《職能部門(mén)薪酬設(shè)計(jì)方案》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《職能部門(mén)薪酬設(shè)計(jì)方案（10頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

福建閩南（漳州 ）經(jīng)濟(jì)發(fā)展股份有限公司 《薪酬管理制度》 職能部門(mén)薪酬設(shè)計(jì)方案 一、薪酬目標(biāo)分析 1、薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向 公司前期經(jīng)過(guò)重組改制，目前正在進(jìn)行向基礎(chǔ)設(shè)施等新的投資領(lǐng)域的戰(zhàn)略拓展，未來(lái)幾年將是公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的決定性時(shí)期，薪酬體系應(yīng)該而且能夠成為實(shí)現(xiàn)漳州發(fā)展 戰(zhàn)略的重要杠桿，這就要求在構(gòu)建薪酬體系時(shí)，應(yīng)充分考慮并體現(xiàn)我們公司的發(fā)展戰(zhàn)略。所以，薪酬體系應(yīng)與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相互配合，針對(duì)目前高素質(zhì)人員缺乏、外部吸引力嚴(yán)重不足的現(xiàn)狀，適當(dāng)提升該部分人員工資水平，加強(qiáng)薪酬的吸納、保留功能；同時(shí)以薪酬體制改革為契機(jī)疏理崗位職責(zé)，以崗論價(jià)，突出對(duì)管理人員潛能挖掘、素 質(zhì)提升的激勵(lì)作用，從而加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能。 2、薪酬設(shè)計(jì)基本原則 現(xiàn)行工資體系的局限為新體系的建立提供了指導(dǎo)方向。結(jié)合公司薪資現(xiàn)狀及戰(zhàn)略導(dǎo)向，新體系的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持以下基本原則： 1、 薪酬體系應(yīng)具有的激勵(lì)原則、公平原則、競(jìng)爭(zhēng)原則與經(jīng)濟(jì)原則； 2、 前瞻性與可行性相結(jié)合，成長(zhǎng)性與平衡性相結(jié)合；既著眼未來(lái)，又兼顧現(xiàn)實(shí)，注意員工對(duì)薪酬體系的認(rèn)可度，使改革與穩(wěn)定并舉； 3、 考慮公司原有基礎(chǔ)管理的薄弱性，在保證薪酬體系有效性原則的基礎(chǔ)上，盡量做到薪酬管理的簡(jiǎn)單化與實(shí)用化。 4、 以管理崗位所具有的普遍特征為設(shè)計(jì)依據(jù)，結(jié)合考慮公司管理部門(mén)現(xiàn) 有人員實(shí)際情況，充分體現(xiàn)薪酬體系與管理崗位特征、公司特征的相容性； 5、 加強(qiáng)薪酬制度與其他管理制度的互動(dòng)性與匹配性。 3、薪酬改革的基礎(chǔ)工作 薪酬體系的構(gòu)建不能僅僅以公司現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，一個(gè)有效的薪酬改革方案一定是能在某種程度上疏理公司現(xiàn)有不合理狀況的方案。公司原有基礎(chǔ)管理較為薄弱，公司高層應(yīng)借此改革之機(jī)，建立與完善公司薪酬體系的相關(guān)基礎(chǔ)工作，即做好崗位設(shè)置工作，明晰崗位權(quán)責(zé)。因?yàn)闄C(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位劃分是薪酬體系建福建閩南（漳州 ）經(jīng)濟(jì)發(fā)展股份有限公司 《薪酬管理制度》 立的基石。鑒于原有部門(mén)機(jī)構(gòu)設(shè)置及崗位劃分的不合理性已越來(lái)越成為阻礙部門(mén)功能發(fā)揮的桎梏，所以，為保證薪酬設(shè)計(jì) 的有效性與前瞻性，機(jī)構(gòu)重組、定崗定編、減少冗員等基礎(chǔ)工作應(yīng)予以高度重視并賦諸行動(dòng)。 4、薪酬改革的重點(diǎn)目標(biāo) 與任何改革一樣，薪酬體系的重構(gòu)也應(yīng)在全盤(pán)考慮的基礎(chǔ)上，分清主次，首先突出重點(diǎn)，而后兼顧其余。在以上分析基礎(chǔ)上，建議以下列目標(biāo)為公司薪酬改革重點(diǎn)： 1、 薪酬導(dǎo)向方面，以工作導(dǎo)向?yàn)榛鶞?zhǔn)，按崗論價(jià)，突出崗位要素在工資體系中的決定性地位。 2、 薪酬結(jié)構(gòu)方面，簡(jiǎn)化與歸并工資單元，盡量做到福利工資化、工資透明化。 3、 薪酬等級(jí)方面，考慮現(xiàn)有崗位特征，以職級(jí)與部門(mén)為緯度設(shè)計(jì)薪資等級(jí)，在科學(xué)衡量崗位貢獻(xiàn)度基礎(chǔ)上適當(dāng)拉開(kāi)薪等差距。 4、 薪酬水平方面，適當(dāng)提高人員的整體薪酬水平，加大管理系列薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 5、 在配套體制方面，重點(diǎn)建立和完善與薪酬體系緊密相關(guān)的工作分析、競(jìng)聘上崗、績(jī)效考核等相關(guān)制度。 二、薪酬方案設(shè)計(jì) 圖 1：薪酬結(jié)構(gòu)圖 薪酬總額 （ 100％） 基本工資 崗位工資 績(jī)效工資 福利 獎(jiǎng)金 學(xué)歷工資 司齡工資 電話費(fèi)補(bǔ)貼 醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼 住房補(bǔ)貼 其他補(bǔ)貼 福建閩南（漳州 ）經(jīng)濟(jì)發(fā)展股份有限公司 《薪酬管理制度》 注意，以上各部分的比例僅與總額對(duì)應(yīng)，就員工個(gè)人而言，各部分工資占其年收入的比例將隨員工崗位、學(xué)歷、技能、工齡、績(jī)效、職位等因素的不同而各異。 薪酬結(jié)構(gòu)的各部分具體確定過(guò)程如下： 1、 基本工資 基本工資屬于工資總額中的固定部分，具 體包括學(xué)歷工資、司齡工資兩項(xiàng)。其中司齡統(tǒng)一以公司改組年份（ 2001 年）為計(jì)算基點(diǎn)，每年的 7 月 1 日為司齡調(diào)整日期。司齡工資為 15 元 /年每人。各學(xué)歷等級(jí)對(duì)應(yīng)工資見(jiàn)表 1。 表 1 學(xué)歷和職稱工資表 學(xué) 歷 學(xué)歷工資 博士 士 科 專 專（高中） 中及以下 、 崗位工資 將崗位工資劃歸為薪酬的半固定部分。之所以稱之為半固定，是因?yàn)闆Q定各崗位崗位工資的兩個(gè)因素中，崗位薪點(diǎn)只由崗位確定，以崗論價(jià) ，崗定薪定，不隨個(gè)人因素而變動(dòng)；而崗位薪點(diǎn)基值是由公司的發(fā)展情況確定的，當(dāng)公司效益提升時(shí)，薪點(diǎn)基值也可以改變提升，因而具有變動(dòng)成分，但在一定時(shí)期內(nèi)應(yīng)保持穩(wěn)定。 崗位薪等薪級(jí)的確定： 步驟一：崗位評(píng)價(jià) 因公司并未進(jìn)行總體崗位評(píng)價(jià)，所以目前無(wú)法對(duì)崗位的進(jìn)行絕對(duì)量化，只能在崗位職責(zé)的初步劃分基礎(chǔ)上進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)。有鑒于此，各崗位崗位工資的確定將以崗位所處職級(jí)與崗位貢獻(xiàn)度兩個(gè)緯度為基本依據(jù)，將各崗位歸等歸級(jí)。 評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定是崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵。為達(dá)到對(duì)崗位評(píng)價(jià)的完整性要求， 在對(duì)各崗位進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)時(shí)，我們以崗位所具有的四大 要素作為評(píng)價(jià)一級(jí)指標(biāo)，即崗位本身所福建閩南（漳州 ）經(jīng)濟(jì)發(fā)展股份有限公司 《薪酬管理制度》 具有的工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作本身的特征以及崗位對(duì)任職者的要求；各指標(biāo)一級(jí)權(quán)重結(jié)合管理崗位基本特征而確定； 在保證崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系完整、客觀、科學(xué)的基礎(chǔ)上，為使評(píng)價(jià)更具有現(xiàn)實(shí)操作意義，更能反映公司的行業(yè)特征及內(nèi)部運(yùn)作， 評(píng)價(jià)指標(biāo)與權(quán)重設(shè)置具體如表 2 所示。 實(shí)際操作過(guò)程中，為使崗位薪等薪級(jí)的確定更能切合實(shí)際，必須注意對(duì)崗位評(píng)價(jià)的強(qiáng)制比較與排序原則的使用，尤其是在目前公司尚未進(jìn)行客觀、系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)時(shí)。也就是說(shuō)，在對(duì)崗位進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位定性分析，對(duì)部門(mén)之間、部門(mén)內(nèi)部各管理 崗位之間的強(qiáng)制比較與排序。 表 2 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重表 一級(jí)指標(biāo) 賦分（權(quán)重） 二級(jí)指標(biāo) 賦分（權(quán)重） 學(xué)識(shí)與能力 200（ 20%） 最低學(xué)歷 50 （ 25%） 專業(yè)能力 100（ 50%） 資歷要求 50 （ 25%） 工作特征 300（ 30%） 工作復(fù)雜性 150（ 50%） 工作覆蓋面 100（ 工作負(fù)荷 50（ 工作權(quán)限 200（ 20%） 決策層次 100（ 50%） 監(jiān)督與指導(dǎo) 100（ 50%） 工 作責(zé)任 300（ 30%） 組織與協(xié)調(diào)責(zé)任 150（ 50%） 工作失誤責(zé)任 150（ 50%） 備 注 1、 該崗位評(píng)價(jià)系列總分值采用 1000制； 2、 二級(jí)指標(biāo)權(quán)重指二級(jí)指標(biāo)最高分值占一級(jí)指標(biāo)最高分值的比重； 3、 評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇與權(quán)重設(shè)置主要是依據(jù)行業(yè)管理崗位特征而制定，并不強(qiáng)調(diào)與通用性評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重的相互一致性。 福建閩南（漳州 ）經(jīng)濟(jì)發(fā)展股份有限公司 《薪酬管理制度》 評(píng)價(jià)時(shí)，以表 3 所列示的各指標(biāo)涵義為衡量標(biāo)準(zhǔn)： 表 3 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)定義 評(píng) 價(jià) 指 標(biāo) 評(píng) 價(jià) 指 標(biāo) 定 義 一級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo) 學(xué)識(shí)與能力 最低 學(xué)歷 順利履行本職工作所要求的最低學(xué)歷要求，判斷基準(zhǔn)為正規(guī)教育或國(guó)家承認(rèn)同等學(xué)歷水平 專業(yè)能力 從事本職工作所必須具備的實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)、職業(yè)資格、工作技巧以及在操作與智力等方面的綜合能力要求 資歷要求 順利履行本職工作所需具備的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，判斷基準(zhǔn)為從事本行業(yè)相關(guān)工作的時(shí)間跨度 工作權(quán)限 決策層次 正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所需做出決策的重要性及影響程度、決策指導(dǎo)原則的明確程度 監(jiān)督與指導(dǎo) 正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所需做出監(jiān)督與指導(dǎo)的數(shù)量、難度及決策內(nèi)容的重要性程度 工 作 特 性 工作復(fù)雜性 正常崗位職權(quán)范 圍內(nèi)所涉及工作的繁雜程度、工作方式差異程度、信息處理量、知識(shí)技術(shù)含量以及工作創(chuàng)新性要求 工作覆蓋面 正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所涉及工作對(duì)象的多少及工作聯(lián)系的跨度 工作負(fù)荷 正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所涉及工作的總量、強(qiáng)度以及工作均衡性 工作責(zé)任 組織協(xié)調(diào)責(zé)任 任職人員在正常崗位職權(quán)范圍內(nèi)所需承擔(dān)的工作計(jì)劃、資源配置、程序安排及內(nèi)外部協(xié)調(diào)責(zé)任 工作失誤責(zé)任 該崗位工作失職可能導(dǎo)致的損失程度及對(duì)公司業(yè)務(wù)的影響范圍 備 注 1、 各評(píng)價(jià)指標(biāo)及其等級(jí)定義主要是依據(jù)管理崗位特征而進(jìn)行描述，并不強(qiáng)調(diào)與各指標(biāo)通用性定義的相互 一致性； 2、 鑒于管理崗位的工作特性，本系列的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系以評(píng)定指標(biāo)為主。 步驟二：崗位歸等歸級(jí) 福建閩南（漳州 ）經(jīng)濟(jì)發(fā)展股份有限公司 《薪酬管理制度》 表 4 是對(duì)崗位進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)后所得出的崗位薪等薪級(jí)歸類結(jié)果。我們以崗位所處職級(jí)作為薪等劃分的基礎(chǔ)依據(jù)，按 A、 B、 C、 D、 E 五個(gè)職級(jí)將公司所有總部崗位共劃分為 7 個(gè)薪等；薪等內(nèi)薪級(jí)確定是崗位強(qiáng)制比較與排序得來(lái)的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 (可以調(diào)整 )， 7 個(gè)薪等合計(jì)共 25 個(gè)薪級(jí)，每一薪級(jí)與確定崗位薪點(diǎn)相對(duì)應(yīng)。為方便日后的崗位管理以及新設(shè)或調(diào)整崗位的重新歸等。 表 4 職位及等位對(duì)照表如下： 等位 職位 E 6223 1323 1311 高層 董事長(zhǎng) ● 總經(jīng)理 ● 副總 ● ● 總助 ● 中層 經(jīng)理 ● 副經(jīng)理 ● ● 協(xié)理 ● 主辦 高級(jí)主辦 ● 一般主辦 ● 一般職員 ● 勤雜工 ● 步驟三：各崗位工資的確定 崗位工資是在綜合考慮崗位貢獻(xiàn)度差異大小、崗位的市場(chǎng)參照工資、職級(jí)人數(shù)比重、工資結(jié)構(gòu)比重等各因素后，依據(jù)預(yù)算崗位工資水平計(jì)算確定。確定崗位薪點(diǎn)的基本確定原則為（ 1）等差的不等額遞增原則。上下薪等間的等差將隨薪等提升而逐步擴(kuò)大，以此體現(xiàn)隨崗位等級(jí)增加崗位貢獻(xiàn)度增長(zhǎng)的向上拋物線效應(yīng)；（ 2）等內(nèi)級(jí)差的基本一致性原則，以保證薪酬管理的簡(jiǎn)單性；（ 3）個(gè)別薪等幅度間的交叉原則，以保證崗位貢獻(xiàn)度相當(dāng)，但分處于不同職級(jí)的崗位在薪酬確定上的公平性與激勵(lì) 性。 各薪級(jí)中每一崗位的崗位工資額由崗位薪點(diǎn)與薪點(diǎn)基值共同確定，即 崗位工資＝崗位薪點(diǎn)基值×崗位薪點(diǎn)； 從公式可知，當(dāng)薪點(diǎn)基值增長(zhǎng)時(shí)，各薪級(jí)崗位工資也將隨之增長(zhǎng)，凸顯公司效益與員工收入之間的強(qiáng)正比關(guān)系，激勵(lì)員工努力工作，通過(guò)提升公司效益來(lái)提高自身收入。各崗位工資崗位薪點(diǎn)見(jiàn)表 5 所示。 3、績(jī)效工資 福建閩南（漳州 ）經(jīng)濟(jì)發(fā)展股份有限公司 《薪酬管理制度》 （ 1）績(jī)效工資比例 績(jī)效工資為工資的變動(dòng)部分，是公司效益、部門(mén)目標(biāo)完成度與員工個(gè)人績(jī)效考核三者的綜合體現(xiàn)。該部分工資的發(fā)放采用每半年發(fā)放一次，崗位所領(lǐng)取的實(shí)際工資數(shù)額將由績(jī)效工資薪點(diǎn)基數(shù)、崗位績(jī)效薪點(diǎn)、部門(mén)考績(jī)系 數(shù)、個(gè)人考績(jī)系數(shù)五個(gè)因素共同確定。 （ 2）績(jī)效工資總額 績(jī)效工資總額跟公司的效益掛鉤，隨公司效益的變化而變化，績(jī)效工資總額由公司根據(jù)效益狀況進(jìn)行控制，但績(jī)效工資薪點(diǎn)基數(shù)在一定周期內(nèi)應(yīng)保持穩(wěn)定。 （ 3）各崗位績(jī)效工資 步驟一：確定各崗位績(jī)效工資薪點(diǎn)； 為簡(jiǎn)化工資管理，為了體現(xiàn)崗位職責(zé)和收益分享的一致性，績(jī)效工資薪點(diǎn)以經(jīng)崗位評(píng)價(jià)后所得出的崗位等級(jí)作為薪點(diǎn)確定基本依據(jù)?？?jī)效薪點(diǎn)的基本確定原則為①等差的不等額遞增原則。上下薪等間的績(jī)效等差將隨薪等提升而逐步擴(kuò)大，以此體現(xiàn)隨崗位等級(jí)增加其收益分享同比增加；②等內(nèi)薪點(diǎn)趨 等原則，相類似崗位績(jī)效薪點(diǎn)相同，以體現(xiàn)收益共享原則，保證薪酬管理的簡(jiǎn)單性；③個(gè)別薪等幅度間的交叉原則，以保證崗位貢獻(xiàn)度相當(dāng)，但分處于不同職級(jí)的崗位在收益上的公平性與激勵(lì)性。 步驟二：確定績(jī)效工資薪點(diǎn)基值； 與崗位工資薪點(diǎn)基值類似，績(jī)效工資薪點(diǎn)基值指薪點(diǎn) 1 所代表的績(jī)效工資額。同樣，隨著公司效益的增長(zhǎng)，薪點(diǎn)基值也將隨之自行調(diào)整。即： 績(jī)效薪點(diǎn)基值＝績(jī)效工資總額 / 績(jī)效系數(shù)總和 績(jī)效薪點(diǎn)總和＝∑績(jī)效薪點(diǎn)＝∑（各崗位績(jī)效薪點(diǎn)×崗位定員） 步驟三：確定各崗位應(yīng)得績(jī)效工資額 崗位績(jī)效工資＝績(jī)效薪點(diǎn)基值×崗 位績(jī)效薪點(diǎn)×部門(mén)考績(jī)系數(shù)×個(gè)人考績(jī)系數(shù) 各崗位績(jī)效薪點(diǎn)如表 5 所示。 福建閩南（漳州 ）經(jīng)濟(jì)發(fā)展股份有限公司 《薪酬管理制度》 表 5 崗位薪點(diǎn)和績(jī)效薪點(diǎn)表 職 等 薪 等 薪級(jí) 崗位薪點(diǎn) 績(jī)效薪點(diǎn) 董事長(zhǎng)、總經(jīng)理 11 9 45 40 35 副總經(jīng)理 21 30 25 0 部門(mén)經(jīng)理 11 18 16 14 部門(mén)副 經(jīng)理 21 13 12 1 主辦 C 4 1 4 5 一般職員 D 2 5 雜工 E 4、獎(jiǎng)金 該部分屬于激勵(lì)性 的利潤(rùn)分享，具有很大的彈性。本部分獎(jiǎng)金可根據(jù)公司全年的經(jīng)營(yíng)情況，以一年為周期，由董事會(huì)按凈利潤(rùn)的一定比例，分配給公司，公司將參考績(jī)效薪點(diǎn)及部門(mén)和個(gè)人年度考核情況進(jìn)行分配。 5、固定性福利 該部分以全公司集體性福利形式體現(xiàn)，且為年初成本計(jì)劃預(yù)提部分，具體福利內(nèi)容由公司依照有關(guān)法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況自行進(jìn)行設(shè)計(jì)。 三、 薪酬管理 1、薪酬管理的組織化與動(dòng)態(tài)化 薪酬體系不應(yīng)僅僅表現(xiàn)為靜態(tài)的、無(wú)形的薪酬制度，它應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，福建閩南（漳州 ）經(jīng)濟(jì)發(fā)展股份有限公司 《薪酬管理制度》 包括有形的結(jié)構(gòu)化的薪酬管理組織，賦諸于文件形式而存在的薪酬管理制度，無(wú)形的融合于整個(gè)企業(yè) 文化氛圍的企業(yè)薪酬文化，還包括薪酬具體分配、晉等晉級(jí)等薪酬動(dòng)態(tài)管理。為使公司薪酬管理做到組織化與動(dòng)態(tài)化，在今后的工作中需要做的工作有： （ 1）成立薪酬管理委員會(huì)，委員會(huì)成員可包括公司高層、行政部相應(yīng)薪酬管理人員、部門(mén)職工代表以及外部專家等，以方便薪酬的動(dòng)態(tài)管理，解決工資協(xié)商、工資投訴等問(wèn)題； （ 2）建立薪酬動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，包括工作分析、崗位測(cè)評(píng)、動(dòng)態(tài)考核、評(píng)聘以及正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，使薪酬管理真正成為一個(gè)各組成部分相互匹配、相互整合、互進(jìn)互動(dòng)的有機(jī)系統(tǒng)。 （ 3）加強(qiáng)薪酬監(jiān)控，固定時(shí)期進(jìn)行薪酬調(diào)整。薪酬調(diào)整包括 根據(jù)薪酬執(zhí)行情況、崗位職責(zé)的變化，對(duì)各崗位薪點(diǎn)、績(jī)效薪點(diǎn)的重新確定，根據(jù)公司效益對(duì)整體工資水平的調(diào)整，具體體現(xiàn)在對(duì)崗位薪點(diǎn)和績(jī)效薪點(diǎn)的調(diào)整。調(diào)整的時(shí)間可以按年為周期。 2、 新進(jìn)人員薪酬確定 （ 1）新招聘的應(yīng)往屆畢業(yè)生，第一年的基本工資、崗位工資與效益工資按70％領(lǐng)取，第二年起享受依本薪酬制度計(jì)算所得的全部工資。 （ 2）屬于公司人才引進(jìn)的員工，在試用期（三個(gè)月）內(nèi)領(lǐng)取基本工資和崗位工資的 70%，試用期結(jié)束后，所在部門(mén)和人力資源部要提出聘用考核意見(jiàn)，決定是否聘用。 （ 3） 臨時(shí)合同工新進(jìn)員工一律采用核定工資制法，不遵從以上 執(zhí)行方法。 3、加班費(fèi)的管理 國(guó)家法定節(jié)假日加班，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，平時(shí)加班，由部門(mén)主管認(rèn)定，分管領(lǐng)導(dǎo)審批，加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以日崗位工資計(jì)算。 4、 調(diào)資與晉級(jí) （ 1）個(gè)體調(diào)資是在基準(zhǔn)內(nèi)工資范圍進(jìn)行的調(diào)資。即員工所處崗位的崗位薪點(diǎn)隨員工輪崗、崗位職責(zé)或崗位貢獻(xiàn)度變更而自動(dòng)調(diào)整，員工基本工資隨學(xué)歷、司齡的變更自動(dòng)調(diào)整。 （ 2）整體調(diào)資是針對(duì)本制度所有適用人員進(jìn)行的全員性調(diào)資。在本薪酬制福建閩南（漳州 ）經(jīng)濟(jì)發(fā)展股份有限公司 《薪酬管理制度》 度下，主要體現(xiàn)為隨公司效益增長(zhǎng)崗位薪點(diǎn)基值和績(jī)效薪點(diǎn)基值的調(diào)整。 （ 3）調(diào)資時(shí)間由公司根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況決定。 5、 晉級(jí) 員工晉級(jí)管理 政策另行規(guī)定，不在本制度范圍之內(nèi)。 6、 薪酬支付形式 （ 1）原則上，本制度所適用對(duì)象的工資發(fā)放采用銀行代扣代發(fā)月薪制； （ 2）工資計(jì)算期間為上月 25 日起至當(dāng)月 25 日止，并于次月 12 日依據(jù)上一計(jì)薪月份考核結(jié)果向員工支付上月工資。 7、非常支付 （ 1）員工因故離職時(shí)，經(jīng)部門(mén)主管及行政部審核，可提前領(lǐng)取已工作時(shí)間應(yīng)得工資； （ 2）員工發(fā)生其他經(jīng)行政部部審核可提前支取工資的事實(shí)。 8、 代扣繳項(xiàng)目 下列規(guī)定項(xiàng)目金額須由銀行在工資發(fā)放額中代扣代繳： （ 1）個(gè)人工資所得稅； （ 2）公積金和勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用的個(gè)人負(fù)擔(dān)部分； （ 3）福利基金與工會(huì)會(huì)費(fèi)； （ 4）其他應(yīng)扣除特殊項(xiàng)目。 9、 附則 （ 1）本制度自頒布之日起實(shí)施。 （ 2）本制度解釋權(quán)歸公司行政部； （ 3）本制度未盡事宜參照公司其他相關(guān)人事管理制度，或由公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定。 福建閩南（漳州）經(jīng)濟(jì)發(fā)展股份有限公司 2003