績效考核制度一、考核目的1、通過考核制度的規(guī)范和約束，提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績。2、在學習借鑒標桿企業(yè)管理經(jīng)驗的基礎上，通過績效考核，加強各級員工間的橫向、縱向多維度考察、溝通，增進員工與上級領導間的相互了解。3、對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，一方面強化員工的責任意識和目標導向，促使員工不斷地改進和提高工作業(yè)績和工作效率；另一方面強化員工自我激勵與自我約束，促進優(yōu)秀員工脫穎而出。4、通過績效考核把握每個員工的工作執(zhí)行情況與能力，從而有的放矢地進行培養(yǎng)與教育，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。二、考核周期績效考核每半年進行一次，一般安排在每年六月下旬和十二月下旬三、考核的對象公司全體員工（主要針對真實存在的高層管理人員）四、考評的原則1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性；2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。五、考核過程控制1、量化考核與公平、公正、公開原則相結合（1） 全部考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標通過民主評議，即由考核小組綜合考核(職能部門經(jīng)理/主任級以下員工的考核除外）的方式進行考核。（2） 成立績效考核小組（職能部門經(jīng)理/主任級以下員工的考核除外），對于已量化的指標，直接根據(jù)員工指標完成情況給出考核分數(shù)，而主觀評判成分較明顯的指標，原則上應由考核小組討論最終確定考核分數(shù)，從而得出公平公正的考核結果。（3） 通過績效溝通的方式與員工本人進行績效結果公開，即每位員工的考核結果對其本人都是公開的；各單位須對季度考核結果為“優(yōu)”的員工在適當區(qū)域進行公示表揚，以示精神激勵。（4） 考核者應客觀、公正地考核、評價被考核者。參與考核的任何一方不得利用考核等手段打擊、壓制和報復另一方，受到損害的一方可進行申述，一經(jīng)查實，嚴肅懲處。2、強化管理過程監(jiān)控（1） 各級管理者必須承擔績效考核的責任，對下屬做出準確的考核和評價是各級管理者重要的管理工作之一，績效考核工作必須貫穿于日常管理工作始終。（2） 在物業(yè)專業(yè)管理不同階段(如前期介入階段、入住階段、日常管理階段等)， 通過對項目及公司員工工作計劃、指標完成情況進行季度考核，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正偏差，持續(xù)改進，以保障公司實現(xiàn)年度經(jīng)營管理指標。（3） 人力資源部負責全公司績效考核方案的編制修訂工作，并對績效考核過程進行監(jiān)督和控制，具體操作由各項目/職能部門實施。3、側重績效改進與提升通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身在哪方面做得比較好哪些方面需要改進，促進其績效得到改進、提升。公司人力資源部設計績效面談表，可供各單位根據(jù)具體情況酌情應用此表，但不作強制要求。六、考核方法1、成立績效考核小組公司績效考核小組成員分為固定成員（公司高管、職能部門負責人）和非固定成員（視考核對象，吸收有關人員參加）以及人力資源部。2、對職能部門考核的方式方法（1）員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；（2）直接上級一般為該員工的考評負責人；（3）考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；（4）具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。七、考核結果應用1、作為激勵員工的手段，與調薪、發(fā)放獎金/獎勵津貼、續(xù)訂/終止勞動合同、獎勵外訓等工作掛鉤，其中用于分配的年度獎金/津貼總額原則上相當于本單位一個半月的崗位工資總額，發(fā)放形式為季度績效獎金與年終獎；2、為人事晉升、調派等員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供參考依據(jù)；3、為年終評優(yōu)提供參考依據(jù)。八、保密1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；3、人不得將考評結果告訴無關人員。九、本制度自頒布之日起實行。十、本制度由人力資源部負責解釋。