勞動(dòng)合同法要點(diǎn)分享-潮流網(wǎng)絡(luò)各部門經(jīng)理主管專用為建立合法、和諧的勞資關(guān)系，維護(hù)公司正當(dāng)權(quán)益，特整理以下勞動(dòng)合同法要點(diǎn)，供各部門經(jīng)理、主管在招聘、面試、試用、辭退員工時(shí)借鑒使用。1、 應(yīng)聘者的知情權(quán)公司招聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)向應(yīng)聘者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及應(yīng)聘者要求了解的其他情況。當(dāng)然，公司也有權(quán)了解應(yīng)聘者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。注：因此各部門經(jīng)理/主管在面試時(shí)如有些問(wèn)題不能確定，則不要隨意承諾。2、招聘時(shí)的“兼職”風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同法規(guī)定，公司招用與其他公司尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的員工，給其他公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。注：因此公司在招聘時(shí)需注意規(guī)避相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)應(yīng)聘者在職與否狀態(tài)決定招聘與錄用的流程。故我司規(guī)定員工入職報(bào)到時(shí)必須提供“離職證明”，以確保他與原單位已解除勞動(dòng)關(guān)系。3、正式勞動(dòng)關(guān)系確定的時(shí)間根據(jù)勞動(dòng)合同法第10條規(guī)定：公司與員工在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。注：這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實(shí)生活中爭(zhēng)議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學(xué)生畢業(yè)前與公司提前簽訂了勞動(dòng)合同，其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計(jì)算。在職員工應(yīng)聘，其正式勞動(dòng)關(guān)系也從入職之日算起。這樣，錄用在職員工時(shí)只需在“錄用通知”中注明入職日期，約定其離職后攜“離職證明”入職，就可規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。4、試用期時(shí)間的規(guī)定根據(jù)勞動(dòng)合同法第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限不同，試用期的長(zhǎng)短也不同：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。勞動(dòng)合同法同時(shí)規(guī)定，同一公司與同一員工只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同中或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。注：我司目前新員工普遍采用的是三個(gè)月試用期，故各部門應(yīng)在試用期三個(gè)月內(nèi)決定員工是否可轉(zhuǎn)正，盡量不要采用延長(zhǎng)試用期這種形式，以防產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。5、試用期與勞動(dòng)合同期限試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。現(xiàn)實(shí)生活中，有些公司往往對(duì)于試用期內(nèi)的員工不簽訂正式的勞動(dòng)合同，而經(jīng)常會(huì)等到員工“轉(zhuǎn)正”以后，再簽訂勞動(dòng)合同。首先，這種做法是錯(cuò)誤的；其次，即使在試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，試用期的期限仍然是計(jì)入勞動(dòng)合同期限內(nèi)的。6、試用期工資最低標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定勞動(dòng)合同法首次對(duì)試用期的工資進(jìn)行了規(guī)范：?jiǎn)T工在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于公司所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。7、違反試用期時(shí)間期限規(guī)定的責(zé)任根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，公司必須按照不同的勞動(dòng)合同期限，與員工約定不同長(zhǎng)短的試用期，其最長(zhǎng)期限不得超過(guò)法律的規(guī)定。公司如果違反了上述規(guī)定，擅自設(shè)立試用期、延長(zhǎng)試用期期限或者增加設(shè)立試用期的次數(shù)，均屬違法行為，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由公司以員工試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向員工支付賠償金。8、試用期的辭退職工在試用期間被證明不符合錄用條件，公司可以解除勞動(dòng)合同。這里，公司需向員工說(shuō)明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，也就是說(shuō)，需要證明員工不符合錄用條件。注：公司辭退試用員工時(shí)如果沒(méi)有舉證，則必須按勞動(dòng)合同法進(jìn)行賠償。因此，錄用條件（在錄用時(shí)就應(yīng)告之員工工作的要求與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的科學(xué)設(shè)置成為公司在試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。我司目前采用的是員工入職日當(dāng)天告之并讓其簽字確認(rèn)試用期的工作任務(wù)及標(biāo)準(zhǔn)。另外，如果員工經(jīng)過(guò)試用期考核，公司如暫時(shí)還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過(guò)延長(zhǎng)試用期來(lái)繼續(xù)考核。因?yàn)?“不符合錄用條件”解除勞動(dòng)合同，僅僅限于在試用期內(nèi)可用，一旦超過(guò)試用期，公司就不能以此為由解除勞動(dòng)合同。 所以，試用期屆滿前，必須對(duì)試用期的員工去留做一個(gè)選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴(yán)控制”原則在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，公司以此為由解除勞動(dòng)合同，必須找出勞動(dòng)者不符合錄用條件的地方。9、試用期內(nèi)員工辭職員工在試用期內(nèi)提前三日通知公司，可以解除勞動(dòng)合同。這里，員工是否需要合適的理由、是否必須以書(shū)面形式提出，法律沒(méi)有明確規(guī)定。10、保密協(xié)議在我國(guó)，法律允許勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間通過(guò)合同約定有關(guān)保守商業(yè)秘密的權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)合同法第23條第一款也規(guī)定，公司與員工可以在勞動(dòng)合同中約定保守公司的商業(yè)秘密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。因此，員工與公司之間的保密約定，既可以以保密條款的形式寫入勞動(dòng)合同，也可以單獨(dú)訂立一份保密協(xié)議。兩種形式的效力是相同的。11、競(jìng)業(yè)限制勞動(dòng)合同法第23條第二款規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的員工，公司可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與員工約定競(jìng)業(yè)限制條款?！痹摋l款將員工的保密義務(wù)延續(xù)到了勞動(dòng)合同終結(jié)后。所謂競(jìng)業(yè)限制，亦稱“競(jìng)業(yè)禁止”、“競(jìng)業(yè)避止”，是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在離開(kāi)崗位后一定期間內(nèi)不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目。這一制度的設(shè)置目的就是預(yù)防和解決存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同業(yè)互挖墻腳，高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)的糾紛。注：我司目前新員工入職時(shí)簽署的承諾函包含了保密與競(jìng)業(yè)限制兩方面的內(nèi)容。12、員工違反保密條款或者競(jìng)業(yè)限制條款給單位造成損失所應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任勞動(dòng)合同法第90條規(guī)定：?jiǎn)T工違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。員工違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同主要指，未提前30日書(shū)面通知公司解除勞動(dòng)合同。賠償責(zé)任指的是賠償下列費(fèi)用：1.招錄費(fèi)用；2.培訓(xùn)費(fèi)用；3.合同約定的其他賠償。13、員工的違約責(zé)任及違約金按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在公司和員工的勞動(dòng)合同約定中，嚴(yán)格限定了違約金的約定條件，規(guī)定公司只有在“培訓(xùn)服務(wù)期”和“競(jìng)業(yè)限制”這兩種情形下，才能設(shè)定違約金。也就是說(shuō)，除非員工在約定的培訓(xùn)服務(wù)期滿前離職，或違反了保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制的約定，否則員工無(wú)需向單位支付任何違約金。14、合同期內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育”的約定根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，違反法律的規(guī)定無(wú)效，勞動(dòng)法第18條也規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無(wú)效。有的公司規(guī)定員工在合同期內(nèi)不能結(jié)婚，不得生育，并寫入勞動(dòng)合同內(nèi)，實(shí)際上這些都是無(wú)效的條款，公司不能根據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行約束與辭退。15、公司需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形：1) 合同期滿公司不續(xù)簽；2) 公司主動(dòng)辭退；3) 客觀因素：a) 員工患病、工傷；b) 員工經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗仍無(wú)法勝任工作；c) 環(huán)境發(fā)生重大變化；d) 公司經(jīng)營(yíng)困難或破產(chǎn)重組；4) 公司過(guò)錯(cuò)，員工主動(dòng)提出離職要求。注：新勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)加大，公司需要支付補(bǔ)償金的情形增多。16、公司過(guò)錯(cuò)的解析1) 一年內(nèi)未簽書(shū)面勞動(dòng)合同；2) 違反規(guī)定未簽無(wú)固定期限合同3) 超過(guò)法定試用期；4) 需支付標(biāo)準(zhǔn)50%-100%的賠償金的情況：a) 未付加班費(fèi)；b) 低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY；c) 未依規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；d) 試用期未支付足額報(bào)酬；5) 公司無(wú)正當(dāng)理由辭退員工。17、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)公司因勞動(dòng)合同的解除或終止需要向員工給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，其標(biāo)準(zhǔn)為：按員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。如果員工工資高于公司所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付。向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年。 “月工資”是指員工在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。18、公司辭退員工，可以不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾稳绻麊T工存在過(guò)錯(cuò)，公司可以隨時(shí)通知員工解除勞動(dòng)合同，這也叫過(guò)失性解除勞動(dòng)合同。在這種情況下，公司如果提出解除勞動(dòng)合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定，員工有下列六種情形之一的，公司可以解除勞動(dòng)合同： 1) 在試用期間被證明不符合錄用條件的。2) 嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度的。3) 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給公司造成重大損害的。4) 員工同時(shí)與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的。5) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。6) 被依法追究刑事責(zé)任的。另外，勞動(dòng)合同法規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同期滿后，公司不再與職工續(xù)簽而導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，如果公司維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，員工仍然不同意時(shí)，公司可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。19、“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”的解析員工嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，公司解除勞動(dòng)合同的，需要公司事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”，且可以解除勞動(dòng)合同。只有在員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的情況下，公司才可以以此理由與員工解除勞動(dòng)合同。需要注意的是，當(dāng)公司以員工“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過(guò)合法程序制定，并提前曾向員工公示或者告知，是合法、有效，對(duì)員工具有約束力的。注：目前我司的員工手冊(cè)內(nèi)對(duì)違紀(jì)有較詳細(xì)的規(guī)定，且員工手冊(cè)也讓每位員工簽收確認(rèn)過(guò)。20、簽署無(wú)固定期勞動(dòng)合同者嚴(yán)重違紀(jì)的處理一些員工認(rèn)為，簽了“無(wú)固定期勞動(dòng)合同”就等于進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，單位不能以任何理由解除勞動(dòng)合同,可以高枕無(wú)憂干到退休了，這是錯(cuò)誤的想法。根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，公司就可以解除勞動(dòng)合同，這其中當(dāng)然也包括無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。因此，簽了“無(wú)固定期勞動(dòng)合同”的員工也要遵守單位的規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會(huì)被公司解除無(wú)固定期的勞動(dòng)合同。 21、“嚴(yán)重失職”的解析員工嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給公司造成重大損害，公司可以解除勞動(dòng)合同。這里，因員工的嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應(yīng)通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行書(shū)面形式量化，比如達(dá)到10000元?jiǎng)t為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動(dòng)合同。否則，一旦員工持有異議，裁判者可能會(huì)因無(wú)相關(guān)依據(jù)而導(dǎo)致對(duì)損害程度產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)和判斷，從而影響到對(duì)單位解除合同是否合理的裁判。22、員工“兼職”的處理員工同時(shí)與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正的，公司可以解除勞動(dòng)合同。員工與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系（以下簡(jiǎn)稱“兼職”），公司解除勞動(dòng)合同的，需要具備以下條件之一：（1）兼職對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響；（2）公司對(duì)兼職提出反對(duì)意見(jiàn)，員工拒不改正。這兩個(gè)條件都需要公司提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。需要注意的是，公司以員工兼職提出解除勞動(dòng)合同的情形，僅限于員工與公司之間屬于全日制的勞動(dòng)合同關(guān)系，而且無(wú)論其所“兼職”的是全日制勞動(dòng)關(guān)系還是非全日制勞動(dòng)關(guān)系，公司均可適用上述規(guī)定。注：故各部門經(jīng)理/主管應(yīng)關(guān)注員工工作狀態(tài)，如發(fā)現(xiàn)員工有“兼職”，找好證據(jù)后，可按法律規(guī)定辭退。23、員工提供虛假資料的處理根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，公司可以解除勞動(dòng)合同。員工如通過(guò)提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取公司信任，與公司簽訂勞動(dòng)合同，一經(jīng)公司發(fā)現(xiàn)，單位則完全可以依據(jù)上述規(guī)定與之解除勞動(dòng)合同而不視為違約。當(dāng)然，需要注意的是，當(dāng)公司欲以上述理由解除與職工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。注：?jiǎn)T工的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等資料大部分會(huì)由人事行政部于員工錄用前核查完成，但員工入職后如發(fā)現(xiàn)有其他虛假資料的，一樣可歸于此類處理。24、員工違法的處理根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工被依法追究刑事責(zé)任后，公司可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)我國(guó)刑事訴訟法規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。因此，公司欲以上述理由解除與員工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要有員工被追究刑事責(zé)任的事實(shí)存在，比如，員工已被法院作出生效判決有罪。需要說(shuō)明的是，當(dāng)員工被依法追究刑事責(zé)任后，公司可以解除勞動(dòng)合同，但并不等于是自動(dòng)解除或必須解除勞動(dòng)合同。是否要解除勞動(dòng)合同，決定權(quán)在于公司。25、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的處理根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，公司與員工協(xié)商一致，由公司向員工提出解除勞動(dòng)合同的，公司應(yīng)當(dāng)向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而由員工提出解除勞動(dòng)合同的，公司則可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，在其他情況下，如果系由公司的過(guò)錯(cuò)原因，由員工被迫提出解除勞動(dòng)合同的，公司仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。注：可見(jiàn)，即使在協(xié)商一致的情況下，由公司提出解除勞動(dòng)合同的，公司仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而由員工提出解除勞動(dòng)合同的，公司則可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以，不管是何種情況的離職，讓員工填寫離職申請(qǐng)表以表示主動(dòng)離職是至關(guān)重要的，可以讓公司掌握主動(dòng)權(quán)，在賠償金這方面就有可討價(jià)還價(jià)的余地。26、末位淘汰的規(guī)定“末位淘汰”作為一項(xiàng)企事業(yè)單位內(nèi)部的考核辦法，作為一種激勵(lì)機(jī)制，并不與法相悖。這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動(dòng)合同中約定，公司可以以“末位淘汰”來(lái)解聘職工，當(dāng)出現(xiàn)“末位”情形時(shí)，按約解除合同關(guān)系，不存在什么問(wèn)題。二是雙方并沒(méi)有在勞動(dòng)合同中約定這一條，公司單方面以“末位淘汰”為由解除合同關(guān)系，就于法不符。因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工不能勝任工作，公司首先要給予培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，員工仍不能勝任工作的，公司才可以解除勞動(dòng)合同，還要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定就給予了職工一個(gè)培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位的過(guò)程。注：簡(jiǎn)而言之，“末位淘汰”可以為解除合同提供一個(gè)理由，但不能完全成為不補(bǔ)償?shù)睦碛?，只有將之?xì)化，與本文第18條所提2、3條相符時(shí)，才可以在淘汰時(shí)不用支付補(bǔ)償金。27、公司不能解除勞動(dòng)合同的情形勞動(dòng)合同法第42條規(guī)定：?jiǎn)T工有下列情形之一的，公司不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： 1) 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 2) 在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； 3) 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4) 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 5) 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6) 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。28、女職工在孕期嚴(yán)重違紀(jì)的處理勞動(dòng)合同法第42條所規(guī)定的不能解除勞動(dòng)合同的情形，僅限于不得按照本法第40條、41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，而如果公司按照本法第39條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并沒(méi)有違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定。因此，女職工在孕期嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，公司可以解除勞動(dòng)合同。29、勞動(dòng)合同終止的情況根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止： 1) 勞動(dòng)合同期滿的； 2) 員工開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的； 3) 員工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 4) 公司被依法宣告破產(chǎn)的； 5) 公司被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者公司決定提前解散的； 6) 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。30、“終止”與“解除”勞動(dòng)合同的區(qū)別 勞動(dòng)合同的終止與勞動(dòng)合同的解除是兩個(gè)完全不同的法律概念。根據(jù)勞動(dòng)部有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。而勞動(dòng)合同的終止，是指勞動(dòng)合同期限屆滿或者有其他符合法律規(guī)定的情形出現(xiàn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同關(guān)系消滅。按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同的終止只有法定情形的終止，而不能有約定條件下的終止，否則，即使約定了，也是無(wú)效的。31、賠償金公司違法解除或終止合同需支付的賠償金 “賠償金”與 “經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”并不是同一個(gè)概念。按 照勞動(dòng)合同法規(guī)定，公司在違反勞動(dòng)合同法規(guī)定的情形下，與員工解除或者終止勞動(dòng)合同的，員工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；員工不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，除應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法規(guī)定依法向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外，還應(yīng)當(dāng)依照上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向員工支付賠償金。32、公司可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情形勞動(dòng)法規(guī)定，公司只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)才可以裁員。勞動(dòng)合同法除延續(xù)勞動(dòng)法以上規(guī)定外，補(bǔ)充增加了三種單位可以裁員的情形： 1) 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； 2) 其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。3) 為了與企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定銜接，勞動(dòng)合同法修正了勞動(dòng)法中“公司瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間可以裁員”的規(guī)定，而規(guī)定單位在“依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整”時(shí)可以裁員。33、員工不能被列為裁員對(duì)象的情形員工有下列情形之一，單位不得裁員： 1) 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 2) 在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； 3) 患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4) 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 5) 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 6) 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。34、公司經(jīng)濟(jì)性裁員的程序1) 公司提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況； 2) 聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)； 3) 裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。35、公司進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)優(yōu)先留用的人員條件公司裁員時(shí)，以下人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用： 1.與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的； 2.與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的； 3.家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。36、調(diào)休勞動(dòng)法規(guī)定，休息日安排員工工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬。由此可見(jiàn)，休息日安排員工工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。在無(wú)法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資200%的加班費(fèi)。法定節(jié)假日加班，不能安排倒休，公司必須按照日工資基數(shù)的300支付加班工資。當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)服從。這既保護(hù)了員工的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。注：故各部門經(jīng)理、主管在員工有加班的情況下，可盡量安排其調(diào)休，在法定節(jié)假日盡量不要安排員工加班。37、未經(jīng)批準(zhǔn)的自愿加班根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)可以制訂與國(guó)家法律不相抵觸的加班制度，對(duì)符合加班制度的加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的加班工資。注：可見(jiàn)，公司支付加班工資的前提是“公司根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”，員工自愿加班的，公司依據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。38、員工的辭職自主權(quán)勞動(dòng)合同法第37條規(guī)定：?jiǎn)T工提前30日以書(shū)面形式通知公司，可以解除勞動(dòng)合同。這里，員工是否需要合適的理由沒(méi)有明確規(guī)定。也就是說(shuō)，該條規(guī)定實(shí)際上確認(rèn)了員工合法的自主辭職權(quán)。員工根據(jù)自身情況或者個(gè)人發(fā)展需要，需要解除勞動(dòng)合同的，只要提前30日以書(shū)面形式通知公司，即可以解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，如果員工因個(gè)人原因解除勞動(dòng)合同違反了勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定，構(gòu)成違約，則還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任（比如關(guān)于服務(wù)期的約定）。