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第六章勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工資生成理論,趙巧麗（A8-305）電話：13711563399(683399)E-mail:zhao.qiao.li@,收入分配差距,勞動(dòng)力價(jià)格,勞動(dòng)力需求,人力資本投資,,……,,勞動(dòng)力供給,,,,整個(gè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論都與工資有關(guān),2010年5月17日，位于廣東省佛山市的本田汽車零部件制造有限公司(下稱“本田零部件公司”)數(shù)百名員工因?qū)べY和福利不滿罷工?！肮べY低、加薪慢，中日員工收入差距大”這次罷工的導(dǎo)火索。,目錄,工資的定義工資的歷史、本質(zhì)工資形式工資學(xué)說——各類工資理論,,,廣義工資,,,,工資,狹義工資,工資的定義,工資的定義（P252）,廣義工資指勞動(dòng)者因從事勞動(dòng)而獲得的所有報(bào)酬收入。它包括所有的貨幣和實(shí)物報(bào)酬。如固定工資、獎(jiǎng)金、津貼以及其他貨幣的，或者是非貨幣的福利收入。勞動(dòng)所得、薪酬、勞動(dòng)成本等都是廣義概念的不同形式的表達(dá)。經(jīng)濟(jì)學(xué)大都使用這一概念和范疇。從國際比較來看，發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家大都使用廣義范疇，諸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation等。,工資的定義（P253）,狹義工資狹義工資是指員工因從事雇傭勞動(dòng)而獲得的僅僅限于固定貨幣報(bào)酬收入的部分。不包括：獎(jiǎng)金和津貼或其他福利構(gòu)成。,有無必要區(qū)分？,,,廣義工資,,,,工資,狹義工資,什么是360。薪酬,薪酬,經(jīng)濟(jì)性薪酬,非經(jīng)濟(jì)性薪酬,固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤分享持股``````,工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力提高職業(yè)安全``````,,,,,,,目錄,工資的定義工資的歷史、形式、本質(zhì)工資形式工資學(xué)說——各類工資理論,工資的歷史,,人類社會(huì)的早期以農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主，食品、住宿和其他消費(fèi)品作為勞動(dòng)報(bào)酬。18世紀(jì)工業(yè)革命以后，部分工資仍為實(shí)物（免受通貨膨脹的危害）,,實(shí)物工資,,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家，員工的工資開始都用貨幣支付。（交易方便）,,貨幣工資,,以白領(lǐng)階層開始與藍(lán)領(lǐng)階層分化為背景，出現(xiàn)薪水的概念（腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)分化的結(jié)果）,,工資和薪水,,以帶薪休假和延期支付為特征的附加福利作為現(xiàn)代貨幣工資的重要補(bǔ)充形式（經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的必然表現(xiàn)，也是一種新的管理（避稅）和激勵(lì)（人才吸引）的手段,,薪酬,,工資和薪水的區(qū)別,工資wage和薪水salary的聯(lián)系與區(qū)別,工資的本質(zhì),現(xiàn)代意義上的雇傭勞動(dòng)的貨幣報(bào)酬形式產(chǎn)生于工業(yè)革命以后，工業(yè)革命導(dǎo)致了分工、產(chǎn)生工廠制度、勞動(dòng)者與工資和土地等生產(chǎn)資料分離。雇傭勞動(dòng)成為工業(yè)革命后三產(chǎn)生的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。工資成為給雇傭者支付的勞動(dòng)報(bào)酬方式。,工資的本質(zhì),后工業(yè)化社會(huì)和信息經(jīng)濟(jì)社會(huì)，工作的本質(zhì)差別日趨縮小，薪水和工資的區(qū)別失去存在的價(jià)值，沒有必要嚴(yán)格區(qū)分，現(xiàn)人們大多開始使用薪酬compensation，或者報(bào)酬pay,reward等概念和范疇。,目錄,工資的定義工資的歷史、形式、本質(zhì)工資形式工資學(xué)說——各類工資理論,工資形式,工資形式是指計(jì)量勞動(dòng)與支付相應(yīng)報(bào)酬的具體方式和方法。計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資其他附加福利利潤分享等,（一）基本工資,（一）基本工資是以貨幣為支付手段，按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的實(shí)際工作時(shí)間得到的報(bào)酬，是工資構(gòu)成的主要部分工資率貨幣工資與實(shí)物工資、名義工資與實(shí)際工資,1.工資率,工資率——單位時(shí)間的勞動(dòng)力價(jià)格注意的問題勞動(dòng)者的基本工資所得>工資率時(shí)間單位數(shù)工資率既與制度工時(shí)和實(shí)際工時(shí)有關(guān)，又與帶薪休假時(shí)間有密切聯(lián)系基本工資≠全部勞動(dòng)報(bào)酬,附：工作日的計(jì)算方式,工作日的計(jì)算：年工作日：365天/年-104天/年（雙休日）-11天/年(法定休假日)=250天/年季工作日：250天/年4季=62.5天月工作日：250天/年12月=20.83天工作小時(shí)數(shù)：以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí),2.貨幣工資與實(shí)物工資,貨幣工資——雇員以貨幣形態(tài)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬貨幣工資受三個(gè)因素的影響貨幣工資率工作時(shí)間長度相關(guān)的工資制度安排實(shí)物工資——雇員以實(shí)物形態(tài)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬,2、名義工資與實(shí)際工資,名義工資——未經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正的貨幣工資實(shí)際工資——經(jīng)過價(jià)格指數(shù)修正的貨幣工資,(二)計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資,計(jì)時(shí)工資是依據(jù)雇員的工資標(biāo)準(zhǔn)（單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格）與工作時(shí)間長度支付工資的形式計(jì)件工資是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計(jì)件工資率支付工資的形式,計(jì)時(shí)工資的具體形式,小時(shí)工資制日工資制周工資制,(三)福利,福利分配是工資的轉(zhuǎn)化形式，也是勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分從雇員的角度觀察：基本工資+福利=勞動(dòng)報(bào)酬從雇主的角度觀察：基本工資+福利=產(chǎn)品的人工成本,(三)福利,1.實(shí)物支付如帶薪休假、全薪公休日、免費(fèi)或折價(jià)的工作餐、折價(jià)或優(yōu)惠的商品和服務(wù)等2.延期支付各類保險(xiǎn)支付，如退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等,目錄,工資的定義工資的歷史、形式、本質(zhì)工資形式工資學(xué)說——各類工資理論,2005-2007年中國部分地區(qū)城鎮(zhèn)、在崗職工平均工資統(tǒng)計(jì)表（單位：元/年）,資料來源：2005-2007《中國人口和就業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒》、《中國勞動(dòng)和社會(huì)保障年鑒》,歷史上曾經(jīng)流行的幾種工資理論,一、生存工資理論二、工資基金理論三、邊際生產(chǎn)率理論四、談判工資理論五、供給與需求理論六、效率工資理論七、補(bǔ)償性工資理論,早期的工資理論（P277）,一、生存工資論,工資是由生存資料決定的,生存工資理論的核心思想：非技術(shù)人員的工資應(yīng)該等同或高于能夠維持生存的水平。,早期的工資理論（P277）,二、工資基金論（約翰.穆勒）,工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的,工資基金理論核心思想：在任何國家，短期內(nèi)用于工資的基金都有限度，用于支付工資的費(fèi)用在特定的時(shí)間內(nèi)有一個(gè)確定的比例。,現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)工資理論(P278),一、邊際生產(chǎn)力工資理論提出人：約翰.貝茨.克拉克理論基本原理：邊際生產(chǎn)力理論包括勞動(dòng)生產(chǎn)力遞減和資本生產(chǎn)力遞減兩個(gè)方面；勞動(dòng)生產(chǎn)力遞減——解釋工資的決定；資本生產(chǎn)力遞減——解釋利息的決定；因此，工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力。,在資本量不變的情況下，勞動(dòng)的生產(chǎn)力遵循生產(chǎn)遞減規(guī)律。最后增加的單位勞動(dòng)者就是邊際勞動(dòng)者，他所生產(chǎn)的產(chǎn)品就是勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。,一、邊際生產(chǎn)力工資理論,邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律：當(dāng)只有一種生產(chǎn)要素可變時(shí)，邊際生產(chǎn)力遞減。,,,,L,MPL,完全競(jìng)爭(zhēng)條件下的薪酬水平?jīng)Q定過程,一、邊際生產(chǎn)力工資理論,完全競(jìng)爭(zhēng)條件下的薪酬水平?jīng)Q定過程,一、邊際生產(chǎn)力工資理論,,二、均衡工資理論,提出人：馬歇爾理論內(nèi)容：工資水平的決定是由生產(chǎn)要素需求和供給兩種力量作用的結(jié)果,集體談判薪酬理論認(rèn)為，短期薪酬水平?jīng)Q定于勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞資雙方的力量對(duì)比。集體談判的過程是一系列建議和反建議對(duì)峙的過程。集體談判的主要特點(diǎn)是工會(huì)通過有效地遏制工人之間的競(jìng)爭(zhēng)使自己成為市場(chǎng)勞動(dòng)力供給的壟斷者，并力圖使勞動(dòng)力市場(chǎng)成為賣方壟斷的市場(chǎng)。,三、集體談判工資理論(P279),討價(jià)與還價(jià),賣方——罷工買方——關(guān)廠結(jié)果——在背后看不見的經(jīng)濟(jì)因素的作用下，雙方受到經(jīng)濟(jì)因素的制約而并非完全取決于自身的力量對(duì)比，經(jīng)過討價(jià)還價(jià)后，達(dá)成雙方都接受的工資率協(xié)議。,左：2010佛山本田員工罷工,左：廣東推“工資集體協(xié)商三年行動(dòng)計(jì)劃”，勞方尋求集體行動(dòng)權(quán)-2010年3月29日廣州工資協(xié)商動(dòng)員大會(huì),,,庇古的范圍論,,,,?？怂沟恼勁心Ｐ?三、集體談判工資理論,?？怂沟恼勁心Ｐ凸椭髯尣角€和工會(huì)抵制曲線,,,,,雇主讓步曲線,工會(huì)抑制曲線,,Ｗ,Ｏ,預(yù)期罷工或關(guān)廠停產(chǎn)持續(xù)時(shí)間Ｘ,Ｗ‘,效率薪酬理論認(rèn)為，薪酬與生產(chǎn)率之間是相互依賴的，通過高的工資，達(dá)到了高的生產(chǎn)率。廠商降低薪酬，不一定會(huì)增加利潤，提高薪酬也不一定會(huì)減少利潤。廠商可以通過支付較高的薪酬水平來降低單位有效勞動(dòng)的費(fèi)用，薪酬可作為增加利潤的有效手段。,四、效率工資理論（P272-273）,高薪酬的效率來源之一：刺激效應(yīng),四、效率工資理論,員工的有效勞動(dòng)供給量，或者說工作努力程度、工作績效與工資水平的高低成正比。,高薪酬的效率來源之二：逆向選擇效應(yīng),勞動(dòng)者的能力與其保留薪酬（reservationwage,工人愿意接受的最低薪酬）存在著正相關(guān)關(guān)系，高生產(chǎn)率的勞動(dòng)者愿意接受的保留薪酬要比低生產(chǎn)率的勞動(dòng)者接受的保留薪酬高。,四、效率工資理論,高薪酬的效率來源之三：勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng),勞動(dòng)者辭職的一個(gè)重要參數(shù)是他在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)薪酬水平。由于辭職率的增加將導(dǎo)致準(zhǔn)固定成本（薪酬成本+準(zhǔn)固定成本=總勞動(dòng)成本),因此，提高薪酬以降低辭職率對(duì)廠商來說可能是合算的。,四、效率工資理論,高薪酬的效率來源之四：社會(huì)倫理效應(yīng),當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。,四、效率工資理論,（O/I）a（O/I）b,（O/I）a（O/I）b,當(dāng)事人,參照人,不公平感,公平感,負(fù)疚感,高興、不安,減少貢獻(xiàn)或要求增加報(bào)酬,,,,廠商提高相對(duì)薪酬，便能通過勞動(dòng)者感受到的公平觀念和回報(bào)觀念提高努力程度，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。,五、補(bǔ)償性工資理論(P261),在同一地方內(nèi)，假若某一職業(yè)，明顯的比其他職業(yè)更有利或更不利，就會(huì)有許多人辭去比較不利的職業(yè)，而擠進(jìn)比較有利的職業(yè)。這樣，這種職業(yè)的利益，不久便再和其他各種職業(yè)相等……考慮到個(gè)人的利害，人必會(huì)尋求有利的職業(yè)，避開不利的職業(yè)?！獊啴?dāng)斯密在《國富論》,五、補(bǔ)償性工資理論(P261),補(bǔ)償性工資理論的核心思想：不同工作的工作特征：如報(bào)酬、工作環(huán)境、社會(huì)地位、名聲等有好有差，對(duì)于工作特征較好的工作，可通過工作環(huán)境、社會(huì)地位、名聲等這些難以通過一些工具和技術(shù)測(cè)量的非貨幣特征的工作特征滿足工作者的效用，而工作特征較差的工作，可通過提高貨幣特征等工作特征彌補(bǔ)工作者的效用。,五、補(bǔ)償性工資理論(P261),補(bǔ)償性工資理論認(rèn)為：工作環(huán)境、社會(huì)地位、名聲等難以通過一些工具和技術(shù)測(cè)量，對(duì)工作效用滿足的非貨幣特征，它們也是工作評(píng)價(jià)要素。勞動(dòng)條件不僅包括工作的危險(xiǎn)性，還包括工作的重復(fù)性，即我們通常所說的枯燥和單調(diào)；,例：什么叫職業(yè)性有害因素?,職業(yè)性有害因素是指勞動(dòng)者在不良的勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)條件下工作時(shí)，由生產(chǎn)過程、勞動(dòng)過程中產(chǎn)生的可能影響勞動(dòng)者健康的某些因素。包括：粉塵、噪音、輻射熱、高溫等例如石粉過篩時(shí)產(chǎn)生的粉塵；油漆工在刷漆或噴漆時(shí)散發(fā)出來的苯、甲苯、二甲苯或其他有機(jī)溶劑；放射科醫(yī)師在透視或攝片過程中接觸到的x射線等，都稱之為職業(yè)性有害因素，也叫生產(chǎn)性有害因素。,,,案例:惠州鎘中毒事件,2004年，惠州超霸、先進(jìn)電池有限公司員工先后被發(fā)現(xiàn)尿鎘超標(biāo)：有177人被確認(rèn)為觀察對(duì)象；2人被診斷為慢性鎘中毒。索賠系列案2004年10月14日，65名被確認(rèn)為尿鎘超標(biāo)的員工向惠州市中級(jí)法院提起民事訴訟，要求他們?cè)┞毜幕葜莩噪姵赜邢薰尽⒒葜菹冗M(jìn)電池有限公司賠償鎘感染造成的損失2005年16名在職員工和1名離職員工將深圳捷霸電池有限公司告上法庭，提出每人25萬元的索賠請(qǐng)求。該案被中國管理聯(lián)盟評(píng)為2005年度十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件,頭號(hào)“職業(yè)”殺手塵肺病(2009-09-11),我國職業(yè)病危害分布行業(yè)廣，從煤炭、冶金、化工、建筑等傳統(tǒng)工業(yè)，到汽車制造、醫(yī)藥、計(jì)算機(jī)、生物工程等新興產(chǎn)業(yè)，都不同程度存在職業(yè)病危害。隨著企業(yè)經(jīng)營模式、用工制度的變化、個(gè)體民營企業(yè)的發(fā)展，大量的農(nóng)民工涌入到“苦、臟、累、險(xiǎn)”的工作中。由此，農(nóng)民工變成受職業(yè)病危害最嚴(yán)重的一個(gè)群體。目前我國累計(jì)塵肺病患者超過60萬。塵肺病是頭號(hào)職業(yè)病，占所有職業(yè)病的80%以上，而煤礦塵肺病又居首。塵肺病患者，由于長期接觸生產(chǎn)性礦物性粉塵，使呼吸系統(tǒng)的清除和防御機(jī)能受到嚴(yán)重?fù)p害，患者的抵抗力明顯減低，故塵肺病患者常發(fā)生各種不同的并發(fā)癥。在塵肺病患者死因構(gòu)成中，呼吸系統(tǒng)并發(fā)癥占首位，其中主要是肺結(jié)核、肺部感染性疾病和氣胸；心血管疾病占第二位，主要是慢性肺原性心臟病。,理論前提,員工了解對(duì)他們重要的工作特征信息,員工追求的是效用最大化，而不是收入最大化,員工的流動(dòng)性,,,,,,,,,,,,,,,,,,1,2,3,五、補(bǔ)償性工資理論,偏好相同的補(bǔ)償性工資的影響,假定所有員工偏好相同、A和B兩種工作沒有人力資本要求的差別，A和B的工資相等。,非貨幣特征變化的效應(yīng),如果一種工作的有關(guān)特征發(fā)生了變化，例如變得不很危險(xiǎn)了，補(bǔ)償性工資差別也將相應(yīng)地發(fā)生變化。這種分析的機(jī)制是供給曲線的移動(dòng)。例如曲線S2表示不愉快的工作特征有所減少，相應(yīng)的均衡工資也降到另外一個(gè)水平。,結(jié)論,實(shí)證研究證明，在其他情況相同的條件下，死亡事故危險(xiǎn)程度較高的工作所獲得的工資的確也比較高。按照羅伯特.斯密斯等的研究，“死亡概率每增加十萬分之一，每年的補(bǔ)償性差額在2000-3500美元之間?！碑?dāng)然補(bǔ)償性工資理論能夠成立的前提源于三個(gè)設(shè)定的理論前提。,例：北京“非典”定點(diǎn)醫(yī)院一線護(hù)工高薪難找,六、按要素分配的工資生成理論,生產(chǎn)要素的基本內(nèi)涵與特征按要素分配理論的基本要點(diǎn)按要素分配的方式按勞分配與按要素分配相結(jié)合理論,（一）生產(chǎn)要素的基本內(nèi)涵與特征,生產(chǎn)要素基本特征：稀缺性,（二）按要素分配理論的基本要點(diǎn),投入什么要素，取得什么報(bào)酬投入多少，取得多少報(bào)酬實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)要素的合理報(bào)酬主要通過各要素市場(chǎng)進(jìn)行各項(xiàng)要素投入之間的報(bào)酬關(guān)系由各項(xiàng)要素投入的邊際生產(chǎn)力確定,（三）按要素分配的方式,勞動(dòng)分紅制度勞動(dòng)股權(quán)計(jì)劃年薪制股票類薪酬制,案例一：褚時(shí)?。杭?lì)制度不健全導(dǎo)致腐敗,褚時(shí)健原是云南紅塔集團(tuán)董事長，玉溪卷煙廠廠長，人稱“中國煙草大王”。他從1979年出任玉溪卷煙廠廠長，在他的帶領(lǐng)下，一個(gè)名不見經(jīng)傳的小廠，發(fā)展為亞洲第一、世界第五的現(xiàn)代化煙草企業(yè)。褚時(shí)健在功成名就之后，在將要退居二線之時(shí)，認(rèn)為自己為國家和企業(yè)創(chuàng)造了這么大的財(cái)富，不能白干一場(chǎng)，就利用手中的權(quán)力，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律主持私分貪污了170多萬美元，其親屬收受近4000萬人民幣。,案例二：一個(gè)"紅頂商人"的紅與黑,“他是天才與魔鬼的化身?！币晃桓郀t酒廠的老職工這樣評(píng)價(jià)劉俊卿，“沒有劉俊卿超人的才能，雙輪集團(tuán)早就倒了；而如果現(xiàn)在不‘動(dòng)’劉俊卿，雙輪集團(tuán)遲早也會(huì)倒掉?！卑不諟u陽。老子故里，道德之鄉(xiāng)。曾以“全國白酒廠五強(qiáng)之一”著稱于業(yè)界的國家大型一檔企業(yè)安徽高爐酒廠就在渦陽縣高爐鎮(zhèn)。在安徽乃至中國整個(gè)白酒界，安徽雙輪集團(tuán)董事長劉俊卿算得上一個(gè)響當(dāng)當(dāng)?shù)娜宋?。渦陽人曾以有劉俊卿這樣的“能人”而激動(dòng)和驕傲過，劉也一度成為雙輪集團(tuán)的精神領(lǐng)袖。但現(xiàn)在，安徽雙輪集團(tuán)正遭遇著一場(chǎng)前所未有的大震蕩。2006年8月19日，安徽省紀(jì)委、監(jiān)察廳通報(bào)了今年上半年查處的5起重大腐敗案件，其中就包括安徽雙輪集團(tuán)董事長劉俊卿被立案審查的消息。,（一）勞動(dòng)分紅制度,含義：指企業(yè)每年年終時(shí)，從所獲得的利潤中按預(yù)定的比例提取分紅基金，按照員工的勞動(dòng)成果等條件，以紅利形式分配給個(gè)人勞動(dòng)收入,勞動(dòng)分紅的特點(diǎn),勞動(dòng)分紅是對(duì)企業(yè)年終凈利潤的分配，屬于企業(yè)內(nèi)部的二次分配，一般不計(jì)入工資成本。勞動(dòng)分紅的分配水平直接取決于企業(yè)的年度盈利狀況，帶有不確定性，其分配不與勞動(dòng)成果直接掛鉤，而是與個(gè)人工資收入基數(shù)直接相關(guān)。勞動(dòng)分紅作為企業(yè)剩余勞動(dòng)成果的分配，受到企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)投資的直接影響，二者是此消彼長的關(guān)系,勞動(dòng)分紅制的意義,勞動(dòng)分紅是員工分享企業(yè)利潤的一種重要和有效的形式勞動(dòng)分紅是對(duì)日常工資形式的一種有效的補(bǔ)充分配形式,勞動(dòng)分紅分配比例與額度的確定,分紅比例的確定額度,勞動(dòng)紅利的支付周期,每年一次性支付全額紅利延期支付：1年的紅利分作3年-5年支付完畢目的穩(wěn)定員工隊(duì)伍稅務(wù)籌劃,(二)勞動(dòng)股權(quán)計(jì)劃,含義職工勞動(dòng)股權(quán)計(jì)劃又稱職工股權(quán)計(jì)劃，是20世紀(jì)初國外出現(xiàn)的股權(quán)分散化、職工持股現(xiàn)象的進(jìn)一步發(fā)展，在一些西方發(fā)達(dá)國家得到了較廣泛的推行產(chǎn)生原因在西方資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷史中，最大的問題之一便是勞資矛盾。這種矛盾的深刻性和普遍性，使得整個(gè)資本主義經(jīng)濟(jì)制度經(jīng)常為了調(diào)節(jié)器內(nèi)部矛盾而支付巨大的交易成本，從而使其經(jīng)濟(jì)體系常常不能處于正常的運(yùn)行狀態(tài)中,勞動(dòng)股權(quán)計(jì)劃的基本原則,參與原則至少要求有70%的職工參與有限原則限制每個(gè)職工所得股票的份額按勞分配原則凡付出勞動(dòng)的職工，都應(yīng)獲得收入,政府部門的措施和規(guī)定,公司贈(zèng)給職工股份資金可以享受免稅待遇當(dāng)推行職工勞動(dòng)股權(quán)計(jì)劃的公司受到進(jìn)口商品的沖擊時(shí)，政府為其提供貿(mào)易保護(hù)公司實(shí)施職工勞動(dòng)股權(quán)計(jì)劃時(shí)，可獲得政府的貸款和擔(dān)保，公司將所得款項(xiàng)的15%用于推行職工勞動(dòng)股權(quán)計(jì)劃,勞動(dòng)股權(quán)計(jì)劃的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效用,職工勞動(dòng)股權(quán)計(jì)劃對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)及股份公司產(chǎn)權(quán)制度來說，是一次重大沖擊職工勞動(dòng)股權(quán)計(jì)劃對(duì)于使部分消費(fèi)基金轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)基金，是一種行之有效的促進(jìn)手段職工勞動(dòng)股權(quán)計(jì)劃對(duì)于企業(yè)管理方式來說是一次質(zhì)的飛躍,（三）年薪制,含義年薪制是指對(duì)企業(yè)中受聘擔(dān)任廠長、經(jīng)理的企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行的一種特定形式的計(jì)時(shí)工資。,（二）年薪制,基本要點(diǎn)經(jīng)營者收入=基本年薪+風(fēng)險(xiǎn)收入基本年薪按月預(yù)付，年終統(tǒng)一結(jié)算基本年薪的一部分可轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)基金經(jīng)營者的年度業(yè)績考核，按照企業(yè)的不同資產(chǎn)所有制，可分別由勞動(dòng)行政部門、行業(yè)主管部門、政府認(rèn)可的中介機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營者不再享受一般員工的工資性收入及補(bǔ)貼待遇經(jīng)營者的年薪水平，在國有企業(yè)由主管部門和同級(jí)勞動(dòng)行政部門決定，在私營企業(yè)由董事會(huì)建議，報(bào)股東代表大會(huì)批準(zhǔn)確定,年薪制的主要形式,基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入年薪+年終獎(jiǎng)金高額風(fēng)險(xiǎn)抵押,基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入,基薪的決定因素企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模本地區(qū)本企業(yè)職工平均工資水平風(fēng)險(xiǎn)收入是基薪的倍數(shù)，由以下決定本企業(yè)完成經(jīng)濟(jì)效益情況生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任大小風(fēng)險(xiǎn)程度,年薪+年終獎(jiǎng)金,年薪的決定因素企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益水平經(jīng)營者工作能力職工平均工資獎(jiǎng)金視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)指標(biāo)完成狀況而定,年薪制三種形式的比較（未完成指標(biāo)時(shí)）,（四）股票類薪酬制,借貸購股企業(yè)經(jīng)營者自己拿出一部分錢，企業(yè)再拿出一部分錢，借給經(jīng)營者，讓其購買本企業(yè)的股票，分紅派息后再還給企業(yè)，一直到還清了借款，這部分股權(quán)即屬于個(gè)人。,期權(quán)分配,含義適合于股票市場(chǎng)比較穩(wěn)定、健康的國家,（購股權(quán)的兌現(xiàn)）,例：,某企業(yè)股價(jià)現(xiàn)價(jià)是每股1元，在合同中約定，經(jīng)營者在三年或任期滿后可仍以1元的價(jià)格購買本企業(yè)的100萬股,1．工資的廣義、狹義定義,要點(diǎn)回顧：工資理論,2．工資的形式,3．各類工資理論：集體談判工資理論、效率工資理論、補(bǔ)償性工資理論、生產(chǎn)要求分配工資理論的核心思想,