《論期望理論在管理中的應(yīng)用價值.doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《論期望理論在管理中的應(yīng)用價值.doc（6頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

目 錄 摘要 1 1期望理論的概念及內(nèi)涵 1 2期望理論目標的設(shè)置 1 2.1要考慮組織目標和員工個人目標的一致性 2 2.2要考慮目標的科學(xué)性 2 2.3要考慮目標的階段性 2 3運用期望理論進行激勵時應(yīng)處理好的關(guān)系 2 3.1處理好努力與績效的關(guān)系 2 3.2處理好績效與獎勵的關(guān)系 3 3.3獎勵與個人需求的關(guān)系 4 4結(jié)束語 4 參考文獻 5 論期望理論在管理中的應(yīng)用價值 摘要 期望理論是過程型的需求理論，其基本內(nèi)容主要是佛隆的期望公式和期望模式。佛隆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。 關(guān)鍵詞:需求理論 目標價值 期望概率 1期望理論的概念及內(nèi)涵 期望理論（Expectancy Theory），又稱作“效價-手段-期望理論”，是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績效。 弗魯姆認為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達成該結(jié)果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該目標并得到某種結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為： M = ∑ V E M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度。V 表示效價，是指達到目標對于滿足個人需要的價值。同一目標，由于各個人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。如果個人喜歡其可得的結(jié)果，則為正效價；如果個人漠視其結(jié)果，則為零值；如果不喜歡其可得的結(jié)果，則為負效價。效價越高，激勵力量就越大。 E 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達到某種目標或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達到目標的主觀概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現(xiàn)需要和動機的信心強弱。弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，期望的概念就是指一個人根據(jù)以往的能力和經(jīng)驗，在一定的時間里希望達到目標或滿足需要的一種心理活動。 2期望理論目標的設(shè)置 在設(shè)置目標時，必須考慮以下兩個原則：第一，目標必須與員工的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織的目標中看到自己的利益，這樣效價就大。第二，要讓員工看到目標實現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高。此外，在目標的設(shè)置時，還應(yīng)該考慮到以下幾點： 2.1要考慮組織目標和員工個人目標的一致性 管理者要善于使員工的個人目標與組織目標結(jié)合起來，引導(dǎo)員工建立良好的價值觀，使組織目標能夠包含員工更多的共同需求，使更多的員工能在組織目標中看到自己的切身利益，從而把組織目標的完成看成是與自己休戚相關(guān)的事。 2.2要考慮目標的科學(xué)性 一般地說，目標應(yīng)該帶有挑戰(zhàn)性，適當(dāng)?shù)馗哂趥€人的能力。但要注意，切不可使目標過高，以免造成心理上的挫折，失去取勝的信心；也不可使目標過低，以免鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動力。 2.3要考慮目標的階段性 組織的總目標，往往使員工感到“遙遠”,應(yīng)該將總目標分成若干個階段性的小目標。一方面，小目標易于實現(xiàn)，從而提高員工的期望概率；另一方面，小目標便于通過信息反饋檢查落實，從而實行有效的定向控制，逐步將員工導(dǎo)向既定的總體目標。 3運用期望理論進行激勵時應(yīng)處理好的關(guān)系 3.1處理好努力與績效的關(guān)系 努力工作帶來一定工作績效的可能性，它包括兩個方面的內(nèi)容：一是個人能否通過努力實現(xiàn)特定的工作績效，另一方面?zhèn)€人通過努力實現(xiàn)的工作績效能否得到客觀的評估。它的影響因素有：能力、態(tài)度等個人特征；管理者的態(tài)度、鼓勵；組織給予個人的機會以及組織的員工績效評估體系。 簡單地說，個人績效＝F(實際績效)＝F(個人特征激勵機會)，其中F表示績效評估體系，通過F的作用，把員工的績效用可識別的符號、數(shù)字等表示出來。因此，為確保個人努力工作，實現(xiàn)特定績效，組織要從以下幾方面努力： (1)通過有針對性的培訓(xùn)，使員工掌握與特定工作有關(guān)的技能，增強其完成工作的信心。這個工作在績效計劃階段，通過對完成工作任務(wù)需要的技能分析完成。 (2)管理者與員工要多溝通，了解他們的憂慮，給予員工工作上的支持，對他們進行鼓勵。在績效實施階段，與員工進行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決工作期間可能發(fā)生的各種問題，幫助員工更好的完成績效計劃，起到加強激勵的作用。 (3)向員工展示組織科學(xué)有效的、公正的、客觀明確的員工績效評估體系。從以下幾方面著手：在績效計劃階段鼓勵并授權(quán)員工參與績效計劃的制定，對員工在績效考核周期內(nèi)要做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時應(yīng)做完、員工的權(quán)限等問題進行探討，以促進相互理解并達成協(xié)議；績效指標設(shè)置要科學(xué)、合理、符合不同崗位特征，同時又要有一定的可比性，以確保公正、公平，讓每個員工都受到鼓勵。 3.2處理好績效與獎勵的關(guān)系 這是指個體經(jīng)過努力取得良好工作績效所帶來的對績效的獎賞性回報的期望。許多員工認為在他們的工作中績效－獎勵的關(guān)系并不明確，原因在于，除了績效，組織還獎勵其他許多東西，比如，當(dāng)員工的工資分配是基于資歷、合作性、職位等因素時，員工可能會認為績效－獎勵的關(guān)系是弱的，進而會降低激勵水平。因此組織應(yīng)該向員工作出針對績效獎勵的承諾。 (1)完善績效管理制度，為績效－獎勵的關(guān)系提供明確的制度保障。 (2)的組織績效文化，體現(xiàn)為設(shè)計浮動的薪酬支付制度以及獎勵組織期望的績效，報酬與績效掛鉤，主要依據(jù)貢獻進行分配。 (3)結(jié)果——效價關(guān)系 。任何結(jié)果對個體的激勵強度，取決于個體對結(jié)果的評價。根據(jù)這一原理，在績效管理中，要注意以下幾方面： ①發(fā)現(xiàn)員工重視的報酬或獎勵是什么，通過績效計劃與績效反饋面談和持續(xù)的績效溝通，管理者要注重了解下屬的期望和他們最看重的獎勵。 ②個性化的獎勵，反映不同個體的不同需要?？冃Э己说慕Y(jié)果可應(yīng)用于員工的薪酬體系設(shè)計，也可用于晉升，獎金的確定，還可以是個人的培訓(xùn)發(fā)展計劃的制定。但是不同人對于這些獎勵的評價是不同的，因此企業(yè)應(yīng)該最大可能的實施個性化的績效結(jié)果應(yīng)用，這樣可以提高他們對結(jié)果的效價。 ③多樣化的獎勵，物質(zhì)獎勵與精神獎勵、內(nèi)在報酬與外在報酬并重。由于精神獎勵的低成本性，組織應(yīng)更加注重精神獎勵和內(nèi)在報酬。更多的運用授權(quán)、員工參與、上級表揚、榮譽稱號。還可通過設(shè)計工作，實現(xiàn)工作擴大化和豐富化，讓員工通過工作滿足自己的需要。 ④加強溝通、利用情感管理，提高員工對組織的歸屬感，進而增加對特定結(jié)果的效價。對于企業(yè)有限的獎勵資源來說，完全做到個性化的獎勵是不可能的，這就要注意與員工的績效反饋和溝通，最大限度的給予員工支持，特別是管理者對下屬的情感支持，形成相互理解。 ⑤長期激勵與短期激勵相結(jié)合。當(dāng)一個績效管理周期結(jié)束后，不僅要獎勵本周期表現(xiàn)優(yōu)秀的行為，還要為有潛力的員工設(shè)置長激勵方案，為組織發(fā)展作人才儲備。 3.3獎勵與個人需求的關(guān)系 獎勵什么要適合各種人的不同需求，要考慮效價。要采取多種形式的獎勵，滿足各種需求，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。設(shè)計多種獎勵方案，有利于形成復(fù)合式效價結(jié)構(gòu)，滿足多重需求。獎勵必須隨個人的工作績效而定，只貢獻不獎勵會降低人的積極性，獎勵不當(dāng)也會使人產(chǎn)生不公平感；同時因人的不同需求，應(yīng)采取多種獎勵方式，才能收到較大的獎勵效果。 4結(jié)束語 只有充分理解期望理論的誘導(dǎo)因素，才可以更好的將期望理論應(yīng)用于對員工的激勵。處理好努力與績效的關(guān)系。可以強化對未來的激勵價值，對人員能力提升也具有重要作用。處理好績效與獎勵的關(guān)系，可以提升員工的積極性，從而使其能夠更多的為組織做貢獻。處理好獎勵與個人需求的關(guān)系，可以是組織成員實現(xiàn)自我需求的滿足，也可以使成員需求中引致出更多利于組織發(fā)展的驅(qū)動力，更利于組織的發(fā)展。改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能在激烈市場競爭中立于不敗之地現(xiàn)代社會奉行市場經(jīng)濟的原則，利益始終是各個市場主體的追求目標。這個利益，既包括實際的金錢方面的物質(zhì)利益，也包括榮譽、地位和權(quán)利等方面的非物質(zhì)的利益。為了利益，人們會發(fā)揮自己最大的積極性去實現(xiàn)自己追求的目標，發(fā)揮最大的創(chuàng)造力是獲取自己的向往的預(yù)期。激勵理論，通俗地說，就是基于人的這種對利益的追逐的本能而實現(xiàn)運轉(zhuǎn)的。 參考文獻 [1] 楊勇,林會云,高慶國.激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中重要作用.煤炭技術(shù)，2008年4月 [2] 刁在亮.論激勵理論在企業(yè)管理中的運用.黑龍江科技信息，2008年24期 [3] 任彩銀.淺議企業(yè)管理中的激勵機制.石家莊聯(lián)合技術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)術(shù)研究,2006年9月 [4] 劉燕.論激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008年第七期 [5] 黃其坤.淺談企業(yè)管理中的激勵原則和激勵措施.時代經(jīng)貿(mào)，2008年7月