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第二章：文化與跨國公司管理,1.文化之間的復雜差異,差異與共性 父親、母親和我 姐姐和阿姨說： 和我們相似的人是我們， 其余的人是他們。 …… 但，如果你跨過海洋， 而不是停留在這里， 你可能就會發(fā)現(xiàn)， 我們也不過是他們的一種。 ——《我們與他們》，Rudyard Kipling,1,2.什么是文化,1）定義： 指導一個群體日常生活的無處不在的共同信念、準則以及價值觀等。 2）文化的普遍性 吃、穿、住、用、行各個方面（文化的物質(zhì)方面） 所見、所聞、所感、所做 政治、經(jīng)濟、體育、軍事、宗教、教育、建筑、文學、藝術、家庭 3）前臺文化和后臺文化 前臺文化：直接從表面上觀察到的文化現(xiàn)象，比如人們打招呼的方式 后臺文化：只有群體成員才能了解的文化現(xiàn)象，比如“面子”: “自己有飯可吃而去吃人家的飯，那是賞面子 自己無飯可吃而去吃人家的飯，賞面子就一變而為丟臉。 ”——《吃飯》.錢鐘書,2,3. 文化的主要構成要素,1）文化準則： 規(guī)定或禁止人們的行為；什么能做，什么不能做；應該做什么，不該做什么； 什么場合做什么，不做什么。 2）文化信仰： 我們對什么是真理的解釋。 西方人重科學，東方人重經(jīng)驗 3）文化價值觀： 美與丑、善與惡、神圣與低俗 人生合理的目標 4）文化禮儀： 各種典禮，如結婚儀式、畢業(yè)典禮等 5）文化故事： 童謠、格言、歷史傳說 6）文化象征： 各種實物用具、擺設等,3,4. 文化的層次,4,國家文化或民族文化： 在一個國家政治邊界內(nèi)占主導地位的文化。 主導文化、亞文化；地區(qū)間、城鄉(xiāng)間文化差異。 商業(yè)文化： 與商業(yè)活動相關的各個方面的禮儀、準則、價值觀及信念。 國家文化產(chǎn)生商業(yè)文化。 職業(yè)文化： 不同的職業(yè)群體，如醫(yī)生、律師、會計、工人、政客、教師等群體所擁有的獨特的文化。 同一職業(yè)群體的人們的準則、價值觀、信念及預期行為方式。 組織文化（企業(yè)文化）： 同一組織的成員共有的、與該組織有關的準則、價值觀及信念等。 商業(yè)文化影響職業(yè)和組織文化。,5,5. Hofstede 國家文化模型,基礎：以工作目標上的價值觀和信念差異為基礎建立起來的文化模型。 構成要素： 1）權力距離：對人與人之間平等的期望 2）不確定性規(guī)避：對不同的、危險事物的典型反應 3）個人主義：個人與集體的關系 4）男性主義：對于性別角色的期望 5）長期取向：對于時間的基本取向 管理實踐： 1）人力資源管理： a.管理者選拔：怎樣為工作挑選員工 b.培訓：工作培訓的重點是什么 c.評價與晉升：提拔員工要考慮什么因素 d.薪酬：什么因素導致薪酬的不同 2）領導風格：領導如何行動 3）激勵假設：人們對待工作的態(tài)度 4）決策與組織設計：管理者怎樣構建他的組織，怎樣做出決策 5）戰(zhàn)略：文化對選擇和實施某種戰(zhàn)略的影響,6,5.1 權力距離,考察的問題：文化如何對待不平等的問題。 主要內(nèi)容： 上司能在多大程度上決定下屬的行為準則； 將上司與下屬從本質(zhì)上區(qū)分為兩類人的價值觀和信念。 高權力距離國家的準則、價值觀和信念： a.不平等從本質(zhì)上講是好的； b.每個人都有自己的位置，有的人地位高，有的人地位低； c.大部分人應該依靠領導； d.權利者被授予了很多特權； e.權力者不應該隱藏其特權。 權力距離的管理內(nèi)涵（見表1）,7,表1 權力距離差異的管理內(nèi)涵,8,考察的問題：對不同的、危險的事物，人們?nèi)绾巫龀龇磻?。即人們對待風險的態(tài)度。 不確定性規(guī)避傾向高的國家的準則、價值觀和信念： a.避免沖突 b.不能容忍離經(jīng)叛道的人和思想 c.法律非常重要，應該嚴格遵守 d.專家和權威通常是正確的 e.意見一致很重要 不確定性規(guī)避傾向差異的管理內(nèi)涵（見表2）,5.2 不確定性規(guī)避,9,表2 不確定性規(guī)避傾向差異的管理內(nèi)涵,10,5.3 個人主義與集體主義,考察的問題：考察個人與社會群體之間的關系。 個人主義文化：每個人都是獨一無二的個體，評價一個人主要依據(jù)他自己 的成就、地位及其他特征； 集體主義文化：通過人們所屬的集體來評價一個人，家庭、社會階層、組 織和團隊等社會群體優(yōu)先于個人。 高個人主義國家的準則、價值觀和信念： 人們對自己負責 人們的理想是取得個人成就 人們不必在感情上依賴于組織或群體 高集體主義國家的準則、價值觀和信念： 個人的身份以作為某組織的成員為基礎 群體決策是最好的 群體保護個人，個人必須對群體忠誠 個人主義程度差異的管理內(nèi)涵（見表3）,11,表3 個人主義程度差異的管理內(nèi)涵,12,5.4 男性主義,考察的問題：人們對男人和女人的文化期望。在任何社會，男人和女人的社會化方式以及扮演的社會角色都不同。 男性的社會化更強調(diào)成就激勵和自力更生； 女性的社會化更強調(diào)教養(yǎng)和責任。 男性主義：支持男性文化取向的整體趨勢 高男性主義的準則、價值觀和信念： 應該嚴格區(qū)分性別角色 男人是專斷的、處于支配地位的 男性主義或夸大男權是好事 男人應該行事果斷 工作優(yōu)先于其他職責，如家庭等 成就、成功和金錢是重要的 男性主義程度差異的管理內(nèi)涵（見表4）,13,只聽沈太太朗朗說道： “我這次出席世界婦女大會，觀察出來一種普遍動態(tài)：全世界的女性現(xiàn)在都趨向男性方面——” 鴻漸又驚又笑，想這是從古已然的道理，沈太太不該到現(xiàn)在出席了婦女大會才學會—— “從前男性所做的職業(yè)，國會議員、律師、報館記者、飛機師等等，女性都會做，而且做得跟男性一樣好。有一位南斯拉夫的女性社會學家在大會里演講，說除掉一部分甘心做賢妻良母的女性以外，此外的職業(yè)女性可以叫‘第三性’。女性解放還是新近的事實，可是已有這樣顯著的成績。我敢說，在不久的將來，男女兩性的分別要成為歷史上的名詞?！?——錢鐘書《圍城》,男性與女性的差異會成為歷史名詞嗎？,14,表4 男性主義程度差異的管理內(nèi)涵,15,5.5 長期取向,考察的問題：關于工作、組織以及社會關系等方面的時間取向。 短期取向 選拔員工，重視直接可用的技能，管理者假定雇員不會長期在該公司工作。 激勵設計，采用以工資和快速提升為主的短期激勵。 公司目標，管理者期望迅速的金錢回報，喜歡快速的，看得見的成功。 組織設計，針對當前的環(huán)境壓力進行設計和管理，通過采取解雇員工應對經(jīng)濟衰退。 長期取向 選拔員工，根據(jù)個人特征及所受教育是否與公司合適。 激勵設計，雇員看重工作保障。 公司目標，看重長期回報和增長。 組織設計，注重管理組織內(nèi)部的社會關系。 短期取向和長期取向的管理內(nèi)涵（見表5）,16,表5 短期取向和長期取向的管理內(nèi)涵,17,6. Trompenaars 7維文化模型,文化的產(chǎn)生：人類為解決基本的生存問題，從而產(chǎn)生了文化。 文化的主要內(nèi)容： 如何與人交往。中國儒家的“仁” 如何處理時間的變化。 如何處理與環(huán)境的關系。 文化的差異產(chǎn)生于對上述問題的解決辦法。 7維文化模型的主要內(nèi)容（見表6）： 普遍主義與特殊主義：與人交往是依據(jù)規(guī)章制度還是依據(jù)個人關系。 集體主義與個人主義：注重某集體成員的身份，還是注重個人特征。 情感內(nèi)斂與情感外露：在社交中所表現(xiàn)出來的情感尺度。 具體專一與廣泛擴散：人們介入彼此生活的類型。 成就與因襲：社會地位的確立是根據(jù)個人表現(xiàn)，還是根據(jù)社會地位的因襲繼承。 過去、現(xiàn)在、將來，還是它們的混合 控制自然與適應自然：把自然看成是可被控制的，還是只可被接受的。,18,表6 7維文化模型的主要內(nèi)容,19,6.1 普遍主義與特殊主義,普遍主義：與人交往依照原則。 普遍主義認為，既然我們有各種規(guī)章制度以及恰當?shù)钠毡榻邮艿男袨闇蕜t，我們在任何情況下都要嚴格按照這些規(guī)定行事。 特殊主義：與人交往依照私人關系。 在特殊主義文化中，規(guī)章制度可能也很健全，也能得到大家的認可，但是，人們總是希望能夠?qū)ψ约旱呐笥?、親戚以及別的關系親密的人破例。 管理實踐（見表7）： 沒有哪種文化是絕對的普遍主義或特殊主義，然而它們總是會傾向于某一邊。 傾向于普遍主義文化的人們，希望用合同和法律作為其業(yè)務往來的基礎。 傾向于特殊主義文化的人們，希望用人際關系作為其業(yè)務往來的基礎。 兩難回答： 你親眼見到朋友開車撞人，你是選擇報警、作證或隱瞞？,20,表7 普遍主義與特殊主義的管理內(nèi)涵,21,6.2 個人主義與集體主義,集體主義社會： 人們以群體（如家庭、組織和社團等）成員的身份來區(qū)分，責任，成就 與獎賞都以群體為單位。 個人主義社會： 人們從小就被教導要獨立，每個人的成功與失敗都自己負責。 管理實踐（見表8） 個人工作、個人榮譽 團體工作、團體榮譽,22,表8 個人主義與集體主義的管理內(nèi)涵,23,6.3 情感內(nèi)斂與情感外露,情感內(nèi)斂的文化： 人們希望與人交往能客觀一點，把精力放在任務上，而較少注意交往的 情感本質(zhì)，強調(diào)達到目標而不摻雜過多的感情因素。 情感外露的文化： 人們認為，不管在什么情況下表達什么形式的情感都是合適的。 為自己的情感發(fā)泄及時找到一個出口，是自然的和可取的方式。 兩難回答： 有人在公開場合批評你的觀點是荒謬的和錯誤的，你會如何反應？ 掩飾自己受到侮辱的情緒沖動 表現(xiàn)出自己受到了傷害，表達自己受到侮辱很尷尬難堪,24,“詩者志之所之也。在心為言,發(fā)言為詩。情動于中而形于言,言之不足,故嗟嘆之;嗟嘆之不足,故永歌之;永歌之不足,不知手之舞之,足之蹈之也。情發(fā)于聲;聲成文,謂之音” ——《毛詩.序》,中國人的情感表達,25,表9 情感內(nèi)斂與情感外露的管理內(nèi)涵,26,6.4 具體專一與廣泛擴散,考察的問題： 一個人的生活與其工作相關聯(lián)的程度。 具體專一傾向的文化： 工作與生活是分離的。 有業(yè)務往來和工作關系的人之間，相互認識，但了解十分有限。 書面合同規(guī)定和描述了人們之間的工作和業(yè)務關系。 廣泛擴散傾向的文化： 人們喜歡介入別人生活的各個領域各個層次。 生活中的真正隱私很少，獨立空間狹小。 商業(yè)活動中，雙方全面了解。 舉例說明具體專一和廣泛擴散的差別，管理實踐（見表10） 老板讓下屬為其粉刷房子，是否合適？ 具體專一文化：不合適，因為工作之外，老板沒有權力指使下屬。 廣泛擴散文化：合適，下屬應該在任何方面幫助老板。,27,表10 具體專一與廣泛擴散的管理內(nèi)涵,28,6.5 成就與因襲,考察的問題： 一個社會是如何給予人們地位的。 成就型文化： 人們通過自己的工作表現(xiàn)和成就來贏得社會地位。 因襲型文化： 一個人的社會地位由他固有的特征或所屬的群體來決定。 奧巴馬的成長歷程： 成就型文化和因襲型文化對管理的影響（見表11）,29,表11 成就與因襲的管理內(nèi)涵,30,6.6 時間取向,考察的問題： 人們對待過去、現(xiàn)在和未來的方式。 未來傾向型社會： 組織上的變化是必要的，靜止的組織將會衰落。 競爭能夠激勵產(chǎn)生更好的業(yè)績。 個人能夠影響未來，努力工作會通向成功。 過去傾向型社會： 生命是根據(jù)傳統(tǒng)或由上帝意愿沿著一條預先設定的路線延伸的。 推崇穩(wěn)定。 資歷高的人被認為能做出最好的決定 時間取向的管理內(nèi)涵（見表12）,31,表12 時間取向的管理內(nèi)涵,32,6.7 內(nèi)部控制與外部控制,考察的問題： 人類能否控制自己的命運。 是自然支配人類，還是人類支配自然？“人定勝天”、“天人合一” 內(nèi)部控制型文化： 相信人類能支配環(huán)境。 管理者積極主動，相信自己能改變環(huán)境。 強調(diào)戰(zhàn)略計劃，重視具體數(shù)據(jù)。 外部控制型文化： 相信自然支配人類。 管理者是宿命論者。 認為環(huán)境只能被接受和適應，不能被改造。 人們不重視日程安排和計劃。 內(nèi)部控制型文化和外部控制型文化的管理內(nèi)涵（見表13）,33,表13 內(nèi)部控制與外部控制的管理內(nèi)涵,34,7 國家之間的文化差異,7.1：根據(jù)Hofstede模型，各國或地區(qū)各文化維度的百分位數(shù)排序（表14）,7.2：根據(jù)Trompenaars模型，各國或地區(qū)各文化維度的百分位數(shù)排序（表15）,35,表14 根據(jù)Hofstede模型，一些國家或地區(qū)各文化維度的百分位數(shù),36,續(xù)表14,37,表15 根據(jù)Trompenaars模型，各國或地區(qū)各文化維度的百分位數(shù)排序,38,續(xù)表15,39,續(xù)表15,40,8 信任,信任的重要性：與供應商、銷售商及顧客建立信任關系。 個人主義社會和集體主義社會，誰更容易建立信任關系？ 見表16。,41,表16 信任水平國家排序,42,續(xù)表16,43,續(xù)表16,44,9 格言警句與文化,45,10 中國南北文化差異,46,