勞動合同法解讀(十一)勞動合同法解讀二十八：勞動合同無效后勞動報酬的支付第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，按照同工同酬的原則確定。解讀本條是勞動合同無效后勞動報酬如何支付的規(guī)定。無效的合同一般具有以下特征：1、無效合同具有違法性。它們大都違反了法律和行政法規(guī)的強制性規(guī)定和損害了國家利益、社會公共利益。無效合同的違法性表明此類合同不符合國家的意志和立法的目的，所以，對此類合同國家就應當實行干預，使其不發(fā)生效力，而不管當事人是否主張合同的效力。2、無效合同是自始無效的。就是從訂立的時候起，就沒有法律約束力，以后也不會轉化為有效合同。國家不承認此類合同的效力。對于已經履行的，應當通過返還財產、賠償損失等方式使當事人的財產恢復到合同訂立前的狀態(tài)。法律既不保護無效合同當事人的權益，也不強制當事人履行無效勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同有其特殊性，是一種具有人身屬性、重實際履行的合同，已經發(fā)生的人身從屬關系，無法按照一般民事關系的處理方式，恢復到合同關系發(fā)生前的狀態(tài);已經履行的勞動給付義務，不應該恢復到合同關系發(fā)生前的狀態(tài)。如果對勞動合同簡單地照搬民事合同中的無效、撤銷制度，已經發(fā)生的勞動給付無法處理，也會引發(fā)大量的糾紛。為了適應勞動合同的特殊性，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。包括無營業(yè)執(zhí)照經營的單位被依法處理，該單位的勞動者已經付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬。用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的情形除外。勞動報酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定;用人單位無同類崗位的，按照本單位職工平均工資確定。如果雙方約定的報酬高于用人單位同崗位勞動者工資水平的，除當事人惡意串通侵害社會公共利益的情況外，勞動者已經給付勞動的，勞動報酬按照實際履行的內容確認。對因用人單位的過錯導致勞動合同無效的，不僅要求用人單位支付勞動報酬、社會保險、經濟補償以及其他勞動者應享受的待遇，同時還要對其給予相應的制裁。本法在法律責任中規(guī)定：訂立的勞動合同依照本法規(guī)定被確認無效的，勞動行政部門可以處以五百元以上二萬元以下罰款;因為用人單位的過錯給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。在合同被確認無效后，一般都會產生損害賠償?shù)呢熑巍Ｔ诤贤淮_認無效后，如果因為勞動者的過錯導致勞動合同的無效而給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償用人單位的財產損失。體現(xiàn)了保護勞動合同無效無過錯方合法權益的原則。勞動合同法解讀二十九：合同的全面履行第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。解讀本條是關于勞動合同要全面履行的規(guī)定。根據本法第三條第二款的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同規(guī)定的義務。這就是說勞動合同一經依法訂立即具有法律效力，受法律保護，雙方當事人應當做到切實履行，以實現(xiàn)勞動合同雙方當事人訂立勞動合同時的預期目的。這是市場經濟秩序得以維護的基本要求，也是現(xiàn)代法治社會的基本要求。因此本條規(guī)定了用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。勞動合同的全面履行要求勞動合同的當事人雙方必須按照合同約定的時間、期限、地點，用約定的方式，按質、按量全部履行自己承擔的義務，既不能只履行部分義務而將其他義務置之不顧，也不得擅自變更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。對于用人單位而言，必須按照合同的約定向勞動者提供適當?shù)墓ぷ鲌鏊蛣趧影踩l(wèi)生條件、相關工作崗位，并按照約定的金額和支付方式按時向勞動者支付勞動報酬;對于勞動者而言，必須遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動紀律，認真履行自己的勞動職責，并且親自完成勞動合同約定的工作任務。在勞動合同關系中，勞動者提供勞動力，而用人單位則是使用該勞動力，勞動合同作為具有人身關系性質的合同，其所規(guī)定的條款相互之間有其內在聯(lián)系，不能割裂，因此，全面履行勞動合同也是勞動合同的基本要求。勞動合同的全面履行要求勞動合同主體必須親自履行勞動合同。因為勞動關系是具有人身關系性質的社會關系，勞動合同是特定主體間的合同。勞動者選擇用人單位，是基于自身經濟、個人發(fā)展等各方面利益關系的需要;而用人單位之所以選擇該勞動者也是由于該勞動者具備用人單位所需要的基本素質和要求。勞動關系確立后，勞動者不允許將應由自己完成的工作交由第三方代辦，用人單位也不能將應由自己對勞動者承擔的義務轉嫁給其他第三方承擔，未經勞動者同意不能隨意變更勞動者的工作性質、崗位，更不能擅自將勞動者調到其他用人單位工作。勞動合同的全面履行，還需要勞動合同雙方當事人之間相互理解和配合，相互協(xié)作履行。這一方面要求勞動者應自覺遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動紀律，以主人翁的姿態(tài)關心用人單位的利益和發(fā)展，理解用人單位的困難，為本單位發(fā)展獻策出力;另一方面，也要求用人單位愛護勞動者，體諒勞動者的實際困難和需要。具體而言，勞動合同的協(xié)作履行要求雙方應當做到：(1)當事人雙方首先應按照勞動合同的約定和勞動紀律的規(guī)定，履行自己應盡的義務，并為對方履行義務創(chuàng)造條件;(2)當事人雙方應互相關心，通過生產經營管理和民主管理，互相督促，發(fā)現(xiàn)問題及時協(xié)商解決;(3)無論是用人單位還是勞動者遇到問題時，雙方應在法律允許的范圍內盡力給予對方幫助，協(xié)助對方盡快解決問題;(4)勞動者違紀，用人單位應依法進行教育，幫助勞動者改正;用人單位違約，勞動者要及時發(fā)現(xiàn)問題，盡快協(xié)助糾正，并設法防止和減少損失;(5)在履行過程中發(fā)生了勞動爭議，當事人雙方都應從大局出發(fā)，根據本法和勞動法等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合實際情況，及時協(xié)商解決，從而建立起和諧穩(wěn)定的勞動關系。勞動合同法解讀三十：勞動報酬的支付第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。解讀本條對用人單位支付勞動報酬問題的規(guī)定。本條是對勞動者勞動報酬權的保護。勞動報酬權是指勞動者依照勞動法律關系，履行勞動義務，由用人單位根據按勞分配的原則及勞動力價值支付報酬的權利。一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的安排下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權要求按勞動取得報酬。勞動者通過自己的勞動獲得勞動報酬，再用其所獲得的勞動報酬來購買自己和家人所需要的消費，從而才能維持和發(fā)展自己的勞動力和供養(yǎng)自己的家人，從而實現(xiàn)勞動力的再生產。勞動報酬權是勞動權利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認和評價。勞動者報酬指勞動者為用人單位提供勞務而獲得的各種報酬。用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等;三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財產等保險金。勞動法中的工資是指用人單位根據國家有關規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，根據國家統(tǒng)計局1990發(fā)布的關于工資總額組成的規(guī)定，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。其中，計時工資是指按計時工資標準(包括地區(qū)生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。獎金是指支付給勞動者的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。津貼和補貼是指為了補償勞動者特殊或者額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給勞動者的津貼，以及為了保證勞動者工資水平不受物價變化影響支付給勞動者的各種補貼。延長工作時間的勞動報酬是指勞動者在法定的標準工作時間之外超時勞動所獲得的額外的勞動報酬，即加班費。特殊情況下支付的工資主要包括根據國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，在病假、事假和一些特殊休假期間及停工學習、執(zhí)行國家或者社會義務時支付的工資和附加工資、保留工資。根據勞動部關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見的規(guī)定，工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。但勞動者的以下勞動收入不屬于工資的范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大將等，以及稿費、講課費、翻譯費等。本條第一款規(guī)定了用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬問題，包含了三層意思：一、用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定向勞動者支付勞動報酬首先，結合各種靈活多變的用工形式，本法允許用人單位和勞動者雙方在法律允許的范圍內對勞動報酬的金額、支付時間、支付方式等進行平等協(xié)調，在勞動合同中約定一種對當事人而言更切合實際的勞動報酬制度。同時，用人單位向勞動者發(fā)放勞動報酬還要遵守國家有關規(guī)定，主要有：1、最低工資制度。勞動法第四十八條規(guī)定了國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼以及國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。此外，在勞動合同中約定的勞動者在未完成勞動定額或者承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力;勞動者與用人單位形成或者建立勞動關系后，試用、熟練、見習期內在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。當然，企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據當?shù)卣挠嘘P規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準。2、工資應當以貨幣形式發(fā)放。我國勞動法第五十條明確規(guī)定了，工資應當以貨幣形式。根據勞動法的這一規(guī)定，工資應當以法定貨幣支付，不得以發(fā)放實物或有價證券等形式代替貨幣支付。3、勞動者加班費也是其勞動報酬的一個重要組成部分。用人單位應當嚴格按照勞動法的有關規(guī)定支付勞動者加班費。4、在一些特殊情況下，勞動者也應取得工資支付。所謂特殊情況下的工資支付是指在非正常情況下或者暫時離開工作崗位時，按照國家法律、法規(guī)規(guī)定的對勞動者的工資支付。這些特殊情況主要包括：(1)勞動者依法參加社會活動期間的工資支付。比如勞動者在法定工作時間內參加鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、區(qū)以上政府、黨派、工會、共青團、婦聯(lián)等組織召開的會議;依法行使選舉權與被選舉權;出席勞動模范、先進工作者大會等。(2)非因勞動者原因停工期間的工資支付。非因勞動者原因造成用人單位停工、停產在一個工資支付周期內，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)刈畹凸べY標準;若勞動者沒有提供正常勞動，則按照國家有關規(guī)定辦理。(3)勞動者休假期間的工資支付。勞動者依法享受年休假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。(4)勞動者在法定休假日的工資支付。法定休假日，用人單位應當支付勞動者工資。(5)勞動者在享受探親假期間的工資支付。勞動者在國家的規(guī)定探親休假期內探親的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。(6)婚喪假期間的工資支付?；閱始偈侵竸趧诱弑救私Y婚假期或者直系親屬死亡的喪事假期。一般為一至三天，不在一地的，可根據路程遠近給予路程假。在此期間工資照發(fā)。(7)產假期間的工資支付。另外，為了鼓勵計劃生育，有關法律法規(guī)對產假間的工資發(fā)放也作相應規(guī)定。二、用人單位應當及時支付勞動報酬依照勞動法和其他有關規(guī)定，用人單位應當每月至少發(fā)放一次勞動報酬。勞動者從勞動到獲得報酬，再到消費，是一個完整的周期，在這個過程中，獲得報酬是實現(xiàn)這個周期的重要環(huán)節(jié)，而工資正是獲得勞動報酬的最重要的形式，以法律的形式將支付工資的周期規(guī)定為至少一個月，可以使勞動者的勞動到獲得報酬的周期不致過長，更有利保障勞動者的合法權益。實行月薪制的用人單位，工資必須按月發(fā)放，實行小時工資制、日工資制、周工資制的用人單位的工資也可以按小時、按日或者按周發(fā)放，超過用人單位與勞動者約定的支付工資的時間發(fā)放工資的即構成拖欠勞動者勞動報酬的違法行為，應當依照本法和其他有關法律法規(guī)承擔一定的法律責任。三、用人單位應當足額向勞動者支付勞動報酬用人單位對履行了勞動合同規(guī)定的義務和責任，保質保量地完成生產工作任務的勞動者，應當足額支付勞動報酬，勞動者的的工資獲得權和使用權受法律的保護。工資不得隨意扣除，企業(yè)不得將扣發(fā)工資作為處理職工的一種處罰性手段。 不支付或者未足額支付勞動報酬的，則構成勞動法“克扣”勞動者工資的行為，是依照本法和有關法律法規(guī)應受處罰的行為。本條第二款規(guī)定了用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?。本款主要是針對用人單位拖欠勞動者工資，尤其是拖欠農民工工資問題所作的規(guī)定。近些年來，用人單位拖欠勞動者工資現(xiàn)象比較普遍和嚴重，其中拖欠農民工工資更為突出，主要發(fā)生在建筑施工企業(yè)和餐飲服務等企業(yè)。全國總工會調查發(fā)現(xiàn)，拖欠農民工資的現(xiàn)象不僅在個體和私營企業(yè)中存在，在一些國有企業(yè)也相當嚴重;不僅在房地產開發(fā)工程中經常發(fā)生，在政府招標的工程中也存在著欠薪現(xiàn)象。有的企業(yè)主為了提高利潤，竟然把拖欠和克扣農民工工資作為一種經營策略，迫使農民工不得不走上艱難的追討欠薪之路。據統(tǒng)計，近年來70%以上的工人群體性事件是因拖欠工資問題引起的。造成拖欠工資的原因：一方面法律法規(guī)對拖欠工資的企業(yè)處罰太輕，一般情況下只要求用人單位補發(fā)工資，嚴重一點的也只是對用人單位加罰拖欠工資25%的補償金;另一方面我國還沒有專門統(tǒng)一的工資法對此進行規(guī)范，雖然不少地方有工資立法的準備，但當前總體上講法律依據還是有些不足;再一方面也存在關主管部門監(jiān)管不到位的問題?；趧趧诱哂绕涫寝r民工的弱者地位，為了保護勞動者特別是農民工的合法權益，本法將支付令制度引入了欠薪案件中，賦予勞動者快捷進入司法救濟程序的途徑。根據本法和民事訴訟法的有關規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者與用人單位之間沒有其他債務糾紛且支付令能夠送達用人單位的，勞動者可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令。勞動者在申請書中應當寫明請求給付勞動報酬的金額和所根據的事實、證據;勞動者提出申請后，人民法院應當在五日內通知其是否受理;人民法院受理申請后，經審查勞動者提供的事實、證據，對工資債權債務關系明確、合法的，應當在受理之日起十五日內向用人單位發(fā)出支付令;人民法院經審查認為勞動者的申請不成立的，可以裁定予以駁回;用人單位應當自收到支付令之日起十五日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議;用人單位在前款規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，勞動者可以向人民法院申請強制執(zhí)行;人民法院收到用人單位提出的書面異議后，應當裁定終結支付令這一督促程序，支付令自行失效，勞動者可以依據有關法律的規(guī)定提出調解、仲裁或者起訴。勞動合同法解讀三十一：加班第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。解讀本條關于用人單位安排勞動者加班的限制規(guī)定。本條規(guī)定了三層意思一、用人單位不得強迫勞動者加班：為了保障勞動者勞逸結合，保持其身心健康，保證其有必要的時間進行文化娛樂和科學技術學習，使其有必要的時間料理家務、教育子女、改善健康狀況和生活環(huán)境，我國憲法規(guī)定了公民有休息權。為了保障公民的休息權，勞動法規(guī)定了完整的工作時間和休息休假制度，本條的規(guī)定，是對勞動法的工作時間和休息休假制度的補充。目前，我國的工作時間和休息休假制度，主要體現(xiàn)為以下三個方面：1、實行勞動者八小時工作制1994年的勞動法對八小時工作制作了完整的規(guī)定。即國家實行勞動者每日工作時間不得超過八小時、平均每周工作時間不得超過四十四小時的工時制度，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，這是法定的標準工作時間。對于實行計件工作的勞動者的工時應參照八小時工時制度加以計算，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。當然，企業(yè)因生產特點不能實行八小時工作制和每周至少休息一日的制度的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法，但該其他工作和休息辦法必須使勞動者的休息權得到充分有效的保障。1995年國務院頒布實施的國務院關于職工工作時間的規(guī)定又在勞動法的基礎上對八小時工作制作了進一步的規(guī)定。即職工每周工作四十小時。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規(guī)定執(zhí)行;這主要是指在嚴重有害健康和勞動條件惡劣以及對女職工和未成年工實行特殊保護的條件下實行的少于標準工作日時數(shù)的工作時間制。國家機關、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日;企業(yè)和不能實行星期六和星期日為周休息日的事業(yè)單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。2、規(guī)定法定節(jié)假日、年休假和職工探親假等休假制度在元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)以及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日，用人單位必須安排勞動者休假。國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。年休假是指，職工每年在一定時期內享有保留工作和工資的連續(xù)休息的時間。根據國務院關于職工探親的規(guī)定，享受職工探親假的條件是，凡是在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與配偶不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇;與父母不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇。職工探親假，是指職工與配偶、父母團聚的時間。另外根據實際需要，給予路程假。3、對加班進行限制性規(guī)定加班，也稱延長勞動時間，是指用人單位經過一定程序，要求勞動者超過法律、法規(guī)規(guī)定的最高限制的日工作時數(shù)和周工作天數(shù)而工作。為了保障勞動者的休息權和身體健康，我國嚴格限制用人單位延長勞動者的工作時間，勞動法明確規(guī)定用人單位不得違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。這就是說，一般情況下，用人單位不得隨意安排勞動者加班。用人單位安排勞動者加班，依據我國勞動法的規(guī)定，需要注意的以下幾個問題：(1)首先，由于用人單位的生產經營需要，確實需要延長工作時間的。生產經營需要主要是指生產任務緊急，必須連續(xù)生產、運輸或者經營的。(2)其次，必須與工會協(xié)商，經工會同意。用人單位決定安排勞動者加班的，應把安排加班的理由、涉及人數(shù)、時間長短等情況向工會說明，征得工會同意后，方可延長工作時間。如果工會不同意，不可以強令勞動者加班。(3)再次，必須與勞動者協(xié)商。用人單位決定安排勞動者加班的，應進一步與勞動者協(xié)商，因為加班需要占用勞動者的休息時間，只有在勞動者自愿的情況下才可以安排加班。如果勞動者不同意，亦不可強令其加班。因為勞動者的休息權是法定的權利，任何人非依法定程序不可剝奪。(4)此外，用人單位安排加班的時間長度必須符合勞動法的限制性規(guī)定。根據勞動法的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班應嚴格控制延長工作時間的限度，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。(5)最后，正常情況下，用人單位是不得隨意要求員工加班的，但出現(xiàn)緊急事件，危害公共安全和公眾利益的情況下，法律允許用人單位延長勞動者工作時間適當突破上述規(guī)定。根據勞動法和有關國家規(guī)定，只有在下列情形時，用人單位安排加班才不受上述條件的限制：發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，使人民生命安全健康和財產安全遭到嚴重威脅，需要緊急處理的;生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;必須利用法定節(jié)假日或者公休日的停產期間進行設備檢修、保養(yǎng)的;為完成國防緊急任務，或者完成國家在計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。當然，國家對加班人員也有一定的限制。根據勞動法和其他國家有關規(guī)定對女職工和未成年工特殊保護的規(guī)定，禁止用人單位安排未成年工、懷孕女工和哺乳未滿12個月嬰兒女職工在正常工作日以外加班。目前，強迫勞動者加班的現(xiàn)象在相當一部分勞動密集型企業(yè)中普遍存在。有些用人單位以完成訂單為借口，強令工人每天工作十四、五個小時，嚴重損害了工人的身體健康，侵害了工人的合法權益。有些用人單位通過扣發(fā)獎金、重罰等企業(yè)內部紀律方式脅迫工人加班。有些用人單位的負責人在下班前安排工作任務，而勞動者為了不至于失去飯碗，只能委曲求全。本法針對這些問題明確規(guī)定了用人單位不得強迫勞動者加班，否則就要承擔相應的法律責任。二、用人單位不得變相強迫勞動者加班實踐中，用人單位變相強迫勞動者加班主要表現(xiàn)為用人單位通過制定不合理不科學的勞動定額標準，使得該單位大部分勞動者在八小時制的標準工作時間內不可能完成生產任務，而為了完成用人單位規(guī)定的工作任務，獲得足以維持其基本生活的勞動報酬，勞動者不得不在標準工作時間之外延長工作時間，從而變相迫使勞動者不得不加班。勞動定額是指在一定的生產和技術條件下，采用科學合理的方法，對生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量，或在單位時間內生產產品或完成工作量所預先規(guī)定的限額標準。勞動定額一般根據過去完成該項工作或類似該項工作的實踐經驗來估算或者根據生產同類產品的統(tǒng)計資料為基礎，經過整理、分析來制定，或者是通過對生產技術組織條件的分析，在挖掘生產潛力以及操作規(guī)程合理的基礎上，在工作地對相關作業(yè)進行全工作日跟蹤測時來制定。為了保證定額水平能夠科學、先進合理，在制定定額時必需符合三條要求：一是確定一個產品或者一項工作的工作消耗，必須要有科學依據;科學依據是指設計文件、工藝文件、質量標準、過去定額完成情況的統(tǒng)計資料，同行業(yè)同工種在條件相似情況下的定額資料等。二是要總結和推廣節(jié)約勞動的先進經驗，挖掘提高勞動生產率的潛力，保證定額水平的先進性。三是要保證相同工作定額的統(tǒng)一和不同工作(包括不同生產單位、不同工種、不同產品)定額水平的平衡。制定科學合理的勞動定額標準對于維護勞動者合法權益的極其重要。根據勞動法和有關行政法規(guī)的規(guī)定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日八小時、每周四十小時標準工作時間合理確定其勞動定額和計件報酬標準。這就是說，計件工作的勞動者的勞動定額，應當是以多數(shù)勞動者在正常工作的情況下，能在每天工作8小時以內、每周工作40小時的法定工作時間以內完成的。超出這一標準，則應認定為不合理的勞動定額標準。根據這上述規(guī)定，用人單位有權自主確定實行計件工資制的勞動者的勞動定額和計件報酬標準，但其制定的勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則;勞動定額、計件報酬標準確定后應當保持穩(wěn)定，用人單位可以根據生產經營的需要，適當調整勞動定額，但是同樣應當以大多數(shù)勞動者可以在法定工時內完成的實際數(shù)額為限度，不得隨意調整。在此基礎上制定的科學合理的勞動定額標準的，依據本法的規(guī)定，用人單位應當嚴格予以執(zhí)行。上個世紀九十年代以前，勞動定額管理是由國家勞動保障部門會同企業(yè)主管部門進行的。國家設立由各方面專家、部門負責人組成的勞動定額管理委員會，國務院有關部門制訂行業(yè)勞動定額標準，企業(yè)依據“國標”和“部標”制訂企業(yè)標準。1989年國家勞動部和國家體改委聯(lián)合下發(fā)了關于加強勞動定額標準工作的意見，指出企業(yè)要加強勞動定額標準工作，并對建立、完善和制定勞動定額標準等提出了具體要求。但是，隨著機構改革和部委的被撤銷，專門負責制定勞動定額標準的和管理的部門消失，從中央到地方，政府部門和有關行業(yè)協(xié)會都不過問企業(yè)勞動定額問題，勞動定額制定和管理基本處于無序狀態(tài)。在這種無序狀態(tài)下，一些用人單位不是在崗位測評的基礎上科學確定勞動定額，而是自己事先設定一個預定工資額，然后再換算成定額，制定了許多即使是熟練工在8小時內也完不成的勞動定額標準;一些用人單位特別是非公企業(yè)隨意提高勞動定額，變相壓低勞動者工資，使許多勞動者只好被迫“自愿”接受較長時間的加班，用人單位還無需按法定標準向其支付加班工資;還有一些用人單位將加班作為一種“企業(yè)文化”，將其與員工的“敬業(yè)精神”、工資待遇、續(xù)簽勞動合同、職務升遷等掛起鉤來。據上海市總工會對本市1000名職工的調查，認為企業(yè)勞動定額過高或偏高的占26.3%，在實行計件工資的109名員工中，因完不成勞動定額需經常加班的有92人，其中加班時間在1小時以內的占70.6%，2小時以內的占24%，其余的5.4%加班時間都在2小時以上。2005年，全國人大常委會在勞動執(zhí)法大檢查中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)隨意修改勞動定額的現(xiàn)象非常普遍，“工人在8小時工作時間內根本無法完成定額任務”，只能選擇“自愿加班”。針對上述現(xiàn)象，勞動合同法在本條中明確規(guī)定用人單位不得變相強迫勞動者加班。用人單位違反上述規(guī)定的，應當依據本法和勞動法律、法規(guī)的有關規(guī)定承擔一定的法律責任。同時根據本法第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定勞動定額標準管理制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;在勞動定額標準實施過程中，工會或者職工認為用人單位的勞動定額標準不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商作出修改完善。三、用人單位安排勞動者加班的，應當支付其加班費加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當?shù)玫胶侠淼膱蟪?。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權益。根據勞動法和國家的有關規(guī)定，用人單位在延長勞動者工作時間的情況下應當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即加班費。本條肯定了勞動法和國家其他有關規(guī)定關于支付加班費的立法精神。按照勞動法第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。標準工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定休假日安排勞動者工作，都是占用了勞動者的休息時間，都應當嚴格加以限制，高于正常工作時間支付工資報酬即是國家采取的一種限制措施。但是，在上述三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，如法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬。用人單位遇到上述情況安排勞動者加班時，應當嚴格按照勞動法及本法的規(guī)定支付加班費。屬于哪一種情形的加班，就應執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替，否則都是違反勞動法和本法的行為，都是對勞動者權益的侵犯，應當依法承擔法律責任。根據本條的規(guī)定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規(guī)定延長勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法和本法的有關規(guī)定，要求用人單位補發(fā)其為了完成超過合理數(shù)量的勞動定額而加班工作的工資報酬。勞動合同法解讀三十二：勞動安全衛(wèi)生第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同;對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。解讀本條是關于勞動者在履行勞動合同過程中所享有的勞動安全衛(wèi)生權利的進一步細化規(guī)定。在勞動生產過程中，存在著各種不安全、不衛(wèi)生因素，如不采取措施加以對勞動者保護，就會危害勞動者的生命安全和身體健康，妨礙生產的正常進行。因此，我國嚴格保護勞動者在履行勞動合同、進行生產勞動過程中的勞動安全衛(wèi)生權利。這一點也體現(xiàn)在我國勞動法第五十四條中，其明確規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全條件和必需的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查。在建筑物、工作場所和通道的安全技術條件、機器設備的安全條件、電器設備的安全裝置、鍋爐和壓力容器的安全設施、建筑工程的安全技術條件、礦山安全技術條件等方面我國都制定了大量的法律、法規(guī)、規(guī)程和標準，對用人單位提出了嚴格的義務性要求，用人單位必須遵照執(zhí)行，切實保護勞動者的安全衛(wèi)生權利。目前有些用人單位特別是私營企業(yè)、外商投資企業(yè)，存在片面追求經濟效益，忽視安全生產，甚至強令勞動者違章冒險作業(yè)，嚴重危及了勞動者的生命安全和身體健康。用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，指用人單位的管理人員明知違反國家安全衛(wèi)生規(guī)程，對勞動者生命安全或者身體健康具有危險性，仍然違章指揮，強令勞動者違反有關操作規(guī)程冒險作業(yè)。勞動者在勞動過程中勞動權仍屬于勞動者自己，仍由勞動者自己支配，不是把勞動權完全交給用人單位，所以在用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)時，勞動者可以不服從其指揮或者命令，并有權拒絕執(zhí)行。我國勞動法和工會法等有關法律明確規(guī)定了勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)有權拒絕執(zhí)行，在危及生命安全時，勞動者有權緊急撤離現(xiàn)場。這是在勞動安全衛(wèi)生權利受到侵害、生命健康權受到威脅時，法律賦予勞動者的緊急處置權。本法在此基礎上又進一步規(guī)定，勞動者拒絕執(zhí)行用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的行為不構成違反勞動合同的行為，從而更進一步明確了勞動者在這種情況下不用承擔違反勞動合同的法律責任。根據本法、勞動法及其他有關法律、法規(guī)的規(guī)定，用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家的勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，規(guī)范化、科學化地安排生產作業(yè)，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，積極采取切實有效的勞動安全衛(wèi)生措施，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。用人單位如果沒有達到國家規(guī)定的安全衛(wèi)生技術標準要求，職工有權提出異議，并要求用人單位改正、改進。對于危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者有權對用人單位提出批評，并可以向有關主管部門檢舉和控告。這里的有關主管部門主要為衛(wèi)生部門、安全生產監(jiān)督管理部門、特種設備安全監(jiān)督管理部門等有關部門。因為依照我國有關的法律和行政法規(guī)的規(guī)定，勞動安全衛(wèi)生的監(jiān)督檢查，由衛(wèi)生部門、特種設備安全監(jiān)督管理部門等有關部門依照有關的法律、行政法規(guī)執(zhí)行。衛(wèi)生部門主要負責用人單位職業(yè)病防治方面的監(jiān)督檢查，安全生產監(jiān)督管理部門主要負責用人單位生產經營場所的安全生產條件、設備設施安全和作業(yè)場所的職業(yè)衛(wèi)生方面的監(jiān)督檢查，特種設備安全監(jiān)督管理部門主要負責涉及公眾生命安全和身體健康的鍋爐、壓力容器、電梯、防爆電器等特種設備的安全生產的監(jiān)督管理。需要注意的是，就用人單位和勞動者雙方的市場主體地位而言，由于用人單位掌握著招收錄用權、崗位分配權、生產經營的監(jiān)督管理權、勞動報酬決定權等實際權力，勞動者處于相對弱勢地位。因此一些用人單位隨意侵害勞動者權益的現(xiàn)象時有發(fā)生。為此，我國法律為了保護勞動者的權益，特別賦予了勞動者在一定條件下的緊急處置權。同時，法律還賦予勞動者對于危害生命安全和身體健康的勞動條件有批評權、檢舉權和控告權。用人單位不得因為勞動者行使了上述權利，就對勞動者進行打擊報復，否則將依法承擔法律責任。勞動合同法解讀三十三：用人單位發(fā)生變化合同的履行第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。解讀本條對勞動合同依法訂立后用人單位發(fā)生變化勞動合同如何履行的規(guī)定。根據本條的規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的效力，勞動合同應當繼續(xù)履行。勞動合同訂立后，用人單位一方當事人發(fā)生變化后的勞動合同的履行問題，在實踐中存在這種情況，有些企業(yè)、公司或者事業(yè)單位等用人單位因更改了名稱或者更換法定代表人、主要負責人而拒絕履行勞動合同，還有的用人單位也借口投資主體發(fā)生了變化而拒絕履行勞動合同。這是法律所不允許的。用人單位的名稱只是代表一個用人單位的稱謂符號，用人單位的名稱發(fā)生變更，也只是這一稱謂符號發(fā)生了變化，而用人單位這一實體組織及其內部機構、人員并沒有發(fā)生任何變動，這當然不會也不應該影響到勞動合同的履行。根據我國民法通則和其他有關法律的規(guī)定，用人單位的法定代表人或者主要負責人的職務行為都是代表用人單位這個實體組織的行為。我國民法通則規(guī)定，法人是具有民事權利能力和民事行為能力，依法獨立享有民事權利和承擔民事義務的組織;法人的法定代表人，是依照法律或者法人組織章程的規(guī)定，代表法人行使職權的負責人。法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔責任?？梢姡ㄈ耸仟毩⒂谧匀蝗说囊活惙芍黧w，它的內部由決定機構、執(zhí)行機構和監(jiān)督機構等組成，法定代表人是其中最為突出的一個機構，其雖然由自然人擔任，但自然人的職務行為屬于法人的行為，其一切法律后果由法人承擔。擔任法定代表人的自然人可以變動，但法定代表人的職務行為的歸屬卻不能變，也就是說，法定代表人的行為即法人的行為沒有變。因此，只要法人存在，原法定代表人與職工依法簽訂的勞動合同即依然有效。因此，勞動合同依法訂立后，用人單位的法定代表人或者主要負責人變更的，原法定代表人或者主要負責人與勞動者訂立勞動合同的職務行為的后果也仍然要由用人單位承擔。至于投資人的變更，也不會改變用人單位這個實體組織獨立承擔民事責任的性質，用人單位仍要繼續(xù)履行其與勞動者已經訂立的勞動合同。綜上，本條明確規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。勞動合同法解讀三十四：用人單位發(fā)生合并、分立合同的效力第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。解讀本條是關于用人單位發(fā)生合并、分立等情況后勞動合同效力的規(guī)定。用人單位的合并一般指兩種情況，一是指，用人單位與其他法人或者組織聯(lián)合成立一個新的法人或者其他組織承擔被合并的用人單位的權利和義務。另一種情況是指一個用人單位被撤銷后，將其權利和義務一并轉給另一個法人或者其他組織。這兩情況下，原用人單位在合并后均不再存在。為了保護原用人單位勞動者的合法權益，合并后的法人或者其他組織作為一個新的用人單位承繼了原用人單位所有的權利和義務，包括原用人單位對其勞動者的權利和義務。因此根據本條的規(guī)定，用人單位訂立勞動合同后合并的，原勞動合同繼續(xù)有效，由合并后的新的用人單位繼續(xù)履行該勞動合同。用人單位發(fā)生分立是指，在訂立勞動合同后，用人單位由一個法人或者其他組織分裂為兩個或者兩個以上的法人或者其他組織，即由一個用人單位分裂為兩個或者兩個以上用人單位。用人單位的分立分為兩情況：一種情況是原用人單位只是分出一部分財產設立了新的用人單位，原用人單位不因分出財產而終止;另一種情況是，原用人單位分解為兩個以上的用人單位，原用人單位隨之解體終止。為了充分保護勞動者的權利，本條首先規(guī)定了用人單位發(fā)生分立的，原勞動合同繼續(xù)有效，防止用人單位以分立后原用人單位不存在或者勞動者權利義務已經轉移到新的用人單位為由損害勞動者的合法權益。其次，根據本條的規(guī)定，用人單位分立后，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。目前有的用人單位采用“金錢脫殼”的辦法逃避債務或者逃避對其勞動者的其他義務，即不轉移債務，而只是把資金轉移到新設立的法人或者其他組織，使原來的用人單位喪失承擔對勞動者義務的能力而拒絕履行勞動合同或者對勞動者負責。根據本條的規(guī)定，只要新成立的用人單位繼承了原用人單位的權利，就應當同時承擔其用人單位的義務，繼續(xù)履行原勞動合同和對勞動者負責。用人單位的合并和分立不僅是現(xiàn)實中經常出現(xiàn)的情況，也是容易產生各種債權債務糾紛和勞動爭議的問題。在我國市場經濟秩序還未完全建成的情況下，為了防止一些用人單位假借合并和分立轉移債務，逃避應當承擔的各種法律責任，包括對勞動者的義務，我國民法通則第四十四第二款規(guī)定：“企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔?！边@一規(guī)定就是要在法人或者其他組織合并或者分立時，盡最大可能地保護對方當事人的合法權益。而本法關于用人單位合并和分立的規(guī)定，是民法通則上述立法精神在勞動法法領域里的具體體現(xiàn)，即要盡最大可能地保護勞動者的合法權益。近些年來，隨著經濟改革的進一步深入，不少用人單位根據市場要求和國家的政策，進行了重組和改建。一些用人單位被兼并或者被撤銷;另一些用人單位分立為新的用人單位。無論用人單位的這些改變是出于何種原因，其合并或者分立后，原勞動合同都是繼續(xù)有效，都應該按照本法的規(guī)定得到繼續(xù)履行。勞動合同法解讀三十五：合同的變更第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。解讀本條對勞動合同的變更作出了規(guī)定。一、勞動合同的變更勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協(xié)商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關系的發(fā)展。根據本法第十六條和第三條第款的規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)調一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。因此，勞動合同一經依法訂立，即具有法律約束力，受法律保護，雙方當事人應當嚴格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內容。但在，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規(guī)定;合同訂立后，在履行勞動合同的過程中，由于社會生活和市場條件的不斷變化，訂立勞動合同所依據的客觀情況發(fā)生變化，使得勞動合同難于履行或者難于全面履行，或者使合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當?shù)恼{整。否則，在勞動合同與實際情況相脫節(jié)的情況下，若繼續(xù)履行，由可能會對當事人的正當利益造成損害。因此本法允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同。雙方當事人可以依據有關法律法規(guī)的規(guī)定，經協(xié)商一致，就勞動合同的部分條款進行修改、補充或者刪減，通過對雙方權利義務關系重新進行調整和規(guī)定，使勞動合同適應變化發(fā)展了的新情況，從而保證勞動合同的繼續(xù)履行。勞動合同的變更是在原合同的基礎上對原勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減，而不是簽訂新的勞動合同。原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更后的內容就取代了原合同的相關內容，新達成的變更協(xié)議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。二、勞動合同變更的情形1、根據本條的規(guī)定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關系雙方協(xié)商達成的協(xié)議，當然也可以協(xié)商變更;對于勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協(xié)商一致而達成的，都可以經協(xié)商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當采取自愿協(xié)商的方式，不允許合同的一方當事人未經協(xié)商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更后的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協(xié)商后，必須達成一致的意見。如果在協(xié)商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。2、根據本法第四十條第三款的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。所謂“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化”，主要是指：(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規(guī)已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定為前提。如果合同簽訂時所依據的法律、法規(guī)發(fā)生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現(xiàn)與法律、法規(guī)不相符甚至是違反法律、法規(guī)的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據法律、法規(guī)的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的。(2)用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批準或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發(fā)生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發(fā)生變更。(3)勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應、職業(yè)技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務對勞動者明顯不公平。(4)客觀方面的原因。這種客觀原因的出現(xiàn)使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰(zhàn)爭等。由于物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。三、勞動合同變更時應注意的問題變更勞動合同，應注意以下問題：1、必須在勞動合同依法訂立之后，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關系，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。2、必須堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自愿、協(xié)商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關系，是通過勞動者與用人單位協(xié)商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協(xié)商一致才能進行。勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，采取了許多變通的手段。如某用人單位根據工作的需要，決定采取公開考試的辦法，對考試不通過的職工，一律另行安排工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢?我們認為，勞動合同的變更需要經過雙方當事人協(xié)商一致，否則不能變更。采取公開考試的辦法似乎公平，在未經勞動者同意的情況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。3、必須合法，不得違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。勞動合同變更也并非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規(guī)的相關規(guī)定。4、變更勞動必須采用書面形式。勞動合同雙方當事人經協(xié)商后對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協(xié)議，任何口頭形式達成的變更協(xié)議都是無效的。勞動合同變更的書面協(xié)議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，并應訂明勞動合同變更協(xié)議的生效日期，書面協(xié)議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章后生效。本條的這一規(guī)定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。5、勞動合同的的變更也要及時進行。提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由于原訂條款繼續(xù)有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。當事人一方得知對方變更勞動合同的要求后，應在對方規(guī)定的合理期限內及時作出答復，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。四、變更后的勞動合同文本的執(zhí)有根據本條第二款的規(guī)定，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動合同法解讀三十六：協(xié)商解除勞動合同第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。解讀本條是關于協(xié)商解除勞動合同的規(guī)定。勞動合同的解除是勞動合同制度中最關系雙方利益的行為， 目前，勞動合同方面發(fā)生的大量爭議，大多是由于解除合同而引起的。有的企業(yè)片面強調其用人“自主權”，隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權益。同時，也有不少勞動者誤解“擇業(yè)自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響企業(yè)勞動力的正常流動。 因此，我國將勞動者的保護重點放在合同解除上。了解并切實執(zhí)行有關勞動合同解除上的規(guī)定和制度，有助于理順勞動關系，規(guī)范勞動合同管理，維護勞動關系雙方的正當權益。一、勞動合同解除的概念勞動合同的解除，是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導致雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為?？煞譃閰f(xié)商解除、法定解除和約定解除三種情況。本條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”此為協(xié)商解除，是指用人單位與勞動者在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達成一致意見的基礎上提前終止勞動合同的效力。二、勞動合同協(xié)商解除的條件勞動合同依法訂立后，雙方當事人必須履行合同義務，遵守合同的法律效力，任何一方不得因后悔或者難以履行而擅自解除勞動合同。但是，為了保障用人單位的用人自主權和勞動者勞動權的實現(xiàn)，本法規(guī)定在特定條件和程序下，用人單位與勞動者協(xié)商一致且不違背國家利益和社會公共利益的情況下，可以解除勞動合同，但必須符合以下幾個條件：1.被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同;2.解除勞動合同的行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行;3.用人單位與勞動者均有權提出解除勞動合同的請求;4.在雙方自愿、平等協(xié)商的基礎上達成一致意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件的限制。協(xié)商解除勞動合同過程中，用人單位需要注意的是按照本法第四十六條第(二)項和違反和解除勞動合同的經濟補償辦法的規(guī)定，如果用人單位提出解除勞動合同的，應依法向勞動者支付經濟補償金。