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第十章激勵 激勵是組織誘發(fā)個體產(chǎn)生滿足某種需要的動機進而促使個體行為與組織目標趨同的管理過程 為何激勵 委托 代理理論關鍵問題 激勵什么 如何激勵 第一節(jié)激勵基礎 1 人的行為過程及特點 1 1行為的界定行為是人類在環(huán)境影響下一切外在反應的統(tǒng)稱 構(gòu)成要素 行為主體 行為客體 行為環(huán)境 行為手段和行為結(jié)果 分類 動機性行為與非動機性行為 動機性行為的三大特征 具有一定的目的性 方向性及預見性 與一定的客體相聯(lián)系 作用于一定的對象 其結(jié)果與行為的動機 目的有一定的內(nèi)在聯(lián)系 會受到環(huán)境的影響 是人的內(nèi)在因素和外在因素相互作用的函數(shù) 1 2動機性行為的過程 1 人的行為過程及特點 1 3動機性行為的特點 自發(fā)性 1 目的性 2 持續(xù)性 3 可塑性 4 因果性 5 2 人性假設及其發(fā)展 人是以追求個人利益最大化為目的并積極從事經(jīng)濟活動的主體 具有四個特點 人必然是自利的 且不是孤立的 人總是憑借所處環(huán)境判斷自身的利益 努力使用各種手段 追求自身利益的最大化 人唯一目的是追求私人的利益 但最終會增加社會的公共利益 但是 這一過程需要有良好健全的法制和規(guī)則作為保證 人追逐私利的手段和內(nèi)容會隨著社會發(fā)展而發(fā)生變化 但其自利的本性不變 2 人性假設及其發(fā)展 麥格雷戈提出的X理論對經(jīng)濟人假設做出了更詳細的解釋 2 1經(jīng)濟人假設 X理論 基本觀點 人不僅具有經(jīng)濟性的需求更具有社會性的需求 因此人與人之間的關系和組織的歸屬感比經(jīng)濟報酬更能激勵人的行為 2 2社會人假設 2 人性假設及其發(fā)展 觀點 人類需要的最高層次是自我實現(xiàn) 馬斯洛麥格雷戈在自我實現(xiàn)人假設的基礎上提出了Y理論 2 3自我實現(xiàn)人假設 Y理論 2 人性假設及其發(fā)展 觀點 人既不是單純的經(jīng)濟人 也不是完全的社會人 更不是純粹的自我實現(xiàn)人 而是復雜人 2 4復雜人假設 超Y理論 艾德佳 沙因 2 人性假設及其發(fā)展 美國管理心理學家莫爾斯和洛什提出了超Y理論 主體需要的差異性 組織方式的相異性 控制程度的應變性 目標確立的遞進性 3 激勵機理 激勵措施生效的關鍵就在于甄別出不同的人在不同的時間 不同的境遇下的優(yōu)勢需要并加以刺激 第二節(jié)激勵理論 1 1需要層次理論 亞伯拉罕 馬斯洛 人類需要從低到高可分為五種 其中生理需要 安全需要和社交需要都屬于低層次的需要 通過外部條件就可以滿足 尊重需要和自我實現(xiàn)需要是高層次的需要 是通過內(nèi)部因素才能滿足的 1 行為基礎理論 人的需要有一個從低層次向高層次發(fā)展的過程 任何一種需要并不由于高一層次需要的出現(xiàn)而消失 各層次需要之間是相互依賴并以重疊波浪形式演進的 未滿足的需要才具有激勵作用 1 行為基礎理論 1 1需要層次理論 亞伯拉罕 馬斯洛 使人們感到不滿意的因素往往都是屬于工作環(huán)境或外界因素方面的 被稱為保健因素 使人們感到滿意的因素往往都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的 被稱為激勵因素 保健因素只能消除不滿意 激勵因素才是調(diào)動人們積極性的關鍵 1 行為基礎理論 1 2雙因素理論 赫茨伯格 局限性 調(diào)查樣本數(shù)量明顯不夠 而且對象是工程師 會計師等專業(yè)人士 缺乏普遍性 實際上滿意與工作績效無直接相關性 人在不滿意時也會因其他原因達到高績效 實際上保健因素與激勵因素不是絕對的 而是相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化的 1 2雙因素理論 赫茨伯格 1 行為基礎理論 人的高層次需要有三種 分別為成就需要 權(quán)力需要和親和需要 1 行為基礎理論 1 3成就需要理論 戴維 麥克利蘭 成就需要不是天生的 更多的是環(huán)境 教育 實踐綜合作用的結(jié)果 成就需要是一種更內(nèi)化的需要 是導致國家 企業(yè)取得高績效的主要動力 1 行為基礎理論 1 3成就需要理論 戴維 麥克利蘭 人們對報酬是否滿意是一個社會比較過程 滿意的程度不僅取決于絕對報酬 更取決于相對報酬 2 過程激勵理論 2 1公平理論 約翰 亞當斯 人們對相對報酬的比較體現(xiàn)在橫向比較和縱向比較兩個方面 OP 對自己所獲報酬的感覺IP 對自己所做投入的感覺OC 對他人所獲報酬的感覺IC 對他人所做投入的感覺 2 過程激勵理論 2 1公平理論 約翰 亞當斯 OP 對自己所獲報酬的感覺IP 對自己所做投入的感覺OH 對自己過去報酬的感覺IH 對自己過去投入的感覺 相對報酬比較的結(jié)果會使人們產(chǎn)生公平感或不公平感 不公平感會造成人們心理緊張和不平衡感 2 1公平理論 約翰 亞當斯 2 過程激勵理論 縱向 橫向 公平感是一種主觀心理感受 是人們公平需要得到滿足的一種直接心理體驗 制約公平感的因素主要有兩個方面 2 過程激勵理論 2 1公平理論 約翰 亞當斯 2 過程激勵理論 2 1公平理論 約翰 亞當斯 人們在預期他們的行動會給個人帶來既定的成果且該成果對個人具有吸引力時 才會被激勵起來去做某些事情以達到組織設置的目標 M motivation 激勵力V value 效價E expectancy 期望值 2 過程激勵理論 2 2期望理論 維克托 弗魯姆 第一種結(jié)果 M 低 V 低 E 低 第二種結(jié)果 M 低 V 低 E 高 第三種結(jié)果 M 低 V 高 E 低 第四種結(jié)果 M 高 V 高 E 高 激勵的過程要處理好三方面的關系 2 2期望理論 維克托 弗魯姆 2 過程激勵理論 基本觀點 目標本身就具有激勵作用 目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C 使人們的行為朝著一定的方向努力 并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照 及時進行調(diào)整和修正 從而實現(xiàn)目標 2 過程激勵理論 2 3目標設置理論 愛德溫 洛克 目標對人們努力程度的影響取決于四個方面 2 過程激勵理論 2 3目標設置理論 愛德溫 洛克 基本觀點 人們出于某種動機 會采取一定的行為作用于環(huán)境 當這種行為的后果對人們有利時 這種行為就會在以后重復出現(xiàn) 反之 當這種行為的結(jié)果對人們不利時 這種行為就會減少或消失 強化 在本質(zhì)上講是對某一行為的肯定或否定的結(jié)果 其在一定程度上會決定該行為在今后是否重復發(fā)生 3 行為強化理論 斯金納 強化的分類 依據(jù)強化的目的 3 行為強化理論 斯金納 依據(jù)強化的方式 3 行為強化理論 斯金納 第三節(jié)激勵方法 第三節(jié)激勵方法 1 工作激勵 2 1物質(zhì)激勵含義 從滿足員工的物質(zhì)需要出發(fā) 對物質(zhì)利益關系進行調(diào)節(jié) 從而激發(fā)員工工作積極性的激勵方式 形式 工資福利員工持股計劃 第三節(jié)激勵方法 2 物質(zhì)激勵 2 2精神激勵含義 滿足員工在精神方面的需求 有別于物質(zhì)激勵的無形激勵 第三節(jié)激勵方法 2 物質(zhì)激勵 第三節(jié)激勵方法 3 綜合激勵 思考題 1 激勵有哪些特征 試作簡單說明 2 當下主要的激勵理論有哪些 3 不同激勵方式在管理實踐中有哪些優(yōu)缺點 4 如何提高激勵在管理實踐中的作用 試舉例說明