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某知名企業(yè)績(jī)效管理制度(總則) 第一條 績(jī)效管理宗旨 為了持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司\部門和員工的工作績(jī)效，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成、部門內(nèi)部正常運(yùn)作，以及相關(guān)政策\(yùn)制度的有效實(shí)施,特制定本制度。 第二條 適用范圍 本績(jī)效管理體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由個(gè)人行為給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件由薪酬與考核委員會(huì)單獨(dú)立案處理，并就處理結(jié)果發(fā)布公告。 第三條 績(jī)效管理原則 3.1穩(wěn)定原則：在相對(duì)一段時(shí)間內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。 3.2公開原則：各級(jí)KPI的制定與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉的權(quán)利。 3.3客觀原則：要做到“用事實(shí)說話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)。 3.4參與原則：被考核者參與制定本部門或者本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)獲知上級(jí)評(píng)級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果。 3.5申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求考核或者薪酬與考核委員給予進(jìn)行必要的解釋。 績(jī)效管理的主要內(nèi)容 第四條： 本公司的績(jī)效管理包括公司績(jī)效指標(biāo)建立、績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)環(huán)節(jié)。 第五條：目標(biāo)分解和績(jī)效指標(biāo)的建立 5.1在公司總經(jīng)理的組織下，薪酬與考核委員會(huì)每年11月討論確定下年度經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，建立下年度的戰(zhàn)略地圖。 5.2年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對(duì)每個(gè)目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說明，作為下年度工作的重點(diǎn)。 5.3目標(biāo)說明結(jié)束后，還需要對(duì)各目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)相關(guān)識(shí)別，找出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門。 5.4目標(biāo)的分解要求在每年11月底完成，由人力資源部組織相關(guān)部門利用魚骨圖及QQTC等工具進(jìn)行分解，對(duì)KPI定義，并最終形成公司年度KPI指標(biāo)辭典。 5.5每年12月10日前將KPI指標(biāo)辭典報(bào)總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度KPI考核的依據(jù)。 第六條：績(jī)效計(jì)劃編制 6.1績(jī)效計(jì)劃的制定包括公司KPI指標(biāo)值的設(shè)定，部門KPI考核表、員工KPI考核表的編制等內(nèi)容。 6.2公司級(jí)KPI的指標(biāo)值由薪酬與考核委員與12月底之前設(shè)定，并由總經(jīng)理在相關(guān)會(huì)議上對(duì)各部門公布。 6.3每季度開始后的10日內(nèi)部們負(fù)責(zé)人與主管領(lǐng)導(dǎo)共同完成部門KPI考核表，并轉(zhuǎn)交人力資源部。人力資源部將各部門的季度KPI考核交總經(jīng)理審批，經(jīng)總經(jīng)理審批后，人力資源部將各部門KPI考核表存檔，并將復(fù)印件返回給各部門負(fù)責(zé)人。 6.4部門KPI考核表確定后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)組織部門內(nèi)員工在5日內(nèi)完成員工KPI考核表的編制，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批通過后，原件保留在經(jīng)理處，復(fù)印件返回給員工。 第七條績(jī)效輔導(dǎo) 7.1績(jī)效考核負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績(jī)效考核的客觀依據(jù)。 7.2對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行中期評(píng)價(jià)和調(diào)整，以更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 7.3對(duì)被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時(shí)獲知自己的績(jī)效狀況，并進(jìn)行改進(jìn)。 第八條 績(jī)效考核 公司的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí)；公司考核、部門考核、員工考核。 第九條 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 9.1為員工績(jī)效薪酬計(jì)算提供依據(jù)。 9.2為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)。 9.3為員工的層級(jí)和職位調(diào)整提供依據(jù)。 9.4績(jī)效結(jié)果在其他方面的應(yīng)用，公司將制定相關(guān)管理制度進(jìn)行說明。 績(jī)效考核體系 第十條 績(jī)效考核組織 10.1公司考核與部門考核 公司和部門的績(jī)效考核工作主要由公司薪酬與考核委員會(huì)、人力資源部?jī)蓚€(gè)部門組織完成，其他部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供與收集。 10.2員工考核 員工的績(jī)效考核主要由部門負(fù)責(zé)人完成，人力資源部指導(dǎo)績(jī)效考核工作。 第十一條 績(jī)效考核體系 公司的績(jī)效考核工作包括公司考核、部門考核和員工考核： 層次類別 考核層次 考核周期 考核方式 指標(biāo)來源 考核結(jié)果運(yùn)用 一級(jí)考核 公司考核 年度考核 公司年度績(jī)效指標(biāo)（KPI） 公司戰(zhàn)略 確定年度績(jī)效或年度工資總額 二級(jí)考核 部門考核 季度考核 部門季度績(jī)效指標(biāo)（KPI） 公司戰(zhàn)略部門職責(zé) 部門績(jī)效工資或年度績(jī)效工資分配 年度考核 ∑部門季度績(jī)效指標(biāo)（KPI）／4 三級(jí)考核 員工考核 季度考核 B、C層級(jí)：季度績(jī)效指標(biāo)（KPI） 部門職責(zé)崗位職責(zé) 季度績(jī)效工資分配、末位淘汰、培訓(xùn)發(fā)展 D、E層級(jí)：工作標(biāo)準(zhǔn)考核 年度考核 ∑員工季度績(jī)效考核／4（60%） 部門職責(zé)崗位職責(zé)素質(zhì)要求 年度績(jī)效工資分配、績(jī)效排名、薪酬層級(jí)調(diào)整、職位調(diào)整、末位淘汰、培訓(xùn)發(fā)展 能力態(tài)度指標(biāo)（40%） 第十二條 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算 12.1公司績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算 公司年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=公司年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) 12.2部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算 部門季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=部門季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) 部門年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑部門季度績(jī)效指標(biāo)（KPI）／4 13.3員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算 （副）部長(zhǎng)季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=部門季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) （副）部長(zhǎng)年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=部門年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)60%＋（副）部長(zhǎng)能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)40% 一般員工季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=一般員工季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) 一般員工年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=一般員工年度業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)60%＋一般員工能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)40% 第十三條 績(jī)效考核等級(jí) 13.1部門績(jī)效考核等級(jí)的確定 考核等級(jí) 卓越 優(yōu)秀 合格 需改進(jìn) 不合格 等級(jí)代號(hào) S A B C D 考核分?jǐn)?shù) M≥120 120＞M≥110 110＞M≥100 100＞M≥90 90＞M≥80 80＞M≥70 70＞M≥60 M＜60 績(jī)效系數(shù) 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 13.2員工績(jī)效考核的確定 （副）部長(zhǎng)季度考核等級(jí)就是其所有負(fù)責(zé)部門的季度績(jī)效考核等級(jí)。 一般員工季度和年度考核等級(jí)由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工考核分?jǐn)?shù)和本部門員工等級(jí)分布總系數(shù)確定，所有員工平均績(jī)效考核系數(shù)應(yīng)小于部門加權(quán)平均績(jī)效考核系數(shù)。 考核等級(jí)分布比例 部門考 核等級(jí) S A B C D 加權(quán)平均績(jī)效系數(shù) M≥120 120＞M≥110 110＞M≥100 100＞M≥90 90＞M≥80 80＞M≥70 70＞M≥60 M＜60 1.60 1.40 1.20 1.00 0.80 0.70 0.60 0.50 S 40% 30% 20% 10% — — — — 1.4 A 20% 20% 30% 20% 10% — — — 1.24 B — 10% 10% 30% 30% 10% 10% 0.93 C — — — 10% 20% 30% 20% 20% 0.69 D — — — — 10% 20% 30% 40% 0.6 績(jī)效考核實(shí)施 第十四條 績(jī)效溝通：績(jī)效溝通制度的建立旨在為各級(jí)主管定期對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)責(zé)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。 第十五條 績(jī)效考核申訴 15.1本公司績(jī)效考核申訴包括；績(jī)效指標(biāo)變更和內(nèi)部投訴兩種。績(jī)效考核申訴必須在考核期結(jié)束前15個(gè)工作日提出，否則視為無效申訴。 15.2指標(biāo)變更。當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時(shí)，需要填寫《績(jī)效考核申訴表》，并取得批準(zhǔn)。 15.3內(nèi)部投訴。當(dāng)由于其他部門原因而導(dǎo)致部門指標(biāo)不能完成時(shí)，部門有權(quán)提出投訴，填寫《績(jī)效考核申訴表》。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門。 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 第十六條 績(jī)效工資計(jì)算與發(fā)放：具體見公司“薪酬福利管理手冊(cè)”。 第十七條 員工薪酬層級(jí)的調(diào)整：具體見公司“薪酬福利管理手冊(cè)”。 第十八條 員工職位變動(dòng) 每年年底人力資源部根據(jù)部門業(yè)績(jī)和部門考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效排名，并對(duì)業(yè)績(jī)和素質(zhì)考核均處于“S”的員工提出提拔建議，同時(shí)對(duì)業(yè)績(jī)和素質(zhì)考核均處于“D”的員工提出淘汰建議。 第十九條 員工培訓(xùn) 19.1制定培訓(xùn)計(jì)劃 年度考核完成15個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對(duì)員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總經(jīng)理匯報(bào)。 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。 19.2針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃 對(duì)于態(tài)度端正，在工作業(yè)績(jī)或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案。 附則 第二十條 本手冊(cè)自2008年1月1日起正式實(shí)施，與績(jī)效相關(guān)的其他規(guī)定、制度同時(shí)作廢。 第二十一條 本手冊(cè)由人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。 第二十二條 本手冊(cè)最終解釋權(quán)屬人力資源部。