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最新管理學基礎復習題小抄 （選擇、判斷按字母升序完美排版） 一．單項選擇 （20世紀70年代）以后，目標管理思想在我國一些企業(yè)得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責任制等管理制度相結合，形成了帶有中國特色的目標管理制度。 （彼得。圣潔的《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》引起管理界的轟動，從此建立學習型組織、進行五項修煉成為管理理論與實踐的熱點。 （工作質(zhì)量）控制是指企業(yè)為保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量，對經(jīng)營管理和生產(chǎn)技術工作進行的水平控制。 （企業(yè)精神）是企業(yè)文化的核心。 （書面溝通）的最大優(yōu)點在于它持久、有形可以核實。 （頭腦風暴法）決策方法也叫思維共振法、暢談會法。 （投資收益率）反應企業(yè)資產(chǎn)創(chuàng)造利潤的效率。 （需要層次理論）認為人的需要由低級向高級分為五個層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。 （有利于企業(yè)組織機構的改革）體現(xiàn)了目標管理的優(yōu)越性。 （運營）控制能夠反映企業(yè)的資金周轉情況，進而使管理者了解企業(yè)的經(jīng)營管理水平。 （總預算）是指以組織整體為范圍，涉及組織所有收入或支出項目的總的預算。 （組織資源和組織活動）屬于管理的對象。 “凡事預測則立，不預測則廢”，說的是（計劃）的重要性。 “管理的十四項原則”是由（亨利。法約爾）提出來 “管理就是決策”是（西蒙）的觀點。 1993年，海默和錢皮合著了《企業(yè)再造工程》一書，該書總結了過去幾十年來世界成功企業(yè)的經(jīng)驗，提出了應變市場變化的新方法，即（企業(yè)流程再造）。 M型結構又稱為多部門結構，變即（事業(yè)部制結構）。 A 按照功能進行分類的溝通類型中，（感情式溝通）具有潤滑劑的作用。 按照組織明文規(guī)定的原則、方式進行的信息傳遞與交流的溝通方式是（正式溝通）。 B 被稱為“組織理論之父”的管理學家是（馬克斯韋伯） 表揚，贊賞，增加工資、獎金及獎品，分配有意義的工作等行為在強化理論中屬于（積極強化）。 波特—勞勒模式是以（期望理論）為基礎引申出一個實際上更為完善的激勵模式。 不能以實物又不能以貨幣來徇的標準，如用于徇管理人員的創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、責任感的標準，用于衡量管理人員的創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、責任感的標準，用于衡量廣告效果的標準等，被稱為（無形標準）。 不屬于克服溝通障礙的組織行動有（使用反饋技巧）。 C 采購控制的目標就是確保向作業(yè)系統(tǒng)輸入足量的、質(zhì)量可靠的、來源穩(wěn)定的輸入品，同時（降低采購成本）。 采購是有成本的，控制（采購）成本是降低經(jīng)營成本的重要途徑。 常見的風險型決策方法有（決策樹法） 成就需要理論主要用于對（管理人員）的激勵。 傳統(tǒng)的目標高定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學提倡（參與制目標設定法）。 從19世紀末到20世紀初，一些西方國家掀起了科學管理運動，形成了各有特色的古典管理理論，泰羅的（科學管理理論）就是其中之一。 D 戴維斯等學者指出。企業(yè)目標可以分為主要目標、并行目標和次要目標等多種類型。（主要目標）由企業(yè)性質(zhì)決定，是貢獻給企業(yè)顧客的目標。 當存貨周轉緩慢和難以出售時，（速動比率）能更準確地反映企業(yè)的償還短期債務的能力。 當管理者接待來訪者、參加剪彩儀式等社會活動時，他扮演的是（精神領袖）的角色。 當領導者面對一個非處理不可的事情時，不可直接處理、而是先擱一擱，去處理其他問題，這種調(diào)適人際關系的方法就是（轉移法）。 當外部環(huán)境具有很高的不確定性時，計劃應是指導性的，同時計劃期限也應該（更短）。 當信息接受者對信息發(fā)送者的信息作出發(fā)應時，就出現(xiàn)了反饋。反饋體現(xiàn)了溝通的（雙向性）特征。 當預測者能夠得到足夠的準確數(shù)據(jù)資料時，采用（定量預測）是可取的方法。 導致組織沖突產(chǎn)生的基本原因中，（組織中個體差異的客觀存在）是由于組織中的每個人的家庭環(huán)境、教育背景、經(jīng)歷、稟賦等各不相同而導致的。 定性預測主要領先專業(yè)人員運用多年積累的知識和經(jīng)驗，對有關事物遠期的變化趨勢進行描述，需要進行（長期預測）。 對各種商品的規(guī)格、銷量、價格的變動趨勢等進行的預測就是（市場預測）。 對供應商的評價中，（協(xié)同能力）主要涉及的是供應商響應買方需求變化的能力。 對于高層管理者來說，掌握良好的（概念技能）是最為重要的。 對于基層者接待來說，具備良好的（技術技能）是最為重要的。 對于營利性組織來說，（降低成本）是提高組組織經(jīng)濟效益或獲取價格優(yōu)勢的基本途徑。 F 法約爾提出的管理五項職能或要素是（計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制）。 G 根據(jù)佛魯姆的期望理論公式，一般說來，效價越高，期望值越大，激勵的水平就越（高）。 根據(jù)赫塞—布蘭查德提出的情境領導理論，在下屬雖然有積極性，但缺乏足夠的技能的情況下，應彩的領導風格是（高工作—高關系）。 根據(jù)每個人的能力大小安排合適的崗位。這就是人員配備的（量才使用）原則。 根據(jù)強化理論，職工努力工作是為了避免不希望得到的結果，這就是（消極強化）。 工作豐富化的重點是（一般專業(yè)人員）。 溝通的深層次目的是（激勵或影響人的行為）。 古典管理理論對認為人是（經(jīng)濟人）。 關于領導者與管理者的權力來源，下列描述準確的是（管理者的權力源自職位）。 關于企業(yè)文化的精神層、制度層和物質(zhì)層的關系，正確的描述是（精神層是物質(zhì)層和制度層的思想內(nèi)涵，是企業(yè)文化的核心和靈魂）。 關于戰(zhàn)略遠景的描述，下列選項中，（它規(guī)定了可量化的經(jīng)濟指標）是不準確的 管理的各項職能構成了一個完整的管理循環(huán)過程，而（控制）始終是一次管理循環(huán)過程的終點，同時又是新一輪管理循環(huán)過程的起點。 管理的首要職能是（計劃）。 管理的職能分為一般職能和（具體職能） 管理方格理論提出了五種最具代表性的領導類型，（9，1型）領導方式下的領導者對業(yè)績關心較多，對人很少關心，屬于任務式領導。 管理方格理論提出了五種最具代表性的領導類型，（9，9型）領導方式下的領導者對下屬人員及其工作情況都表現(xiàn)出最大的關心，屬于理想式領導。 管理方格理論提出了五種最具代表性的領導類型，其中，（1，9型）又稱俱樂部式領導，這種領導方式下的領導者對業(yè)績關心少，對人關心多，努力營造一種人人放松的工作環(huán)境。 管理科學學派中所運用的科學技術方法，來源于（軍隊）。 管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預防措施，防患于未然，這是（前饋控制）。 管理學家彼得。德魯克認為，單純強調(diào)利潤會使經(jīng)理人迷失方向以致危及企業(yè)的生存，因此他提出，企業(yè)目標唯一有效的定義就是（創(chuàng)造顧客）。 管理者的精力及其可以利用的資源都是有限的，因此，有效的控制要求管理者應將主要精力放在最為重要的事項、活動或環(huán)節(jié)上。這就是控制的（控制關鍵點）原則。 H 海爾集團原來以生產(chǎn)冰箱為主，后來又引進空調(diào)生產(chǎn)線，就是（關聯(lián)多元化）的發(fā)展戰(zhàn)略。 赫茨伯格提出的雙因素理論認為（保?。┎荒苤苯悠鸬郊畹淖饔?，但能防止人們產(chǎn)生不滿情緒。 亨利。法約爾是西方古典管理理論在法國的杰出代表，其代表作是《工為管理和一般管理》，他被譽為（經(jīng)營管理之父）。 J 基本建設計劃、新產(chǎn)品試制計劃等為完成某一特定任務而擬訂的計劃，就是（專項計劃）。 基層管理者常用的控制方法是（直接監(jiān)督或巡查）。 激勵方法得當，有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性，美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)。按時計酬的職工的能力僅能發(fā)揮20%~30%，而受到激勵的員工的能力可發(fā)揮到（80%~90%）。 激勵過程就是一個由（需要）開始，到（需要）得到滿足為止的連鎖反應。 即時控制通常指的是（現(xiàn)場控制）。 計劃工作的核心環(huán)節(jié)是（決策）。 計劃工作的前提是（預測）。 計劃工作有廣義和狹義之分，狹義的計劃工作主要是指（制訂計劃）。 計劃工作總是針對需要解決的新問題和可能發(fā)生的新變化，新機會而作出決策，這就是它的（創(chuàng)新性）性質(zhì)。 進行質(zhì)量控制，首先應掌握（全面質(zhì)量管理方法）。 經(jīng)常重復發(fā)生，能按已規(guī)定的程序、處理方法和標準進行的簡單化決策，屬于（程序化決策）。 經(jīng)驗學派主張通過分析經(jīng)驗來研究管理學問題，被稱為（案例教學）。 就管理的職能而言，法約爾認為（管理就是衽計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制） 就組織的發(fā)展戰(zhàn)略形式而言，可口可樂公司采用的是（密集型發(fā)展戰(zhàn)略）。 矩陣式組織屬于（有機式）組織結構。 具有極大的偶然性和隨機性，無先例可循的決策，如一個新產(chǎn)品的營銷組合方案決策，屬于（非程序化決策）。 決策的第一步是（識別問題） 決策的前提是（確定決策目標）。 決策的終點是（實現(xiàn)決策目標） 決策者將組織外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境分析的結果進行綜合、比較，尋找二者的最佳戰(zhàn)略組合，為戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略決策提供更為直接的依據(jù)。這就是（SWOT分析）。 K 考評管理人員的理解能力和組織執(zhí)行能力主要通過向（上級部門）獲取信息。 考評管理人員的協(xié)作精神主要通過向（關系部門）獲取信息。 考評管理者的領導能力和影響能力主要通過向（下屬部門）獲取信息。 控制工作應當著眼于組織發(fā)展的整體需要，這就要求控制應具有（全局觀念）。 控制是一種動態(tài)的、適時的信息（反饋）過程。 L 理想的行政組織體系理論是由馬克斯。韋伯提出來的。其中“理想的”是指現(xiàn)代社會（最有效和合理的）組織形式。 領導的實質(zhì)在于影響。構成領導者非權力性影響力的因素包括（品德、學識、能力、情感）。 領導者的權力來源包括職位權力和（自身影響力）兩個方面。 領導者以自身的專業(yè)知識、個性特征等影響或改變被領導者的心理和行為的力量是他的（自身影響力） M 每一層級的管理都參與組織計劃的制訂，這就是計劃工作的（普遍性）。 某產(chǎn)品有三種生產(chǎn)方案，其成本善為甲方案固定成本為5000元，單位變動成本為100元；乙方案固定成本為12000元，單位變動成本為60元；丙方案固定成本為30000元，單位變動成本為30元。菲丙方案為最佳方案，則產(chǎn)品為（700）臺。 某單位制定的年終考核指標中有一條“工作要認真負責”，這樣的標準不符合控制標準的（可檢驗性）要求。 某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為300萬元，單位可變成本為40元，新產(chǎn)品單位售價為55元，那么，當該新產(chǎn)品的產(chǎn)量達到20萬件時，其總成本為（1100）萬元。 某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為30虧元，單位可變成本為30元，產(chǎn)品單位售價為45元，如果該產(chǎn)品現(xiàn)在的產(chǎn)銷量為25000件，則該產(chǎn)品的經(jīng)營安全善屬于（不太好） 經(jīng)營安全率和經(jīng)營安全狀部況表 某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為50萬元，產(chǎn)品單位售價為80元，本年度產(chǎn)品訂單為10000件，據(jù)此，該產(chǎn)品的單位可變成本降到（30）元/件時才不會虧損。 某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為50萬元，單位可變成本為80元，產(chǎn)品單位售價為120元，本年度該產(chǎn)品預計銷量為40000件，那么該產(chǎn)品的利潤額是（-20）萬元。 某企業(yè)將企業(yè)的歷史最高利潤額作為本年度的利潤指標，這在控制標準中屬于（歷史標準）。 某企業(yè)擬開發(fā)新產(chǎn)品，有三種設計方案可供選擇，各種方案在各種市場狀態(tài)下的損益如下表所示。那么，用冒險法選取的最優(yōu)方案為（丙）。 某企業(yè)擬開發(fā)新產(chǎn)品，有三種設計方案可供選擇，各種方案在各種市場狀態(tài)下的損益值如102題圖表所示， 若最大值系數(shù)為0．7，則用折衷法選取的最優(yōu)方案為（丙） 某企業(yè)擬開發(fā)新產(chǎn)品，有三種設計方案可供選擇，各種方案在各種市場狀態(tài)下的損益值如題102圖表所示，則用后悔值法選取的最優(yōu)方案為（乙）。 某企業(yè)擬開新產(chǎn)品，有三種設計方案可供選擇，各種方案在各種市場狀態(tài)下的損益值如102題圖表所示，則用保守法選取的最優(yōu)方案為（甲）。 某企業(yè)生產(chǎn)某種產(chǎn)品， 固定成本為15萬元，單位可變成本為1000元，每臺售價2200元，則該產(chǎn)品盈虧平衡點的產(chǎn)量是（125）臺。 某企業(yè)試圖改變其經(jīng)營方向，需要企業(yè)高層領導作出決策，這種決策屬于（戰(zhàn)略性決策）。 某企業(yè)在下一年度有甲、乙、丙三種產(chǎn)品方案可供選擇，每種方案都面臨暢銷，較好、一般和滯銷四種狀態(tài)，每狀態(tài)的概率和損益值如下表所示。那么，用決策樹法選出的最優(yōu)方案是（A）方案。 某銷售人員去年銷售額為300萬元，今年初，企業(yè)為其制定的本年度的銷售額指標為1600萬，在今年市場情況沒有特別大的變化的情況下，這樣的標準顯然不符合控制標準的（可行性）要求。 目標的確定要建立在對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境進行充分分析的基礎上，并通過一定的程序加以確定，既要保證目標的科學性又要保證其可行性。這就是確定目標的（現(xiàn)實性）原則。 目標管理理論的理論基礎是（權變管理理論）。 目標管理是一個全面的（管理系統(tǒng)），它用系統(tǒng)的方法，將許多關鍵活動結合起來。 目標管理思想誕生于美國，但最早獎其應用于管理實在的國家是（日本）。 目標建立過程中要注意目標數(shù)量要適中。一般而言，要把目標限制在（5個）以內(nèi)。 目前，決策者用于選擇戰(zhàn)略方案的方法有多種，其中最著名的就是（BCG矩陣法）。 N 能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（控制）。 P 平衡記分卡的核心思想以（戰(zhàn)略組織）為出發(fā)點。 評價企業(yè)運營能力的財務指標不包括（資產(chǎn)負債率）。 Q 企業(yè)采用大批量生產(chǎn)，需要高度集權，組織結構的設計應采用（機械式結構）。 企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡，這體現(xiàn)了目標的（層次性）。 企業(yè)流程再造的目的是提高企業(yè)競爭力，從（生產(chǎn)流程）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務贏得客戶。 企業(yè)流再造強調(diào)（顧客為導向和服務至上）理念。 企業(yè)目標并不是一成不變的，應根據(jù)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整與修正，使其更好地實現(xiàn)企業(yè)的宗旨，這就是確定企業(yè)目標的（權變性）原則。 企業(yè)目標的內(nèi)容和重點是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的，這就是企業(yè)目標的（變動性）。 企業(yè)目標具有變動性，第二次世界大戰(zhàn)以后，（顧客之上）的企業(yè)目標日益普及。 企業(yè)目標可以分為多種類型。其中，（次要目標）是貢獻給企業(yè)本身的目標，是企業(yè)實現(xiàn)高效生產(chǎn)的前提和保障。 企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化就是（企業(yè)文化）。 企業(yè)組織制定競爭戰(zhàn)略的基礎性工作是（產(chǎn)業(yè)競爭結構分析）。 確定目標成本的方法中，（定額法）是以組織在長期的實踐過程中確定的各項勞動客額，消耗定額為基礎的目標成本。 R 人們常說“管理是一門”，強調(diào)的是（管理的實踐性）。 人們在通往目標的道路上所遇到的障礙是（挫折）。 人們只記憶經(jīng)過自己的選擇愿意記憶的信息，由于這種認知過程產(chǎn)生的溝通障礙是個體障礙中的（選擇性知覺）原因造成的。 人事調(diào)整的目的是（保證工作或任務的完成）。 人員控制系統(tǒng)的控制對象是（員工的行為）。 日本經(jīng)濟之所以能在第二次世界大戰(zhàn)后的一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導和關鍵作用的是（培養(yǎng)并利用了自己獨特的企業(yè)文化）。 如圖所示的正式溝通模式是（環(huán)式溝通） 若企業(yè)要改變經(jīng)營方向、進入新的產(chǎn)業(yè)領域，就需要對該產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢進行（長期預測）。 S 深層的企業(yè)文化是指（企業(yè)精神）。 市場營銷戰(zhàn)略、研究與開發(fā)戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略等具體實施戰(zhàn)略屬于（職能戰(zhàn)略）。 首先把目標管理作為一套完整的管理思想提出來的是（彼得。德魯克）。 述職報告是對管理人員進行考評的一種方式，它屬于（自我考評）。 T 泰羅的科學管理理論對以后管理理論的發(fā)展產(chǎn)生了深遠影響，他的代表作是（《科學管理理論》）。 泰羅科學管理理論的中心問題是（提高勞動生產(chǎn)率） 通過對目標變遷的分析，我們有理由相信，（企業(yè)長壽）是成功管理的直觀標志，也是企業(yè)永恒追求。 W 為了保證計劃目標得以實現(xiàn)，就需要有控制職能，控制的實質(zhì)就是使（實踐活動符合于計劃） 為實現(xiàn)組織目標而采取的一毓措施、手段或手巧就是（策略）。 X 西方早期的管理思想中，（亞當。斯密）是最早研究專業(yè)化和勞動分工的經(jīng)濟學家。 系統(tǒng)管理學派認為，組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的（社會技術系統(tǒng)）。 下級不愿意向上級傳遞壞消息，怕上級認為自己無能，這種引起溝通組織障礙的原因是（地位差異）。 現(xiàn)代管理中，需要激發(fā)的沖突是（建設性沖突）。 小批量生產(chǎn)和全自動生產(chǎn)需要寬松、靈活的組織結構，如（有機式結構）。 信息溝通在上下級之間進行，而并不與鏈條兩端的人員直接進行。信息層層傳遞，路線長，速度慢，且容易發(fā)生信息的過濾、篡改和失真的溝通模式是（鏈式溝通）。 需要層次理論是美國著名管理心理學家和行為家亞伯拉罕。馬斯洛提出來的一種激勵理論，屬于（內(nèi)容型激勵理論）。 選擇方案就是根據(jù)評價結果，從各種可行方案中選出（最滿意）的方案。 Y 一個組織的成敗，與其所具有的有高成就需要的人數(shù)有關，這是（成就需要）理論的觀點。 一些學者提出，企業(yè)在追求利潤最大化的過程中，由于各種內(nèi)外因素的限制，人們只能得到（滿意利潤）。 依據(jù)控制措施作用的（環(huán)節(jié)）不同，控制可分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。 以下組織結構形式中，（矩陣制結構）最適用于組織部門間的橫向協(xié)作和攻關項目。 以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選撥、錄用各類人員。這就是人員配備的（因事?lián)袢耍┰瓌t。 應用模擬情景訓練方法測試應聘者有較高的準確度，常用于招聘（高層管理者）。 有計劃地安排管理人員擔任同一層次不同的管理職務，以此全面培養(yǎng)管理人員的能力，這是管理人員在職培訓的方法之一，即（職務輪換）。 有些組織目標不是一成不變的，一般來說，（長期目標）應保持一定的穩(wěn)定性。 Z 在沖突發(fā)生后，管理者可以召集沖突的雙方，通過開會等方式，讓雙方開誠布公地交流，積極傾聽并理解對方的意見。這種解決沖突的方法是（協(xié)調(diào)解決）。 在德魯克目標管理概念的基礎上，有一位學者提出了新的業(yè)績評價方法，他管理學家（R。利克特）從行為科學的角度研究目標管理，提出 工作成果=決策的質(zhì)量*激發(fā)人們履行決策的動機。 在管理的各項職能中，（控制）職能能夠保證目標及為此而制訂的計劃得以實現(xiàn)。 在管理的各項職能中，最具有規(guī)范性、技術性的職能是（控制）。 在管理學中，組織的靜態(tài)方面含義就是（組織結構）。 在黃金首飾加工企業(yè)，管理者通過電子監(jiān)測儀檢查進出車間的每一個人，以便控制黃金的流失。在這里，電子監(jiān)測儀就是控制的（媒體）。 在控制標準中，諸如單位產(chǎn)品產(chǎn)出所需工時數(shù)、耗電量、原材料消耗量，及單位機器臺時產(chǎn)量、貨運噸公里油耗等標屬于（實物標準）。 在快速變化的環(huán)境條件下，需要設計有機式的組織結構，比如（矩陣制結構）。 在完全競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時，通過市場中“看不見的手”的引導，實現(xiàn)（資源配置的優(yōu)化），從而實現(xiàn)全社會的公共利益最大化。 在組織中存在著正式組織與非正式組織，二者之間的一個重大的區(qū)別就是正式組織是以（效率的邏輯）為重要標準。 責任權力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織結構設計的（責權利對等）原則。 戰(zhàn)略管理的基礎工作是（預測）。 戰(zhàn)略管理是以組織全局為管理對象來確定組織發(fā)展的遠景和總體目標，規(guī)定組織總的行動綱領，這就是戰(zhàn)略管理的（全局面性）特征。 戰(zhàn)略管理是組織（高層管理者）最重要的職責。 戰(zhàn)略只是規(guī)定了發(fā)展方向、目標和基本措施，為了使其得以順利執(zhí)行，必須（編制具體的行動計劃）以明確每一階段的任務。 制訂作業(yè)計劃的依據(jù)是（戰(zhàn)略計劃）。 質(zhì)量小組一般有（6~12）人組成。 屬于確定型決策方法的模型很多，教材中介紹的方法是（盈虧平衡點法）。 綜合計劃與專項計劃之間是（整體與局部）的關系。 組織的各級管理人員都是計劃的編制者，戰(zhàn)略性計劃是由（高層管理者）負責制訂的。 組織結構設計必須與（組織目標）相匹配。 組織控制系統(tǒng)首先是（人員控制系統(tǒng)）。 組織內(nèi)部管理人員的選聘主要來自內(nèi)部和外部兩個渠道。一般而言，（高層管理者）的選聘多采用外部渠道。 組織是管理的基本職能之一，它由（目標、部門和關系）三個基本要素構成。 組織戰(zhàn)略所確定的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，是一種概括性和指導性的規(guī)定，是對組織未來的一種粗線條的設計。這是戰(zhàn)略管理的（綱領性）特征。 組織制定業(yè)務層戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略的依據(jù)是（公司層戰(zhàn)略）。 二，簡答題 1如何理解管理的內(nèi)涵？ 答管理是管理者為為效地達到組織目標，對組織淘汰和組織活動有意識、有組織、不斷地進行的協(xié)調(diào)活動。它包含以下幾層意思（1）管理是一種有意識、有組織的群體活動。（2）管理是一個動態(tài)的協(xié)調(diào)過程，主要協(xié)調(diào)人與人之間的活動和利益關系，它貫穿于整個管理過程的始終。（3）管理是圍繞著某一共同目標進行的，目標不明確，管理便無從談起，目標是否切事實際，直接關系到管理的成敗或成效的高低。（4）管理的目的在于有效地達到組織目標，在于提高組織活動的成效。（5）管理的對象是組織資源和組織活動。 2管理具有怎么樣的性質(zhì)？ 答作為一種特殊的實踐活動，管理具有如下獨特的性質(zhì)（1）管理具有二重性。（2）管理具有科學性。（3）管理具有藝術性。 3影響組織的外部環(huán)境因素有哪些？ 答組織的外部環(huán)境是指對組織的績效起著潛在的影響的外部因素，它分為宏觀環(huán)境和產(chǎn)業(yè)環(huán)境兩部分。 宏觀環(huán)境，又稱為社會大環(huán)境，是指對某一特定社會中的所有組織都發(fā)生影響的環(huán)境因素。包括競經(jīng)濟環(huán)境、技術環(huán)境、社會文化環(huán)境、政治法律環(huán)境和全球化環(huán)境。 產(chǎn)業(yè)環(huán)境，又稱作具體環(huán)境或中觀環(huán)境，是指與特定組織直接發(fā)生聯(lián)系的環(huán)境因素。包括競爭對手、顧客、供應商、戰(zhàn)略合作伙伴、政府管理部門、新聞傳播媒介等。 4影響組織的內(nèi)部環(huán)境因素有哪些？ 答組織內(nèi)部環(huán)境是指組織擁有的資源條件,它包括組織內(nèi)部的物質(zhì)環(huán)境和文化環(huán)境。組織物質(zhì)環(huán)境，是指組織所擁有的各種資源，主要包括組織的人力資源、物力資源、財力資源、技術資源等。組織文化環(huán)境，組織文化是指組織在長期的實踐活動中所形成的、且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。 5、泰羅的科學管理理論的主要內(nèi)容是什么？ 答（1）制訂科學的作業(yè)方法。（2）科學地選擇和培訓工人。（3）實行有差別的計件工資制。（4）將計劃職能與執(zhí)行職能分開。（5）實行職能工長制。（6）在管理上實行例外原則。 6、什么是管理理論的叢林？ 答第二次世界大戰(zhàn)后，科學技術飛速發(fā)展，生產(chǎn)社會化程度日益提高，引起了人們對管理理論的重視，管理思想得到了豐富和發(fā)展，出現(xiàn)了許多新的管理理論和管理學說，形成眾多的學派。這些理論和學派，在歷史源淵和內(nèi)容上相互影響和聯(lián)系，形成了盤根錯節(jié)、爭相競榮的局面，被稱為“管理理論的叢林”。它們包括管理過程學派、經(jīng)驗學派、系統(tǒng)管理學派、決策理論學派、管理科學學派和權變理論學派。 7、人際關系學說的主要內(nèi)容有哪些？ 答在霍桑試驗的基礎上，梅奧創(chuàng)立了人際關系學說。主要內(nèi)容是（1）職工是“社會人”。（2）滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關鍵。（3）企業(yè)存在著“非正式組織”。 8、什么是計劃工作？它具有怎樣的性質(zhì)？ 答計劃工作有廣義和狹義之分。廣義的計劃工作，是指包括制定計劃、執(zhí)行計劃和檢查計劃執(zhí)行情況三個環(huán)節(jié)在內(nèi)的工作過程。狹義的計劃工作主要是指制定計劃。 計劃工作具有如下性質(zhì)1）目的性。2）主導性。3）普遍性。4）效率性。5）靈活性。6）創(chuàng)造性。 9、目標的含義和性質(zhì)是什么？ 答目標的含義目標是期望的成果。這些成果可能是個人的、部門的或整個組織的努力方向。目標的性質(zhì) 1）組織目標具有多重性。2）目標具有層次性。3）目標具有變動性。 10、確定目標的原則是什么？ 答1）現(xiàn)實性原則。2）關鍵性原則。3）定量化原則。4）協(xié)調(diào)性原則。5）權變原則。 11、什么是目標管理？它有哪些優(yōu)勢與缺陷？ 答目標管理是一個全面的管理系統(tǒng)。它用系統(tǒng)的方法，使許多關鍵管理活動結合起來，高效率地實現(xiàn)個人目標和組織目標。具體而言，它是一種通過科學地制定目標、實施目標、依據(jù)目標進行考核評價來實施管理任務的管理方法。目標管理主要有以下優(yōu)勢1）有效地提高管理效率。2）有助于組織機構的改革。3）有效地激勵職工完成組織目標。4）實行有效的監(jiān)督與控制，減少無效勞動。目標管理的缺陷主要表現(xiàn)在1）目標制定較為困難。2）目標制定與分解中的職工參與費時、費力。3）目標成果的考核與獎懲難以完全一致。4）職工素質(zhì)差異影響目標管理方法的實施。 12、戰(zhàn)略的含義和特點是什么？ 答戰(zhàn)略就是指組織為了實現(xiàn)長期生存和發(fā)展，在綜合分析組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎上做出的一系列帶有全局性和長遠性的謀劃。它具有以下特點1）全局性2）長遠性3）綱領性4）客觀性5）競爭性6）風險性。 13、戰(zhàn)略管理的含義。 答戰(zhàn)略管理，是為了實現(xiàn)長期生存和發(fā)展，在對組織內(nèi)部資源條件和外部環(huán)境進行分析的基礎上，確定戰(zhàn)略目標和實現(xiàn)目標的有效戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略付諸實施和對戰(zhàn)略實施過程進行控制和評價的一個動態(tài)過程。戰(zhàn)略管理是組織高層管理人員最重要的職責。 14、戰(zhàn)略的構成要素有哪些？ 答一項有效的組織戰(zhàn)略應包括五個基本要素戰(zhàn)略遠景、目標與目的、資源、業(yè)務和組織。 15、一個企業(yè)組織的戰(zhàn)略體系由哪些部分組成？ 答一個組織的戰(zhàn)略分為三個層次，即公司層戰(zhàn)略、業(yè)務層戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。 16、產(chǎn)業(yè)競爭結構分析的主要內(nèi)容。 答（1）現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭強度。（2）潛在進入者的威脅。（3）購買者的討價還價能力。（4）供應商的討價還價能力。（5）替代品的威脅。 17、總體戰(zhàn)略的類型有哪些？ 答公司總體戰(zhàn)略有三種類型（1）穩(wěn)定型戰(zhàn)略。（2）發(fā)展型戰(zhàn)略。（3）收縮型戰(zhàn)略。 18、穩(wěn)定型戰(zhàn)略的利弊是什么？ 答穩(wěn)定型戰(zhàn)略的好處就是（1）不會因戰(zhàn)略的突然改變而引起在資源分配、組織結構和人員安排上的大變動，有助于實現(xiàn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。（2）穩(wěn)定型戰(zhàn)略的風險較小。穩(wěn)定型戰(zhàn)略也有弊端（1）組織只求穩(wěn)定發(fā)展，可能會喪失外部環(huán)境提供的一些發(fā)展機會。（2）采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略可能會助長組織管理層墨守陳規(guī)、因循守舊的懶惰思想，甚至形成不思進取、回避風險的組織文化，這對于組織的長遠發(fā)展將是不利的。 19、發(fā)展型戰(zhàn)略的三種基本形式是什么？ 答發(fā)展型戰(zhàn)略，也稱為擴張型戰(zhàn)略，是一種在現(xiàn)有戰(zhàn)略起點基礎上，向更高目標發(fā)展的總體戰(zhàn)略。主要有三種形式 （1）密集型發(fā)展戰(zhàn)略。（2）一體化發(fā)展戰(zhàn)略。（3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略。 20、收縮型戰(zhàn)略的主要形式是什么？ 答收縮型戰(zhàn)略是一種縮小組織經(jīng)營規(guī)?；蚪?jīng)營范圍的戰(zhàn)略。主要有三種基本形式 1）抽資轉向戰(zhàn)略。（2）調(diào)整性戰(zhàn)略。（3）放棄戰(zhàn)略。 21、競爭戰(zhàn)略的三種類型是什么？ 答競爭戰(zhàn)略，也就是業(yè)務層戰(zhàn)略。波特教授提出了三種可供選擇的一般性競爭戰(zhàn)略，分別是成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。 22、如何理解決策的含義？ 答決策，是指為了達到一定的目標，采用一定的科學方法和手段，從兩個以上的可行方案中選擇一個滿意方案的分析判斷過程。準確理解決策需要把握以下問題（1）決策要有明確的目標。（2）決策要有可供挑選的可行方案。（3）決策要作分析評價。（4）決策具有科學性。（5）決策要遵循滿意原則。 23、現(xiàn)代企業(yè)管理決策具有哪些特點？ 答（1）決策問題越來越復雜且影響面越來越大。（2）決策時間要求越來越短。（3）決策所包含的信息量越來越大。（4）決策主體由個人轉向群體。 24、什么是德爾菲法和頭腦風暴法？ 答德爾菲法是由美國蘭德公司于20世紀50年代初發(fā)明的一種預測、決策方法，是一種改進的專家意見法，其實質(zhì)是有反饋的函詢調(diào)查。它有兩個基本點，即函詢和反饋。采取多輪函詢與反饋的方法，集中意見，得出結論。 頭腦風暴法也叫思維共振法、暢談會法。這是由美國創(chuàng)造學家AF奧斯本首創(chuàng)的一種預測、決策方法。其基本思路是邀請有關專家在敞開思路、不受約束的氣氛下，針對決策問題暢所欲言。通過專家之間的信息交流，引起思維共振，產(chǎn)生連鎖效應，從而導致創(chuàng)造性思維的出現(xiàn)。 25、如何理解組織結構的含義？ 答組織結構，就是反映人、職位、任務以及它們之間的特定關系的網(wǎng)絡。正確認識組織結構的含義，必須把握三方面的要素（1）組織結構決定了組織中的正式報告關系。（2）組織結構明確了將個體組合成部門、部門再組合成整個組織的方式。（3）組織結構包含了確保跨部門溝通、協(xié)作的制度設計。 26、組織結構設計的原則是什么? 答組織結構設計是指一個正式組織為了實現(xiàn)其長期或者階段性目標，設計或變革組織的結構體系的工作。設計組織結構應該遵循以下基本原則1）有效性原則。2）分工與協(xié)作原則。3）權責利對等原則。4）分級管理原則5）協(xié)調(diào)原則6）彈性結構原則。 27、組織結構設計的影響因素是什么？ 答在組織結構設計的過程中，必須考慮到各種因素的影響，如戰(zhàn)略、環(huán)境、技術、組織規(guī)模等，綜合考慮這些因素才能產(chǎn)生良好的組織績效。 28、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制組織結構形式的利弊。 答（1）直線職能型組織結構，是現(xiàn)代工業(yè)中常見的一種結構形式，被稱為“U—型組織”或“單一職能型結構”、“單元結構”。它是一種按管理職能劃分部門，并由最高經(jīng)營者直接指揮的體制。直線職能制組織結構的優(yōu)勢它既保持了直線型結構集中統(tǒng)一指揮的優(yōu)點，又吸收了職能型結構分工細密、注重專業(yè)化管理的長處，從而有助于提高管理工作的效率。直線職能制組織結構的缺陷它屬于典型的集權式結構，下級缺乏必要的自主權；各職能部門之間的橫向聯(lián)系較差，容易產(chǎn)生脫節(jié)和矛盾；這種組織結構建立在高度的“職權分裂”基礎上，各職能部門與直線部門之間如果目標不統(tǒng)一，則容易產(chǎn)生矛盾；信息傳遞路線較長，反饋較慢。（2）事業(yè)部制組織結構，亦稱M型結構或多部門結構，有時也稱為產(chǎn)品部式結構或戰(zhàn)略經(jīng)營單位。它是一種分級管理、分級核算、自負盈虧的組織形式。事業(yè)部制的優(yōu)點A、總公司領導可以擺脫日常事務，集中精力考慮全局問題。B、事業(yè)部制實行自主經(jīng)營、獨立核算，更能發(fā)揮經(jīng)營管理的積極性，更利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和實現(xiàn)組織的內(nèi)部協(xié)作。C、各事業(yè)部之間有比較、有競爭，有利于組織的發(fā)展。D、事業(yè)部內(nèi)部的供、產(chǎn)、銷等職能之間容易協(xié)調(diào)。E、事業(yè)部經(jīng)理要從事業(yè)部整體來考慮問題，有利于培養(yǎng)和訓練全能型管理人才。事業(yè)部制的缺點A、總部與事業(yè)部的職能機構重疊，構成管理人員浪費。B、事業(yè)部實行獨立核算，各事業(yè)部只考慮自身的利益，影響事業(yè)部之間的協(xié)作。C、由于科研資源的分散使用使得深層次研究活動難以開展。（3）矩陣制結構，是把按職能劃分的部門和按產(chǎn)品（項目）劃分的小組結合起來組成一個矩陣，員工既同原職能部門保持組織與業(yè)務上的聯(lián)系，又參加項目小組的工作。矩陣制結構的優(yōu)點A、將組織的橫向與縱向關系相結合，有利于協(xié)作生產(chǎn)和適應環(huán)境變化的需要。B、針對特定的任務進行人員配置有利于發(fā)揮個體優(yōu)勢，集眾家之長，提高項目完成的質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率。C、各部門人員的不定期的組合有利于信息交流，增加互相學習機會，提高專業(yè)管理水平。矩陣制結構的缺點A、項目負責人的責任大于權力，沒有足夠的激勵手段與懲治手段；員工面臨雙重的職權關系，容易產(chǎn)生無所適從和混亂感。B、由于項目組成人員來自各個職能部門，當任務完成以后，仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時觀念，對工作有一定的影響。C、員工需要有良好的人際關系技能并接受高強度的訓練。D、耗費時間，需要頻繁開會以討論沖突解決方案。 29、人員配備的含義和原則是什么？ 答人員配備是根據(jù)組織結構規(guī)定的職位數(shù)量與要求，對所需各類人員進行恰當有效的選擇、使用、考評和培養(yǎng)，以合適的人員去充實組織中的各個職位，保證組織活動正常進行并實現(xiàn)組織的既定目標的活動。人員配備過程中應遵循以下工作原則（1）因事?lián)袢说脑瓌t。（2）量才使用的原則。（3）人事動態(tài)平衡的原則。（4）程序化、規(guī)范化原則。 30、管理人員需要量的確定受哪些因素影響？ 答確定主管人員的需要量主要考慮以下因素（1）組織現(xiàn)有的規(guī)模、結構和崗位。（2）管理人員的流動率。（3）組織發(fā)展的需要。 31、管理人員的選聘源自哪里？ 答管理人員主要來自兩個方面內(nèi)部提升和外部招聘。內(nèi)部提升，是指組織內(nèi)部成員的能力增強并得到充分地證實后，被委以需要承擔更大責任的更高職務。外部招聘，是根據(jù)一定的標準和程序，從組織外部的從多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。 32、內(nèi)部提升管理人員有哪些優(yōu)缺點？ 答內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點（1）有利于調(diào)動組織內(nèi)部成員的工作積極性。（2）有利于吸引外部人才。（3）有利于保證選聘工作的正確性。（4）有利于被聘者迅速展開工作。內(nèi)部提升制度也存在弊端，具體表現(xiàn)為（1）引起同事之間的不團結。（2）可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象，并抑制組織創(chuàng)新力。 33、外部選聘管理人員有哪些優(yōu)缺點？ 答外部招聘的優(yōu)點是（1）被聘干部具有“外來優(yōu)勢”，沒有“歷史包袱”，如果他確實具有較強的工作能力，便可迅速地打開局面。（2）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系。（3）能夠為組織帶來新的管理方法和經(jīng)驗。 外部招聘的不足主要表現(xiàn)在（1）外聘人員很難迅速打開局面。（2）組織對應聘者的情況不能深入了解。（3）外部招聘會打擊內(nèi)部員工的工作積極性。 34、合格的管理人員應該符合哪些要求？ 答（1）管理的欲望。（2）正直的品質(zhì)。（3）創(chuàng)新精神。（4）決策能力。、（5）溝通能力。（6）組織協(xié)調(diào)能力。（7）相應的業(yè)務知識和水平。（8）健康的身體素質(zhì)。 35、管理人員考評的主要內(nèi)容有哪些？ 答管理人員的考評主要涉及兩個方面內(nèi)容貢獻考評和能力考評。（1）貢獻考評，是指考核和評估管理人員在一定時期內(nèi)擔任某個職務的過程中對實現(xiàn)組織目標的貢獻程度。（2）能力考評，是指通過考察管理人員在一定時間內(nèi)的管理工作，評估他們的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿Α? 36、管理人員培訓的主要內(nèi)容有哪些？ 答（1）業(yè)務培訓。（2）管理理論培訓。（3）管理能力培訓。（4）交際能力及心理素質(zhì)培訓。 37、領導者的權力來源有哪些？ 答領導者的權力來源有兩種，一種是基于職位的權力來源；另一種是非職位的權力來耕牛，個人自身影響力。1）職位權力包含三種法定權力、獎勵權力和處罰權力。2）自身影響力包括品德學識、能力和情感。 38、領導者應具備怎樣的個人素質(zhì)？ 答領導者素質(zhì)是指在先天稟賦的生理素質(zhì)基礎上，通過后天的實踐鍛煉和學習形成的，在領導工作中經(jīng)常起作用的諸內(nèi)在要素的總和，是領導者進行領導活動的自身基礎條件。主要包含以下幾個方面（1）政治素質(zhì)。（2）知識素質(zhì)。（3）能力素質(zhì)。（4）身體素質(zhì)。 39、領導者用人的藝術表現(xiàn)在哪里？ 答1）唯才是舉2）用人所長3）知人善任4）要有勇氣選拔名望和才學超過自己的人 40、結構合理的領導班子應符合哪些要求？ 答合理的領導班子構成需要符合以下幾方面的條件（1）年齡結構。不同年齡的人具有不同的性格特點，看問題的視角不同。老中青三代配置在一起，能夠優(yōu)勢互補，提高管理效能。（2）知識結構。不同領導者的知識結構不同，應根據(jù)工作要求對不同的領導人員進行配置。（3）能力結構。要按照能力互補的原則，把具有各種能力特長的干部配合在一起，組成領導能力齊備而又高強的領導班子。 41、需要層次論、雙因素理論、期望理論、公平理論等激勵理論的主要內(nèi)容。 答（1）需要層次理論。該理論認為，人類的需要歸為生理、安全、友愛或歸屬、尊重、自我實現(xiàn)五大類。一般的人都是按照這個層次從低級到高級去追求并使自己的需要得到滿足的。已經(jīng)滿足的需要不再具有激勵作用。因此，管理者應根據(jù)需要層次，確定激勵行為。（2）雙因素理論。該理論認為有兩類因素影響人們的行為。一種是與工作環(huán)境或工作條件相關的因素，即保健因素；另一種是與工作內(nèi)容緊密相連的因素，即激勵因素。（3）期望理論。這一理論是由美國心理學家佛魯姆提出的。他認為當人們有需要，又有達到目標的可能時，其積極性才會高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。（4）公平理論。 公平理論又稱社會比較理論。認為激勵中的一個重要因素是個人的報酬是否公平。 42、激勵的主要方法有哪些？ 答（1）物質(zhì)激勵。（2）精神激勵。（3）職工參與管理。（4）工作豐富化。 43、如何理解溝通的含義？ 答溝通是指兩個或者兩個以上的人交流并理解信息的過程，其目的是為了激勵或者影響人的行為。溝通包括兩個層次的含義（1）溝通包含了信息的傳遞，如果信息或想法沒有被傳達到接受者，則意味著溝通沒有發(fā)生。（2）溝通包括對信息的了解。要使得溝通成功，信息不僅要傳遞出去，還需要被理解。 44、影響有效溝通的障礙有哪些？如何克服這些障礙？ 答溝通的障礙包括兩方面（1）組織障礙由于地位差異、目標差異、缺乏正式溝通渠道、協(xié)調(diào)不夠等原因造成的溝通障礙。（2）個體障礙阻礙有效溝通的個體方面的原因有選擇性知覺、信息操控、情緒、語言表達能力、非語言提示、發(fā)送者的信譽、溝通渠道選擇不當?shù)取？朔系K的措施1）組織行動營造一種坦誠和信任的組織氣氛、全方位地開發(fā)并使用正式的渠道、鼓勵使用多元溝通渠道，包括正式渠道和非正式渠道。（2）個人技能做好充分的溝通準備、調(diào)整心態(tài)、使用反饋技巧、積極傾聽、控制情緒、簡化語言、注意非語言提示、要保證行動支持溝通。 45、組織沖突產(chǎn)生的具體原因是什么？ 答（1）目標不同引起沖突。（2）利益分配引起沖突。（3）執(zhí)行方法不同引起沖突。（4）角色不同引起沖突。（5）管理強勢引起沖突。（6）溝通不暢引起沖突。 46、管理者解決沖突的方法有哪些？ 答管理者解決沖突的主要方法有協(xié)調(diào)解決、強制解決、建立聯(lián)絡小組、樹立遠大目標、解決問題。 47、控制是什么？它有哪些作用？ 答控制是管理者對計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、檢查，如果發(fā)現(xiàn)偏差，及時采取糾偏措施的活動。控制的作用如下1）控制是完成計劃任務和實現(xiàn)組織目標的有力保證。2）控制是及時解決問題、提高組織效率的重要手段。3）控制是組織創(chuàng)新的推動力。 48、什么是現(xiàn)場控制？實現(xiàn)有效的現(xiàn)場控制需要具備哪些條件？ 答現(xiàn)場控制又稱即時控制，是指在某項活動或者某種工作過程中，管理者在現(xiàn)場對正在進行的活動或行為驗予必要的監(jiān)督、指導，以保證活動和行為按照規(guī)定的程序和要求進行的管理活動。有效的現(xiàn)場控制需要具備如下條件較高素質(zhì)的管理者、下屬人員的積極參與和配合、適當?shù)氖跈唷訉涌刂?，各司其職? 49、控制工作應堅持什么原則？ 答（1）目標明確原則。（2）控制關鍵點原則。（3）及時性原則。（4）靈活性原則。（5）經(jīng)濟性原則。 50、實現(xiàn)有效的控制應符合哪些要求？ 答（1）控制工作要具有全局觀念。（2）控制工作要同計劃和組織相適應。（3）控制工作應確立客觀的標準。（4）控制工作要切合管理者的個人情況。（5）控制系統(tǒng)要與組織文化匹配。 51、什么是全成質(zhì)量管理？它包括哪些內(nèi)容？ 答全面質(zhì)量管理是指企業(yè)內(nèi)部的全體成員都參與到企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量工作過程中，把企業(yè)的經(jīng)營管理理念、專業(yè)操作和開發(fā)技術、各種統(tǒng)計工作與會計手段等結合起來，在企業(yè)中普遍建立從研究開發(fā)、產(chǎn)品設計、采購、生產(chǎn)加工、到產(chǎn)品銷售、售后服務等環(huán)節(jié)的貫穿企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程的質(zhì)量管理體系。全面質(zhì)量管理包括全員參與的質(zhì)量管理和全過程質(zhì)量管理兩個方面。 52、怎樣進行采購控制？ 答（1）對供應商進行評價。（2）應用經(jīng)濟訂貨批量模型。 53、什么是零基預算方法？與傳統(tǒng)預算方法相比較它有哪些優(yōu)勢？ 答零基預算法就是在每個預算年度的開始時，把所有的還在繼續(xù)開展的活動視為從零開始，重新編制預算。與傳統(tǒng)的預算管理相比較，零基預算的優(yōu)點是預算編制依據(jù)科學，按照變化后的實際情況考慮預算大小，有利于資金合理配置和節(jié)約支出。 54、全面績效控制的主體是什么？ 答以組織戰(zhàn)略決策者為核心、部門管理者參與的戰(zhàn)略績效考評小組，由該小組組織實施考評工作。 三．判斷題 “正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于；“非正式組織”中以效率的邏輯為重要標準（X） R。利克特從行為科學的角度研究目標管理，他提出工作目標=決策的質(zhì)量*激發(fā)人們履行決策的動機（X） B 彼得。德魯克認為，企業(yè)經(jīng)理的任務就是要創(chuàng)造一個整體，企業(yè)經(jīng)理既是“作曲家”也是“指揮家”（ √） 彼得。德魯克認為科學管理理論偏重于對職工思想與行為的研究，行為科學重視工作的效率，忽視人的主觀能動性，而目標管理理論可以將二者有機結合起來（X） 彼得。德魯克在世紀年代中期首先在《目標管理》一書中提出目標管理思想（X） 彼得。圣潔教授認為，不同的人對同一事物的看法不同，原因是他們的行為模式不同（X） 表彰和獎勵能起到激勵的作用，批語和懲罰不能起到激勵的作用（X） C 采購控制的一項重要工作就是對輸入品進行評價和挑選，以確保輸入品的質(zhì)量和數(shù)量（X） 采用輪盤式溝通模式時，每位成員都可以與其他每個人自由溝通，因此溝通快；但由于溝通渠道太多，容易造成混亂并且降低傳遞信息的準確度（X） 采用外部招聘的方式選擇管理人員，有利于鼓舞士氣，調(diào)動組織成員的積極性（X） 產(chǎn)品質(zhì)量是工作質(zhì)量的體現(xiàn)，也是工作質(zhì)量的基礎和保證（X） 成本標準和收益標準都屬于實物標準（ X） 成就需要理論認為主管人員的成就需要是可以培養(yǎng)的（√） 處在不同管理層次上管理者，其履行的管理職能也是不同的（X） 從教材給“管理”所下的定義中，可以得出這樣的結論，管理的對象就是組織的各種資源。（X） 從世紀末到世紀初期，歐洲和美國都有相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論，在美國表現(xiàn)為泰羅創(chuàng)建的科學管理理論，在法國表現(xiàn)為法約爾的行政管理理論（X） 從形式上看，目標管理是一種程序和過程（√） D 定量目標比定性目標更易衡量。（√） 對于當前管理過程而言，控制有利于組織少走彎路，降低偏差對組織效率產(chǎn)生的負面影響（√） 對于同一管理職能，不同層次的管理者所從事的具體工作的內(nèi)涵也是不完全相同的（√） F 法約爾是西方古典管理理論在法國的杰出代表，他提出的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大的影響，被譽為“一般管理理論之父”。（X） 非語言溝通主要包括身體語言和語氣語調(diào)等，非語言溝通之所以受到重視，是因為身體語言等非語言方式能夠令人信服地表達人的真情實感（√） 非正式溝通未經(jīng)管理層批準，是不受等級結構限制的溝通（√） 菲德勒認為，影響領導成功的關鍵因素是領導者的個人魅力（X） G 高層次的專業(yè)人員和管理人員不是工作豐富化的重點對象（√） 高層領導者更應該了解相關的專業(yè)知識（X） 高科技和適宜的外部環(huán)境是網(wǎng)絡型組織結構的基礎條件（√） 根據(jù)戴維。麥克利蘭的研究，對一般員工來說，成就需要比較強烈（X） 根據(jù)歸因理論，把失敗歸于穩(wěn)定因素會提高以后工作的積極性，歸于不穩(wěn)定因素可以降低工作的積極性。（X） 公司層戰(zhàn)略是企業(yè)總體的、最高層次的戰(zhàn)略，因此，也稱為高層戰(zhàn)略（X） 溝通過程中有了反饋，表明信息接受者收到并完全理解了信息發(fā)出者的信息（X） 古典管理理論所人當成“經(jīng)濟人”，行為科學家提出了“社會人”的觀點（√） 管理的藝術性就是強調(diào)管理的復雜性。（X） 管理人員的工作主要是從事資源協(xié)調(diào)和管理，沒有必要掌握具體的業(yè)務知識（X） 管理人員要與各種人相處，可能遭遇各種事件，因此需要具有良好的心理素質(zhì)，這樣才能冷靜的處理好意外和突發(fā)事件（√） 管理是隨著人類社會的發(fā)展而產(chǎn)生的，在原始社會是不存在管理的。（X） 管理是一種有意識、有組織的群體活動，是一個動態(tài)的協(xié)作過程。（√） 管理者扮演干擾角色就是要協(xié)調(diào)好組織與外部環(huán)境因素的關系（X） 管理者利用自己手中的職權，強行解決沖突的方式一般在管理者需要對重大事件采取非同尋常的方式迅速處理時，或者當管理者的處理方式對其它人無關緊要時使用（√） 管理者只有完全了解計劃執(zhí)行過程的全部具體細節(jié)，才可以達到對組織活動的有效控制（X） H 合理化建議是職工參與管理的一種形式，據(jù)美國一家公司估計，生產(chǎn)率的提高有%得益于工人提出的建議，其余%來自技術的進步，但是，管理人員應該把主要精力放在那%上。（√） J 集中化戰(zhàn)略是中小企業(yè)較為適宜的戰(zhàn)略選擇（√） 計劃的前提條件可以分為外部前提條件和內(nèi)部前提條件，其中，外部前提條件多為組織不可控制的因素（√） 經(jīng)驗學派主張通過分析經(jīng)驗來研究并傳授管理學問題，被稱為經(jīng)驗教學（X） 決策者所選擇的方案一定是最優(yōu)化的（X） K 考評方法和考評系統(tǒng)設計的合理與否，直接影響了管理人員考評結果的合理與否（√） 控制的裨就是使實踐符合于計劃，計劃就是控制的標準。（√） 控制的目的必須是對控制客體進行全面而細致的評價（X） 控制工作只是高層主管人員和中層主管人員的職責（X） 控制和計劃密不可分，控制就是要保證計劃的實現(xiàn)?？刂频臉藴手饕獊碜杂媱潱ā蹋? 控制就是為了確保既定的組織目標而進行的檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理活動的統(tǒng)稱（√） 口頭溝通雖然比較精準，但是耗時較多，同樣時間內(nèi)所表達的信息遠遠不能與書面溝通相比（X） L 零基預算法的基本思想是在每個預算年度開始時，把所有還在繼續(xù)開展的活動視為從零開始，重新編制預算（√） 領導效率的高低取決于領導者個體素質(zhì)的高低（X） 流動性控制主要用于檢驗企業(yè)的資金周轉情況，進而使管理者了解企業(yè)的經(jīng)營管理水平（√） M 麥格雷戈在德魯克的目標管理概念的基礎上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出下屬人員應承擔為企業(yè)設置短期目標的責任以及同其上司一起檢查這些目標的責任（X） 梅奧認為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發(fā)生聯(lián)系，產(chǎn)生感情，形成一種行為準則或慣例，這就形成了正式組織。（X） 目標的制定具有嚴肅性，確定之后不能修改（X） 目標管理把以科學技術為中心，以人為中心的兩種管理思想統(tǒng)一起來，是對管理濱重要貢獻（X） 目標管理強調(diào)成果，實行“效益至上”（X） 目標管理強調(diào)的是以成果為目標的管理（√） 目標管理強調(diào)自我控制和民主管理，強有力的領導控制與積極的自我控制相結合是實現(xiàn)目標動態(tài)控制的關鍵（√） 目標管理是一種激勵手段，是完成某一特定方面的管理工作的工具（X） 目標管理是職工參與管理的一種很好的形式（√） 目標管理思想誕生于美國，最早將其應用到管理之中的企業(yè)，也是在美國（X） 目標和目的就是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略遠景而設定的一套中短期的定性指標（X） 目標路徑理論認為，環(huán)境因素和領導風格互為補充，下屬的特質(zhì)決定了他對環(huán)境因素及領導風格的評價。（√） 目標設立過程中應注意目標期限要適中，在大多數(shù)情況下，目標設置可以與年度預算或主要項目的完成期限相一致（√） 目標實施過程中，管理者必須進行控制。積極的自我控制與有力的領導控制相結合是實現(xiàn)目標動態(tài)控制的關鍵（√） 目標是指組織在一定時期內(nèi)所要達到的具體成果（√） P 培訓效果的好壞在很大程度上取決于培訓機構的選擇（X） Q 期望理論是美國心理學家佛魯姆于年在《動機與人格》一書中提出來的（X） 企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心層，是呈念形態(tài)的價值觀、信仰及理想等。它體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營哲學、宗旨、方針、目標等方面。（√） 企業(yè)目標為企業(yè)決策指明了方向，是企業(yè)計劃的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)經(jīng)營思想的標準（X） 企業(yè)目標為企業(yè)決策指明了方向。是企業(yè)計劃的重要內(nèi)容，也是衡量企業(yè)實際績效的標準（√） 前饋控制實際上是一種“亡羊補牢”式的控制（X） 強調(diào)短期目標容易產(chǎn)生企業(yè)的短期行為，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，要強調(diào)中長期目標（X） 情緒異常影響人們的有效溝通，使信息的傳遞嚴重受阻，所以，當管理者情緒波動比較大時，最明智的做法是停止溝通。但是，由于管理者是溝通的主體，如果溝通的對象情緒不穩(wěn)定，則不需要停止溝通。（X） 全面績效控制需要將傳統(tǒng)的財務評價和非財務評價相結合。（√） 全面質(zhì)量管理強調(diào)在不同環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的有關信息要盡可能在組織內(nèi)部共享，以利于共同提高產(chǎn)品質(zhì)量（√） 全員參與質(zhì)量管理的一個重要方法是建立質(zhì)量小組（√） 權變理論認為，組織的管理沒有絕對正確的方法，也不存在普遍適用的理論。采用哪種理論和方法進行管理，要視組織的實際情況和所處的環(huán)境而定（√） 確定目標是計劃工作的起點（X） R 人際關系技能是指成功地與人打交道并與人溝通的能力，掌握這項能力對各層次的管理者具有同等重要性（√）