電大組織行為學(xué)職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)平臺(tái)答案資料參考小抄1、面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的調(diào)查法。2、一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總合是：個(gè)性。3、決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征是：個(gè)性。4、弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：本我。5、老心理分析論的代表人物是：弗洛依德。6、具有高水平的專長，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于：天才。7、明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于：意志型。8、通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：暈輪效應(yīng)。9、雙因素理論的提出者是：赫茲伯格。10、不僅提出需要層次的“滿足上升”趨勢，而且也指出“挫折倒退”趨勢的理論是：ERG理論。11、麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是權(quán)利需要。12、過程型激勵(lì)理論包括：需要層次論、雙因素理論、成就需要理論、ERG理論。13、如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為：減少自己的投入。14、當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是：懲罰。15、通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是：自然消退。16、臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試。都屬于可變間隔的強(qiáng)化方式。17、提出期望理論的是美國心理學(xué)家：弗羅母。18、由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：正式群體。19、工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，同質(zhì)群體可能達(dá)到作高的工作績效。20、完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，異質(zhì)群體將會(huì)達(dá)到最高的工作績效。21、任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于：團(tuán)隊(duì)集體。22、任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于：任務(wù)集體。23、在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是：強(qiáng)制。24、.管理方格圖中最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有：團(tuán)隊(duì)式。25、“途經(jīng)目標(biāo)”的理論是：豪斯提出的。26、大型組織擁有的成員一般在1000-45000人左右。27、帕森斯是從社會(huì)功能的角度來劃分組織類型的。28、要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”作出有效管理的設(shè)計(jì)理論是：自由型組織結(jié)構(gòu)。29、“熵”能測量環(huán)境的有序性。30、我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種價(jià)值觀念。31、不能優(yōu)現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境。32、在馬斯諾的需要層次中，最高層次的需要是（自我實(shí)現(xiàn)的需要）33、期望理論中的激勵(lì)力量取決于目標(biāo)價(jià)值和（期望概率）的綜合作用。多項(xiàng)選擇1、組織行為學(xué)的特點(diǎn)有邊緣性、綜合性、兩重性、實(shí)用性。2、組織行為學(xué)研究的層次有：個(gè)體、群體、組織、環(huán)境3、組織行為學(xué)的兩重性來自于：管理的兩重性、人的兩重性、多學(xué)科性。4、組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)5、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：研究程序的公開性、收集資料的客觀性、觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性、所得結(jié)論的再現(xiàn)性、對(duì)未來的預(yù)見性。6、行為測量量表有：名稱量表、等級(jí)量表、等距量表、比率量表。7、在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：置之不理、隨機(jī)化、不加控制、保持衡定、匹配、規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇8、組織行為學(xué)的研究方法包括：調(diào)查法、試驗(yàn)法、革案研究法、觀察法。9、X理論認(rèn)為：人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳；人們具有非理性的感情，不能自我約束。10、影響人的行為的因素有：個(gè)人主觀內(nèi)在因素、客觀外在因素。11、人的行為特征有：自發(fā)的、有原因的、有目的的、持久性的、可改變的。12、個(gè)性的特點(diǎn)是：社會(huì)性、組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性。13、影響個(gè)性形成的因素有：先天遺傳因素、后天社會(huì)環(huán)境因素。14、特質(zhì)論的代表人物有：阿爾波特、艾森克、卡特爾。15、希波克拉底的氣質(zhì)類型有：多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)。16、氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于：人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育。17、氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是：氣質(zhì)絕對(duì)原則、氣質(zhì)互補(bǔ)原則、氣質(zhì)發(fā)展原則。18、按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為：理智型、情緒型、意志型、中間型。19、斯布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：理性型、政治型、審美型、社會(huì)型、宗教型、經(jīng)濟(jì)型。20、社會(huì)知覺主要包括：對(duì)人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺。21、知覺偏差主要表現(xiàn)有：知覺防御、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、定型效應(yīng)。22、當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有：改變行為、改變態(tài)度、引進(jìn)新的認(rèn)知元素。23、一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向：縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、向核心變動(dòng)。24、需要層次論的內(nèi)容有：生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。25、根據(jù)奧德弗德ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括：部分安全需要、全部友愛和歸屬的需要、部分尊重的需要。26、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有：權(quán)利需要、社交需要、成就需要。27、過程型激勵(lì)理論主要有以下幾種：弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論。28、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，屬于激勵(lì)因素的有：工作本身具有挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、成長、負(fù)有較大的責(zé)任、成就感。29、激勵(lì)理論可劃分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型30、屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有：計(jì)時(shí)工資、月度獎(jiǎng)、年終分紅。31、具有普遍意義的激勵(lì)方式有：思想政治工作、獎(jiǎng)懲、工作設(shè)計(jì)、職工參加管理、培訓(xùn)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)。32、人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有：安全需要、情感需要、尊重和認(rèn)同需要、完成任務(wù)的需要。33、同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是：工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能、完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合、一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作。34、異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是：完成復(fù)雜的工作、當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)、需要有創(chuàng)造力的工作。35、群體典型的角色有：自我為中心者、任務(wù)角色、維護(hù)角色。36、自我為中心角色包括：阻礙者、尋求認(rèn)可者、支配者、逃避者。37、任務(wù)角色包括：建議者、信息加工者、總結(jié)者、評(píng)價(jià)者。38、維護(hù)角色包括：鼓勵(lì)者、協(xié)調(diào)者、折衷者、監(jiān)督者。39、群體決策的方式有：缺少反應(yīng)、獨(dú)裁原則、少數(shù)原則、多數(shù)原則、完全一致原則、基本一致原則。40、按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有：經(jīng)濟(jì)關(guān)系、政治關(guān)系、法律關(guān)系、倫理關(guān)系。41、按人際關(guān)系的紐帶分，人際關(guān)系的類型有：親緣關(guān)系、地緣關(guān)系、業(yè)緣關(guān)系。42、人際關(guān)系的功能有：產(chǎn)生合力、形成互補(bǔ)、激勵(lì)功能、聯(lián)絡(luò)感情、交流信息。43、人際關(guān)系的確立條件有：人、人際接觸、人際的需要。44、人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有：人的產(chǎn)生、物質(zhì)生產(chǎn)、精神生產(chǎn)。45、人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是：社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱；自主性增強(qiáng)，依附性減弱；平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱；開放性增強(qiáng)，封閉性減弱；合作性增強(qiáng)，分散性減弱；復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減弱。46、人際交往的原則：互利原則、平等原則、信用原則、相容原則。47、沖突的來源有：溝通因素、結(jié)構(gòu)因素、個(gè)人行為因素。48、解決或減少?zèng)_突的策略有：設(shè)置超級(jí)目標(biāo)、采取行政手段。49、引起沖突的策略有：委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者、鼓勵(lì)競爭、重新編組。50、斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按生理特征、智力和個(gè)性、與任務(wù)相關(guān)的特性、社會(huì)特性分成不同的類。51、能力是知識(shí)、智慧的綜合體現(xiàn)。52、領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是坦南鮑母、施密特提出的。53、鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是：合作精神、決策能力、敢于創(chuàng)新、尊重他人。54、概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)、身心素質(zhì)。55、勒溫認(rèn)為存在著專制方式、民主方式、放任自流方式。56、菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是：職位權(quán)利、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級(jí)的關(guān)系。57、“途經(jīng)目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有：支持型、參與型、指導(dǎo)型、以成就為目標(biāo)。58、領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則是：信息的原則、目標(biāo)合適的原則、接受型原則、沖突的原則、合理的原則、非結(jié)構(gòu)性原則、接受最優(yōu)原則。59、以人為中心的變革措施主要包括：調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)。60、組織變革大致涉及組織的人員、組織的任務(wù)及環(huán)境、組織的結(jié)構(gòu)、組織的環(huán)境。61、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括：工作再設(shè)計(jì)、目標(biāo)管理、建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。62、以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施：建立必要的規(guī)章制度、確定合理的獎(jiǎng)懲制度、完善信息溝通系統(tǒng)、調(diào)整管理層次與管理幅度、建立矩陣組織、采用彈性工作時(shí)間制。63.一個(gè)合理的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該具有的特征是：梯形的年齡結(jié)構(gòu)、互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)、疊加的智能結(jié)構(gòu)、協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。 問答題1、組織行為學(xué)的概念：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。2、組織行為學(xué)的性質(zhì)和特點(diǎn)：組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學(xué)科。1、邊緣性、綜合性 2、兩重性 3、實(shí)用性3、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義：有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。有助于知人善任，合理地使用人才。有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力。有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)著的關(guān)系。有助于組織變革和組織發(fā)展。4、科學(xué)的研究方法應(yīng)該遵循的基本原則：1、研究程序的公開性；2、收集資料的客觀性；3、觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；4、分析方法的系統(tǒng)性；5、所得結(jié)論的再現(xiàn)性；6、對(duì)未來的預(yù)見性。5、組織行為學(xué)研究的具體方法：1、觀察法2、調(diào)查法3、實(shí)驗(yàn)法4測驗(yàn)法5、個(gè)案研究法。6影響人的行為的因素有哪些? 影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。7什么是氣質(zhì)、能力與性格? 氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、“秉性相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。 能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。任何一種活動(dòng)都要求參與者具備一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。它們?cè)瓉韺?duì)現(xiàn)實(shí)是中性的，但在主體性格的表現(xiàn)中，使它們帶有一定的意識(shí)傾向性，作用于客觀現(xiàn)實(shí)。可見，性格對(duì)氣質(zhì)和能力影響很大，因而使主體的個(gè)性心理特征成為一個(gè)整體。8.能力差異應(yīng)用原則：能力 限原則、能力合理安排原則、能力互補(bǔ)原則。9.性格差異的應(yīng)用范圍及原則：范圍1.思想教育、2.人員選拔、3.行為預(yù)測。原則1.性格順應(yīng)原則2.性格互補(bǔ)原則。10、人的行為的類型:對(duì)組織行為的研究必須從人開始，因?yàn)槿耸菢?gòu)成組織最基本的單元，組織中的人的行為是千差萬別、千變?nèi)f化的?？梢詮囊韵聨追矫婵闯鋈说男袨榈牟顒e。1、按行為主體的自然屬性分類。（比如年齡，性別）；2、按行為主體的社會(huì)屬性分類。（職業(yè)，不同社會(huì)時(shí)期）。11、個(gè)性的概念：個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。12、個(gè)性包括2部分：1、個(gè)性傾向性即心理過程的傾向性，指個(gè)人對(duì)客觀事物的意識(shí)傾向性，包括興趣、愛好、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、世界觀等2、個(gè)性非傾向性心理特征，即心理過程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。13、個(gè)性理論：1、特質(zhì)論或特性論。2、心理分析論或心理動(dòng)力論3、社會(huì)學(xué)習(xí)論4、個(gè)性性格類型論。5、整體結(jié)構(gòu)論。14、運(yùn)用個(gè)性理論提高管理水平：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在安排工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到被用人的個(gè)性特征心理問題。不同的工作對(duì)個(gè)性心理特征有不同的要求。越是高級(jí)的職業(yè)，對(duì)這方面的要求就越高。在選拔培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員方面，也要考慮到被用人的個(gè)性心理行為，也須依據(jù)個(gè)性心理特征?？傊疄榱烁愫帽韭毠ぷ?，管理人員應(yīng)當(dāng)很好的掌握每個(gè)職工的個(gè)性心理特征。領(lǐng)導(dǎo)者了解職工的不同個(gè)性，并根據(jù)這些不同個(gè)性安排每個(gè)職工的工作崗位，安排合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和采取不同管理方式方法，就能最充分地調(diào)動(dòng)每個(gè)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，就能不斷提高我們的管理水平和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。管理人員要善于引導(dǎo)職工的個(gè)性心理特征朝著積極和協(xié)調(diào)的方向發(fā)展，使其個(gè)性發(fā)展達(dá)到更高的水平，為集體事業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。15、知覺的概念、類型：知覺是當(dāng)前直接作用與感覺器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映，包括社會(huì)知覺和自我知覺。1.社會(huì)知覺（社會(huì)知覺是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺，包括一個(gè)人的對(duì)另外一個(gè)人、個(gè)人對(duì)群體、群體對(duì)個(gè)人、群體對(duì)群體的知覺，以及個(gè)人間、群體間關(guān)系的知覺。社會(huì)知覺是對(duì)人和社會(huì)群體的知覺。）2、社會(huì)知覺的分類（對(duì)人的知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺）16.影響知覺選擇因素：客觀因素（知覺對(duì)象本身的特征、對(duì)象和背景的差別、對(duì)象的組合）；主觀因素（需要和動(dòng)機(jī)、興趣、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)）17.感覺的概念感覺是人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性(如顏色、聲音、氣味等)的反映，它是通過感官的特殊傳導(dǎo)通路，把信息投射在大腦皮層的相應(yīng)區(qū)，經(jīng)過簡單的加工就獲得了事物屬性的知識(shí)。18.管理者的知覺與管理方式：1.人際知覺與人群關(guān)系管理方式；2.自我知覺與自我實(shí)現(xiàn)管理方式；3.對(duì)人知覺與應(yīng)變管理方式；4.角色知覺與責(zé)任制管理方式。19價(jià)值觀和態(tài)度的概念價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物(包括人、物、事)的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。態(tài)度是指個(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。 20影響態(tài)度的形成和改變的因素態(tài)度的形成與改變是同一發(fā)展過程不同的兩個(gè)方面。態(tài)度的形成強(qiáng)調(diào)某一態(tài)度的發(fā)生發(fā)展，而它的改變則強(qiáng)調(diào)由舊的態(tài)度改變?yōu)樾碌膽B(tài)度，二者相互聯(lián)系，相互銜接。態(tài)度的改變可分為兩種：其一，態(tài)度的一致性改變，指改變?cè)袘B(tài)度的強(qiáng)度，而其方向不變，如稍為反對(duì)(或贊成)的態(tài)度改變?yōu)閺?qiáng)烈反對(duì)(或贊成)的態(tài)度。其二，態(tài)度的不一致性改變，指以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，其方向改變了，如由反對(duì)的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橘澇傻膽B(tài)度，或者相反。態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀因素制約：社會(huì)因素。個(gè)性因素。主觀的個(gè)性因素含個(gè)性傾向性因素和個(gè)性心理特征因素。態(tài)度系統(tǒng)特性因素。21消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的方法有哪些?認(rèn)知不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動(dòng)機(jī)的作用，會(huì)驅(qū)使個(gè)體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)，使認(rèn)知系統(tǒng)盡可能協(xié)調(diào)起來。消除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)的方法很多，主要有：1.改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合于態(tài)度的認(rèn)知。2.改變態(tài)度，使其符合行為。3.引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。 22工作態(tài)度與工作績效工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，影響對(duì)工作的知覺與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān)系到工作績效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。23、職業(yè)生涯的概念：每個(gè)人都有他的職業(yè)生涯，如律師的職業(yè)生涯、醫(yī)生的職業(yè)生涯、工程技術(shù)人員的職業(yè)生涯、科研人員的職業(yè)生涯、政府官員的職業(yè)生涯、管理者的職業(yè)生涯，等等。所謂職業(yè)生涯，就是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作和工作職務(wù)的發(fā)展道路。24、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，做出設(shè)想和計(jì)劃的過程。25、職業(yè)生涯的開發(fā)：是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。 26、研究職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義:1、有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)2、有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)。3、有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃4、有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。27.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題：1.制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要留有余地；2.要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由；3.必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會(huì)；4.即要了解自己又要了解專業(yè)；5.兩種生涯的結(jié)合。28.職業(yè)生涯的幾個(gè)階段對(duì)絕大多數(shù)人來說，一個(gè)人在任何組織中的職業(yè)生涯都比他終身整個(gè)生涯要短，因此，根據(jù)個(gè)人在職業(yè)生涯中所關(guān)心的問題和應(yīng)開發(fā)的工作不同，可以把個(gè)人的整個(gè)生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯三個(gè)階段。29、激勵(lì)的概念激勵(lì),就是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。30.激勵(lì)的作用激勵(lì)的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面1：由于競爭加劇、激勵(lì)對(duì)象的差異性及激勵(lì)對(duì)象需求的多樣性，各中因素使激勵(lì)成了管理中最關(guān)鍵、最困難的職能。2：在調(diào)動(dòng)內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中激勵(lì)發(fā)揮著重要作用，體現(xiàn)在（1）通過激勵(lì)可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；（2）通過激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率；（3）通過激勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。31.激勵(lì)的方式與技巧激勵(lì)可以通過多種手段來實(shí)現(xiàn)，主要有1：思想政治工作 2：獎(jiǎng)懲 3：工作設(shè)計(jì) 4：職工參加管理 5：培訓(xùn)激勵(lì) 6：榜樣激勵(lì)為了使激勵(lì)取得效果，在激勵(lì)過程中也需要一定的技巧，如1：獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為；2：善于發(fā)現(xiàn)和利用差別；3：掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度；4：激勵(lì)時(shí)要因人制宜；5：系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。32.激勵(lì)的過程和有效性激勵(lì)的過程：各種需要產(chǎn)生內(nèi)心緊張不安的心理既而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為從而使目標(biāo)滿足，緊張消除激勵(lì)的有效性：（1）通過激勵(lì)可以引進(jìn)大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；（2）通過激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，從而保持工作的有效性和高效率；（3）通過激勵(lì)還可以進(jìn)一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。33.如何提高激勵(lì)水平激發(fā)和滿足正當(dāng)、合理的需要，提高人們的思想覺悟，可通過以下手段和方法：1：思想政治工作 2：獎(jiǎng)懲 3：工作設(shè)計(jì) 4：職工參加管理 5：培訓(xùn)激勵(lì) 6：榜樣激勵(lì)34.內(nèi)容型、過程型、行為改造型激勵(lì)理論的有關(guān)內(nèi)容1：內(nèi)容型是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，及其如何推動(dòng)人們的行為的理論。代表理論：馬斯洛的需要層次論：主要將人類的需要分為生理的需要，安全的需要，友愛和歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。赫茲伯格的雙因素論，他認(rèn)為企業(yè)中影響人積極型的因素按激勵(lì)功能不同，可分激勵(lì)因素和保健因素，強(qiáng)調(diào)了內(nèi)在的激勵(lì)。奧德弗的“ERG”成長理論，在馬斯洛的基礎(chǔ)上，把需要壓縮為三種，即生存（E），相互關(guān)系（R），成長（G）需要。麥克利蘭及其學(xué)生提出的成就需要激勵(lì)理論，主要使認(rèn)為人在生理需要得到滿足后，還有三種基本的激勵(lì)需要，即對(duì)權(quán)利的需要，對(duì)歸屬和社交的需要和對(duì)成就的需要。2：過程型著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過程，即行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個(gè)行為保持下去，以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過程。代表理論：弗羅姆的期望理論：期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。其公式是：激發(fā)力量=效價(jià)*期望值。波特和勞勒的期望模式：主要用于對(duì)主管人員的研究。亞當(dāng)斯的公平理論：是人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，否則則會(huì)因?yàn)椴还蕉绊懝ぷ髑榫w。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。其公式表現(xiàn)如下：個(gè)人所得的報(bào)酬/個(gè)人的貢獻(xiàn)：另一個(gè)人所得的報(bào)酬/另一個(gè)人的貢獻(xiàn)（橫向比較）個(gè)人現(xiàn)在所得的報(bào)酬/個(gè)人現(xiàn)在的貢獻(xiàn)：個(gè)人過去所得的報(bào)酬/個(gè)人過去的貢獻(xiàn)（縱向比較）3：行為改造型是著重研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。代表理論：斯金納的強(qiáng)化理論：這個(gè)理論特別重視環(huán)境對(duì)行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所作出的反應(yīng)，只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部的環(huán)境，人的行為就會(huì)隨之改變。所以根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型，即積極強(qiáng)化，懲罰，消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)），自然消退（衰減）。根據(jù)強(qiáng)化的時(shí)間安排可分為：連續(xù)的強(qiáng)化和間斷的強(qiáng)化。海德的歸因理論：其理論認(rèn)為人們對(duì)過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個(gè)方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類：從內(nèi)外因方面來看，努力和能力屬于內(nèi)因，而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部原因；從穩(wěn)定性來看能力和任務(wù)屬于穩(wěn)定因素，性來看，努力是可以控制的因素，而任務(wù)難度和機(jī)遇則超過個(gè)人控制范圍。挫折理論：是專門研究人們遇到挫折后會(huì)有一些什么行為反應(yīng)，管理者應(yīng)如何針對(duì)員工遇到的挫折采取相應(yīng)措施，引導(dǎo)員工行為，走出挫折陰影，積極努力地對(duì)待工作。4、馬斯洛需要層次論的應(yīng)用： 1掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為。尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需要，使之與組織或社會(huì)的需要相一致。2要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實(shí)際上每個(gè)人的需要并不都是嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因?yàn)樵诓煌闆r下人們需要的強(qiáng)烈程度是不同的。35、雙因素理論的應(yīng)用：赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，在組織行為學(xué)中具有劃時(shí)代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路。1管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。2管理者在管理中不應(yīng)該忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。3管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長的時(shí)間。36、公平理論在管理上的應(yīng)用：公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：1公平獎(jiǎng)勵(lì)員工，要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象，公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。2加強(qiáng)管理，建立平等競爭的機(jī)制，人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。3教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。37、強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用：主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時(shí)，應(yīng)遵循的原則是：1因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式2要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，分布實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為3要及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。4獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。38、挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。挫折既是壞事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對(duì)抗行為，導(dǎo)致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較聰明起來，挫折能使犯錯(cuò)誤者猛醒，認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，接受教育，改弦更張；它還可以磨練人的意志，使之更成熟，堅(jiān)強(qiáng)；它還能激勵(lì)人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。之所以把挫折理論歸與激勵(lì)范疇，是因?yàn)槌晒εc挫折是個(gè)體行為的兩種可能的結(jié)果。目標(biāo)達(dá)成，要積極引導(dǎo)以保持激勵(lì)的效果；遭受挫折更應(yīng)保護(hù)人們的積極性，使人民不產(chǎn)生消極和對(duì)抗的行為。面對(duì)挫折，有的人采取積極態(tài)度，但有的人采取消極態(tài)度，甚至是對(duì)抗態(tài)度。一個(gè)有效的主管人員，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為。為消除行為受挫可能帶來的消極影響，國外常見的幾種做法有：及時(shí)了解和排除形成的挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受能力；或采用“精神發(fā)泄”療法等。挫折理論提出采用改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)人們?cè)诖煺勖媲氨苊庀麡O的甚至是對(duì)抗的態(tài)度，而采用積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展。挫折理論對(duì)管理工作有較強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。39.期望理論在管理中的應(yīng)用管理者在運(yùn)用該模式時(shí)，要做好以下幾項(xiàng)工作：1：嘗試估計(jì)工作者的滿意水平；2：從活動(dòng)種比較不同的工作者的滿足水平；3：要使職工對(duì)自己的工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過自己的努力來獲得激勵(lì)；4：如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。40.歸因理論在管理中的應(yīng)用歸因理論在具體的管理工作重管理者應(yīng)用該理論來改變?nèi)说恼J(rèn)識(shí)，從而達(dá)到改變?nèi)说男袨槟康?。即?dāng)下屬在工作中遭受失敗后，如何幫助他尋找原因，引導(dǎo)他繼續(xù)保持努力行為，爭取下一次的成功。管理者應(yīng)盡量幫助職工做出后一種歸因，即將成敗歸之于自己的努力，這對(duì)增強(qiáng)人們的積極性、對(duì)取得成就行為有一定的作用，對(duì)科研人員更明顯。41.強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用對(duì)管理者來說，這種理論的意義在于用改造環(huán)境（包括改變目標(biāo)和完成工作任務(wù)后的獎(jiǎng)懲）的辦法來保持和發(fā)展積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為。其應(yīng)遵循的原則是：1.因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式；2.要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；3.要及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化；4.獎(jiǎng)懲結(jié)合、以獎(jiǎng)為主。42.挫折理論在管理中的應(yīng)用挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。其產(chǎn)生的原因有主觀條件（主要有個(gè)人目標(biāo)的適宜性，個(gè)人本身能力的因素，個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度和個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾四方面的因素）和客觀環(huán)境（主要有自然環(huán)境因素，物質(zhì)環(huán)境因素，社會(huì)環(huán)境背景因素三方面）兩方面。管理者必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為。挫折理論提出改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)人們?cè)诖煺勖媲氨苊庀麡O的甚至是對(duì)抗的態(tài)度，而采用積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展。有較強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。43.綜合激勵(lì)模式的內(nèi)容、文化局限性及其在管理中的應(yīng)用綜合激勵(lì)模式是由豪斯提出的，它強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用，突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià)；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)主管人員有很大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩方面入手。1：提高內(nèi)激勵(lì)，內(nèi)激勵(lì)來源于對(duì)工作活動(dòng)本身及完成工作所帶來的滿足感。對(duì)提高激勵(lì)的政策來說，尤為重要。包括VIT、VIA和EIA三個(gè)變量；2：提高外激勵(lì)包括EIA、EEJ（完成任務(wù)后能否取得獎(jiǎng)酬的可能性）、VEJ（外酬的效價(jià)）三個(gè)因素44、群體的類型對(duì)群體最基本的分類是把群體分為正式群體和非正式群體。正式群體是由組織正式文件明文規(guī)定的，群體的成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，有明確的職責(zé)分工，工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是正式群體。非正式群體是組織中沒有正式規(guī)定的群體，其成員之間的相互關(guān)系帶有明顯的情緒色彩。此外，群體也可以分為開放群體和封閉群體。開放群體經(jīng)常更換成員、成員來去自由，成員的地位和權(quán)利不穩(wěn)定，封閉群體成員比較穩(wěn)定，等級(jí)關(guān)系嚴(yán)明。45.群體的發(fā)展階段群體不是靜止的，而是不斷變化和發(fā)展的，比較完善的群體發(fā)展理論是塔克曼在1965年提出的，他認(rèn)為群體發(fā)展要經(jīng)過以下四個(gè)階段。第一階段是形成階段。在這一階段成員們關(guān)心的是什么樣的行為能力為群體所接受，什么樣的行為不能被接受，他們相互開始熟悉，了解彼此的特點(diǎn)。第二階段是風(fēng)暴階段。這時(shí)群體內(nèi)開始產(chǎn)生沖突，成員們?yōu)闄?quán)利和地位的分配而產(chǎn)生分歧和敵意，領(lǐng)導(dǎo)者的意圖很難得到成員們的順利貫徹。第三階段時(shí)正?；A段。這時(shí)群體發(fā)展了凝聚感，成員們互相產(chǎn)生好感、并與群體獲得認(rèn)同。但這一階段，群體很容易陷入“群體意識(shí)”。最后階段時(shí)發(fā)揮作為階段。這時(shí)，群體成員彼此相互依賴、能很好地相互合作、彼此能進(jìn)行順利的溝通，群體成員真正相互關(guān)心，然而又能各抒己見。當(dāng)然，并非所有的群體都須經(jīng)過這固定的四個(gè)階段，另外，群體業(yè)并非總是朝前發(fā)展，它也可能退回到早些階段。46.群體的概念這里，群體是相對(duì)于小型群體而言的。組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響。而且有著共同的奮斗目標(biāo)。也就是說，群體是指具有以下特征的一群人。1.群體成員彼此之間有經(jīng)常的頻繁的相互作用；2.群體成員都認(rèn)為他們是本群體中的一員；3.其他人也認(rèn)為他們屬于同一群體；4.群體具有其成員應(yīng)共同遵守的規(guī)范；5.群體的存在是為了應(yīng)付外界環(huán)境的挑戰(zhàn)；6.小群體的人數(shù)不多，其成員之間都有面對(duì)面的經(jīng)常接觸，并且彼此相互了解；7.為完成共同的目標(biāo)他們分工協(xié)作，貢獻(xiàn)自己的力量。47.影響群體行為和工作績效的主要因素在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會(huì)有明顯的提高。這種現(xiàn)象稱之為“社會(huì)助長作用”。在另一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會(huì)提高，反而會(huì)大大降低。這種現(xiàn)象稱為“社會(huì)抑制作用”。根據(jù)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)的不同，又可以把這兩種作用分為當(dāng)一個(gè)人工作時(shí)，有一個(gè)或若干旁觀者在一旁觀察他的行為的觀眾效應(yīng)和當(dāng)一個(gè)人工作時(shí)，其他人也在一旁作同樣工作的共同活動(dòng)效應(yīng)。這兩者，無論時(shí)觀眾效應(yīng)還是共同活動(dòng)效應(yīng)，都可能有時(shí)表現(xiàn)為社會(huì)助長作用，有時(shí)表現(xiàn)為社會(huì)抑制作用，而發(fā)生社會(huì)助長作用或社會(huì)抑制作用的原因都與作業(yè)的性質(zhì)以及人們完成作業(yè)的熟練程度有關(guān)。48.個(gè)人與群體的關(guān)系人們加入群體是要完成某項(xiàng)任務(wù)或是要滿足自己的社會(huì)需要。具體來說，人們?cè)谌后w中可以獲得如下需要和滿足。1.安全需要。群體可以為個(gè)人提供安全感。2.情感需要。群體可以滿足個(gè)人的友誼和情感需要。3.尊重和認(rèn)同需要。群體給個(gè)人提供了稱贊和認(rèn)可的機(jī)會(huì)，使他們感到自己的重要性。4.完成任務(wù)的需要。群體產(chǎn)生的主要原因是為了完成任務(wù)，許多工作必須通過協(xié)同努力才能完成。49.群體規(guī)范規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望。它可以是成文的，也可以是不成文的。規(guī)范起著約束成員行為的作用。任一群體都有規(guī)范，否則群體將難以存在下去。50.群體壓力當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時(shí)，會(huì)感到群體的壓力。有時(shí)這種壓力非常大，會(huì)迫使群體成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。社會(huì)心理學(xué)中把這種行為叫做“順從”或“從眾”。也稱之為“群體壓力”51.社會(huì)抑制與助長作用在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會(huì)有明顯的提高。這種現(xiàn)象稱之為“社會(huì)助長作用”。在另一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅不會(huì)提高，反而會(huì)大大降低。這種現(xiàn)象稱為“社會(huì)抑制作用”。52.人際關(guān)系的概念人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系。是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。53、人際關(guān)系的內(nèi)容及類型人際關(guān)系的內(nèi)容大致可分為兩個(gè)方面：一方面是物質(zhì)關(guān)系，即以生產(chǎn)、生活物質(zhì)為條件的交往，如生產(chǎn)資料的占有方式、商品交換過程等；另一方面是精神關(guān)系，即以語言、思想、感情為媒介的交往，如思想的傳播、情緒的感染等。所以就其實(shí)質(zhì)來講，人際交往是人的本質(zhì)表現(xiàn)，是本性的要求。按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，可分為1.經(jīng)濟(jì)關(guān)系；2.政治關(guān)系；3.法律關(guān)系；4.倫理關(guān)系；按人際關(guān)系形成的紐帶分，可分為1.親緣關(guān)系（具體包括人際第一關(guān)系，夫妻關(guān)系，代際關(guān)系和婆媳關(guān)系）；2.地緣關(guān)系（有鄰里關(guān)系和老鄉(xiāng)關(guān)系兩種）；3.業(yè)緣關(guān)系（也叫工作關(guān)系，分為上下級(jí)關(guān)系，師生關(guān)系，師徒關(guān)系，同事關(guān)系與同學(xué)關(guān)系四種類型）54.人際關(guān)系的特點(diǎn)、功能和研究人際關(guān)系的重要意義人際關(guān)系的特點(diǎn)1.社會(huì)性。這是人際關(guān)系的一個(gè)根本特點(diǎn)，借此把人的群體關(guān)系同動(dòng)物的群體關(guān)系區(qū)別開來；2.歷史性。這是指人際關(guān)系所具有的發(fā)展變化、新舊交替的特性；3.客觀性。這是指人際關(guān)系是在人們的客觀社會(huì)活動(dòng)中確立的，具有現(xiàn)實(shí)性和真實(shí)性，而不是人們隨意的主觀現(xiàn)象；4.多樣性。這是指人際關(guān)系具有多內(nèi)容、多形式、多層次的特點(diǎn)，這舊造成了社會(huì)的復(fù)雜性和人的復(fù)雜性。人際關(guān)系的功能1.產(chǎn)生合力。即許多人按照正確的方式聯(lián)合起來，就會(huì)產(chǎn)生很大的力量，形成整體效應(yīng)；2.形成互補(bǔ)。在一個(gè)有良好人際關(guān)系的集體里，人們之間能夠相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短，這是在多方面的雙向交流中產(chǎn)生能力上的躍遷和增值行為；3.激勵(lì)功能；4.聯(lián)絡(luò)感情；5.交流信息。研究人際關(guān)系有著重要的意義，這是因?yàn)樵谏鐣?huì)主義社會(huì)中，進(jìn)行正常的人際交往，建立和發(fā)展平等、團(tuán)結(jié)、互助的社會(huì)主義新型關(guān)系，不僅能有力地推進(jìn)人們的生產(chǎn)、工作、學(xué)習(xí)和生活，而且直接影響社會(huì)主義精神文明建設(shè)和個(gè)人的全面發(fā)展。在我們這樣一個(gè)人口眾多的大國，如果沒有平等、團(tuán)結(jié)、互助的人際關(guān)系，不僅執(zhí)政黨不能與群眾密切聯(lián)系，而且會(huì)因?yàn)殛P(guān)系不正常而影響安定團(tuán)結(jié)，不利于改革開放，阻礙社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程。另外，研究人際關(guān)系不僅是為了解決現(xiàn)實(shí)生活中的各種人際關(guān)系問題，更重要的是，要根據(jù)人際關(guān)系的內(nèi)在規(guī)律和社會(huì)職能，結(jié)合實(shí)際，設(shè)計(jì)科學(xué)的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)，并通過有效的協(xié)調(diào)，使其達(dá)到最佳狀況。這正是科學(xué)地管理社會(huì)，最大限度地開發(fā)人力資源的關(guān)鍵。55.群體沖突的性質(zhì)、來源處在組織中的人們，由于相互間的交往，總要形成人與人以及群體與群體間的關(guān)系。因?yàn)檫@樣或那樣的原因，就常常會(huì)產(chǎn)生意見分歧、爭論、沖突和對(duì)抗，使彼此間的關(guān)系出現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學(xué)中把它們統(tǒng)稱為“沖突”。實(shí)質(zhì)上，沖突使指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥。從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突包括群體內(nèi)個(gè)人與個(gè)人之間的沖突，也包括群體與群體之間的沖突。沖突的來源有三方面：溝通因素；結(jié)構(gòu)因素（包括規(guī)模，規(guī)模越大沖突越大；參與的程度；組織中的個(gè)人與群體產(chǎn)生的角色沖突；獎(jiǎng)酬制度；資源的有限性及權(quán)力幾方面）；個(gè)人行為因素。56.如何處理沖突對(duì)于有害的沖突要設(shè)法加以解決或減少，對(duì)有益的沖突要加以利用。一、解決或減少?zèng)_突的策略：1.設(shè)置超級(jí)目標(biāo)，設(shè)置超級(jí)目標(biāo)可以使對(duì)立的雙方減弱沖突，但在組織中，這種策略實(shí)施起來不大容易；2.采取行政手段。管理者可以通過改變結(jié)構(gòu)來減少?zèng)_突；設(shè)置綜合領(lǐng)導(dǎo)；妥協(xié)；壓制沖突；教育；拖延或和平共處及轉(zhuǎn)移目標(biāo)的手段來處理沖突；3.處理沖突的二維模式，由托馬斯提出，在合作與武斷之間，有5種處理沖突的策略，即強(qiáng)制、回避、妥協(xié)、克服和解決問題。二、引起沖突的策略：1.委任態(tài)度開明的管理者；2.鼓勵(lì)競爭；3.重新編組。57.群體決策的方法分別有1.頭腦風(fēng)暴法，由奧斯本于50年代提出，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是使人解放思想敢于大膽地想問題，而缺點(diǎn)是整理意見、分析意見要花很多時(shí)間；2.德爾菲法；3.提喻法（哥頓法），其做法是邀請(qǐng)57人參加會(huì)議進(jìn)行討論，但討論的問題先不讓討論者知道，而是采用類比的方法，把熟悉的事情變成陌生的事情，有助于人們擺脫框框的束縛，充分利用自己的想象力開拓新的思路；4.方案前提分析法，是討論方案所依據(jù)的前提，有時(shí)還要討論方案前提的前提，使討論步步深入；5.非交往型程序化決策術(shù)。58.群體中的人際關(guān)系人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系。是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。是人們依靠某種媒介，通過個(gè)體交往形成的信息和情感、能量和物質(zhì)交流的有機(jī)渠道。人們借助于語言、表情、動(dòng)作傳遞信息，從一定的目的和利益出發(fā)，形成組織，構(gòu)成社會(huì)。59.人際交往的原則和改善人際關(guān)系的途徑人際交往應(yīng)本著1.平等原則，這是人際交往的第一原則；2.互利原則，包括三方面的內(nèi)容，物質(zhì)互利，精神互利和物質(zhì)精神互利，并且要堅(jiān)持有益于他人和社會(huì)的互利原則；3.信用原則；4.相容原則。在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。組織的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者應(yīng)主動(dòng)引導(dǎo)群體內(nèi)的人際關(guān)系朝積極的方向發(fā)展，包括創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛，促使群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結(jié)構(gòu)，制定必要的措施；搞好民主管理；改善管理者與被管理者之間的關(guān)系；運(yùn)用行為科學(xué)的理論和方法，培養(yǎng)和訓(xùn)練群體成員正確處理人際關(guān)系的能力，做過細(xì)的思想工作理順人們之間的各種關(guān)系等。群體成員應(yīng)自覺地加強(qiáng)修養(yǎng)，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛煉；加強(qiáng)自我意識(shí)；提高人際交往的技巧等。60.信息溝通：是指人與人之間的交流，即通過兩個(gè)或更多人之間進(jìn)行關(guān)于事實(shí)、思想、意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關(guān)系。61.信息溝通的方法 信息溝通的方法是多種多樣的，是隨機(jī)制宜因人而定的。可供選擇的信息溝通方法有： (1)發(fā)布指示 (2)會(huì)議制度 (3)個(gè)別交談 (4)建立信息溝通網(wǎng)絡(luò) 62.信息溝通網(wǎng)絡(luò)模式 鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)、圓周式溝通網(wǎng)絡(luò)、輪式溝通網(wǎng)絡(luò)、 “”式溝通網(wǎng)絡(luò)、全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)。 63.信息溝通的原則 (1)明確的原則 2)完整性的原則 3)戰(zhàn)略上使用非正式組織的原則 64.領(lǐng)導(dǎo)：是一種影響力，是影響個(gè)體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動(dòng)的過程。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處環(huán)境這三個(gè)因素所組成的復(fù)合函數(shù)。65.領(lǐng)導(dǎo)者：是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的個(gè)人和集體，或者說領(lǐng)導(dǎo)者是集權(quán)、責(zé)、服務(wù)為一體的個(gè)人或集體。66.被領(lǐng)導(dǎo)者：指領(lǐng)導(dǎo)者所轄的個(gè)人和團(tuán)體。67.領(lǐng)導(dǎo)的一般原則：權(quán)責(zé)利一致的原則民主公開的原則集體領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的原則。68.領(lǐng)導(dǎo)工作的作用：1、能更有效、更協(xié)調(diào)地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)2、有利于調(diào)動(dòng)人地積極性3、有利于個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。69.特性理論：按其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特性來源所作的不同解釋，可分為傳統(tǒng)特性理論和現(xiàn)代特性理論。傳統(tǒng)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特性是天生的，是由遺傳決定的，現(xiàn)在已很少有人贊同這樣的觀點(diǎn)?，F(xiàn)代認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，是可以通過教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。70.行為理論的類型：三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論；領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流；管理系統(tǒng)理論；二維理論（包括四分圖理論、管理方格理論、PM型領(lǐng)導(dǎo)模式）、雷定三維構(gòu)面理論71.三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論內(nèi)容：專制方式；民主方式；放任自流方式72.領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流內(nèi)容：由坦南鮑母與施密特于1958年提出，他們指出，領(lǐng)導(dǎo)包含多種多樣地作分，從以領(lǐng)導(dǎo)者為中心到以下屬為中心的各種作風(fēng)，民主與獨(dú)裁僅是兩個(gè)極端的情況。73.管理系統(tǒng)理論內(nèi)容：壓榨和權(quán)威式的方式；開明和權(quán)威式的方式；協(xié)商式的方式；集體性參與的方式；74.四分圖理論：1945年美國俄亥俄州立大學(xué)工商企業(yè)研究所，在斯多基爾和沙特爾兩教授領(lǐng)導(dǎo)下開展了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。一開始，研究人列出了 一千多種刻劃領(lǐng)導(dǎo)行為的因素，通過逐步篩選、歸并，最后概括為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類?！白ソM織”是以工作為中心，指的是領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，既規(guī)定了自己的任務(wù)，也規(guī)定了下級(jí)的任務(wù)，包括進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、制定計(jì)劃和程序，明確職責(zé)和關(guān)系，建立信息和途徑，確立工作目標(biāo)等。“關(guān)心人”是以人際關(guān)系為中心，包括建立互相信任的氣氛，尊重下級(jí)的意見，注意下級(jí)的感情和問題等。高組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，最關(guān)心的是工作任務(wù)；低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)組織對(duì)人都不關(guān)心，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果較差；低組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)之間的合作，重視互相信任和相互尊重的氣氛；高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)工作對(duì)人都比較關(guān)心。一般說這種領(lǐng)導(dǎo)方式其工作效率和有效性都較高。75.管理方格圖理論的內(nèi)容：在俄亥俄州管理四分圖的基礎(chǔ)上，布萊克和莫頓與1964年就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)行為方式提出了管理方格圖。這是一張九等分的方格圖，橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程度，這兩個(gè)基本因素相結(jié)合的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式。五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式1.1方式為貧乏型的管理；9.1方式為任務(wù)第一型的管理；1.9方式為俱樂部型的管理；9.9方式為團(tuán)隊(duì)式管理；5.5方式為中間型管理。76.PM型領(lǐng)導(dǎo)模式：P因素，指領(lǐng)導(dǎo)者為完成生產(chǎn)目標(biāo)而作的努力和工作績效；M因素，指領(lǐng)導(dǎo)者為維持團(tuán)體而作的努力。根據(jù)這兩個(gè)因素將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種類型：P型目標(biāo)達(dá)成型；M型團(tuán)體維持型；PM型兩者兼?zhèn)湫停籶m型兩者均弱型。77.雷定三維構(gòu)面理論：雷定所利用的構(gòu)面是：任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)效能。把領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種基本領(lǐng)導(dǎo)方式：密切者、分立者、盡職者、整合者。78.情境（權(quán)變）理論類型：所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互影響，該理論認(rèn)為，某一具體領(lǐng)導(dǎo)方式并不是到處都適用，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，而不能是一成不變的。代表理論有：菲德勒模式；途經(jīng)目標(biāo)理論；領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式；生命周期理論；阿吉里斯的不成熟成熟理論。79.菲德勒模式的內(nèi)容：理論認(rèn)為，人們之所以成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅在于他們的個(gè)性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導(dǎo)者同群體成員之間的交互作用。對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)利、人任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。80.途經(jīng)目標(biāo)理論：領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以能激勵(lì)下級(jí)達(dá)成組織目標(biāo)，并在其工作中使下級(jí)得到滿足的能力來衡量的。有四種領(lǐng)導(dǎo)方式：支持型（對(duì)下級(jí)友善、關(guān)心，從各方面給予支持）、參與型（領(lǐng)導(dǎo)在做決策時(shí)征求并采納下級(jí)的建議）、指導(dǎo)型（給予下級(jí)相當(dāng)具體的指導(dǎo)，并使這種指導(dǎo)合乎下級(jí)所要求的那樣明確）、以成就為目標(biāo)（領(lǐng)導(dǎo)者給下級(jí)提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并相信他們能達(dá)到目標(biāo)）。81.領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式：領(lǐng)導(dǎo)者可以通過改變下屬參與決策過程的不同程度，來表明領(lǐng)導(dǎo)者的行為采取什么樣的方式才是正確的。根本沒有對(duì)所有情況均適用、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，應(yīng)該開發(fā)一系列的領(lǐng)導(dǎo)者行為，從專制獨(dú)裁的到參與管理的不同領(lǐng)導(dǎo)方式。82.生命周期理論：雙高的領(lǐng)導(dǎo)者不一定經(jīng)常有效；雙低的領(lǐng)導(dǎo)者也不一定經(jīng)常無效。這都要由組織成員的成熟度而定。四種領(lǐng)導(dǎo)方式：命令型高工作、低關(guān)系；說服型高工作、高關(guān)系；參與型低工作、高組織；授權(quán)型低工作、低關(guān)系。83.不成熟成熟理論：主張有效的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。一個(gè)人由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓倪^程，會(huì)發(fā)生七個(gè)方面的變化被動(dòng)依賴少數(shù)的行動(dòng)錯(cuò)誤而淺薄的興趣時(shí)間和知覺性短附屬地位不明白。84、如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性 通過上面的三種領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果表明，領(lǐng)導(dǎo)工作是否有效不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的特性、素質(zhì)和行為有關(guān)，而且還與被領(lǐng)導(dǎo)者的特性和素質(zhì)以及所處的環(huán)境有很大的關(guān)系。因此說，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方面入手： (1)從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。即明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子（集團(tuán)）、不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。 (2)從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟 (3)從環(huán)境入手，不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境 85.組織：組織是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的人群集合體，是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。86.組織的要素：所有正式組織不論其級(jí)別和規(guī)模差別多大，均包含共同的目標(biāo)、協(xié)作的愿望和信息溝通三個(gè)基本要素。87.組織分類：就是對(duì)組織的樣式、種類進(jìn)行歸納和組合。分為正式組織和非正式組織88.正式組織：是指為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，按有關(guān)規(guī)定確定組織成員的關(guān)系，明確各自的職責(zé)與權(quán)利、義務(wù)的一種群體機(jī)構(gòu)。89.正式組織的特點(diǎn)：具有以下特點(diǎn)：(1)目標(biāo)明確且一致；(2)有計(jì)劃、有組織、有紀(jì)律；(3)有固定的工作程序和結(jié)構(gòu)；(4)注重效率和利益以及部門之間的協(xié)調(diào)；(5)分擔(dān)角色任務(wù)，形成成員關(guān)系的層次；(6)建立權(quán)威，貫徹命令；(7)組織內(nèi)個(gè)人的職位可以輪換或取代。90.非正式組織：是指組織成員關(guān)系為非官方規(guī)定的，在自發(fā)的基礎(chǔ)上為滿足某種心理需要而有意或無意地形成一種不定型的組織。91.非正式組織的特點(diǎn)：通常具有以下主要特征：(1)非正式組織雖然是成員之間相互作用的結(jié)果，但它是自發(fā)的、不定型地具有某種目的關(guān)系；(2)任何正式組織的形成肯定伴隨著非正式組織的產(chǎn)生，但非正式組織的存在既可產(chǎn)生于正式組織內(nèi)部，也可獨(dú)立于正式組織之外。不過，這樣長期發(fā)展下去就會(huì)成為正式組織。(3)非正式組織一旦產(chǎn)生，其行為規(guī)范與正式組織目標(biāo)可能一致，也可能不一致。這就會(huì)對(duì)正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)生各種影響。(4)非正式組織以感情為維系的紐帶，來滿足不同個(gè)人的心理需要，因而它具有很強(qiáng)的聚合力。92.組織理論的三個(gè)發(fā)展時(shí)期：古典組織理論、行為組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)時(shí)期。93.行為組織理論的主要貢獻(xiàn)：第一，企業(yè)組織不僅是個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且