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《人力資源管理》形考參考答案 第三次任務(wù) 0011 一、單項(xiàng)選擇題（共10道試題，共30分。） 1.工作評(píng)價(jià)的對(duì)象是（ ）。 A. 職位 B. 任職者 C. 職級(jí) D. 職稱(chēng) 2.員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ ）原則。 A. 因人擇事 B. 因事?lián)袢? C. 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu) D. 效率優(yōu)先 3.員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱(chēng)為（ ）。 A. 在崗培訓(xùn) B. 短期培訓(xùn) C. 脫產(chǎn)培訓(xùn) D. 短期培訓(xùn) 4.培訓(xùn)需求分析中，（ ）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。 A. 工作崗位層面分析 B. 個(gè)人層面分析 C. 組織層面分析 D. 培訓(xùn)課程分析 5.學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種培訓(xùn)方式是（ ）。 A. 案例教學(xué)法 B. 角色扮演法 C. 工作輪換法 D. 工作指導(dǎo)法 6.（ ）就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，以確定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。 A. 工作分析 B. 工作評(píng)價(jià) C. 職等 D. 職級(jí) 7.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。 A. 可以作為員工晉升的依據(jù) B. 工作分析方法的選擇 C. 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金 D. 可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 8. 績(jī)效考評(píng)的（ ）也叫做區(qū)分性原則，是指考評(píng)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)能夠有效地對(duì)員工的工作效率高低予以區(qū)分。 A. 客觀性原則 B. 全面性原則 C. 及時(shí)反饋原則 D. 敏感性原則 9.（ ）的缺點(diǎn)是備選對(duì)象范圍狹窄。 A. 內(nèi)部招聘 B. 外部招聘 C. 校園招聘 D. 人才獵取 10.（ ）是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。 A. 心理測(cè)驗(yàn)法 B. 壓力面試 C. 結(jié)構(gòu)式面試 D. 非結(jié)構(gòu)式面試 二、多項(xiàng)選擇題（共10道試題，共30分。） 1.工作分析的結(jié)果以（ ）形式呈現(xiàn)出來(lái)。 A. 人力資源計(jì)劃 B. 崗位評(píng)價(jià) C. 工作說(shuō)明書(shū) D. 工作規(guī)范 2.以下屬于心理測(cè)驗(yàn)法的是（ ）。 A. 個(gè)性測(cè)驗(yàn) B. 智力測(cè)驗(yàn) C. 公文處理 D. 管理游戲 3.績(jī)效考評(píng)并不是最終目的，考評(píng)結(jié)果有很多用處，如（ ）。 A. 崗位說(shuō)明書(shū)的修訂 B. 員工招聘 C. 員工培訓(xùn) D. 員工薪酬調(diào)整 4.下面哪些屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（ ）。 A. 工作職責(zé) B. 工作環(huán)境 C. 工作權(quán)限 D. 工作中的晉升 5.評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（ ）。 A. 公文處理 B. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C. 角色扮演 D. 性向測(cè)試 6.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ ）。 A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。 B. 工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。 C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。 D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。 7.員工招聘應(yīng)遵循的原則有（ ）。 A. 因事?lián)袢? B. 公開(kāi)、公平、公正原則 C. 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則 D. 效率優(yōu)先原則 8.主觀考評(píng)法有（ ）。 A. 自我與他人評(píng)價(jià)法 B. 比例控制法 C. 量表評(píng)定法 D. 關(guān)鍵事件法 9.內(nèi)部招聘也有其缺點(diǎn)，表現(xiàn)為（ ）。 A. 容易造成“近親繁殖” B. 容易造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊 C. 難以判斷他們的實(shí)際工作能力 D. 備選對(duì)象范圍狹窄 10.工作評(píng)價(jià)常用的方法有（ ）。 A. 職位分類(lèi)法 B. 職位排序法 C. 問(wèn)卷調(diào)查法 D. 面談法 三、判斷題（共20道試題，共40分。） 1.柯克帕特里克根據(jù)評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果評(píng)估分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，它們由淺入深依次是成果評(píng)估、行為評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 2.招聘時(shí)采用員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 3.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 4.在考評(píng)時(shí)，大多數(shù)員工的考評(píng)結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考評(píng)中常出現(xiàn)的居中傾向。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 5.員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 6.工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 7.一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 8. 用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評(píng)，需要主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補(bǔ)充。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 9.考評(píng)中的近因效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響，而使該員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有誤差。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 10.績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 11.目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 12. 結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 13. 員工招聘就是指從組織外部吸收人力資源的過(guò)程。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 14.績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 15.在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 16.培訓(xùn)需求分析中，對(duì)組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 17.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒(méi)有明確的前提下進(jìn)行。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 18.崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 19.考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 20. 工作說(shuō)明書(shū)是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 0012 一、單項(xiàng)選擇題（共10道試題，共30分。） 1.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。 A. 可以作為員工晉升的依據(jù) B. 工作分析方法的選擇 C. 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金 D. 可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 2.績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工（ ）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過(guò)程。 A. 工作行為和工作表現(xiàn) B. 工作效果 C. 工作行為 D. 工作行為和工作效果 3.（ ）是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。 A. 心理測(cè)驗(yàn)法 B. 壓力面試 C. 結(jié)構(gòu)式面試 D. 非結(jié)構(gòu)式面試 4.（ ）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。 A. 工作要素 B. 任務(wù) C. 職責(zé) D. 職位 5.（ ）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。 A. 序列比較法 B. 成對(duì)比較法 C. 比例控制法 D. 關(guān)鍵事件法 6.一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（ ）特點(diǎn)。 A. 多因性 B. 多維性 C. 動(dòng)態(tài)性 D. 不確定性 7.員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱(chēng)為（ ）。 A. 在崗培訓(xùn) B. 短期培訓(xùn) C. 脫產(chǎn)培訓(xùn) D. 短期培訓(xùn) 8.工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱(chēng)作（ ）。 A. 職級(jí) B. 職系 C. 職組 D. 職等 9.工作評(píng)價(jià)的對(duì)象是（ ）。 A. 職位 B. 任職者 C. 職級(jí) D. 職稱(chēng) 10.管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以及銷(xiāo)售人員等比較合適采用（ ）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。 A. 直接指標(biāo)法 B. 成績(jī)記錄法 C. 加權(quán)選擇量表法 D. 目標(biāo)管理法 二、多項(xiàng)選擇題（共10道試題，共30分。） 1.員工招聘應(yīng)遵循的原則有（ ）。 A. 因事?lián)袢? B. 公開(kāi)、公平、公正原則 C. 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則 D. 效率優(yōu)先原則 2.外部招聘的渠道有（ ）。 A. 人才獵取 B. 校園招聘 C. 員工推薦 D. 網(wǎng)上招聘 3.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，必須（ ）。 A. 精確化 B. 簡(jiǎn)易化 C. 定量化 D. 客觀化 4. 柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)模型分為以下幾個(gè)層析（ ）。 A. 反應(yīng)評(píng)估 B. 學(xué)習(xí)評(píng)估 C. 行為評(píng)估 D. 成果評(píng)估 5.組織利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)（ ）。 A. 目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來(lái)衡量 B. 設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合 C. 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有時(shí)間要求的 D. 目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性 6.工作分析又稱(chēng)（ ）。 A. 工作描述 B. 職位分析 C. 程序分析 D. 崗位分析 7.培訓(xùn)需求分析包括（ ）。 A. 組織層面分析 B. 工作層面分析 C. 培訓(xùn)課程分析 D. 個(gè)人層面分析 8.內(nèi)部招聘也有其缺點(diǎn)，表現(xiàn)為（ ）。 A. 容易造成“近親繁殖” B. 容易造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊 C. 難以判斷他們的實(shí)際工作能力 D. 備選對(duì)象范圍狹窄 9.主觀考評(píng)法有（ ）。 A. 自我與他人評(píng)價(jià)法 B. 比例控制法 C. 量表評(píng)定法 D. 關(guān)鍵事件法 10.關(guān)于績(jī)效考評(píng)，以下陳述正確的是（ ）。 A. 績(jī)效考評(píng)不是孤立事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管理息息相關(guān)。 B. 績(jī)效考評(píng)可以為員工薪酬管理提供依據(jù)。 C. 績(jī)效考評(píng)可以為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。 D. 績(jī)效考評(píng)具有時(shí)限性，要求在一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明確的結(jié)論。 三、判斷題（共20道試題，共40分。） 1.員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 2.考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 3.績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 4.培訓(xùn)需求分析中，對(duì)組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 5.一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專(zhuān)門(mén)為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 6.招聘時(shí)采用員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 7.目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 8.在考評(píng)時(shí)，大多數(shù)員工的考評(píng)結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考評(píng)中常出現(xiàn)的居中傾向。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 9. 用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評(píng)，需要主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補(bǔ)充。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 10. 結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 11. 工作說(shuō)明書(shū)是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 12.績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 13.工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 14.在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 15.柯克帕特里克根據(jù)評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果評(píng)估分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，它們由淺入深依次是成果評(píng)估、行為評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 16.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒(méi)有明確的前提下進(jìn)行。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 17.一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 18.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 19.考評(píng)中的近因效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響，而使該員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有誤差。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 20.崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 0013 一、單項(xiàng)選擇題（共10道試題，共30分。） 1.（ ）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。 A. 序列比較法 B. 成對(duì)比較法 C. 比例控制法 D. 關(guān)鍵事件法 2.（ ）的缺點(diǎn)是備選對(duì)象范圍狹窄。 A. 內(nèi)部招聘 B. 外部招聘 C. 校園招聘 D. 人才獵取 3.員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ ）原則。 A. 因人擇事 B. 因事?lián)袢? C. 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu) D. 效率優(yōu)先 4.學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種培訓(xùn)方式是（ ）。 A. 案例教學(xué)法 B. 角色扮演法 C. 工作輪換法 D. 工作指導(dǎo)法 5.工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱(chēng)作（ ）。 A. 職級(jí) B. 職系 C. 職組 D. 職等 6.（ ）優(yōu)點(diǎn)是既拉開(kāi)了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。 A. 量表評(píng)定法 B. 成對(duì)比較法 C. 比例控制法 D. 關(guān)鍵事件法 7.培訓(xùn)需求分析中，（ ）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。 A. 工作崗位層面分析 B. 個(gè)人層面分析 C. 組織層面分析 D. 培訓(xùn)課程分析 8.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。 A. 可以作為員工晉升的依據(jù) B. 工作分析方法的選擇 C. 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金 D. 可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 9.一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（ ）特點(diǎn)。 A. 多因性 B. 多維性 C. 動(dòng)態(tài)性 D. 不確定性 10.工作評(píng)價(jià)的對(duì)象是（ ）。 A. 職位 B. 任職者 C. 職級(jí) D. 職稱(chēng) 二、多項(xiàng)選擇題（共10道試題，共30分。） 1.以下屬于心理測(cè)驗(yàn)法的是（ ）。 A. 個(gè)性測(cè)驗(yàn) B. 智力測(cè)驗(yàn) C. 公文處理 D. 管理游戲 2.員工培訓(xùn)是指組織通過(guò)教育、訓(xùn)練等方式向員工提供工作所必需的（ ）等方面的內(nèi)容的過(guò)程。 A. 知識(shí) B. 技能 C. 價(jià)值觀 D. 行為規(guī)范 3.績(jī)效考評(píng)并不是最終目的，考評(píng)結(jié)果有很多用處，如（ ）。 A. 崗位說(shuō)明書(shū)的修訂 B. 員工招聘 C. 員工培訓(xùn) D. 員工薪酬調(diào)整 4.工作分析又稱(chēng)（ ）。 A. 工作描述 B. 職位分析 C. 程序分析 D. 崗位分析 5.內(nèi)部招聘也有其缺點(diǎn)，表現(xiàn)為（ ）。 A. 容易造成“近親繁殖” B. 容易造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊 C. 難以判斷他們的實(shí)際工作能力 D. 備選對(duì)象范圍狹窄 6.員工招聘應(yīng)遵循的原則有（ ）。 A. 因事?lián)袢? B. 公開(kāi)、公平、公正原則 C. 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則 D. 效率優(yōu)先原則 7.主觀考評(píng)法有（ ）。 A. 自我與他人評(píng)價(jià)法 B. 比例控制法 C. 量表評(píng)定法 D. 關(guān)鍵事件法 8.評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（ ）。 A. 公文處理 B. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C. 角色扮演 D. 性向測(cè)試 9.外部招聘的渠道有（ ）。 A. 人才獵取 B. 校園招聘 C. 員工推薦 D. 網(wǎng)上招聘 10.組織利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)（ ）。 A. 目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來(lái)衡量 B. 設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合 C. 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有時(shí)間要求的 D. 目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性 三、判斷題（共20道試題，共40分。） 1.一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專(zhuān)門(mén)為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 2. 結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 3.在考評(píng)時(shí)，大多數(shù)員工的考評(píng)結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考評(píng)中常出現(xiàn)的居中傾向。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 4.考評(píng)中的近因效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響，而使該員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有誤差。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 5. 員工招聘就是指從組織外部吸收人力資源的過(guò)程。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 6.成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 7.目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 8.招聘時(shí)采用員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 9.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 10.工作說(shuō)明書(shū)是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 11.用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評(píng)，需要主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補(bǔ)充。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 12.員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 13.績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 14.在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 15.績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 16.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒(méi)有明確的前提下進(jìn)行。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 17.考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 18.培訓(xùn)需求分析中，對(duì)組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 19.一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 20.柯克帕特里克根據(jù)評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果評(píng)估分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，它們由淺入深依次是成果評(píng)估、行為評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 0014 一、單項(xiàng)選擇題（共10道試題，共30分。） 1. 績(jī)效考評(píng)的（ ）也叫做區(qū)分性原則，是指考評(píng)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)能夠有效地對(duì)員工的工作效率高低予以區(qū)分。 A. 客觀性原則 B. 全面性原則 C. 及時(shí)反饋原則 D. 敏感性原則 2.員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ ）原則。 A. 因人擇事 B. 因事?lián)袢? C. 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu) D. 效率優(yōu)先 3.（ ）有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。 A. 內(nèi)部招聘 B. 外部招聘 C. 校園招聘 D. 網(wǎng)上招聘 4.培訓(xùn)需求分析中，（ ）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。 A. 工作崗位層面分析 B. 個(gè)人層面分析 C. 組織層面分析 D. 培訓(xùn)課程分析 5.（ ）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。 A. 序列比較法 B. 成對(duì)比較法 C. 比例控制法 D. 關(guān)鍵事件法 6.企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱(chēng)為（ ）。 A. 崗前培訓(xùn) B. 在崗培訓(xùn) C. 脫產(chǎn)培訓(xùn) D. 在職培訓(xùn) 7.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。 A. 可以作為員工晉升的依據(jù) B. 工作分析方法的選擇 C. 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金 D. 可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 8.（ ）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。 A. 工作要素 B. 任務(wù) C. 職責(zé) D. 職位 9.工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱(chēng)作（ ）。 A. 職級(jí) B. 職系 C. 職組 D. 職等 10.（ ）是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。 A. 心理測(cè)驗(yàn)法 B. 壓力面試 C. 結(jié)構(gòu)式面試 D. 非結(jié)構(gòu)式面試 二、多項(xiàng)選擇題（共10道試題，共30分。） 1.員工招聘應(yīng)遵循的原則有（ ）。 A. 因事?lián)袢? B. 公開(kāi)、公平、公正原則 C. 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則 D. 效率優(yōu)先原則 2.工作評(píng)價(jià)常用的方法有（ ）。 A. 職位分類(lèi)法 B. 職位排序法 C. 問(wèn)卷調(diào)查法 D. 面談法 3.關(guān)于績(jī)效考評(píng)，以下陳述正確的是（ ）。 A. 績(jī)效考評(píng)不是孤立事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管理息息相關(guān)。 B. 績(jī)效考評(píng)可以為員工薪酬管理提供依據(jù)。 C. 績(jī)效考評(píng)可以為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。 D. 績(jī)效考評(píng)具有時(shí)限性，要求在一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明確的結(jié)論。 4.工作分析又稱(chēng)（ ）。 A. 工作描述 B. 職位分析 C. 程序分析 D. 崗位分析 5.評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（ ）。 A. 公文處理 B. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C. 角色扮演 D. 性向測(cè)試 6.外部招聘的渠道有（ ）。 A. 人才獵取 B. 校園招聘 C. 員工推薦 D. 網(wǎng)上招聘 7.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ ）。 A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。 B. 工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。 C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。 D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。 8.以下屬于工作評(píng)價(jià)的方法是（ ）。 A. 工作日志法 B. 文獻(xiàn)分析法 C. 職位排序法 D. 職位分類(lèi)法 9.績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ）。 A. 激勵(lì) B. 技能 C. 環(huán)境 D. 機(jī)會(huì) 10. 柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)模型分為以下幾個(gè)層析（ ）。 A. 反應(yīng)評(píng)估 B. 學(xué)習(xí)評(píng)估 C. 行為評(píng)估 D. 成果評(píng)估 三、判斷題（共20道試題，共40分。） 1.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 2.培訓(xùn)需求分析中，對(duì)組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 3.招聘時(shí)采用員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 4.在考評(píng)時(shí)，大多數(shù)員工的考評(píng)結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考評(píng)中常出現(xiàn)的居中傾向。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 5.崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 6.柯克帕特里克根據(jù)評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果評(píng)估分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，它們由淺入深依次是成果評(píng)估、行為評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 7.目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 8.績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 9.員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 10.績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 11. 工作說(shuō)明書(shū)是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 12.一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 13.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒(méi)有明確的前提下進(jìn)行。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 14.一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專(zhuān)門(mén)為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 15. 用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評(píng)，需要主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補(bǔ)充。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 16.考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 17.考評(píng)中的近因效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響，而使該員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有誤差。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 18.工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 19. 結(jié)構(gòu)式面試一般不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 20.在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 0015 一、單項(xiàng)選擇題（共10道試題，共30分。） 1.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。 A. 可以作為員工晉升的依據(jù) B. 工作分析方法的選擇 C. 可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金 D. 可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 2.（ ）有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。 A. 內(nèi)部招聘 B. 外部招聘 C. 校園招聘 D. 網(wǎng)上招聘 3.（ ）是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過(guò)程。 A. 工作評(píng)價(jià) B. 工作分析 C. 工作說(shuō)明書(shū) D. 工作要素 4.一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（ ）特點(diǎn)。 A. 多因性 B. 多維性 C. 動(dòng)態(tài)性 D. 不確定性 5.績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工（ ）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過(guò)程。 A. 工作行為和工作表現(xiàn) B. 工作效果 C. 工作行為 D. 工作行為和工作效果 6.（ ）就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，以確定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。 A. 工作分析 B. 工作評(píng)價(jià) C. 職等 D. 職級(jí) 7.培訓(xùn)需求分析中，（ ）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。 A. 工作崗位層面分析 B. 個(gè)人層面分析 C. 組織層面分析 D. 培訓(xùn)課程分析 8.員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱(chēng)為（ ）。 A. 在崗培訓(xùn) B. 短期培訓(xùn) C. 脫產(chǎn)培訓(xùn) D. 短期培訓(xùn) 9.學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種培訓(xùn)方式是（ ）。 A. 案例教學(xué)法 B. 角色扮演法 C. 工作輪換法 D. 工作指導(dǎo)法 10.（ ）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。 A. 工作要素 B. 任務(wù) C. 職責(zé) D. 職位 二、多項(xiàng)選擇題（共10道試題，共30分。） 1.以下屬于工作評(píng)價(jià)的方法是（ ）。 A. 工作日志法 B. 文獻(xiàn)分析法 C. 職位排序法 D. 職位分類(lèi)法 2.工作分析的結(jié)果以（ ）形式呈現(xiàn)出來(lái)。 A. 人力資源計(jì)劃 B. 崗位評(píng)價(jià) C. 工作說(shuō)明書(shū) D. 工作規(guī)范 3.以下屬于心理測(cè)驗(yàn)法的是（ ）。 A. 個(gè)性測(cè)驗(yàn) B. 智力測(cè)驗(yàn) C. 公文處理 D. 管理游戲 4.媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。 A. 信息傳播范圍廣 B. 應(yīng)聘人員數(shù)量大 C. 招聘時(shí)間長(zhǎng) D. 廣告費(fèi)用較高 5.下面哪些屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（ ）。 A. 工作職責(zé) B. 工作環(huán)境 C. 工作權(quán)限 D. 工作中的晉升 6. 柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)模型分為以下幾個(gè)層析（ ）。 A. 反應(yīng)評(píng)估 B. 學(xué)習(xí)評(píng)估 C. 行為評(píng)估 D. 成果評(píng)估 7.培訓(xùn)需求分析包括（ ）。 A. 組織層面分析 B. 工作層面分析 C. 培訓(xùn)課程分析 D. 個(gè)人層面分析 8.外部招聘的渠道有（ ）。 A. 人才獵取 B. 校園招聘 C. 員工推薦 D. 網(wǎng)上招聘 9.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，必須（ ）。 A. 精確化 B. 簡(jiǎn)易化 C. 定量化 D. 客觀化 10.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ ）。 A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。 B. 工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。 C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。 D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。 三、判斷題（共20道試題，共40分。） 1.崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去專(zhuān)門(mén)從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 2.在考評(píng)時(shí)，大多數(shù)員工的考評(píng)結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平，這是考評(píng)中常出現(xiàn)的居中傾向。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 3.在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 4.一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 5.員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 6. 用關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評(píng)，需要主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法。該方法一般與其他方法結(jié)合使用，作為其他方法的一種補(bǔ)充。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 7.成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 8.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒(méi)有明確的前提下進(jìn)行。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 9.招聘時(shí)采用員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 10.考評(píng)中的近因效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響，而使該員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有誤差。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 11.工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 12. 員工招聘就是指從組織外部吸收人力資源的過(guò)程。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 13.柯克帕特里克根據(jù)評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果評(píng)估分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，它們由淺入深依次是成果評(píng)估、行為評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 14.員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 15.目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 16.績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 17.一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專(zhuān)門(mén)為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 18.考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 19. 工作說(shuō)明書(shū)是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 20.培訓(xùn)需求分析中，對(duì)組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。 A. 錯(cuò)誤 B. 正確 為進(jìn)一步強(qiáng)化公司安全生產(chǎn)、文明施工管理，切實(shí)落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任，防止重大安全事故發(fā)生，保障企業(yè)和員工的生命和財(cái)產(chǎn)安全manufacturers drawings bolt fastened in the cylinder and outer cylinder. Cylinder cylinder in the drain pipe installation and measuring component leads. 6.4.4.3 blade carrier, partitions and lower installation check the sealing ring of the seal and springs, which shall conform to the technical requirements manufacturers drawings. Cylinder gasket on the mounting brackets supporting the Group assembled, the lugs shall be no Burr on the surface, and other debris. Department suite in place to measure surface and inner cylinder surface height difference, compared with the original values confirm the location. 6.4.4.4 lower bearing and thrust bearing installation clean bearing and bearing, thrust bearing joints, clean them with a thin layer of turbine oil, and then lifting it to bits. 6.4.4.5 high and middle pressure cylinder over it to the end (for high pressure rotor and low pressure change flange gasket without connection unit) rotors and rotor flange gasket connection and there is no connection, so the rotor in place cases, rotors in place must be high and middle pressure cylinder together with the Chamber over it to the end. Jack in the box that are installed on a push-pull device of adjusting the high and medium pressure cylinder to end over and around to set up indicators to monitor data, general data about the difference must not exceed 0.02mm. To prevent cylinder about out of sync over the situation, take the following measures: a) over Jack uses the same pump, evenly. B) left to set up indicators to monitor over quantity. To prevent the movement over the Chamber when the platen, at the top of the front bearing plate installed tight, then anchor base next to the corresponding