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績(jī)效管理 試題及答案 一 填空題 1 我們認(rèn)為績(jī)效分為兩個(gè)層次 即包括 組織 績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效兩方面 2 一個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一因素 而是受制于主客觀的多種因素 這句話表述的是績(jī)效的 多因性 3 影響員工個(gè)人績(jī)效的主要因素包括 技能 激勵(lì) 環(huán)境和機(jī)會(huì) 4 績(jī)效管理的目的包括戰(zhàn)略目的 管理目的 和開發(fā)目的 5 績(jī)效管理系統(tǒng)包括四個(gè)環(huán)節(jié) 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效考核和績(jī)效反饋 6 績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括戰(zhàn)略一致性 明確性 可接受性 效度和信度 7 績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過程 其中 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì) 員工 工作或職位 制定的 績(jī)效目標(biāo)是針對(duì) 個(gè)人 設(shè)定的 8 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)按內(nèi)容分為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能標(biāo)準(zhǔn) 其中確定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的首要步驟是確定出每個(gè)職務(wù)的 工作要項(xiàng) 9 制定績(jī)效計(jì)劃最重要的內(nèi)容就是制定績(jī)效目標(biāo) 一方面目標(biāo)要切實(shí)可行 另一方面盡可能 量化 以便進(jìn) 行評(píng)價(jià)和反饋 10 在績(jī)效管理中 我們一般認(rèn)為績(jī)效指的是那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的 工作 行為 方式及其結(jié)果 11 在績(jī)效管理期間內(nèi) 管理者與員工之間進(jìn)行的持續(xù)的 績(jī)效溝通 是績(jī)效管理發(fā)揮作用的最直接的環(huán)節(jié) 12 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)包括四個(gè)構(gòu)成要素 指標(biāo) 名稱 定義 標(biāo)志和標(biāo)度 13 績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分為 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 工作態(tài)度評(píng)價(jià) 和工作能力評(píng)價(jià) 14 一般情況下 影響選擇何種績(jī)效考核方法的首要因素就是工作特征 即工作的獨(dú)立性程度 程序化 程 度和工作環(huán)境的變動(dòng)程度 15 把薪酬的發(fā)放與員工的有效行為和無效行為建立聯(lián)系 以此不斷刺激并引導(dǎo)員工的行為 所依據(jù)的是 強(qiáng)化 理論 16 績(jī)效評(píng)價(jià)的主體通常包括 上級(jí) 下級(jí) 本人 同事或同級(jí)或平級(jí) 顧客以及供應(yīng)商等 17 評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)往往高于其實(shí)際成績(jī) 這種現(xiàn)象被稱為 寬大化 傾向 18 最早的績(jī)效薪酬制度的雛形 計(jì)件工資報(bào)酬制度是由管理學(xué)家 泰勒 創(chuàng)造的 二 單項(xiàng)選擇題 共 10 題 每題 2 分 共 20 分 1 實(shí)踐證明 提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行 D A 績(jī)效考核 B 績(jī)效管理 C 績(jī)效計(jì)劃 D 績(jī)效溝通 2 通常 我們可以把績(jī)效管理體系的發(fā)展分為三個(gè)階段 依次是以 C 為導(dǎo)向的 以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng) 營(yíng)為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系 A 控制 B 行為 C 結(jié)果 D 戰(zhàn)略 3 一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格 必須掌握許多常識(shí)及飛行專業(yè)知識(shí) 以及其他要求 這實(shí)際上是對(duì) 飛行員工作崗位的 B 要求 A 能力 B 任職資格 C 素質(zhì)模型 D 經(jīng)驗(yàn) 4 關(guān)于目標(biāo)管理 以下說法不正確的是 C A 促進(jìn)主管與下屬之間的交流和相互了解 B 難以制定目標(biāo) C 傾向于 X 理論 D 傾向聚焦于短期目標(biāo) 5 績(jī)效考核時(shí) 規(guī)定把員工強(qiáng)制分為三類 A 類 優(yōu)秀 員工 B 類 一般 員工和 C 類 后進(jìn) 進(jìn)行績(jī)效考核 的公司是 A A 通用 B 佳能 C 海爾 D 施樂 6 平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù) 從財(cái)務(wù)角度 A 角度 內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個(gè)方 面對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行考核 A 客戶 B 外部流程 C 員工個(gè)人 D 職業(yè)發(fā)展 7 行為錨定量表法的缺陷包括 D A 行為導(dǎo)向性差 B 工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊 C 績(jī)效要素之間獨(dú)立性差 D 設(shè)計(jì)成本較高 8 績(jī)效管理的最終目的是 D A 確定員工獎(jiǎng)金 B 決定員工升遷 C 確定培訓(xùn)人選 D 提升員工績(jī)效 9 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施效果的主要責(zé)任人是 D A CEO B 人力資源管理部門主管 C 績(jī)效管理專員 D 各直線部門主管 10 在績(jī)效面談中 考評(píng)者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工的某一類行為 這是指績(jī)效反饋的 B A 真實(shí)性 B 針對(duì)性 C 及時(shí)性 D 能動(dòng)性 三 名詞解釋 共 5 題 每題 3 分 共 15 分 1 績(jī)效管理 2 SMART 原則 3 強(qiáng)制分布法 4 360 度考核 5 目標(biāo)管理 四 簡(jiǎn)答題 共 4 題 共 25 分 1 畫出績(jī)效管理流程簡(jiǎn)圖 6 分 2 簡(jiǎn)述績(jī)效反饋與面談的目的 6 分 3 簡(jiǎn)要解釋如何理解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義 6 分 4 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可運(yùn)用于哪些方面 7 分 五 論述題 共 2 題 每題 10 分 共 20 分 1 與傳統(tǒng)考核方法相比 平衡記分卡的 平衡 的含義是什么 2 假如設(shè)計(jì)針對(duì)學(xué)生的績(jī)效考核指標(biāo)體系 請(qǐng)針對(duì)學(xué)習(xí)主動(dòng)性這一行為考核標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)行為錨定量表法 4 個(gè)等 級(jí) 參考答案和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 一 填空題 每空 1 分 共 20 分 1 組織 2 多因性 3 技能 激勵(lì) 4 管理 目的 5 績(jī)效計(jì)劃 6 明確性 7 員工 工作或職位 個(gè)人 8 工作要項(xiàng) 9 量化 10 工作 行為 11 績(jī)效溝通 12 指標(biāo) 名稱 13 工作態(tài)度評(píng)價(jià) 14 程序化 15 強(qiáng)化 16 同事或同級(jí)或平級(jí) 17 寬 大化 傾向 18 泰勒二 選擇題 共 10 題 每題 2 分 共 20 分 1 D 2 C 3 B 4 C 5 A 6 A 7 D 8 D 9 D 10 B 三 名詞解釋 共 5 題 每題 3 分 共 15 分 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 每個(gè)概念只要能將概念說清楚 均可得 滿分 1 績(jī)效管理 績(jī)效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段和 過程 2 SMART 原則 制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循的原則 S 明確具體的 指績(jī)效目標(biāo)在績(jī)效目標(biāo)的基礎(chǔ)上更加明 確 具體化 M 可衡量的 指績(jī)效目標(biāo)衡量的可操作性 A 行為導(dǎo)向的 指績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該能夠 指導(dǎo)員工的行為 R 切實(shí)可行的 目標(biāo)要適度 符合實(shí)際 不可過高也不可過低 T 受時(shí)間和 資源限制的 指績(jī)效目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間的限制 以及資源消耗的限制 3 強(qiáng)制分布法 事先確定每一績(jī)效水平在整個(gè)的績(jī)效水平組成中所占的比例 然后對(duì)所有被評(píng)價(jià)者針對(duì) 某一指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) 確定其所處的績(jī)效水平等級(jí)的績(jī)效考核方法 4 360 度考核 又稱全方位績(jī)效考核法或多源績(jī)效考核法 是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體 那里獲得被考核者的信息 以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位 多維度的績(jī)效評(píng)估的過程 這些信息 的來源包括 來自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋 上級(jí) 來自下屬的自下而上的反饋 下屬 來自平級(jí)同事的反饋 同事 來自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應(yīng)部門的反饋 支持者 來自公 司內(nèi)部和外部的客戶的反饋 服務(wù)對(duì)象 以及來自本人的反饋 5 目標(biāo)管理 是一種過程或程序 它使組織中的上 下級(jí)一起協(xié)商 根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi) 組織的總目標(biāo) 由此決定上 下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo) 并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核每 個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn) 四 簡(jiǎn)答題 共 4 題 共 25 分 得分 閱卷人 1 畫出績(jī)效管理流程簡(jiǎn)圖 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 圖形占 2 分 每要點(diǎn)各占 1 分 績(jī)效 計(jì)劃 績(jī)效 監(jiān)控 績(jī)效 考核 績(jī)效 反饋 2 簡(jiǎn)述績(jī)效反饋與面談的目的 每要點(diǎn)占 1 分 適當(dāng)展開 2 分 1 讓員工了解自我狀況 業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo) 行為態(tài)度是否合格 能力成長(zhǎng)水平 雙方對(duì)評(píng)估結(jié) 果達(dá)成一致 2 探討不合格的原因 制定改進(jìn)計(jì)劃 3 傳遞組織期望 4 形成下周期績(jī)效計(jì)劃 3 簡(jiǎn)要解釋如何理解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的系統(tǒng)考核體系 1 分 1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化的或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系 1 分 2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 以及層層分解到各部門 直至員工個(gè)人的目 標(biāo)系統(tǒng)體系 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)系統(tǒng)體系的工具 4 分 4 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可運(yùn)用于哪些方面 每要點(diǎn) 1 分 展開占 2 分 1 員工的薪酬發(fā)放 2 招聘錄用決策 3 人員調(diào)配 4 培訓(xùn)開發(fā) 5 員工個(gè)人發(fā)展或工作分析 五 論述題 共 2 題 每題 10 分 共 20 分 1 與傳統(tǒng)考核方法相比 平衡記分卡的 平衡 的含義是什么 答案要點(diǎn) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 以下 5 點(diǎn)答對(duì) 3 點(diǎn)即可得 3 3 9 分 適當(dāng)展開加 1 分 1 長(zhǎng)期的目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡 平衡記分卡既關(guān)注組織的短期目標(biāo) 同時(shí)關(guān)注組織的長(zhǎng)期目標(biāo) 2 財(cái)務(wù)性指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡 平衡記分卡既考核組織的財(cái)務(wù)指標(biāo) 同時(shí)又關(guān)注客戶 流程等非財(cái)務(wù)指標(biāo) 3 驅(qū)動(dòng)指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)的平衡 平衡記分卡不僅考核組織的產(chǎn)出結(jié)果 而且還考核推動(dòng)產(chǎn)出與結(jié)果的指標(biāo) 4 內(nèi)部外部 平衡記分卡將評(píng)價(jià)范圍由傳統(tǒng)上只重內(nèi)部評(píng)價(jià) 擴(kuò)大到企業(yè)外部 包括股東 顧客等 5 果因 所要求的成果和這些成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡 按照因果關(guān)系構(gòu)建的 同時(shí)結(jié)合了指 標(biāo)間相關(guān)性 2 假如設(shè)計(jì)針對(duì)學(xué)生的績(jī)效考核指標(biāo)體系 請(qǐng)針對(duì)學(xué)習(xí)主動(dòng)性這一行為考核標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)行為錨 定量表法 4 個(gè)等級(jí) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 本題無標(biāo)準(zhǔn)答案 只要考生答題能符合量表格式 有 4 個(gè)尺度 等級(jí) 等級(jí)之間有區(qū) 分度 可得 4 2 8 分 等級(jí)的描述用詞準(zhǔn)確 通順得 2 分 習(xí)題及答案二 一 單項(xiàng)選擇題 1 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與 B A 績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì) B 績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) C 績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì) D 績(jī)效管理目標(biāo) 的設(shè)計(jì) 2 C 是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比 尋找工作績(jī)效的差距和不足的 方法 A 橫向比較法 B 縱向比較法 C 目標(biāo)比較法 D 水平比較法 3 A 面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題 而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī) A 雙向傾聽式 B 綜合式 C 單向勸導(dǎo)式 D 解決問題式 4 品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng) 以考評(píng)員工的 D 為主 A 品德 B 知識(shí) C 行為 D 潛質(zhì) 5 加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句 說明員工的各種 A A 工作行為 B 工作能力 C 工作態(tài)度 D 工作風(fēng)格 6 關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是 B A 無法為考評(píng)者提供客觀依據(jù) B 不能做定量分析 C 不能貫穿考評(píng)期的始終 D 不能了解下屬如何消除不良績(jī)效 7 強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈 C 分布 A 偏態(tài) B 正偏態(tài) C 正態(tài) D 負(fù)正態(tài) 8 在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí) 工作計(jì)劃性不周 屬于 A 原因 A 個(gè)人 B 外部 C 組織 D 管理 9 在績(jī)效面談中 反饋的信息應(yīng)該 去偽存真 這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的 D A 針對(duì)性 B 及時(shí)性 C 主動(dòng)性 D 真實(shí)性 10 在本期績(jī)效管理活動(dòng)之后 將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人 并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng) 造條件的面談 稱為 C A 績(jī)效計(jì)劃面談 B 績(jī)效考評(píng)面談 C 績(jī)效總結(jié)面談 D 績(jī)效指導(dǎo)面談 二 多項(xiàng)選擇題 1 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有 ACDE A 選擇考評(píng)方法 B 收集考評(píng)資料 C 明確績(jī)效管理對(duì)象 D 提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系 E 對(duì)運(yùn)行程序 實(shí)施步驟提出具體要求 2 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有 BCE A 使考評(píng)者了解員工意愿 B 減少矛盾和沖突 C 允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議 D 提高員工的工作積極性 E 使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取 3 按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn) 績(jī)效面談可以分為 ABCD A 單向勸導(dǎo)式面談 B 雙向傾聽式面談 C 解決問題式面談 D 綜合式面談 E 分析問題式面談 4 為保證績(jī)效面談的質(zhì)量 有效的信息反饋應(yīng)具有 ABCDE A 真實(shí)性 B 針對(duì)性 C 及時(shí)性 D 主動(dòng)性 E 適應(yīng)性 5 屬于分析工作績(jī)效差距的具體辦法有 ABD A 目標(biāo)比較法 B 水平比較法 C 縱向比較法 D 橫向比較法 E 組合比較法 6 為了保障激勵(lì)策略的有效性 應(yīng)當(dāng)體現(xiàn) BCDE A 明確性原則 B 及時(shí)性原則 C 同一性原則 D 預(yù)告性原則 E 開發(fā)性原則 7 由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求 可能產(chǎn)生 CDE A 員工目標(biāo)矛盾 B 管理目標(biāo)矛盾 C 員工自我矛盾 D 組織目標(biāo)矛盾 E 主管自我矛盾 8 由于采用的效標(biāo)不同 從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看 績(jī)效考評(píng)方法可以分為 ACE A 品質(zhì)導(dǎo)向型 B 目標(biāo)導(dǎo)向型 C 行為導(dǎo)向型 D 過程導(dǎo)向型 E 結(jié)果導(dǎo)向型 9 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括 ABCD A 結(jié)果易于觀測(cè) B 適合對(duì)員工提供建議 C 直接反映員工工作內(nèi)容 D 適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo) E 便于對(duì)不同部門間的績(jī)效做橫向比較 10 為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性 通 ?？梢圆捎?BCDE A 系統(tǒng)分析法 B 座談會(huì) C 問卷調(diào)查法 D 查看工作記錄法 E 總體評(píng)價(jià)法 答案 一 單項(xiàng)選擇題 1 B2 C 3 A4 D5 A6 B7 C8 A9 D10 C 績(jī)效管理習(xí)題及答案一 選擇題 1 單選 考評(píng)由于不太了解被考評(píng)者的能力 行為和實(shí)際工作的情況 其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性 和可靠性大打折扣 A 同級(jí)考評(píng) B 自我考評(píng) C 外部人員考評(píng) D 下級(jí)考評(píng) 2 單選 在一項(xiàng)旨在了解員工績(jī)效提高程度對(duì)操作工人的考評(píng)中 以 為信息的主要來源 A 主管 B 同事 C 員工 D 客戶 3 單選 如果企業(yè)的人文環(huán)境良好 員工個(gè)人的素養(yǎng)較高 同事之間人際關(guān)系融洽 應(yīng)采用 相結(jié)合為主 A 上級(jí)考評(píng)與同事考評(píng) B 外人考評(píng)與同事考評(píng) C 自我考評(píng)與同事考評(píng) D 下級(jí)考評(píng)與同事考評(píng) 4 多選 在選擇具體的考評(píng)方法時(shí) 應(yīng)充分考慮 三個(gè)因素 A 考評(píng)對(duì)象的特殊性 B 管理成本 C 工作實(shí)用性 D 工作適用性 5 為了保證考評(píng)的公開公正性 企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個(gè)系統(tǒng) A 績(jī)效評(píng)審系統(tǒng) B 考評(píng)結(jié)果反饋系統(tǒng) C 考評(píng)表格的檢驗(yàn)系統(tǒng) D 員工申訴系統(tǒng) 6 單選 一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20 件 要比 迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù) 的 高 A 相關(guān)性 B 準(zhǔn)確性 C 簡(jiǎn)易性 D 公正性 7 單選 在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后 將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人 并為下一期績(jī) 效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談 稱為 A 績(jī)效計(jì)劃面談 B 績(jī)效指導(dǎo)面談 C 績(jī)效考評(píng)面談 D 績(jī)效總結(jié)面談 8 多選 按照績(jī)效面談的具體過程及其特點(diǎn) 績(jī)效面談分為 A 單向勸導(dǎo)式 B 雙向傾聽式 C 解決問題式 D 綜合式 E 指導(dǎo)式 9 單選 某下屬績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100 萬 實(shí)際只完成了80 萬 實(shí)際與計(jì)劃差20 萬 這種比較稱為 A 橫向比較 B 水平比較 C 目標(biāo)比較 D 縱向比較 10 單選 通過人事政策如獎(jiǎng)勵(lì) 晉級(jí) 升職 提拔 鼓勵(lì)員工工作的策略 稱為 A 負(fù)向激勵(lì) B 正向激勵(lì) C 人事調(diào)整激勵(lì) D 預(yù)防性激勵(lì) 11 根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn) 可采用 郊標(biāo) 對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng) A 品質(zhì)主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型 C 態(tài)度主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型 12 單選 考評(píng)需要使用忠誠 可靠 主動(dòng)等定性的形容詞 所以操作性 信度 郊度較差 A 品質(zhì)主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型 C 態(tài)度主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型 13 單選 考評(píng)具有滯后性 短期性 表現(xiàn)性特點(diǎn) 更適合于生產(chǎn)操作人員對(duì)事務(wù)工作崗位人 員不太適合 A 品質(zhì)主導(dǎo)型 B 行為主導(dǎo)型 C 態(tài)度主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型 14 單選 利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端 不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理 在所有員工中挑出最好的和最差的 排在第一名和最后一名 再在剩下的員工中選擇最好的和最差的 排在第二名和倒數(shù)第二名 一直 這樣排下去 這種方法稱為 A 排列法 B 成對(duì)比較法 C 強(qiáng)制分布法 D 選擇排列法 15 單選 方法只能把員工分為有限的幾種類型 難以具體比較員工差別 也不能在診斷工作 時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息 A 排列法 B 成對(duì)比較法 C 強(qiáng)制分布法 D 選擇排列法 16 單選 比較適合于從事科研教學(xué)工作的人 每天工作的內(nèi)容不同 無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行 考量 這種考評(píng)方法稱為 A 目標(biāo)管理法 B 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C 直接指標(biāo)法 D 成績(jī)記錄法 17 多選 關(guān)于目標(biāo)管理法 下面正確的說法是 A 可以在不同部門 不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo) B 目標(biāo)由管理層和員工共同制定 C 不能修正目標(biāo) D 是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程 18 多選 用于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法是 A 行為主導(dǎo)型 B 排列法 C 關(guān)鍵事件法 D 行為觀察法 19 單選 關(guān)于關(guān)鍵事件法 以下說法錯(cuò)誤的是 A 關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人 B 具有較大時(shí)間跨度 C 不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià) 還要考慮行為的 情境 D 考評(píng)的是下屬的特定行為 還有品質(zhì) 個(gè)性 20 單選 為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性 可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家 組成評(píng)價(jià)小組 運(yùn)用多種檢測(cè)手段 這種方法稱為 A 總體評(píng)價(jià)法 B 座談法 C 查看工作記錄法 D 問卷調(diào)查法 21 單選 影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是 A 能力 B 機(jī)遇 C 人力資源制度 D 價(jià)值觀 22 多選 在績(jī)效考評(píng)中的總結(jié)階段 各個(gè)單位的主管應(yīng)履行 職責(zé) A 召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) B 寫出考評(píng)分析報(bào)告 C 召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì) D制定出下一期員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃 23 單選 用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng) 其考評(píng)時(shí)間可以確定在 A 6 個(gè)月 B 年終 C 員工提出申請(qǐng)時(shí)或發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低時(shí) D 職位空缺時(shí) 24 多選 對(duì)考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn) 是通過 來檢驗(yàn)的 A 相關(guān)性 B 準(zhǔn)確性 C 有效性 D 復(fù)雜簡(jiǎn)易程度 25 單選 低層次的一般員工通常采用 A 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法 B 以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評(píng)方法 C 行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法 D 以行為為導(dǎo)向的考評(píng)方法 答案 1C 2A 3C 4BCD 5AD 6B 7D 8ABCD 9C 10B 11ABD 12A 13D 14D 15C 16D 17BD 18CD 19D 20A 21C 22AC 23D 24ABD 25C 二 多項(xiàng)選擇題 1 ACDE 2 BCE 3 ABCD 4 ABCDE 5 ABD 6 BCDE 7 CDE 8 ACE 9 ABCD