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第六章員工培訓十年樹木百年樹人,教學重點,員工培訓概述員工培訓定義員工培訓意義員工培訓內(nèi)容員工培訓種類員工培訓流程員工培訓的需求分析員工培訓的計劃制定員工培訓項目實施（方法與原理）員工培訓項目效果評估,學習參考,相關網(wǎng)址,一、員工培訓概述1、培訓的定義,狹義的培訓是指給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程。廣義的培訓是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。從本質(zhì)來說，培訓是一系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變的最終目的就是通過工作能力、知識水平的提高，以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效特征。工作行為的有效提高是培訓與開發(fā)的關鍵所在。,企業(yè)需要培訓員工嗎？,松下幸之助論培訓,一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的“殺手锏”，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人才會對教育置若罔聞。,成功企業(yè)的培訓經(jīng)驗,國外2002年5月，美國《財富》雜志評選出最適宜工作的100家公司，發(fā)現(xiàn)這些公司在盡最大努力滿足員工對知識的需要。100家公司中，有53家公司提供內(nèi)部大學課程。摩托羅拉格言：每投入1美元的培訓費就會產(chǎn)生30美元的產(chǎn)值IBM大學：魔鬼訓練，將素質(zhì)教育日常化西門子：重視新人的導入計劃微軟：打磨具有“微軟風格”的人，重視技術培訓保潔：全方位，全過程的培訓宜家：培訓每時每刻，隨時隨地國內(nèi)春蘭大學、新希望企業(yè)商學院、伊利集團商學院、金蝶大學,2、培訓的意義和重要性,培訓可以使員工豐富專業(yè)知識，增強業(yè)務技能和改善工作態(tài)度，使職工的素質(zhì)水準進一步符合企業(yè)期望的要求培訓可以提高員工的工作能力，提高員工對企業(yè)的責任感，減少缺勤、浪費、損失和責任事故培訓作為激勵的重要手段之一，增加員工對工作的滿足感面對變革，培訓更能使員工加強對變革本質(zhì)的領悟，發(fā)現(xiàn)自身的潛力，重塑自己的未來，增強信心……,二、員工培訓種類,,員工職業(yè)生涯發(fā)展培訓新員工入門和上崗培訓員工上崗后的適應性培訓員工轉(zhuǎn)崗的培訓專業(yè)技術人員培訓管理人員培訓員工退休前培訓員工的專門項目培訓轉(zhuǎn)變觀念的培訓專項技術培訓專項管理的培訓,在職培訓,受訓者被期望通過對熟練員工進行觀察和提問來學習相關的工作。這種方式可能使受訓者因此而接觸到一些有用的東西，但這種類型的培訓不會使員工得到完整的工作技能受訓者害怕提問，結果就不能充分理解每項任務的原理和方法同樣，他可能沒有機會觀察到工作中可能遇到的各種不同的情形他也不可能有實踐或反饋的機會,IBM的“mentor”訓練營,了解IBM的內(nèi)部工作方式。員工要知道自己的部門職能，跟那些別的部門打交道。了解IBM的產(chǎn)品和服務。IBM的產(chǎn)品廣泛，種類繁多，對企業(yè)產(chǎn)品的了解是以后工作的基礎。了解IBM的銷售與市場，主動進行一些銷售技巧的培訓。職業(yè)素質(zhì)培訓。包括團隊工作和溝通技巧。,工作指導培訓,工作指導培訓開始于工作分解，即分步驟列出應如何工作。伴隨工作分解的是對每一步驟的關鍵點的描述。所謂關鍵點，就是幫助工人有效而安全地執(zhí)行任務的建議。使用工作指導培訓時，培訓者首先講解并演示任務，然后讓受訓者一步步執(zhí)行任務，必要時給予糾正性反饋。一旦受訓者連續(xù)兩次執(zhí)行任務而無需提出反饋時，培訓結束。該方法對于教導受訓者如何執(zhí)行相對簡單并可以一步步完成的任務非常有效。,講授法,講授法是被動的學習方法，只注重對學習者的單向溝通。學習者沒有機會對材料加以澄清。講授法一般不能贏得并保持學員的專心。本方法適用于以簡單地獲取知識為目標的情形。,案例法,要求受訓者分析那些描述現(xiàn)實工作情形的案例。案例一般沒有正確或錯誤答案，因此運用這種方法的目的在于教會受訓者如何發(fā)現(xiàn)潛在的問題，并提出切實可行的行動方案。但運用這種方法，會導致受訓者缺乏直接指導，并且受訓者得不到練習技能的機會。,角色扮演,受訓者自發(fā)地面對面表演出這種人際互動關系。這種方式最常用于教授人際技能和推銷技巧。角色扮演讓受訓者有機會實踐所學到的技能。,行為模仿,與角色扮演的相似之處，受訓者都扮演某些角色，表演出某種情形。區(qū)別：行為模仿教給受訓者正確地執(zhí)行任務的方法。行為模仿中發(fā)生的互動行為是實踐，受訓者如果犯錯誤，培訓者會立即加以糾正，并讓他們正確地重復該步驟。,其他培訓方法,電腦化培訓視頻培訓互動式視頻培訓室外培訓項目游戲,E-training獨具的優(yōu)勢,高效便利成本的降低極高的靈活性省卻尋找培訓教師，安排上課計劃的麻煩，滿足對不同熟練程度的員工多樣化的教育需要手段的創(chuàng)新學習模式靈活選擇，信息資源多樣豐富,IBM將e-learning與傳統(tǒng)授課結合,分布于全世界50個國家的30，000名經(jīng)理人參加basicblue訓練課程的有4，000名學員采用新方法培訓后，培訓成本由原來25，000，000美元，降為10，000，000美元,拓展訓練（OUTWARD-BOUND）,團隊建設領導才能新員工拓展客戶關系挑戰(zhàn)極限,員工培訓內(nèi)容框架,我國企業(yè)員工培訓實踐的迷思之一,不知道為誰培訓企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，最后卻成了為別人做嫁衣，得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。培訓到底是為本企業(yè)還是別的企業(yè)或社會，很多企業(yè)不清楚這一問題。,我國企業(yè)員工培訓實踐的迷思之二,不知道培訓誰企業(yè)中往往存在這樣一個困惑：是否人人需要培訓？不這樣就不公平。還有一些企業(yè)只對低學歷、低水平的員工培訓，而不對中高層管理者或是一線經(jīng)理進行培訓，導致中高層管理者的大量流失，主要原因在于培訓對象不清晰。,我國企業(yè)員工培訓實踐的迷思之三,不知道為什么培訓有些企業(yè)處于短期成本收益的考慮，往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動地去找培訓，使企業(yè)培訓工作成了間歇性的整風運動。這些培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來，使得原本優(yōu)秀的員工正逐步退化成不適應企業(yè)發(fā)展需求的員工，人才得不到有效發(fā)掘。,我國企業(yè)員工培訓實踐的迷思之四,不知道培訓什么對許多企業(yè)的管理者來說，培訓工作“既重要也茫然”，企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。例如，社會上流行電子商務、第三方物流等熱門培訓，有些企業(yè)就不管這些培訓是否是企業(yè)所需的就盲目跟隨，導致培訓資源的浪費。,科學的培訓流程是什么？！,三、員工培訓流程,培訓需求分析培訓計劃的制定培訓方案組織與實施培訓效果的反饋與評價,我們目前在哪里？我們要達到哪里？我們?nèi)绾蔚侥睦?？我們究竟到哪里沒有？,1、培訓需求分析,It’smoreimportanttodotherightthingsthantodothingsright.彼得?德魯克,組織層面培訓需求分析,組織分析主要考慮培訓的背景，判斷培訓與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和資源是否相適應，培訓者的同事與上級管理者對培訓是否支持，以便它們能將培訓中學到的技能、行為等方面的信息運用到實踐中去組織分析的信息來源組織目標和公司計劃人事統(tǒng)計退離會見向高層經(jīng)理咨詢產(chǎn)量、質(zhì)量和業(yè)績數(shù)據(jù)部門布局變化財政預算,工作（任務）層面分析,目的決定培訓內(nèi)容應該是什么，對任務分析的最終結果應該是有關工作活動的詳細描述，包括員工執(zhí)行任務和完成任務所需要的知識、技術和能力的描述。與工作分析不同確認工作目的及其組成部分、明確員工為了實現(xiàn)有效的工作業(yè)績必須學什么的過程。可采用的方法調(diào)查表、群體討論、現(xiàn)場考察、工作日志法,個人層面培訓需求分析,目的了解培訓是否能解決員工績效不佳的問題，并決定組織中誰需要培訓?？刹捎玫姆椒冃гu估會談調(diào)查表考察工作抽樣,2、制定培訓計劃確立培訓目的：闡明培訓計劃完成后，受訓人員應有的收效。設計培訓計劃的大綱及期限：為受訓人員提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數(shù)，日數(shù)及時數(shù)。設計學習形式：為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業(yè)、測驗等不同的學習形式。制訂控制措施決定評估方法,培訓目標的制訂,培訓課程欲改善學員的何種知識技能？此知識技能必須達到的績效水準為何？學員必須在何種情境下表現(xiàn)出這些知識技能？此知識技能的遷移目標？,某企業(yè)舉辦文書處理－word2000的培訓課程之目標制訂,培訓課程結束時（學習目標），學員必須能操作word2000的電腦軟件（動作技巧），且于期末實際操作評估時（表現(xiàn)情境），得到75分以上的成績（績效水準）。培訓課程結束后會到工作崗位時（遷移目標），學員于執(zhí)行文書作業(yè)時（表現(xiàn)情境），能運用課程所教導的word2000文書處理技巧（動作技巧）八成以上的原則，而且沒有錯誤（績效水準）。,3、培訓項目的實施,遵循合適的學習原則選擇合適的培訓方法選擇合適的遷移原則,運用合適的原理,考慮成人特點激發(fā)學習動機注意學習高原充分與人溝通運用三人學習法,成人學習特點,Tohearistoforget我聽我忘Toseeistoremember我見我記Todoistoknow我做我悟,培訓中的皮革馬利翁效應,,,,時間,技術水平,學習平臺,培訓中的學習高原現(xiàn)象,培訓過程中的遷移原則,設計一個與工作環(huán)境相似的訓練情境以動作和技巧方面的訓練最適合運用此原則，比如電腦技能的訓練，機器的操作和維修提供所教授的知識技能的原理或通則訓練課程的特性與工作環(huán)境特性不盡相同，以智能技巧和態(tài)度行為方面的訓練通過聯(lián)系作業(yè)或提供口訣的方式，幫助員工提取知識在工作中遇到困難時，可以快速提取記憶，并使用新的知識技能加入防止衰退的策略列出可能出現(xiàn)的障礙，相應的排除方法，自我管理技巧,4、評價培訓項目,反應學習行為后果,