人力資源管理產生影響。1、飯店組織規(guī)模的變化、飯店組織規(guī)模的變化人類進入人類進入21世紀這樣一個知識經濟時代，隨著全球世紀這樣一個知識經濟時代，隨著全球經濟一體化時代的到來，市場競爭的日趨激烈經濟一體化時代的到來，市場競爭的日趨激烈 ，“大大就是美就是美”的時代已告結束。今天的大飯店正在努力學習的時代已告結束。今天的大飯店正在努力學習小飯店的優(yōu)點小飯店的優(yōu)點彈性大和效率高；而小飯店也不斷進彈性大和效率高；而小飯店也不斷進行多點的分散經營，努力擴張自己的規(guī)模和市場，希望行多點的分散經營，努力擴張自己的規(guī)模和市場，希望能像大飯店一樣擁有豐富的資源和廣大的營銷網。能像大飯店一樣擁有豐富的資源和廣大的營銷網。2、價值觀和工作態(tài)度的變化、價值觀和工作態(tài)度的變化正如未來學家約翰正如未來學家約翰奈斯比特所言，教育和富裕奈斯比特所言，教育和富裕改變了人們的價值觀和工作態(tài)度。現(xiàn)今，促使人們改變了人們的價值觀和工作態(tài)度。現(xiàn)今，促使人們愿意努力工作的吸引力已不再是金錢、物質利益，愿意努力工作的吸引力已不再是金錢、物質利益，而更多的應是精神需要的滿足，是工作本身使他們而更多的應是精神需要的滿足，是工作本身使他們感受到樂趣、能發(fā)揮他們的專長和能力、能夠體現(xiàn)感受到樂趣、能發(fā)揮他們的專長和能力、能夠體現(xiàn)他們的價值以及個人成就的滿足。他們的價值以及個人成就的滿足。3 3、工作人員構成的變化、工作人員構成的變化一般而言，未來的工作人員的年齡及性別結構將一般而言，未來的工作人員的年齡及性別結構將與現(xiàn)在有所不同。由于出于勞動強度和自身形象的考與現(xiàn)在有所不同。由于出于勞動強度和自身形象的考慮，慮，2525歲以下的年輕服務人員將顯著增加；出于受教歲以下的年輕服務人員將顯著增加；出于受教育時間、工作經驗的考慮，育時間、工作經驗的考慮，25402540歲的管理人員將顯歲的管理人員將顯著增加。在性別方面，由于生活方式、家庭結構的變著增加。在性別方面，由于生活方式、家庭結構的變化，婦女在飯店業(yè)中的就業(yè)人數(shù)將顯著增加，并且將化，婦女在飯店業(yè)中的就業(yè)人數(shù)將顯著增加，并且將有較多的婦女擔任高層職務。此外，由于越來越多飯有較多的婦女擔任高層職務。此外，由于越來越多飯店對員工實施終身教育，加之對客源市場的重視，外店對員工實施終身教育，加之對客源市場的重視，外向型、知識型工作人員將迅速增加。向型、知識型工作人員將迅速增加。4、飯店與政府的關系的變化、飯店與政府的關系的變化一方面，政府的職能將發(fā)生轉變，越來越多地一方面，政府的職能將發(fā)生轉變，越來越多地給飯店松綁，使企業(yè)在雇工、文化教育、社會福利給飯店松綁，使企業(yè)在雇工、文化教育、社會福利等業(yè)務方面有更多的自主權，在政策上給予支持。等業(yè)務方面有更多的自主權，在政策上給予支持。另一方面，政府會利用各種干預，如在環(huán)保、安全、另一方面，政府會利用各種干預，如在環(huán)保、安全、就業(yè)、標準化等方面，出臺更多的規(guī)定和管制措施，就業(yè)、標準化等方面，出臺更多的規(guī)定和管制措施，使企業(yè)的一切活動必在法律的框架內運行。使企業(yè)的一切活動必在法律的框架內運行。5、科學技術的進步、科學技術的進步隨著科學技術的進步和應用，飯店業(yè)的科技含隨著科學技術的進步和應用，飯店業(yè)的科技含量將進一步提高。勞動手段、工作方法、技術信息、量將進一步提高。勞動手段、工作方法、技術信息、工作人員、顧客需求等都發(fā)生質的變化。如計算機、工作人員、顧客需求等都發(fā)生質的變化。如計算機、通訊設備的運用，先進管理理論和經驗的推廣，工通訊設備的運用，先進管理理論和經驗的推廣，工作本身的程序化、標準化的運行，工作人員文化素作本身的程序化、標準化的運行，工作人員文化素質的提高；顧客追求舒適、安全和時效的需求特征，質的提高；顧客追求舒適、安全和時效的需求特征，無一不是科技進步的結果。無一不是科技進步的結果。 總之，管理環(huán)境發(fā)生了變化，對飯店人力資源總之，管理環(huán)境發(fā)生了變化，對飯店人力資源管理理論和實踐而言，無疑是提出了新的挑戰(zhàn)。管理理論和實踐而言，無疑是提出了新的挑戰(zhàn)。三、飯店人力資源思想觀念變化的趨勢三、飯店人力資源思想觀念變化的趨勢1、飯店戰(zhàn)略資源的重點將從金融資本轉向人力、飯店戰(zhàn)略資源的重點將從金融資本轉向人力資本，而人力資本管理的重點將從以效率為中心的資本，而人力資本管理的重點將從以效率為中心的管理轉變?yōu)橐匀藶橹行牡墓芾?。以人為中心的管理管理轉變?yōu)橐匀藶橹行牡墓芾怼Ｒ匀藶橹行牡墓芾韺淖⒅亓康脑鲩L轉變到注重質的提高。更加強調將從注重量的增長轉變到注重質的提高。更加強調員工素質的提高，更加注重員工積極性、創(chuàng)造性的員工素質的提高，更加注重員工積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，更加強調終身教育，為員工提供可選擇的彈發(fā)揮，更加強調終身教育，為員工提供可選擇的彈性工作時間和彈性福利。性工作時間和彈性福利。2、飯店經營的信條將從、飯店經營的信條將從“顧客就是上帝顧客就是上帝”轉變轉變到到“顧客、員工都是王顧客、員工都是王”。因為顧客的滿意程度是。因為顧客的滿意程度是建立在員工的微笑服務和準確服務的基礎上的，只建立在員工的微笑服務和準確服務的基礎上的，只有滿意的員工，才能有滿意的顧客。有滿意的員工，才能有滿意的顧客。4、未來的管理將更加注重業(yè)績，那種、未來的管理將更加注重業(yè)績，那種“不求無不求無功，但求無過功，但求無過”的傳統(tǒng)觀念將轉變?yōu)榈膫鹘y(tǒng)觀念將轉變?yōu)椤盁o功便是無功便是過過”。管理者掌管資源，如不很好利用，就是浪費。管理者掌管資源，如不很好利用，就是浪費資源，對人民犯罪資源，對人民犯罪四、飯店人力資源管理的全球化四、飯店人力資源管理的全球化發(fā)展趨勢發(fā)展趨勢飯店經營國際化的結果導致飯店越來越多地實飯店經營國際化的結果導致飯店越來越多地實行全球化管理，這將對飯店人力資源管理活動產生行全球化管理，這將對飯店人力資源管理活動產生極大的影響。極大的影響。第三節(jié)第三節(jié) 飯店人力資源管理的對策與飯店人力資源管理的對策與發(fā)展發(fā)展面對我國飯店人力資源管理管理實踐中存在的面對我國飯店人力資源管理管理實踐中存在的種種現(xiàn)實問題和種種現(xiàn)實問題和21世紀飯店人力資源管理的發(fā)展趨世紀飯店人力資源管理的發(fā)展趨勢，現(xiàn)代飯店管理者應該采取什么對策來更好地把勢，現(xiàn)代飯店管理者應該采取什么對策來更好地把握機會、戰(zhàn)勝困難、迎接挑戰(zhàn)？我們認為應從兩個握機會、戰(zhàn)勝困難、迎接挑戰(zhàn)？我們認為應從兩個方面來理解這一問題。方面來理解這一問題。一、飯店人力資源管理的對策一、飯店人力資源管理的對策二、飯店人力資源管理的發(fā)展二、飯店人力資源管理的發(fā)展一、飯店人力資源管理的對策一、飯店人力資源管理的對策1、提高飯店員工的文化水平、提高飯店員工的文化水平加大飯店對教育的投資力度，重視智力開發(fā)，提高加大飯店對教育的投資力度，重視智力開發(fā)，提高飯店員工的科學文化水平。飯店員工的科學文化水平。2、切實貫徹、切實貫徹“按勞分配按勞分配”為主的原則為主的原則強化競爭機制，克服平均主義，適當拉開分配差距，強化競爭機制，克服平均主義，適當拉開分配差距，并確保并確?！鞍磩诜峙浒磩诜峙洹钡谋壤笥诘谋壤笥凇鞍促Y分配按資分配”的比例。的比例。在股份制旅游飯店中，無法用勞動量衡量的勞動者投入在股份制旅游飯店中，無法用勞動量衡量的勞動者投入可以采用折算股權的辦法加以量化，如技術入股等，這可以采用折算股權的辦法加以量化，如技術入股等，這樣既可以提高飯店員工的創(chuàng)新積極性，又可以使分配有樣既可以提高飯店員工的創(chuàng)新積極性，又可以使分配有一個切實可行的依據(jù)。在非股份制旅游飯店中，實行工一個切實可行的依據(jù)。在非股份制旅游飯店中，實行工資總額隨總體效益和績效浮動，飯店有權自主地決定內資總額隨總體效益和績效浮動，飯店有權自主地決定內部分配制度，工資模式走向結構化，實行崗位技能和其部分配制度，工資模式走向結構化，實行崗位技能和其他結構性工資，以增加工資的激勵作用。他結構性工資，以增加工資的激勵作用?；A信息：（基礎信息：（1）自然狀況（年齡、性別、民族、）自然狀況（年齡、性別、民族、籍貫、體重、健康）；（籍貫、體重、健康）；（2）知識素質（文化程度、）知識素質（文化程度、專業(yè)、學歷、各種資格證書、職稱）；（專業(yè)、學歷、各種資格證書、職稱）；（3）能力狀）能力狀況；（況；（4）資歷；（）資歷；（5）心理品質；（）心理品質；（6）工作狀況；）工作狀況；（7）家庭背景及生活狀況；（）家庭背景及生活狀況；（8）收入狀況；（）收入狀況；（9）培訓經歷（培訓時間、地點、方式、內容等）；培訓經歷（培訓時間、地點、方式、內容等）；（10）部門使用意圖（提升、留任、調離、降職）。）部門使用意圖（提升、留任、調離、降職）。3、實行失業(yè)保障制度、實行失業(yè)保障制度廢除就業(yè)保障制度，實行失業(yè)保障制度。勞動廢除就業(yè)保障制度，實行失業(yè)保障制度。勞動力可以自由進出市場，人才也可以自由進出市場，力可以自由進出市場，人才也可以自由進出市場，實行平等就業(yè)競爭，允許飯店倒閉和解雇員工，有實行平等就業(yè)競爭，允許飯店倒閉和解雇員工，有了了“失業(yè)保障失業(yè)保障”，飯店就會保持人力資源利用的高，飯店就會保持人力資源利用的高效率和高效益。效率和高效益。4、積極改革，大膽創(chuàng)新、積極改革，大膽創(chuàng)新中國飯店只有變革創(chuàng)新才會有出路，也只有在中國飯店只有變革創(chuàng)新才會有出路，也只有在變革創(chuàng)新中不斷總結新經驗、解決新問題，才會有變革創(chuàng)新中不斷總結新經驗、解決新問題，才會有進步。為了適應變革，飯店管理者應將封閉式管理進步。為了適應變革，飯店管理者應將封閉式管理轉變?yōu)殚_放式管理，注重市場、注重技術進步、注轉變?yōu)殚_放式管理，注重市場、注重技術進步、注重服務質量，建立新型的重服務質量，建立新型的“科研科研技術技術服服務務市場市場”經營管理機制。除此之外，飯店管理經營管理機制。除此之外，飯店管理者還應牢牢把握住那些關系到飯店生存和發(fā)展的關者還應牢牢把握住那些關系到飯店生存和發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，建立有效的能激勵員工積極性的考核制度鍵環(huán)節(jié)，建立有效的能激勵員工積極性的考核制度和任用、選拔制度，讓飯店員工能夠看到希望，看和任用、選拔制度，讓飯店員工能夠看到希望，看到發(fā)展的空間，樹立到發(fā)展的空間，樹立“待遇留人、感情留人、發(fā)展待遇留人、感情留人、發(fā)展留人留人”的現(xiàn)代人才觀念。的現(xiàn)代人才觀念。6、建立有效的飯店績效評估系統(tǒng)、建立有效的飯店績效評估系統(tǒng)首先，要獲得飯店經理對系統(tǒng)的支持；其次，要首先，要獲得飯店經理對系統(tǒng)的支持；其次，要選擇適當?shù)脑u估工具，既要考慮到評估工具的實用性，選擇適當?shù)脑u估工具，既要考慮到評估工具的實用性，又要考慮到評估工具的成本；其三，選擇評定者，如又要考慮到評估工具的成本；其三，選擇評定者，如主管評定、同事評定和自我評定；其四，確定評估的主管評定、同事評定和自我評定；其四，確定評估的時間安排；最后，要確保評估的公平性時間安排；最后，要確保評估的公平性7 7、深入了解員工，選擇恰當?shù)墓ぷ餍袨?、深入了解員工，選擇恰當?shù)墓ぷ餍袨樯羁塘私夂驼J識員工的文化取向，正確選擇與深刻了解和認識員工的文化取向，正確選擇與之相對應的工作行為。關于人的本性，如果其取向之相對應的工作行為。關于人的本性，如果其取向為為“人是會改變的人是會改變的”，那么就應該重視培訓工作；，那么就應該重視培訓工作；如果其取向為如果其取向為“人不會改變人不會改變”，則應強調挑選重于，則應強調挑選重于培訓，為工作挑選合適的人，而不是通過培訓來改培訓，為工作挑選合適的人，而不是通過培訓來改變員工。關于行為的基本模式，如果其取向為變員工。關于行為的基本模式，如果其取向為“主主動式動式”，則員工應努力工作以達成目標；如果其取，則員工應努力工作以達成目標；如果其取向為向為“被動式被動式”，則員工只要以滿足生存需要的努，則員工只要以滿足生存需要的努力程度去工作。力程度去工作。8、擴大飯店人力資源管理人員的業(yè)務、擴大飯店人力資源管理人員的業(yè)務為使飯店人力資源管理成為飯店獲取競爭優(yōu)勢為使飯店人力資源管理成為飯店獲取競爭優(yōu)勢的最佳工具。飯店人力資源管理人員應把業(yè)務擴大的最佳工具。飯店人力資源管理人員應把業(yè)務擴大到飯店管理運作以及其他與提高生產率和減少成本到飯店管理運作以及其他與提高生產率和減少成本有關的領域中，與經理和員工們相互作用，為飯店有關的領域中，與經理和員工們相互作用，為飯店人力資源管理人員獲得飯店信息、跨職能的工作經人力資源管理人員獲得飯店信息、跨職能的工作經驗，跨文化的專門知識，并緊緊跟上技術發(fā)展的潮驗，跨文化的專門知識，并緊緊跟上技術發(fā)展的潮流提供條件。流提供條件。二、飯店人力資源管理的發(fā)展二、飯店人力資源管理的發(fā)展（一）實施飯店人力資源管理信息系統(tǒng)（一）實施飯店人力資源管理信息系統(tǒng)（二）重視對飯店跨文化的人力資源管理的了解（二）重視對飯店跨文化的人力資源管理的了解（三）加快中國飯店職業(yè)經理人的培育（三