中國國際期貨經(jīng)紀(jì)有限公司績效考核手冊目 錄第一章總則111績效考核意義112績效考核原則113績效考核周期214薪酬績效委員會215績效考核人316被考核人317適用范圍4第二章 績效考核內(nèi)容521績效考核體系綜述522績效考核指標(biāo)6第三章 績效考核體系細(xì)分7第一節(jié) 個人績效考核731業(yè)績考核7311總述7312 KPI考核7313非KPI工作完成情況考核93.1.4 KPI與非KPI工作完成情況之間權(quán)重的分配932能力考核10321總述10322能力考核方式1033態(tài)度考核10331總述10332員工崗位工作態(tài)度考核細(xì)分11333高層崗位工作態(tài)度考核1134工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配12第二節(jié) 非個人績效考核133。5部門評議13351綜述13352部門評議與個人績效考核掛鉤（不包括高層管理人員）1336 高層評議15361 綜述：15362 高管評議與高管個人績效考核掛鉤15第四章 績效考核實施1741績效考核人培訓(xùn)1742績效考核實施過程18421季度績效考核工作實施18422年度績效考核工作實施194.3績效考核偏差的避免21第五章 績效考核結(jié)果運用2251員工薪酬調(diào)整2252員工職位變動2253員工培訓(xùn)2354紀(jì)律處分23第六章 績效考核制度修訂2461績效考核修訂內(nèi)容2462績效考核修訂程序24第七章 績效考核文件使用與保存2671績效考核文件保存格式2672績效考核文件分類編號2673績效考核文件保存方法2674績效考核文件查閱權(quán)限27第八章 績效考核申訴2881申訴條件2882申訴形式2883申訴處理28第九章 附則30附表1 ：績效考核指標(biāo)修訂提案31附表2：績效考核申訴表32附圖1：季度考核流程示意圖33附圖2：年度考核流程示意圖35附圖3：年度績效考核內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖36第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段。第二條 績效考核用途 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻 獎優(yōu)汰劣，為員工的薪酬變動，晉升、降職、調(diào)職和離職，制定培訓(xùn)計劃提供依據(jù) 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努力工作12績效考核原則第三條 績效考核原則 公開的原則：考核過程公開化、制度化 客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。13績效考核周期第四條 績效考核時間安排公司績效考核包括季度績效考核和年度績效考核：下列考核時間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為，季度考核與年度考核請分別參照。 季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是3月31日4月10日 第二季度考核時間是6月31日7月10日 第三季度考核時間是9月31日10月10日 第四季度考核時間是12月30日1月10日 年度考核一年開展一次，考核時間是本年12月30日第二年1月30日14薪酬績效委員會第五條 薪酬績效委員會 成立目的：組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作 主任：CEO 副主任：總裁 執(zhí)行委員：人力資源部總經(jīng)理 其它委員會成員：各副總裁、各部門總經(jīng)理 主任負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求 副主任負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 執(zhí)行委員負(fù)責(zé)組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績效考核 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案 委員會成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展15績效考核人第六條 績效考核人 基層崗位員工的主要績效考核人是部門總經(jīng)理 部門總經(jīng)理的主要績效考核人是直屬領(lǐng)導(dǎo)副總裁 副總裁的主要績效考核人是總裁 總裁的績效考核人是CEO 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給CEO及總裁參考 CEO與總裁雖然不是公司各崗位員工的最終評估者，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，可以提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰等建議與要求 在考核過程中，被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)或跨級領(lǐng)導(dǎo)都會對被考核人進行考核，但直接領(lǐng)導(dǎo)是主要績效考核人，跨級領(lǐng)導(dǎo)只提出參考意見 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。16被考核人第七條 被考核人這一制度適用于中期公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核17適用范圍第八條 本考核體系只適用于常規(guī)性工作，不適用于重大事件，詳情參看附件第二章 績效考核內(nèi)容21績效考核體系綜述第九條 績效考核體系定義 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位第十條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)中期公司績效考核體系包括以下兩個方面：1. 員工個人考核：由部門總經(jīng)理針對員工個人工作狀況進行考核，由以下三個部分組成： 業(yè)績考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù) 能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù) 態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)2. 總部部門評議：按照一定的指標(biāo)，由分公司匯總各部門意見以及總部高層分別對總部部門進行評議打分，總部部門之間也互相評議打分，平均各方打分得出各部門最終評議分?jǐn)?shù)。評議指標(biāo)由以下兩個部分組成： 同類考核指標(biāo)：指衡量各部門工具有共同點的工作的數(shù)據(jù) 非同類考核指標(biāo)：指衡量各部門之間不同性質(zhì)的工作的數(shù)據(jù)具體操作請參看部門評議表3. 總部高層評議：獨立于個人考核中CEO對各高層的考核，按照一定指標(biāo)，由分公司匯總各部門意見以及總部各部門分別對總部高層進行評議（包括各位副總裁以及總裁），高層人員之間也互相評議打分，最終得出評議分?jǐn)?shù)。具體操作請參看高管人員評議表22績效考核指標(biāo)第十一條 績效考核指標(biāo)定義 績效考核指標(biāo)是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十二條 績效考核指標(biāo)制定流程 由薪酬績效委員會提出績效考核指標(biāo)編制工作計劃 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標(biāo)體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核指標(biāo) 由人力資源部初審，交由薪酬績效委員會進行討論，最終決定是否通過。 績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進行變化，一般在每年年度考核后的由薪酬績效委員會進行修訂。第十三條 績效考核指標(biāo)制定原則： 客觀性原則：編制績效考核指標(biāo)時要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考核指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改 適應(yīng)性原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第三章 績效考核體系細(xì)分第一節(jié) 個人績效考核31業(yè)績考核311總述第十四條 業(yè)績考核內(nèi)容 業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容 業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI工作考核兩項內(nèi)容312 KPI考核第十五條 KPI確定方法 KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo) 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo) 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇KPI的原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容.第十六條 KPI考核指標(biāo)體系:硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 為了達(dá)到全面考核的目的,在制定崗位KPI指標(biāo)時,采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核人進行考核 確定指標(biāo)時,如果能得到具體的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，則按照硬指標(biāo)處理,即把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，按照硬指標(biāo)計算公式，最終獲得考核結(jié)果 當(dāng)出現(xiàn)不能得到具體統(tǒng)計數(shù)據(jù)的工作崗位指標(biāo)時，一般采用軟指標(biāo)來考核,即由考核人對被考核人業(yè)績作主觀的分析，直接打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是以考核人的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響 在指標(biāo)確定時,應(yīng)根據(jù)被考核人工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同，調(diào)節(jié)指標(biāo)在整個工作業(yè)績考核體系中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標(biāo)，一般來說企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主第十七條 選擇評價指標(biāo)的原則 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益 細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評定 界限清楚原則：每項KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十八條 中期公司KPI考核體系介紹 部分崗位KPI指標(biāo)由KPI組成表、考核說明表、軟指標(biāo)評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明 考核周期：指的是考核的頻度，即多長時間考核一次 考核標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考核項目采用何種考核指標(biāo)進行考核，一般有硬指標(biāo)與軟指標(biāo)之分，隨著崗位不同階段的工作內(nèi)容而變動,一般在年度考核后由薪酬績效委員會根據(jù)本年度考核狀況討論通過。 KPI說明：對KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考核人和被考核人在確定KPI指標(biāo)時需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識 KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司可以加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由薪酬績效委員會根據(jù)本年度考核狀況討論通過。 計算方式：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出計算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)分析表中列明打分方法 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 考核目的：指明公司考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益。 軟指標(biāo)評分表：由被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫，部分情況下由其他人員填寫，在組成表下有明確的填寫人注釋。313非KPI工作完成情況考核第十九條 非KPI工作完成情況考核 為了全面考核員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況作出評估，以對KPI考核作必要的補充 由于非KPI工作完成情況考核有較大的主觀性，公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考核結(jié)果給予審核3.1.4 KPI與非KPI工作完成情況之間權(quán)重的分配 由于不同崗位的工作內(nèi)容與工作性質(zhì)不一樣,因此,不同的崗位KPI考核與非KPI工作完成情況考核所占比重應(yīng)不同，人力資源部年初需要同考核人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況，最終決定考核期內(nèi)該崗位工作業(yè)績中KPI與非KPI工作完成情況的權(quán)重分配 依據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，2002年中期公司KPI考核與非KPI工作完成情況考核建議權(quán)重分配為KPI考核90%，非KPI工作完成情況考核10%。32能力考核321總述第二十條 能力考核定義 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標(biāo)進行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化。322能力考核方式第二十一條 能力考核方式 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果 詳情參看中期員工能力總匯33態(tài)度考核331總述第二十二條 態(tài)度考核定義 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入332員工崗位工作態(tài)度考核細(xì)分第二十三條 一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面： 出勤率的高低 建議權(quán)重：10% 是否認(rèn)真完成任務(wù) 建議權(quán)重：20% 做事效率是否高 建議權(quán)重：15% 是否遵守領(lǐng)導(dǎo)指示 建議權(quán)重：15% 是否及時準(zhǔn)確向領(lǐng)導(dǎo)匯報工作 建議權(quán)重：15% 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 建議權(quán)重：15% 是否虛心好學(xué)，要求上進 建議權(quán)重：10%第二十四條 部門總經(jīng)理工作態(tài)度主要考核以下方面： 做事效率是否高 建議權(quán)重：15% 是否遵守領(lǐng)導(dǎo)指示 建議權(quán)重：15% 是否及時準(zhǔn)確向領(lǐng)導(dǎo)匯報工作 建議權(quán)重：10% 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 建議權(quán)重：15% 處理問題是否全面周到 建議權(quán)重：10% 是否認(rèn)真完成任務(wù) 建議權(quán)重：20% 是否要求自己以身作則 建議權(quán)重：15%333高層崗位工作態(tài)度考核第二十五條 高層崗位工作態(tài)度考核方式 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 建議權(quán)重：10% 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準(zhǔn)備 建議權(quán)重：15% 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施 建議權(quán)重：10% 處理問題是否全面周到 建議權(quán)重：10% 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 建議權(quán)重：15% 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率 建議權(quán)重：10% 是否注重員工培訓(xùn) 建議權(quán)重：10% 是否要求自己以身作則 建議權(quán)重：10% 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo) 建議權(quán)重：10%34工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十六條 績效考核中確定權(quán)重的確定方法： 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，2002年中期公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配如下：工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度直線業(yè)務(wù)支持人員40%30%40%其他支持人員30%30%40%純管理人員20%45%35%說明:直線業(yè)務(wù)支持人員：其工作與業(yè)務(wù)人員工作直接相關(guān)，提供支持，且本身具有一定面對客戶并產(chǎn)生公司部分期貨業(yè)務(wù)收入功能的人員，主要包括經(jīng)紀(jì)人的直線部門總經(jīng)理、直線跨級領(lǐng)導(dǎo)，以及相關(guān)部門人員。其他支持人員：其工作為業(yè)務(wù)人員與直線業(yè)務(wù)人員提供各種支持，但與他們的工作無直接聯(lián)系且不直接面對客戶，不產(chǎn)生公司期貨業(yè)務(wù)收入。如勤雜人員。純管理人員：統(tǒng)籌協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部管理，進行宏觀規(guī)劃，不直接參與創(chuàng)造公司期貨業(yè)務(wù)收入的人員，如公司分管人力資源工作的高層管理人員。第二節(jié) 非個人績效考核3。5部門評議351綜述第二十七條 綜述:為了避免部門內(nèi)部按人情打分,出現(xiàn)員工考核分?jǐn)?shù)不能準(zhǔn)確反映其工作情況的問題,部門之間將進行評議.最終統(tǒng)計出各部門的分?jǐn)?shù)評議,各分公司綜合本公司中高層意見對總部各部門打分，總部各部門總經(jīng)理綜合本部門員工意見對其他部門打分,副總對所有部門打分評議,對于針對不同部門的單個指標(biāo)，評議人在打分時不得出現(xiàn)不同部門得到相同分?jǐn)?shù)的現(xiàn)象.第二十八條 指標(biāo):部門評議指標(biāo)分以下兩種： 同類考核指標(biāo)：指衡量各部門工具有共同點的工作的數(shù)據(jù)，具體有 工作責(zé)任心 與其他部門協(xié)作精神 與其他部門溝通的能力 對其他部門提供的指導(dǎo)與服務(wù)質(zhì)量 工作能力表現(xiàn) 非同類考核指標(biāo)：指衡量各部門之間不同性質(zhì)的工作的數(shù)據(jù)，依據(jù)各部門工作性質(zhì)的不同以及與其他部門在業(yè)務(wù)流程中關(guān)系不同制定，詳見部門評議表352部門評議與個人績效考核掛鉤（不包括高層管理人員）第二十九條 掛鉤方法：評議結(jié)束后，根據(jù)得分所在的分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)，該權(quán)數(shù)將乘以部門內(nèi)員工的業(yè)績考核得分得到最終個人得分（不包括高層管理人員）第三十條 分?jǐn)?shù)范圍與權(quán)數(shù)：l 10090分（含90），權(quán)數(shù)為1.2l 9080分（含80），權(quán)數(shù)為1.1l 8070分（含70），權(quán)數(shù)為1l 7060分（含60），權(quán)數(shù)為0.9l 60分以下，每少10分范圍內(nèi)權(quán)數(shù)降低0.2第三十一條 計算：分?jǐn)?shù)計算結(jié)果四舍五入，按其結(jié)果所在分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)并按照以下公式 計算: 個人最終業(yè)績得分=業(yè)績考核得分權(quán)數(shù)第三十二條 程序：在進行部門評議時，分公司召開中高層會議，總結(jié)各人意見，由總經(jīng)理填 寫評議表，并附總經(jīng)理簽名的會議記錄。 總部部門召開部門會議，總結(jié)各人意見，由部門總經(jīng)理填寫評議表，并附部門總經(jīng)理簽名的會議記錄。 副總裁直接填寫評議表。第三十三條 得分修正：本考核期結(jié)束后，由人力資源部統(tǒng)計部門評議分?jǐn)?shù)與部門員工（不包括部門總經(jīng)理）平均分，并按照兩類分?jǐn)?shù)排序。找到評議分?jǐn)?shù)排序序數(shù)與部門員工平均分排序序數(shù)差額最大的部門即部門評議分?jǐn)?shù)低而員工平均分高的部門，提交該部門考評結(jié)果給薪酬績效委員會鑒定是否考核不公平，隨意給高分。（若出現(xiàn)差額并列則統(tǒng)一提交）薪酬績效委員會鑒定后有權(quán)按照以下規(guī)則進行處理：l 部門員工評分確實公平，按原得分繼續(xù)其他考核程序l 部門員工評分有出入，但無顯失公平，責(zé)成部門總經(jīng)理重新打分，并把重新得分結(jié)果直接交由薪酬績效委員會鑒定l 部門員工評分顯失公平，不按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格操作，隨意給高分。一經(jīng)查出，本考核期部門總經(jīng)理考核分?jǐn)?shù)按原有分?jǐn)?shù)50計算，該部門員工分?jǐn)?shù)按原有分?jǐn)?shù)80計算。第三十四條 薪酬績效委員會鑒定及處理決定必須在全公司內(nèi)發(fā)布公告，闡明鑒定過程、理由以及處理方法。 在考評過程中出現(xiàn)的個人評分過低造成個人不滿的情況適用于申訴程序，詳情請參看第八章。36 高層評議361 綜述：第三十五條 綜述：獨立于個人考核中CEO對各高層的考核，按照一定指標(biāo)，由分公司各部門、總部各部門分別對包括各位副總裁以及總裁的總部高層進行評議，高層人員之間也互相評議打分，最終得出評議分?jǐn)?shù)第三十六條 指標(biāo)：工作責(zé)任心與各層管理人員協(xié)作精神與各層管理人員溝通的能力對其他部門提供的指導(dǎo)與服務(wù)質(zhì)量工作能力表現(xiàn)詳見 高管人員評議表362 高管評議與高管個人績效考核掛鉤第三十七條 掛鉤方法：評議結(jié)束后，根據(jù)得分所在的分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)，該系數(shù)將乘以高管人員的業(yè)績考核得分得到最終個人得分第三十八條 分?jǐn)?shù)范圍與權(quán)數(shù)：l 10090分（含90），權(quán)數(shù)為1.2l 9080分（含80），權(quán)數(shù)為1.1l 8070分（含70），權(quán)數(shù)為1l 70分以下，每少10分范圍內(nèi)權(quán)數(shù)降低0.2第三十九條 計算：分?jǐn)?shù)計算結(jié)果四舍五入，按其結(jié)果所在分?jǐn)?shù)范圍確定權(quán)數(shù)并按照以下公式計算： 個人最終業(yè)績得分=業(yè)績考核得分權(quán)數(shù)第四十條 程序：在進行高管人員評議時，分公司召開中高層會議，總結(jié)各人意見，由總經(jīng)理填寫評議表，并附總經(jīng)理簽名的會議記錄。 總部部門召開部門會議，總結(jié)各人意見，由部門總經(jīng)理填寫評議表，并附部門總經(jīng)理簽名的會議記錄。 其他副總裁直接填寫評議表。第四章 績效考核實施41績效考核人培訓(xùn)第四十一條 考核人培訓(xùn)目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題第四十二條 績效考核體系對考核人的要求 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流第四十三條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考核委員會成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式 績效考核流程 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題42績效考核實施過程421季度績效考核工作實施第四十四條 季度績效考核內(nèi)容 季度績效考核綜合計算能力,態(tài)度,業(yè)績指標(biāo),按照不同崗位不同權(quán)重計算出員工本季度考核結(jié)果第四十五條 季度績效考核流程：（見附圖1） 季度績效考核的啟動：季度末月30日，績效考核委員會副主任召集委員會成員參加績效考核動員會，要求委員會成員制定并提交本季度績效考核計劃，執(zhí)行委員監(jiān)督計劃完成情況 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到2日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方在2個工作日內(nèi)須提供硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核人在2個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報告和季度工作報告 考核KPI：下季度首月3日，績效考核人在取得硬指標(biāo)考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考核人各項KPI考核得分 業(yè)績考核溝通：下季度首月4日到5日，績效考核人在聽取被考核人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度非KPI工作完成情況評分，并將業(yè)績考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見 綜合評價:下季度首月6日,績效考核人按照標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重,綜合打出被考核人業(yè)績,能力,態(tài)度分?jǐn)?shù)。各評議單位并結(jié)合本部門員工意見,得出總部部門與高層的評議分?jǐn)?shù)。 提交考核表格：下季度首月7日結(jié)束前，績效考核人必須將所有考核結(jié)果遞交給人力資源部 整理考核資料：下季度第首月8到9日，人力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸類 公布考核結(jié)果：下季度第首月10日，人力資源部向員工通知績效考核結(jié)果,并公布部門評議 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考核得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行順延第四十六條 季度考核注意事項 所有員工考核周期都為季度,部門總經(jīng)理考核周期為半年，年中考核依據(jù)季度考核程序，年末考評依據(jù)年度考核程序 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，薪酬績效委員會才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論以及決定處理辦法 薪酬績效委員會執(zhí)行委員根據(jù)委員會成員在考核初制定的本季度績效考核計劃，監(jiān)督委員會成員按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的委員會成員，考核領(lǐng)導(dǎo)委員會主任會視情況給予處罰 季度考核成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金422年度績效考核工作實施第四十七條 年度績效考核 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第四十八條 年度績效考核流程：（見附圖2） 年度績效考核的啟動：12月30日，績效考核委員會副主任召集委員會成員參加績效考核動員會 數(shù)據(jù)收集：1月1日到1月2日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度硬指標(biāo)考核所需數(shù)據(jù)，被考核人向考核人提供第四季度KPI軟指標(biāo)報告和第四季度工作報告 KPI考核：1月3日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定第四季度各項KPI評分結(jié)果 非KPI工作完成情況溝通：1月4日，績效考核人就被考核人上交的第四季度工作報告與被考核人溝通，績效考核人在聽取被考核人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工第四季度非KPI工作完成情況評分 個人績效綜合考核：1月5日到1月6日，績效考核人和被考核人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人第四季度所屬工作業(yè)績、能力、態(tài)度的三項績效考核得分 績效溝通：1月7日到1月8日，績效考核人就考核結(jié)果與被考核人進行討論，在討論過程將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足；并就下年績效考核內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核人進行充分溝通 部門與高層評議:1月8日,根據(jù)評議指標(biāo),各評議單位得出對部門與高層的評議分?jǐn)?shù),不允許有并列情況出現(xiàn) 考核表格提交：1月9日前，副總負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門總經(jīng)理績效考核結(jié)果提交人力資源部，部門總經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考核結(jié)果提交人力資源部，各評議單位把部門與高層評議分?jǐn)?shù)遞交人力資源部。 計算年度工作業(yè)績考核成績：1月9日到1月10日，人力資源部通過整理考核結(jié)果，計算本年度四個季度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績 公布考核結(jié)果：1月11日由人力資源部公布績效考核成績，并提請員工注意自己的申訴權(quán)利。 下年度績效考核內(nèi)容調(diào)整：1月15日到20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考核內(nèi)容調(diào)整方案討論會，薪酬績效委員會成員在會上提交調(diào)整方案，討論通過后交付人力資源部備案 進行崗位任職資格評定工作：1月15日到1月17日，人力資源部根據(jù)績效考核結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作 制定晉升與發(fā)展方案：1月18日到1月20日，人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；1月21日到1月23日，人力資源部與各部門總經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)申批 考核資料備案：1月25日前人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作 考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整 執(zhí)行委員根據(jù)委員會成員在本年度考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān)督委員會成員按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的委員會成員，考核領(lǐng)導(dǎo)委員會主任將視情況給予處罰第四十九條 年度考核注意事項 副總裁考核周期為半年、總裁的考核周期為一年。 年度績效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考核成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案 年度績效考核中的工作業(yè)績考核成績是指被考核人本年四個季度工作業(yè)績考核成績的平均值4.3績效考核偏差的避免第五十條 如何避免考核偏差： 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核人個人感情等主觀因素的干擾 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧第五章 績效考核結(jié)果運用51員工薪酬調(diào)整第五十一條 員工薪酬調(diào)整 公司應(yīng)制定年度績效考核較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)3年績效考核達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考核較差應(yīng)根據(jù)情況，由CEO辦公會決定降低員工薪酬級別 人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向薪酬績效委員會副主任提交員工調(diào)薪提案 公司CEO辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部52員工職位變動第五十二條 員工晉升 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工, 人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報薪酬績效委員會副主任 公司CEO辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者第五十三條 工作調(diào)動 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門總經(jīng)理同意并獲得薪酬績效委員會副主任批準(zhǔn)后予以實施第五十四條 辭退 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同 部門總經(jīng)理向薪酬績效委員會副主任提交員工辭退報告，經(jīng)薪酬績效委員會副主任審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成53員工培訓(xùn)第五十五條 員工培訓(xùn) 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報薪酬績效委員會副主任審批 薪酬績效委員會副主任批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的54紀(jì)律處分第五十六條 紀(jì)律處分 紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考核結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀(jì)律處分的依據(jù) 紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見人力資源制度第六章 績效考核制度修訂61績效考核修訂內(nèi)容第五十七條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，績效考核委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見,在限定時間內(nèi),對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改,以適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：l 本年度該員工績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程l 工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配l 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配l 部門評議的指標(biāo),權(quán)重與程序62績效考核修訂程序第五十八條 績效考核修訂形式 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由薪酬績效委員會決定，程序同定期修訂：w 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營w 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系w 績效考核薪酬績效委員會中1/3以上人員提議第五十九條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向薪酬績效委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下幾種方式提出修訂提案：w 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附表1）給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交薪酬績效委員會討論。w 利用公司OA系統(tǒng)，在局域網(wǎng)內(nèi)提交修訂議案（格式同附表1）給人力資源部并由其轉(zhuǎn)交委員會討論。第六十條 修訂議案的受理 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；薪酬績效委員會副主任將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核體系。第六十一條 制度修訂過程 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二參會委員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由薪酬績效委員會副主任簽發(fā)后生效第七章 績效考核文件使用與保存71績效考核文件保存格式第六十二條 考核文件保存格式 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時間順序排列 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列72績效考核文件分類編號第六十三條 績效考核文件編號方法 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號維一 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2001年第一季度考核資料編號為A001/01A1，同年第二季度考核資料編號為A001/01A2，2001年年度考核資料編號為A001/01B1，依此類推。 績效考核資料電子文檔編號方式與OA推進組詳細(xì)討論后決定73績效考核文件保存方法第六十四條 績效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱 績效考核資料電子文檔保存方式與OA推進組詳細(xì)討論后決定74績效考核文件查閱權(quán)限第六十五條 績效考核文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字。 各部門總經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績效考核情況， 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 副總有權(quán)查閱主管部門員工績效考核文件 CEO及總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件 CEO有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，高層管理人員、人力資源部經(jīng)理在CEO授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件。 任何人無權(quán)拷貝電子版員工績效考核文件第八章 績效考核申訴81申訴條件第六十六條 申訴條件 在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。82申訴形式第六十七條 申訴形式 員工向人力資源部申訴時需要以書面或電子文檔形式（見附表2）提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理83申訴處理第六十八條 申訴處理 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交薪酬績效委員會副主任。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬績效委員會副主任再次提起申訴，薪酬績效委員會副主任責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰。 薪酬績效委員會副主任根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總裁。 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意,必須在得知評審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認(rèn)?？偛米鳛榭冃Э己宋瘑T會主任將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總裁或其全權(quán)代表列席。 對于二次評審結(jié)果以總裁或其全權(quán)代表的最終評審意見為準(zhǔn)第九章 附則第六十九條 經(jīng)紀(jì)人考核不適用上述規(guī)定，主要按照以下指標(biāo)（滿分100分）來約束經(jīng)紀(jì)人日常行為，按季度統(tǒng)計分?jǐn)?shù)：形象（40%）：經(jīng)紀(jì)人著裝、儀表、言談舉止違反公司規(guī)定的次數(shù)，0次100分，發(fā)現(xiàn)一次扣10分 客戶投訴次數(shù)（60%）：客戶因為經(jīng)紀(jì)人服務(wù)態(tài)度投訴，以敗訴次數(shù)為準(zhǔn)，出現(xiàn)一次扣20分 與薪酬掛鉤請參看薪酬管理規(guī)定附件一。 第七十條 本考核體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由于個人行為給公司財產(chǎn)、聲譽造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件由薪酬績效委員會單獨立案處理，并就處理結(jié)果發(fā)布公告。第七十一條 本考核體系解釋權(quán)在總公司薪酬績效委員會。第七十二條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實施之日起停止執(zhí)行。附表1 ：績效考核指標(biāo)修訂提案姓名： 職位： 部門： 考核期間： 有意見的條款：對條款有意見的原因：修訂建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人薪酬績效委員會意見： 委員會負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人返回附表2：績效考核申訴表姓名： 職位： 部門： 考核期間： 有爭議的考核部分：認(rèn)為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見： 委員會負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人返回附圖1：季度考核流程示意圖上月末考核委員會人力資源部被考核人數(shù)據(jù)提供方考核人動員會得出考核指標(biāo)計算得分組 織溝通與綜合評價提交整理通知間隔4天確定獎金方案本月15日返回代表一天附圖2：年度考核流程示意圖12月31日1月1日1月2日1月3日1月4日啟動考核委員會數(shù)據(jù)收集KPI提供方，被考核人KPI考核考核人非KPI工作完成情況溝通考核人1月5日1月6日1月7日1月8日1月9日1月10日1月11日績效綜合考核考核人、被考核人跨級領(lǐng)導(dǎo)績效溝通與評議考核人、被考核人（部門）提交表格各考核人計算年度業(yè)績考核成績?nèi)肆Y源部公布考核結(jié)果人力部1月15日1月16日1月17日1月18日1月19日1月20日下年度考核調(diào)整考核委員會崗位資格評定人力資源部提出被考核人發(fā)展方案人力資源部、考核人1月21日1月22日1月23日1月25日確定員工發(fā)展方案人力部、被考核人考核資料備案人力資源部返回附圖3：年度績效考核內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖業(yè)績考核50%態(tài)度考核20%能力考核30%考核總分計劃完成考核10%KPI考核90%硬指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級領(lǐng)導(dǎo)打分同級或下級員工打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級領(lǐng)導(dǎo)打分