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期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用 【摘要】費(fèi)魯姆的期望理論 期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用 期望理論的特點(diǎn)與啟示 【關(guān)鍵詞】期望理論 企業(yè) 應(yīng)用 對許多中高層管理者尤其是決策層的領(lǐng)導(dǎo)者來說，企業(yè)運(yùn)作中最主要同時(shí)也最困難的兩件事是決策和用人。而激勵(lì)是企業(yè)管理中一個(gè)異常重要的功能，是企業(yè)管理心理學(xué)的核心問題。激勵(lì)是指激發(fā)人的動機(jī)，改變一個(gè)人往往需要花費(fèi)太多的時(shí)間和精力，而激勵(lì)一個(gè)人有時(shí)候也許只需要一句話。一個(gè)聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵(lì)人才，甚至可能不需花費(fèi)分文。就期望理論在管理實(shí)踐中如何操作談?wù)剛€(gè)人的看法。 一、費(fèi)魯姆的期望理論。 1. 維克多‘弗魯姆是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。他深入研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動機(jī)，于1964年在《工作與激勵(lì)》中率先提出了比較完善的期望理論模式。 弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚 未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過來對個(gè)人的動機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是： M = V * E 其中：M——激勵(lì)力量，是指調(diào)動一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 V——目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。 　　E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。是個(gè)人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷；顯然，只有當(dāng)人們對某一行動成果的效價(jià)和期望值同時(shí)處于較高水平時(shí)，才有可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力 這個(gè)公式說明：假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動機(jī)的力量越強(qiáng)烈。 2.期望理論內(nèi)容的拓展 ?。?）期望理論的基礎(chǔ)是贏取自己的利益，它認(rèn)為每一員工都試圖獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工有好的表現(xiàn)，員工期望管理者給自己獎(jiǎng)勵(lì)。期望理論的假說是管理者知道什么對員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的知覺，而與實(shí)際情況關(guān)系不大。不管實(shí)際情況怎樣，只要員工以自己的知覺確認(rèn)自己通過努力工作就能達(dá)到所要求的績效，達(dá)到績效后就能得到自己希望得到的獎(jiǎng)賞，那么他就會好好表現(xiàn)，努力工作。 （2）期望理論模式 個(gè)人努力—→個(gè)人成績（績效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—→個(gè)人需要 在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧幾個(gè)方面的關(guān)系。 ?、倥涂冃У年P(guān)系。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，當(dāng)人們認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之當(dāng)他認(rèn)為目標(biāo)不可實(shí)現(xiàn)時(shí)，即使再努力也無法取得好的績效時(shí)，就會失去的動力，導(dǎo)致意志消沉而無心工作。 　?、诳冃c獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。指人們經(jīng)過努力取得預(yù)期工作績效后，能夠獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的期望。當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既有精神上的，也有物質(zhì)上的。當(dāng)人們認(rèn)為取得績效后能夠得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)是，就可能對工作充滿熱情。否則就可能沒有積極性。 　　③獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。人總是希望自己獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是能滿足自己的某種需要。但是人們所處的時(shí)期、地位和背景等方面都存在著差異，他們對滿足各種需要的程度就不同。因此，對于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。 ④需要的滿足與新的行為動力之間的關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人的某一種需要得到滿足后，他就會有新的需要和追求新的期望目標(biāo)。為了滿足需要要求的心理就會促使人產(chǎn)生新的動力，并對實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)而不懈努力。 二、期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用 根據(jù)美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺少激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20—30%，當(dāng)受到充分的激勵(lì)時(shí)，他們的能力可發(fā)揮80—90%，由此可知，人的在充分激勵(lì)的環(huán)境下，企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是巨大的。期望理論作為一種很有影響力的激勵(lì)理論，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義，尤其是在企業(yè)管理中。其中期望理論就是企業(yè)應(yīng)用中最常見的。 1. 目標(biāo)設(shè)置要科學(xué)、合理能夠激勵(lì)人心，引導(dǎo)員工建立良好的價(jià)值觀 ①可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性的激勵(lì)性目標(biāo) 期望理論中目標(biāo)的一個(gè)重要作用就是激發(fā)員工的力量達(dá)到最佳效果。在設(shè)置目標(biāo)是必須全盤考慮，既要考慮組織目標(biāo)又要員工目標(biāo)的一致性。依據(jù)科學(xué)制定合理的目標(biāo)，制定一個(gè)大多數(shù)人通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這說起來容易，但做起來難。由于每個(gè)員工的需要都是存在著差異的，管理者只有將兩者相結(jié)合起來，讓員工在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，員工才會把組織目標(biāo)的完成看成與自己休戚相關(guān)的事。為此，企業(yè)應(yīng)該掌握員工的第一手資料，充分尊重員工的需要，依據(jù)科學(xué)制定合理的目標(biāo)。 但在制定目標(biāo)時(shí)，我們不要忘了另一個(gè)重要的方面是具有激勵(lì)性，這也是期望理論要達(dá)到的一個(gè)重要的目的。一方面，目標(biāo)必須與員工的多種需要相聯(lián)系，當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，能夠滿足員工的實(shí)際需要。另一個(gè)方面，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，而且要高于員工的現(xiàn)實(shí)能力。如果定的太低，讓員工覺的太容易達(dá)成，會鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動力；如果定的太高，無論員工多么努力都無法實(shí)現(xiàn)的話，會讓員工覺得希望渺茫，失去取勝的信心。因此，不能太高也不能太低大多數(shù)員工通過努力可以達(dá)到，將目標(biāo)的可能性于現(xiàn)實(shí)希望性統(tǒng)一起來，從而提高員工對目標(biāo)的期望值，調(diào)動員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。 ②靈活性目標(biāo) 企業(yè)目標(biāo)設(shè)置時(shí)是靈活可變的，對未來不確定因素要充分考慮，應(yīng)該把大目標(biāo)和小目標(biāo)，長遠(yuǎn)性目標(biāo)和短期目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，以便于更好的適應(yīng)環(huán)境。 目標(biāo)設(shè)立后，一方面要認(rèn)真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)實(shí)際變化而對目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以避免環(huán)境等因素發(fā)生變化時(shí)，損傷員工的積極性和損害企業(yè)的利益。當(dāng)然，也不要輕易地頻繁地調(diào)整目標(biāo)。如果過于頻繁的變化，易降低目標(biāo)在人們心目中的效價(jià)和期望值。 2.效價(jià)兼顧組織與個(gè)人 目標(biāo)相同，往往在人們心目中的效價(jià)可能不同，要是由各人的理想、信念、價(jià)值觀不同造成的，同時(shí)也與人的文化水平、道德觀念、知識能力、興趣愛好以及個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。在資本主義世界，企業(yè)的目標(biāo)效價(jià)，不能單純地只看目標(biāo)的價(jià)值“對自己有沒有好處”或“對企業(yè)有沒有好處”,還應(yīng)該看到目標(biāo)的價(jià)值對社會有多少貢獻(xiàn)。否則，很容易使人走上追逐個(gè)人名利的邪路或把企業(yè)引向歧途。例如，日本的“住友”銀行在一次招收新職員的考試中，總裁堀團(tuán)出了一道試題：“當(dāng)住友銀行與國家雙方利益發(fā)生沖突時(shí)，你以為如何去辦才合適？”許多人答道：“應(yīng)從住友的利益著想?！避F(tuán)對這些人的評語是：“不能錄取。”另有許多人答道：“應(yīng)以國家的利益為重?！避F(tuán)認(rèn)為這個(gè)答案及格，但不足以錄用。只有少數(shù)幾個(gè)人的回答是：“對于國家利益和住友利益不能雙方兼顧的事，住友絕不染指?！避F(tuán)認(rèn)為這幾個(gè)人卓有見識，把他們錄用了。一個(gè)資本主義國家的財(cái)團(tuán)在考慮效價(jià)的時(shí)候，尚且能首先考慮到國家的利益，在社會主義國家的企業(yè)，就更應(yīng)該以國家利益為重了。所以，要全面地評價(jià)效價(jià)，必須將社會意義與個(gè)人意義結(jié)合起來，二者兼顧或統(tǒng)一和諧效價(jià)就高，反之，效價(jià)就低。 3. 期望值估計(jì)恰當(dāng) 在企業(yè)職工中，對期望值的估計(jì)要高低得當(dāng)，過高則會盲目樂觀，實(shí)現(xiàn)不了，容易受到心理挫折；過低容易悲觀泄氣，會影響信心，放松努力。這兩種情況都不利于激勵(lì)活動的正常開展，調(diào)動人們的積極性，難以產(chǎn)生激勵(lì)作用。而且，人與人之間也存在著很大的差異，這主要與一個(gè)人的興趣、愿望、知識、能力和生活經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān)。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，既要設(shè)法提高目標(biāo)在員工心目中的效價(jià)，又要設(shè)法提高員工對目標(biāo)的期望值，鼓舞士氣，增強(qiáng)信心。除此之外，還應(yīng)該使標(biāo)符合社會發(fā)展規(guī)律，又不脫離當(dāng)前的實(shí)際，只有這樣，才能從總體上提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大可能性。所以，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，靈活多樣地采取各種激勵(lì)方式。 期望理論的評價(jià) 期望理論的適用范圍具有一定的局限性，是在需要確定、目標(biāo)確定下的激勵(lì)理論，在需要與目標(biāo)沒有確定的情況下無法進(jìn)行實(shí)施。如為員工提供崗位輪換的機(jī)會，激發(fā)他們完成工作和提高所得的積極性。但將它用于具有升職愿望而上級又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則無法進(jìn)行實(shí)施。盡管望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻(xiàn)和對實(shí)踐的指導(dǎo)作用是不能低估的。 期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論，假定每個(gè)員工都是有思想、有理性的人。對自己的生活和事業(yè)的發(fā)展，都有自己的見解和規(guī)劃。因此，在分析在分析員工激勵(lì)因素時(shí)，我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。其次，期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。它通過對各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們在多種情況下所作出的選擇。也就是說大多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施,或者說人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展,同時(shí)在實(shí)踐中也更具操作性。再次，期望理論從某種意義上說，它還是對其它激勵(lì)理論的一種整合。如果你認(rèn)真分析就會發(fā)現(xiàn),目標(biāo)設(shè)置理論、ERG理論、成就需要理論、強(qiáng)化理論和公平理論都可以在其中得到表現(xiàn)和說明,比如在努力—績效與績效—獎(jiǎng)勵(lì)兩種關(guān)系中,實(shí)際上存在著強(qiáng)化關(guān)系。完整理解和正確把握期望理論對提高管理決策水平有重要的影響作用。 。 1.期望理論的特點(diǎn) ?。?）.期望理論優(yōu)點(diǎn)。首先期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,每個(gè)員工是有思想有理性的人。對于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有自己的見解和規(guī)劃，因此，在分析激勵(lì)員工的因素時(shí)，我們必須考慮員工希望從組織中得到什么以及他們怎樣能夠?qū)崿F(xiàn)自己的期望。其次期望理論還非常重視定量分析。它通過對各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的，或者說人們在現(xiàn)實(shí)中的行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展，在實(shí)踐中也更加具有操作性。再次，期望理論不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展，從某種意義上說，它還是對其它激勵(lì)理論的一種整合。雖然其創(chuàng)始人并未意識到這一點(diǎn)，但如果將幾種激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)進(jìn)行仔細(xì)研究，那么就會發(fā)現(xiàn)以期望理論為基礎(chǔ)，可以對激勵(lì)理論進(jìn)行整合。認(rèn)真分析就會發(fā)現(xiàn),目標(biāo)設(shè)置理論、ERG理論、成就需要理論、強(qiáng)化理論和公平理論都可以在其中得到表現(xiàn)和說明,比如在努力—績效與績效—獎(jiǎng)勵(lì)兩種關(guān)系中,實(shí)際上存在著強(qiáng)化關(guān)系,即努力取得高績效會強(qiáng)化努力程度,而好的績效贏得高獎(jiǎng)勵(lì)又會產(chǎn)生追求高績效和追求高獎(jiǎng)勵(lì)的雙重激勵(lì)。 1、期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,個(gè)體是有思想、有理性的人。對于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有既定的信仰和基本的預(yù)測。因此,在分析激勵(lì)雇員的因素時(shí),我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。 2、期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對問題的定性說明,還非常重視定量分析。它通過對各種權(quán)變因素的分析,正確說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的,或者說人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展,同時(shí)在實(shí)踐中也更具操作性。 （2.激勵(lì)過程的期望理論對管理者的啟示。 管理人員的任務(wù)是讓員工滿足需要，并且實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對等性。為了激勵(lì)員工，管理者可以調(diào)查明確每個(gè)員工的需要，界定組織提供的獎(jiǎng)賞，并確保每個(gè)員工有能力和條件得到這些獎(jiǎng)賞。企業(yè)管理實(shí)踐中許多公司都會在組織內(nèi)部設(shè)置提高員工積極性的激勵(lì)性措施，如為員工提供崗位輪換的機(jī)會，激發(fā)他們完成工作和提高所得的積極性。一般想要通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鹘o相應(yīng)的員工而達(dá)到想要的激勵(lì)效果，根據(jù)期望理論，應(yīng)使工作的能力要求略高于員工的實(shí)際能力，即員工的實(shí)際能力略低于工作的能力要求。 對期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，而且在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。在激勵(lì)過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會減少激勵(lì)力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)。 的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)方面，這啟示管理過程中不能泛泛的采用一般的激勵(lì)措施，管理人員的任務(wù)是讓員工滿足需要，并實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。要采用大多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對等性。 2）.期望理論缺點(diǎn)。第一,期望理論忽視了努力—績效關(guān)系中的個(gè)人能力因素和社會表現(xiàn)機(jī)會因素。在實(shí)踐的過程中,績效最少由兩個(gè)因素即能力因素和激勵(lì)因素來決定。如果只有激勵(lì)因素而沒有能力因素,績效就不會很高。這種情況說明,雖然管理者采用的激勵(lì)方法是合適的,但是由于員工的能力不夠,所以績效不會很高。同樣,即使激勵(lì)因素與能力因素都比較高,但沒有表現(xiàn)機(jī)會或表現(xiàn)機(jī)會不充分,其績效也不會很高。對此,期望理論沒有給予很好的說明。其次,這一理論適用范圍具有局限性。期望理論是在需要確定、目標(biāo)確定下的激勵(lì)理論，所以很多需求與目標(biāo)難以確定的情況就無法進(jìn)行實(shí)施。比如在工作獎(jiǎng)金等方面使用期望理論也許是有效的，但將它用于具有升職愿望而上級又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則又難以實(shí)施。盡管期望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻(xiàn)和對實(shí)踐的指導(dǎo)作用是不能低估的。完整理解和正確把握期望理論對提高管理決策水平有重要的影響作用】